关于人才工作调研方案【通用5篇】

【参考阅览】此篇精品资料“关于人才工作调研方案【通用5篇】”由阿拉网友整理分享，帮您减少加班熬夜，轻松写作尽在阿拉范文，希望对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

人才工作调研方案【第一篇】

今年，我们深入到x市、x县、x区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研。

通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观。我市共有x万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要。一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺。据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有，同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的高层次专业技术人才和管理人才短缺，影响了农村的经济发展。以x市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户20**名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人。二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高。

通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望。一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人。一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的`培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力。如x市腰堡乡中腰堡村村民李x谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识。李x的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声。

结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持。具体情况为：

（一）新型农民培养计划的指导思想和总体目标

实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务。

（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效

**市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容。

1．村村培育大学生计划

培养目标：培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证。

培养方式：委托x农业大学，设置作物生产技术、园林、园艺、畜牧兽医、农林经济管理等五个专业，为具有高中文化程度或年龄在18周岁以上、具有相当高中文化程度的农村青年开展为期2年的大专层次的学历教育。

进展情况：首期大专学历班已于今年9月份开班。今年共招收135名学员。专业分布：园林专业33人，园艺专业27人，畜牧兽医专业30人，农林经济管理专业44人。目前，学员正在校学习中。

2．致富能手培养计划

培养目标：通过先进实用技术的培训，让农民掌握一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务。

培养方式：围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到**农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民。

人才工作调研方案【第二篇】

近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对全市人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。

一、全市人才队伍建设基本情况

目前，全市人才总量XX万余人，其中，“两院”院士X人，国务院津贴获得者累计XX人，省管专家X人，市管专家X人，市级学术带头人X人；专业技术人才X万人，企业经营管理人才X人，技能人才X人，农村实用人才X人。全市人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。

二、我市人才引、用、留问题的实践与探索

（一）优惠政策“聚”人才。我市紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才政策红利。例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家“**计划”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达XX万，最高可安排XX平米住房、每月给予XX万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障。目前，市编委会印发《XX市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿色通道。

（二）多措并举“育”人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等10个主要行业领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平台，努力提升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实效性。大力加强名师等行业领域的'专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过“走出去”“请进来”的方式，提升我市专家人才素质，比如，组织选派企业家、中高级管理人才等赴XX大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训。开设“工信大讲堂”，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请XX大学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时，针对我市产业发展实际，印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更多高技能人才。

（三）因势利导“用”人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能性孵化平台，先后建成XX县创新大厦、XX火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业。目前，全市共建成院士工作站X家、博士后科研工作站X家、博士后创新实践基地X家，省级创新型科技团队X家，认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室X个，引进和嫁接科技成果XX多项，获得国家科技进步二等奖X项，申报专利X件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。

（四）千方百计“留”人才。在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才，积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化服务，为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动，优化事业单位引进人才工作流程，实行限时办结；在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序；努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务；设立高层次人才就医定点医院，开通就医“绿色通道”，给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医服务联络员。三是营造良好氛围。建立健全党委联系服务专家制度，市级领导干部带头，通过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式，帮助他们解决实际问题。扎实做好专家人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作，让他们感受到党委和政府的温暖。同时，积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模范等人选，在政治上给予关心照顾。在市级主流媒体开设专题专栏，讲述人才创新创业故事，在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围。

三、存在的主要问题

虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进，但是对照当前人才工作的新形势新任务，还存在不足和薄弱关节，突出表现为：一是人才引进政策需要进一步完善。我市人才政策体系虽然已初步形成，但却缺乏相关更加具体、细化的配套政策和措施，对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化，致使人才引进步伐缓慢。二是干事创业平台还需要进一步搭建。人才发展载体平台有限，能够助推创新创业的起飞跑道过于拥挤，尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台，在为人才干事创业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重。三是对基层人才的服务保障水平亟待提高。受地方财力限制，对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低，有的政策还兑现不了。导致贫困地区和基层仍然存在“人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不住”的现象。

四、对策与建议

当前，我市正处于经济转型发展的关键期，我们必须进一步深化认识，牢固树立科学人才观，围绕“四个全面”战略布局和“五大发展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去谋划，强化人才服务中心工作。

（一）要进一步完善人才引进政策。出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务。根据我市产业特点和实际情况，建议市委、市政府在人才引进政策中将高级技师列入高层次人才范畴。还可采用“柔性引进”的灵活方式，通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智。

（二）构建高层次人才创新创业载体。要以产业转型升级为导向，充分发挥钢铁、化工、纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应，以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人终端等新兴产业的实际需求，不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作。

（三）完善人才服务保障。“事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留人”。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，进一步完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。

人才工作调研方案【第三篇】

一、调研目的和方式

调研目的：为了更好地提高人才培养质量、优化专业建设，使本专业培养目标更加贴近社会生产实际，我系进行了酒店及与酒店相关行业的人才需求调研活动。提供调研，可以及时地了解社会、行业以及企业对酒店管理专业人才知识、能力和素质的要求的变化趋势，进而掌握市场需求信息，并以此为据调整酒店管理专业的课程设置、专业人才培养目标和模式，优化专业建设方案，使本专业能更好的适应社会和市场的需求，培养出具有德智体美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。

调研对象：酒店行业、与酒店相关行业、酒店管理专业毕业生、各类招聘会。

调研的方式:面对不同的调研对象，采用不同的调研方式，具体有：访谈、座谈、走访、问卷、实地观察、文献检索、网站查阅等。

二、本专业人才需求调研结果整理分析

（一）企业调研：主要通过访谈、座谈、问卷等方式进行，结果整理分析如下：

（1）酒店企业目前对客房服务员、餐饮服务员、康乐服务员的需求量相对前厅服务员和其他人员来说较大。这是因为酒店企业的客房、餐饮及康乐这些部门的业务量大且繁重，需要大量的人力。

（2）在需求量较大的客房服务员、餐饮服务员和康乐服务员中，餐饮和客房的需求基本相同，康乐较少。出现这种状况的原因有两种：一者，酒店的营业和利润重心通常在客房及餐饮，康乐相对较少，而且享受康乐服务的宾客也较少；二者，虽然客房、餐饮和康乐在社会上都有大量单体营业情况，但相较而言，康乐的容量与数量之比较大。

（3）前厅服务员的需求量较少，这是因为前厅服务员作为酒店的门脸员工，酒店对其流动性和职位空缺时刻有严格地控制，所以若不是酒店有大的的业务调整或扩张，通常时间上其需求是饱和的。

（4）除了前厅、客房、餐饮、康乐四类的服务员需求外，其他类岗位需求很少。酒店里常需要招聘的主要就是这四类员工，其他如工程、保安等人员需求量的弹性较大，而且这些岗位通常和酒店服务专业相关性不大。

综合以上可知，酒店企业的人才需求主要集中在前厅、客房、餐饮与康乐，其中又以客房、餐饮、康乐为多。这些岗位和酒店服务与管理的相关性都很大。

酒店企业对每种岗位服务员的职业要求都作了详细的描述，并且其中对素质要求都提到语言能力、品质、服务意识、职业道德和岗位技能等，可以分析出目前酒店专业人才应具有：

（1）基本技能：计算机应用、英语听说读能力等。

（2）专业技能：在掌握基本应用能力的基础上，学生能熟练掌握酒店各项对客服务技能的，常参照毕业生所取得的相关职业技能等级资格。

（3）专业拓展能力：学生的综合素质能力，尤其是管理能力、酒店专业外但相关的知识（如旅游）能力。

（4）具有良好的酒店服务意识与职业道德。针对调研过程中发现的学生流动性大的问题，更应该重视培养脚踏实地、能说、能写、能讲、能协调、能做人的具有较高职业道德的技术型和实用型人才。

（二）毕业生调研：主要通过访谈和问卷的方式对本专业毕业生就课程设置、实习实训、就业定位、专业建设和发展四方面进行调研。经分析整理结果如下：

1.毕业生对酒店管理专业的课程设置的意见：

（1）课程设置尽量全面，应该由更专业的教师讲授；

（2）增加外语类课程，如英语、日语、韩语等，可以请一些外教；在语言教学上，应侧重于培养学生的外语表达能力；

（3）课程内容应丰富化，课程安排应更均衡，课程讲授应注重实践性；

（4）希望丰富和加强客房和餐饮的实训课程、计算机课程；

（5）财务和营销开设的意义对实际人才需求而言较小。

2.毕业生对酒店管理专业的实习实训的意见：

（1）在选定实习单位时希望再多照顾一下学生将来的人生规划，做出更人性化的计划；

（2）实习实训时老师可从旁指导或参与其中，多听听学生的意见；

（3）实训内容应丰富化，最好能够轮岗；

（4）希望有更多的实习选择，如国际大型连锁酒店、度假村、豪华游轮等。

3.毕业生对酒店管理专业的就业定位的意见：

（1）对该专业的就业定位认识不一，有的认为本专业目前定位在酒店基层服务人员，比较明确；还有的认为定位较窄，有一定的局限性；

（2）中国发达及各大一线城市有利于酒店服务人员的发展。

4.毕业生对酒店管理专业的建设和发展的意见：

（1）多开始外语类课程，专业课程的实践性还得加强；

（2）提升院系的教学管理，让学生学到更多更专业的知识才。

（三）招聘会调研：这项调研主要采用的是观察法。

经过走访多个招聘会现场，通过观察，发现招聘会中与本专业相关的岗位招聘席位所占比例较其他专业大，说明目前酒店店管理专业人才的需求量仍然很大。在此类招聘中，对需求人才的学历、职业资格等的要求呈现出一定的特点：

1.学历要求：如图，招聘单位所需人才中，研究生占6%，中职16%，而本科或高职高专高达77%，其余的1%没有特殊要求。由此可明显地知道，目前酒店管理专业本科或高职高专学历的毕业生是酒店行业绝对的人才需求大军。故此可知本专业的就业前景良好。

2.职业资格的要求：各岗位都针对岗位的差别分别提出相应的职业资格证。如前厅服务员要求具有应聘者国家高级前厅服务员资格证，客房部服务员要求求职者具有国家高级客房服务员资格证书，餐饮部服务员要求求职者具有国家高级餐饮服务员资格证书等。3.其他要求：此方面提到较多的是良好的身体素质、正确的服务意识、高尚的职业道德，以及吃苦耐劳精神。

人才工作调研方案【第四篇】

一、调研背景：

近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的中职学校商务英语人才，以其熟练技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。然而，企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。因此我们小组黄劲草、刘志君、龙凤鸣、杨令润四人组成调研小组分别对湖南普照科技有限公司、湖南科信电子有限公司及湖南友铭贸易有限公司进行调研。

二、调研目的与指导思想

1、目的:中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析商务英语类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对商务英语类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为我校商务英语的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我校商务英语人才培养质量及毕业生的就业质量。

2、指导思想：运用科学的方法，客观、公正地进行调研，保证调研结果的科学性、有效性和准确性。

三、调研的主要内容：

1、所调研企业的涉外商务工作岗位（英语）的设置情况

2、所调研企业涉外各岗位人才需求的情况

3、所调研企业人才来源渠道

4、所调研企业对舌癌各岗位人才的要求

5、适合本专业培养层次或类型的岗位（群）的具体工作任务

人才工作调研方案【第五篇】

由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。

一、问题

1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。

2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。

3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。

4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。

二、建议

1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。

2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。

3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。

4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。