2024年劳动争议案例解析大全【热选10篇】

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2024年劳动争议案例解析大全篇1

（一）恢复劳动关系与支付赔偿金在审理案件中的“灵活度”案情简介：

李某诉称，2004年6月14日，与a公司建立劳动关系，任广告总监。9月6日，双方订立期限一年的劳动合同，月均工资税后63000元。期限届满后双方存在事实劳动关系，实行标准工时制，但未续签合同。自建立劳动关系始，每天加班3小时，公司未支付过加班费。自2008年1月始至同年9月27日期间，公司安排李某在法定节假日加班8天、双休日加班75天，也未支付加班费。

2009年5月31日，公司封闭了李某的办公场所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申诉，要求订立无固定期限劳动合同、支付未订立劳动合同双倍工资差额等。

2010年5月，仲裁委未在法定期限内结案，李某向法院起诉。李某认为，公司未依法与其订立书面劳动合同，应视为双方已订立无固定期限劳动合同；李某存在加班事实，公司应依法支付加班工资及25%的经济补偿金；公司违法解除劳动关系，应支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期间的工资及25%的经济补偿金。故李某起诉要求恢复劳动关系，并订立无固定期限的劳动合同，支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额693000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期间的平日加班工资1387296元及25%的经济补偿金，支付自2008年1月至同年9月27日期间的法定节假日加班工资元及25%的经济补偿金，支付自2008年1月至同年9月27日期间双休日加班工资元及25%的经济补偿金，支付自2009年6月至2011年3月20日期间的工资元及25%的经济补偿金。

a公司辩称，李某所诉双方建立劳动关系的时间、任职、工资标准属实。2004年9月，双方订立期限一年的劳动合同，并约定期限届满自动续延。2008年1月，双方再次续签劳动合同，期限至2010年12月31日届满。依照公司制度，总监以上高管人员加班不支付加班工资。劳动合同存续期间，李某严重失职，给公司造成巨大损失。

法院一审：

经审理查明，2004年6月14日，双方建立劳动关系，李某任广告总监，月均工资税后63000元。同年9月6日，双方订立劳动合同，期限至2005年5月31日届满。2009年5月27日，公司以李某严重失职为由，解除劳动合同，双方发生争议。同年7月，李某向仲裁委申诉。2010年5月，仲裁委未在法定期限内结案，李某向法院起诉。

诉讼中，就2008年1月后双方是否订立有书面劳动合同的事实，公司出示了《劳动合同》及《续签劳动合同确认表》，《劳动合同》署名李某、公司订立，订立日期为2008年1月1日，劳动合同期限自订立日始至2010年12月31日届满。《续签劳动合同确认表》记载人事部门已将上述期限的书面劳动合同交由李某签收。经质证，李某不认可《劳动合同》、《续签劳动合同确认表》为自己签名。经双方选定，法院委托司法鉴定机构对签名进行鉴定。

2010年10月，鉴定中心出具《司法鉴定意见书》，鉴定结论为无法判断李某的签名样本与检材上“李某”的签名为同一人书写。经质证，李某认可鉴定结论，公司认为该鉴定结论并未否认证据中的签名为李某亲笔书写，应推定为李某签名。双方均表示不要求就该争议再次进行司法鉴定。

诉讼中，双方均认可公司的规章制度规定总监以上职务人员加班不支付加班费。但李某认为该条规定违法，并就其加班的事实出示了如下证据：广告部年度考勤报告单、加班报告单及加班交通费申请单等。在2004年度考勤报告单上记载李某加班小时，领导审批意见栏有公司副总张某签名，批注按公司规定总监以上没有加班费。在2005年度考勤报告单上记载李某加班712小时，领导审批意见栏公司副总张某签名，批注只做考核评定用。在2006年度考勤报告单上记载李某加班小时，领导审批意见栏公司副总张某签名，批注李某要注意对员工加班要严格控制，公司规定总监以上没有加班费。经质证，公司副总张某认可签名的真实性。对2007年度的加班事实，李某出示了署名广告部年中考勤统计审批表复印件，在该年度考勤报告单上记载李某加班718小时，在部门领导审批栏加盖有小型圆章，字样为公司媒介统计长孙某。李某称该表的原件已交公司存档，但未举证。经质证，公司不认可复印件的真实性。对2008年度的加班事实，李某出示了署名公司董事长吴某签批的员工加班报告单，记载李某平日加班561小时、公休日加班385小时、法定节假日加班64小时，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在备注栏书写有广告部工作加班及奥运会项目启动到运营结束期间的加班。经质证，公司董事长吴某否认该报告单为自己签批，但证明李某在上述期间每天平均加班3小时，具体哪天无法确认。在法定节假日、双休日至少存在3小时的加班。对2009年度的加班事实，李某出示了加班交通费申请单，记载李某因制定公关计划和相关管理规则预算等，在2009年1月1日至同年4月30日期间加班312小时，批准人署名范某。经质证，公司总经理范某否认该单的签名为自己书写。经双方选定，法院委托鉴定机构对争议证据的签名进行司法鉴定。2011年3月，该中心出具文书司法鉴定书，认定争议的签名属公司总经理范某本人书写。经质证，公司不认可司法鉴定结论，但未出示反证。

对公司解除合同的理由，公司出示如下证据：

1、业务流程的有关规定、合同管理办法、业务分工规则、广告部总监岗位说明书。证明李某作为广告总监的岗位职责包括与广告公司进行财务核算、确保正确付款，监督户外广告的投放、交涉漏报、错登、错播、不正常状态等，一旦发生应通过营业部以书面形式给客户满意解释并采取必要措施等。经质证，李某不认可该证据，称李某的职责只负责广告发布，不负责其他事项。

2、公司与镇江某公司的户外广告发布合同、付款申请表、户外广告登记申请表、调查谈话笔录、关于镇江某客户户外广告事宜的情况说明、出差申请表、民事裁定书、委托代理协议、律师费发票等。证明在镇江广告项目中李某未能履行监督户外广告发布的职责，未及时发现镇江公司违约行为，在客户提出投诉后也未妥善处理，造成客户提前终止与公司的合作，同时与镇江某客户也发生争议、公司财产被查封，造成公司经济损失25000元。该项目纠纷在2009年4月结束。经质证，李某不认可该证据，称李某没有失职，已经和镇江公司谈判并向公司领导汇报，后由法务部处理。

3、公司与美华公司的合同书、公证书、补充协议书、汇票、解约协议、发票等。证明李某在该项目中未履行确保正常付款的职责，未支付美华公司的广告款，美华公司与公司解除合同，造成公司经济损失56万元。该项目纠纷结束于2008年底。经质证，李某不认可该证据，称自己已按时申请付款，延期付款非李某所致。

4、声明、公司与东方公司的户外广告发布合同。证明2008年8月李某代表公司与东方公司谈判过程中撕毁对方保留的合同原件，给公司的商誉造成恶劣影响。经质证，李某承认声明是本人书写，但合同实际非李某撕毁，书写声明为公司利益考虑。为证明其主张，李某出示了署名东方公司出具的证明。东方公司证明撕毁合同是自己公司职员不慎撕坏，与李某无关。公司不认可东方公司的证明的真实性，并称李某本人书写的声明属直接证据，其证据效力高于东方公司证明。

5、员工手册及公证书。证明公司在2007年12月依法通过民主程序制定员工手册，并已经通过电子邮件向包括李某在内所有员工送达。员工手册规定，员工因故意或者重大过失造成公司财产损失超过1000元或者严重损害公司声誉的，公司可以解除劳动合同。经质证，李某不认可该证据真实性，称未收到员工手册。

6、解除劳动合同通知书及公证书。证明因李某存在严重失职行为，2009年5月27日公司依据员工手册决定解除与李某劳动关系，并通过电子邮件、ems、办公室张贴等方式向李某及其指定联系人送达解除劳动合同通知。经质证，李某不认可该证据，称未收到解除劳动合同通知，并出示照片证明2009年5月31日公司将其办公室查封，6月3日找hr询问，得知公司解除劳动关系的决定。公司认可解除李某劳动关系的事实，但不认可照片的真实性。

7、李某名片印刷确认单及证明两份。证明李某的电子信箱为limou@，公司通过该电子信箱向李某发送员工手册、解除劳动合同通知等。经质证，李某不认可该证据。

8、某公司就镇江项目的投诉邮件及照片，证明在镇江项目中李某失职。经质证，李某不认可该证据。

诉讼中，李某提出诉讼保全申请，要求查封公司住所地房屋一套，并提供担保。法院于2010年6月作出民事裁定书，查封了a公司所有的上述房屋一套。一审法院观点：

关于在2008年1月1日双方是否订有书面劳动合同的争议，司法鉴定中心做出鉴定结论，法院对该司法鉴定中心的鉴定结论依法认定。根据该司法鉴定结论无法判断争议签名属李某书写，应视为双方未依法订立书面劳动合同，公司对此的抗辩意见不能成立。现李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额，符合法律规定，予以支持。关于2007年度李某的加班情况，李某虽出示相应证据，但该证据不属原件，无法比对辩认，本院依法不予认定。

关于是否支付其他时段的加班工资的问题，诉讼中，根据双方陈述可证明公司的规章制度规定，总监以上高级管理人员加班不支付加班费；在李某出示的加班证据中，公司相关负责人已有按公司规定总监以上没有加班费、只做考核评定用的批注，可证明双方对年度考勤报告单、中方员工加班报告单及加班交通费申请单的用途均有明确专项约定；且由于工作时间的安排具有一定的自主性，因此企业高管人员实行不定时工作制，即不存在加班问题。故李某要求支付加班费，依据不足，本院不予支持。《劳动合同法》中虽规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但根据公司出示的证据，不能直接证明李某任职期间存在严重失职行为，公司解除双方劳动关系依据不足。现李某要求恢复劳动关系，符合法律规定，本院予以支持。

关于李某要求订立无固定期限的劳动合同的请求，自《劳动合同法》施行后至2009年5月底，双方未订立书面劳动合同的期限已满一年，应视为用人单位与劳动者为无固定期限劳动关系。但李某要求判决双方订立无固定期限的劳动合同，无法律依据。

关于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期间的工资问题，公司解除劳动关系依据不足，但李某在上述期间未提供劳动亦客观存在，法院酌定参照2010年北京社平工资三倍由公司支付李某的工资损失。

一审法院判决如下：

1、恢复李某与公司的劳动关系；

4、驳回李某的其他诉讼请求。

法院二审：

二审法院主持调解，双方最终签订达成和解，确认公司与李某之间的劳动关系于2009年5月31日解除，公司支付经济补偿金人民币300万元。

问题探讨：

1、未签订劳动合同，有哪些罚则？双倍工资最多付几个月？

2、解除劳动合同，要遵循哪些“游戏规则”？

4、哪些解除合同情况下，需要报纸公告送达？

（二）违法解除劳动合同后，竞业限制协议有无拘束力？

案情简介：

1999年3月，张某入职某公司，双方于2009年3月15日签订了无固定期限劳动合同，其中约定：“张某在离职后2年内不得到与公司在业务上有竞争关系的其他企业任职，也不得自营与公司有竞争关系的同类产品或业务。公司将每月按月工资60%的标准支付竞业限制补偿，如张某违反竞业限制义务，违约金为应得全部竞业限制补偿的两倍。”公司自2009年1月至12月共支付张某工资20万元。2011年3月13日，双方劳动关系解除。

张某曾以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资等为由提起劳动仲裁申请，仲裁委查明事实后，认定公司违法解除与张某的劳动合同，并以此裁决该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金416,667元以及相应的未休年假工资17000元。该仲裁裁决因双方当事人均未向法院起诉而发生法律效力。

之后张某又提起仲裁，主张公司解除劳动关系后，其自行履行了竞业限制义务，公司应按照双方约定的2年的竞业限制期限支付竞业限制补偿。

但公司则主张，张某离职时该公司并未支付张某竞业限制补偿金，且该公司的解除行为已被判定为违法解除，故张某应明知无需再履行竞业限制义务。张某对此不认可，并主张自2011年6月17日仲裁期间才明确得知公司拒绝支付竞业限制补偿金。

仲裁委员会裁决：

1、公司支付张某2011年3月17日至2011年6月17日已履行竞业限制义务期间的经济补偿费30000元；2驳回张某的其他请求。张某和公司均不服裁决，起诉至法院，张某起诉在先。

2011年6月20日，公司向张某发出《无需履行竞业限制通知书》，张某认可于2011年6月22日收到该通知书。

法院一审：

在本案中，刘某与公司在合同中约定了竞业限制条款合法有效，对双方均具有约束力；且公司未能提供证据证明刘某于离职后有从事违反竞业限制义务的行为，故其应该支付刘某竞业限制补偿金。

法院认为，刘某自2011年3月16日离职之日起、至刘某明知公司拒绝支付竞业限制补偿或者公司明确告知刘某无需履行竞业限制义务时止，来确定竞业限制补偿金的支付期限为妥。公司虽主张曾经明确告知刘某无需履行竞业限制义务，但未能提供证据予以证明，且刘某对此不认可，故对其主张不予采信。而公司关于以不支付竞业限制补偿金的方式告知刘某无需履行竞业限制义务的主张以缺乏证据。

本案中，可以查明的事实为刘某于2011年3月17日提起仲裁申请，要求公司支付竞业限制补偿金及经济补偿金，仲裁委于2011年6月17日开庭审理此案。根据现有证据材料显示仲裁庭审日期为刘某明确知晓公司拒绝支付竞业限制补偿的时间，故认为以该日期作为刘某履行竞业限制期间的结束时间为委。综上，可以认定公司应支付刘某2011年3月17日至2011年6月17日期间的竞业限制补偿金。

案例评析：

1、本案争议焦点：违法解除合同，或者员工辞职以后，竞业限制协议是否还有效？

2、在某些情况下，企业和员工在劳动合同或者竞业限制协议中，并没有约定补偿数额，或者离职后企业未及时向员工支付竞业限制补偿金。根据相关司法解释，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

3、用人单位违法解除劳动合同后，劳动者是否依然受竞业限制协议的约束呢？根据相关司法解释，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的（注：相当于“违约金”），人民法院应予支持。

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。也就是说，不是交了违约金就能解决一切问题的。

2024年劳动争议案例解析大全篇2

殷某于2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明201月29日至1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司年向殷某转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。

本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：201月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。2014年6月份，殷某在工作过程中受伤。本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。

综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。

2024年劳动争议案例解析大全篇3

案情摘要：8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自208月1日至年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谭某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。

法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与谭某某签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。

裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。

2024年劳动争议案例解析大全篇4

第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的`争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议，

第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。

第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：

（一）着重调解，及时处理；

（二）在查清事实的基础上，依法处理；

（三）当事人在适用法律上一律平等。

第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。

第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

2024年劳动争议案例解析大全篇5

2012年5月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，约定汤某基本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第15条约定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。@发出的电子邮件主要内容为：“请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税。”下载打开后的主要内容为：“如果你接受此聘用要约，从受雇日期开始，你将有资格收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元”

2012年2月至2012年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。汤某在主张2012年2月的9,000元是公司为汤某预支2012年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从2012年6月开始工资就不足额了。

裁判结果：

一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，约定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以证明，并非公司法定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。

双方2012年5月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于2012年5月22日失效，即汤某2012年3月6日至2012年5月22日期间的工资标准以任职要约为准，而2012年5月23日至2012年9月7日期间的工资标准以双方2012年5月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放2012年5月31日之前的工资，而2012年6月1日至2012年9月7日期间，公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目，故对汤某主张要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。

二审法院：根据双方签订的雇佣合同中约定，汤某的月基本工资为4,800元。汤某主张在双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。

此外，发出的电子邮件中明确载明：“……2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税;……”。因此本院有理由相信双方签署的'“雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定，且该工资标准并未实际履行。

另一方面，公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。根据法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的约定进行了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。

评析意见。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而所谓“阴阳合同”，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收等为目的;对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工成本，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以配合，之后一旦发生纠纷，劳动者很有可能面临举证困难，最终因小失大。

2024年劳动争议案例解析大全篇6

案情简介。

益高公司认为陈某未能完成工作任务而于5月对其工作岗位进行调整，从国内营销中心总监调整为国内销售部经理，其后，益高公司认为陈某在工作岗位调整后仍不能胜任新的工作，故以陈某未能完成任务为由将其予以开除，并提交了《国内销售部任务分解表》及《201月-6月财务报表专项审计报告》证明其主张。

案件评析。

经审查，《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》并非特定针对陈某个人销售业绩的考核报告，益高公司亦未能提供证据证明上述材料是特指陈某任职销售总监或调岗后职务期间的任务指标，且相关表格和审计报告未有销售单据等辅助性材料予以佐证，益高公司对此亦未作出合理解释，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，益高公司未能提供充分证据证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。

益高公司解除与陈某的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的法定情形，故益高公司属于违法解除与陈某的劳动合同关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，益高公司应向陈某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金231000元。

2024年劳动争议案例解析大全篇7

北京市高级人民法院公布了北京各级法院近年来审理的一些劳动争议类典型案例，通过这些案例，法官向劳动关系双方提示，权利的边界在哪里，一旦过了界，就会“吃到法律的苦头”。以下是网友为分享的“2024年劳动争议案例解析大全【热选10篇】”，欢迎大家参考。

案例一：清零劳动者工龄违法。

金_。

傅于2004年12月入职一家超市，双方连续签订了五份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作内容”部分约定为“聘任金_。

傅担任该超市十里河店防损组长”。

劳动合同到期后，超市要求金_。

傅与另一家公司签订了该公司聘任金_。

傅担任防损组长的两年期劳动合同，“东家”变了，但金_。

傅的工作地点及工作内容却没变。2011年7月29日，公司对金_。

傅调岗、降薪，双方发生争议。

法院审理认为，超市与公司存在关联关系。金_。

傅非因其本人原因导致用工主体发生变化，但仍在原工作场所、工作岗位工作，而超市未向其支付经济补偿，且在超市的工作年限应与公司的工作年限合并计算，判令公司向金_。

傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金3万余元。

提示：

工作年限(俗称“工龄”)是计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准，但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。

案例二：不经法定程序立规矩不合法。

小李2011年8月到a公司做销售，后因公司没有按照约定给他发销售提成，小李选择了离职并申请劳动仲裁裁决a公司支付其近2万元的提成款。仲裁委支持了小李的请求，a公司不服将小李起诉至法院。a公司提出，小李在入职时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，该《志愿书》第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》。

小李说自己确实阅读并在《职员服务志愿书》上签了字，但从见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，更不同意公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。

法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。a公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度遂判决驳回a公司请求。

提示：

用人单位规章制度生效需要具备法定要件：(一)规章制度内容要符合法律。(二)规章制度制定程序要合法。不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。(三)规章制度制定后需公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。

案例三：不给职工缴社保企业自行承担责任。

小王于2011年9月到一家体育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍伤，此后再未到公司工作。该公司给小王发了工作期间工资但并未给他缴社保。

小王因伤住院治疗了10天，花去医药费6000多元。小王认为所在公司应该为其支付医疗费且发放病假工资，但该公司不同意。双方为此诉至法院。

法院经审理认为，因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。但本案中，侵害小王的人没有赔偿能力，又因该公司没有为小王缴纳社保，造成小王未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，该体育用品应向小王支付劳动关系存续期间的医疗费元。

提示：

劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用，依法应当由第三人负担，第三人不支付的，由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，就应当由用人单位承担先行支付医疗费用的责任。

案例四：不诚信妄想逃脱责任。

几年前，王-华到一家技术公司当业务员。工作了5年后，经常被扣钱的他起诉到法院，要求该科技公司支付其业务提成近7万元。

对于提成制度是否存在，该科技公司在一审和二审时的说法前后不一，一审给予否认二审又表示王-华有销售提成，但同时表示仅欠王-华提成1万余元。

法院经审理认为，该科技公司在一审中否认提成的存在，二审中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王-华支付了提成款项。该科技公司在诉讼中的陈述前后矛盾，且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。法院根据该科技公司的主观过错决定对其予以罚款。

提示：

根据新民事诉讼法的规定，当事人在诉讼过程中应当诚实信用，法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。

劳动者：这些糊涂犯不得。

案例五：故意不签劳动合同，双倍工资是空中楼阁。

陈-新2012年9月到一家餐饮公司担任人事经理，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪万元。2013年5月21日，陈-新以个人发展原因为由与该餐饮公司解除了劳动关系。离职不久陈-新便起诉到法院，要求该餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额9万元。

案件审理过程中，该餐饮公司提出，陈-新全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作，即便未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。该餐饮公司向法院提交了陈-新入职时所签的岗位职责确认书(载明其工作职责包括了签订劳动合同)等证据。

法院经审理认为，陈-新的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作，但其未能举证证明曾向该餐饮公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。故法院判决驳回了陈-新的全部诉讼请求。

提示：

我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

案例六：过期讨要经济补偿金，法院不支持，劳动维权要及时。

小霍于2005年4月入职一家电子公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，合同期满后，双方未再续签劳动合同。小霍在这家公司工作到2012年1月。

2012年4月，小霍申请劳动仲裁，要求该电子公司支付其工作期间各项加班费、未休年休假工资及未签订劳动合同期间的二倍工资差额9万余元。劳动争议仲裁委员会未支持小霍的请求，他不服起诉至法院。

法院审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁，因此他关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。但他主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。

提示：

劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

案例七：严重违反单位规章，该走还得走。

2010年11月，杨-鹏到甲数码公司担任副总经理，双方签订了为期三年的劳动合同，并约定杨-鹏在职期间未经公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，a公司可解除双方劳动关系。

2012年2月，杨-鹏开始受聘担任乙数码公司总经理，任期三年。2012年5月，甲数码公司向杨-鹏送达了《解除劳动合同通知书》，以杨-鹏在乙公司担任总经理一职，严重违反a公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。

庭审中，为证明杨-鹏所在的两家公司存在竞争关系，甲数码公司提交的公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙数码公司，“第二中标候选人”为甲数码公司。法院经审理认为，杨-鹏的行为已经构成了对甲数码公司规章制度的严重违反，故该公司与其解除劳动合同的行为合法有效。

提示：

《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。

案例八：不守“竞业限制”约定，该赔就要赔。

2010年4月，老邓入职b公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，老邓离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，b公司支付老邓竞业限制补偿金6万元;双方还约定如老邓违反协议，则应支付公司违约金50万元。后b公司发现老邓在竞业限制协议未履行完毕时，已经到另一家与b公司有竞争关系的公司工作，遂起诉要求老邓返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。

庭审中，b公司提交了老邓已经有了新工作以及其“新东家”的营业执照、年审结果等，证实了两家公司存在竞争关系。

法院经审理认为，老邓与b公司签的竞业限制协议合法有效，同时确认两家公司存在竞争关系。法院认定老邓构成了对竞业限制协议的违反，应当支付b公司违约金，同时他还丧失了获取补偿金的合理理由，应当返还b公司竞业限制补偿金。法院最终判决老邓返还b公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。

提示：

竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担返还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。

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2024年劳动争议案例解析大全篇8

上诉人(原审原告)：xx市某燃气有限公司。

法定代表人肖某，经理。

组织机构代码：7xxxxxxxx。

委托代理人：程某，xx孟祥栋律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：常某。

委托代理人：张某。

上诉人xx市某燃气有限公司因与常某劳动争议纠纷一案，不服xx市人民法院(xxx5)泊民初字第342号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。上诉人xx市某燃气有限公司(以下简称燃气公司)委托代理人程某、被上诉人常某及其委托代理人张义强某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

博通燃气公司诉称：常某于xxx7年1月到我公司工作，双方建立劳动关系，并由我公司为常某开始缴纳基本养老保险费用。而常某在xxx7年1月份之前并非我公司职工，我公司没有义务为其交纳养老保险费用，泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决，由我公司为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费，显然是错误的。即使常文彦在xxx2年11月份就在我公司工作，那么其在xxx4年才申请劳动仲裁已超过了法律规定的仲裁时效。为维护我公司的合法权益，请求法院判令依法驳回常文彦要求为其补缴养老保险费的请求。

常某辩称：我于xxx2年11月1日到燃气公司处工作，该事实有xx市人力资源和社会保障局申报的本单位劳动用工情况备案信息表证实。基本养老保险费用是国家强制征收的，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，劳动关系存续期间，缴纳社会保险费，包括基本养老保险费用是用人单位法定义务，与时效无关。博通燃气公司于xxx1年12月28日为我补缴了xxx7年至xxx1年的基本养老保险费用，依法应自xxx2年11月起进行补缴。

原审查明：xxx4年11月3日常某因燃气公司拖欠其养老保险费用，向xx市劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁。xx仲裁委经过审理于xxx4年11月28日作出泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决书，确认涉案中常某自xxx2年11月1日在燃气公司工作，燃气公司自xxx7年1月起开始为常某缴纳养老费用，而xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费未能缴纳。遂裁决燃气公司为常文彦某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费。燃气公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求法院依法驳回常某要求燃气公司为其补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费的请求。

燃气公司认为，即使常某自xxx2年至xxx6年在其公司工作，但根据常某持有的xxx1年度基本养老保险个人帐户对帐单，累计交费期间为六十个月，由于常某未能在法定的仲裁时效期间内申请仲裁，而是在xxx4年11月3日才申请仲裁，早已超过法律规定的仲裁时效。常某认为，自己于xxx2年3月因身体患病不能工作，燃气公司已同意其退出工作岗位病休，在病休期间没有时间和能力主张权利，该情况符合仲裁法中第二十七条关于仲裁时效中止的情形;另外燃气公司在xxx3年度还在为我交纳养老保险费用，该事实均可证明双方之间的劳动关系并没有终止。

另查明：双方曾因劳动争议纠纷，xx市人民法院作出了(xxx3)泊民初字第1282号民事判决，燃气公司不服向沧州中院提起上诉，沧州市中级人民法院做出(xxx5)沧民终字第965号民事判决：驳回上诉，维持原判。已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决书查明常文彦于xxx2年11月1日开始在燃气公司上班，期间在xxx7年、xxx8年、xxx9年双方分别签订劳动合同，合同到期日为xxx2年12月31日。

原审法院认为：根据已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决查明的`事实，可以认定常某于xxx2年至xxx2年一直在燃气公司上班，燃气公司应当为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费用。关于燃气公司主张常某提起劳动仲裁时已超法律规定的仲裁时效的辩解，因合同到期后燃气公司又为常某缴纳了xxx3年度医疗保险等费用，且双方劳动关系一直未终止，对燃气公司的辩解意见本院不予采纳。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第二条、《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条之规定，判决如下：一、驳回原告燃气公司对被告常文彦的诉讼请求;二、原告燃气公司于判决生效后十五日内为被告常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费(具体数额由社会保险经办部门予以核算，统筹部分由燃气公司承担、个人部分由常某承担)。案件受理费10元，由燃气公司承担。

宣判后，燃气公司不服，向本院提起上诉。主要上诉理由为：该案已超过仲裁时效，不应判决上诉人为被上诉人补缴养老保险费。

二审查明事实与一审查明事实一致。

本院认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此，为保护劳动者的合法权益，法律规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资、未缴纳保险的时间有多久，劳动者都可以向用人单位主张权利，避免了劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面;用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。本案中，燃气公司未为常某缴纳社会保险费，亦属于拖欠劳动报酬范畴。由于被上诉人常某自xxx2年11月1日起一直与上诉人燃气公司存在劳动关系，故常某主张燃气公司为其缴纳社会保险费不受仲裁时效的限制，上诉人燃气公司主张该案超过仲裁时效的主张没有法律依据，博通燃气公司的上诉理由不能成立。根据中华人民共和国民事诉讼法第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元由上诉人xx市燃气有限公司承担。

本判决为终审判决。

审判长xxx。

审判员xxx。

代理审判员xxx。

二〇xxx年十一月二十三日。

书记员xxx。

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2024年劳动争议案例解析大全篇9

某校学生在工厂实习期间被砸伤左手,造成八级伤残,后起诉到山东省威海市文登区人民法院,要求学校和该工厂对其进行损失赔偿。近日,法院审理后判决工厂方赔偿于某各项损失10万余元,校方不用担责。

年,某学校学生于某被安排到一工厂实习,日工资为45元。实习期间,于某在工作中被砸伤左手,他先后至文登某医院、青岛某医院治疗。出院后,于某申请了伤情鉴定,结果为八级伤残。为此,他找到工厂和学校,索要赔偿。不过,于某的索赔之路并不顺畅,工厂方认为,于某作为实习生虽然是在工厂实习期间受伤,但其作为成年人,应有注意安全的义务,手受伤是其粗心大意、工作时走神所致,于某自己也应承担责任。因此,工厂方只同意赔偿于某部分医疗费,拒绝赔偿误工费、残疾赔偿金等其他费用。校方则认为,虽然于某受伤时属于该校学生,但由于是在实习工厂受伤,并不在学校内,并且学校、工厂同于某签订了三方安全协议,已经对可能发生的安全事故责任分担作出明确约定,根据约定内容,学校不应当承担于某的各项损失。

无奈之下,于某诉至法院,要求学校及工厂赔偿其医疗费、误工费、残疾赔偿金、精神损害赔偿金等共计10万余元。

法院审理后认为,于某进入工厂后受工厂管理,并领取相应报酬,双方形成雇佣关系,根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定,于某是在从事雇佣活动中遭受的人身损害,其要求工厂方承担赔偿责任,符合法律规定,应予以支持。因三方安全协议对学生实习期间受伤的责任分担事项作出明确约定,且不违反相关法律法规,法院予以认可。据此,法院审理后作出了如上判决。

2024年劳动争议案例解析大全篇10

杨师傅于3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。206月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于2014年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。2014年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。

最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。

2024年劳动争议案例解析大全篇11

案情简介。

益高公司认为陈某未能完成工作任务而于2014年5月对其工作岗位进行调整，从国内营销中心总监调整为国内销售部经理，其后，益高公司认为陈某在工作岗位调整后仍不能胜任新的工作，故以陈某未能完成任务为由将其予以开除，并提交了《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》证明其主张。

案件评析。

经审查，《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》并非特定针对陈某个人销售业绩的考核报告，益高公司亦未能提供证据证明上述材料是特指陈某任职销售总监或调岗后职务期间的任务指标，且相关表格和审计报告未有销售单据等辅助性材料予以佐证，益高公司对此亦未作出合理解释，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，益高公司未能提供充分证据证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。

益高公司解除与陈某的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的法定情形，故益高公司属于违法解除与陈某的劳动合同关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，益高公司应向陈某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金231000元。

2024年劳动争议案例解析大全篇12

劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决，向法院提起诉讼。

焦点。

原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字，原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写，故该合同应为无效合同，被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。

被告诉（辩）称，2008年8月10日与原告签订了劳动合同，劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳，所以不同意为原告补缴保险。

被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下：劳动合同书。

经审理查明，原告于2008年8月11日入职被告处，2009年7月13日原告申请仲裁。

再查，原告工作期间，被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。庭审中，被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据，认为合同书真实有效，拒绝支付双倍工资。原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签，在签署时该合同书系空白合同，故该合同书无效，被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。

原告同事出庭作证，证明其同日与原告一同补签的劳动合同，原告陈述内容属实，被告认为证人具有利害关系，故证明效力较低。

双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。

庭审。

本院认为：被告应依法履行其法定义务，和谐处理与职工之间的劳动关系。

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者，经过，证言客观一致，作为劳动者原告已穷尽其举证手段，故原告所述合同系2009年2月补签，且补签时为空白合同的事实本院予以确认，该合同应属无效合同。签于合同无效，被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。

判决。

原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同，用人单位应自补签之日起，依法承担合同无效的法律责任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定，本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资，缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。

总结。

虽说。

违反法律、行政法规的劳动合同；

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

但

签了合同，哪怕是空白合同，也要承担签了合同的责任。

2024年劳动争议案例解析大全篇13

3月，某村村民王某，将自己位于本村北大路旁的5亩承包地的承包经营权，以5000元的价格转让给本村李某父亲，之后李某之父一直耕种该承包地。6月李某之父又用这5亩承包地互换了本村陈某位于南头的5亩承包地，互换双方及王某三方又签订了承包地互换协议，此后李某家耕种该土地7年之久，在此期间三方共守约定没有出现争议。，李某之父因病去世。秋，因机场建设需要，有关主管部门依法征用了李某从陈某家互换来的5亩承包地，并付给一定的征用补偿。但陈某看到政府补款时，他称承包地互换违法，阻挠李某领取该地的补偿费。为此，李某诉讼法院要求确认与陈某的互换协议有效，同时享有该5亩承包地的征用补偿款。

2024年劳动争议案例解析大全篇14

根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。

杨师傅于3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。206月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于206月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。

最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。

2024年劳动争议案例解析大全篇15

近年来，随着我国经济的发展和劳动力市场的逐渐成熟，劳动争议案例十分普遍。一些员工在与公司或雇主发生纠纷时，会通过法律途径来寻求自己的权益保护。本文将以一起劳动争议案例为例，探讨其中的经验和心得。

某公司于2019年招聘了一名销售代表，约定试用期为三个月。试用期满后，公司未与该员工签订正式劳动合同，而是继续以口头约定的方式雇佣该员工，同时将市场部门改为业务部门，转换销售代表职位名称。2019年10月，该员工离职后提出了劳动争议索赔。

第三段：分析案件。

从案件分析来看，该公司没有依据国家劳动法的规定与职工签订劳动合同，导致在劳动争议时产生诸多问题。对于公司而言，没有签订合同可能会在某些方面亏损，因为劳动合同是双方权益的约束和保护。而如果员工需要寻求自己的权益，也会十分被动。因此，建议企业一定要严格按照法律规定与员工签订劳动合同。

第四段：经验总结。

通过劳动争议案例的分析，我们可以得出以下几点经验总结：一，企业应按照法律规定与员工签订劳动合同，保障员工权益的同时避免自身损失。二，员工应根据合同约定依法维护自身权益，并通过适当渠道寻求自己的合法权益。三，法律途径不是最终解决方案，企业应该真诚对待员工的合理诉求，避免劳动争议的产生。

第五段：结论。

本文以一起劳动争议案例为例，从中总结出一些经验和教训。希望企业和员工能够更加重视劳动法的执行，依法进行管理，在实践中避免劳动争议的产生。同时，希望我们能够公平和谐地共同发展，实现双赢。

2024年劳动争议案例解析大全篇16

案情摘要：3月至7月，罗某某在重庆市某某煤业有限公司从事采煤工作，某某煤业公司为罗某某参加了工伤保险。月24日，重庆市疾病预防控制中心诊断罗某某为煤工尘肺壹期。2013年3月14日，重庆市北碚区人力资源和社会保障局认定罗某某为工伤。2013年5月16日，重庆市北碚区劳动能力鉴定委员会鉴定罗某某伤残等级为柒级。后重庆市北碚区工伤保险管理所将罗某某的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金通过转账方式支付给某某煤业公司，但某某煤业公司未向罗某某支付。罗某某遂提起本案诉讼，请求某某煤业公司予以返还。

法院审判：罗某某受伤系工伤，依法应享受各项工伤保险待遇。某某煤业公司依法为罗某某参加了工伤保险，故应由工伤保险基金支付罗某某一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。某某煤业公司从重庆市北碚区工伤保险管理所领取上述费用后应当向罗某某支付，但其未支付，现罗某某请求某某煤业公司予以返还，符合法律规定，对罗某某的诉讼请求应当予以支持。

裁判要旨：用人单位依法为劳动者参加了工伤保险，劳动者发生工伤后，用人单位为劳动者办理工伤保险待遇申领手续并代劳动者领取工伤保险待遇后，应当及时支付给劳动者。用人单位拒不支付的，劳动者可以要求用人单位予以返还。

2024年劳动争议案例解析大全篇17

案情摘要：10月22日，张某某与宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司签订了《薪酬协议》，约定：某某汽车部件公司聘用张某某担任设备管理员兼电工，为期3年，……从协议生效之日起，任何一方中途违约，违约方应赔付对方违约金10万元。月10日，张某某与某某汽车部件公司签订了《劳动合同书》，约定：张某某在某某汽车部件公司从事设备管理工作，合同期限自年10月17日起至10月16日止，执行不定时工作制度。作为该合同附件的《补充协议》约定：合同违约赔偿金为5000元。4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》。此后，张某某遂提起仲裁、诉讼，请求某某汽车部件公司支付违约金。

法院审判：根据双方签订的《劳动合同书》，双方的劳动合同期限为2013年10月17日至2010月16日。204月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》，已构成违约。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，某某汽车部件公司与张某某在《薪酬协议》中关于“任何一方违约，应当赔付对方违约金10万元”的约定不属于《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，故该约定对张某某无效，但对某某汽车部件公司仍具有约束力。后双方签订的《劳动合同书》中约定违约赔偿金为5000元，系双方对违约金进行了重新约定，应以双方最后的合意为准，故某某汽车部件公司应支付张某某违约金5000元。

裁判要旨：除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款的，该违约金条款对劳动者不具有约束力，但该违约金条款对用人单位仍具有约束力，用人单位违约的，应当承担违约责任。

2024年劳动争议案例解析大全篇18

近年来，随着劳动力市场的日益竞争和工业化进程加速，劳动争议案件频繁出现，公司和工厂也因此承受着越来越大的压力。这种情况促使我对劳动争议案例进行了研究和思考。在接下来的1200字里，我将分享我的心得体会。

第一段：简述案例情况。

正如每个劳动者都有其工作岗位和责任，每个劳动争议案例也都有其独特的情况。因此，我首先简要描述了一个关于违反雇佣合同诉讼的案例。该案例中，甲公司未按照合同规定与乙员工签订一份正式劳动合同，但仍雇佣乙员工从事一定的工作任务，并通过发放工资进行补偿。之后，乙员工提出要求甲公司依法按照合同签订一份正式的劳动合同，以保障自己的合法权益，但甲公司未予以回应。乙员工因此提起诉讼，要求甲公司支付违规罚金并给予相应的经济赔偿。

第二段：案例的可行性分析。

在理解上述案例的基础上，我对诉讼的可行性进行了分析。首先，由于甲公司未按照雇佣合同规定与乙员工签订正式合同，且未在约定时间内补正，已经违反了中国劳动法相关规定。其次，根据我国劳动法规定，劳动合同是保障员工权益和公司经营可持续发展的重要法律文书，甲公司的行为已经给乙员工造成了财务和物质利益上的损失，乙员工有权要求甲公司承担相应结果，为自己的合法权益进行维护。因此，我认为这个案例是具有可行性的。

第三段：学习和指教。

在分析上述案例过程中，我学到了很多。首先，这个案例表明了劳动法规定的重要性。法律的约束和指导对于确保劳动关系双方的权益平衡和稳定至关重要。其次，这个案例教育了我要求在签署重要合同之前，必须与公司或客户达成明确的书面约定。这能大大增加合法性，降低后期纠纷的发生。最后，通过这个案例，我也了解到了如何在法庭上准确合理地维护自己的权益，以及如何避免与其他相关法律法规发生冲突。

第四段：反思和改善。

在这个案例中，甲公司的行为不仅违反法律法规，也没有尽其义务，对员工的影响是非常负面的。这种情况促使我反思公司的运营模式和管理方式，特别是在劳动力的雇佣和管理方面。从员工的角度看，公司应该加强与员工之间的沟通和协商，重视合同的签署和落实；从公司的角度看，应该提高员工培训和管理水平，合理分配工作职责和到位的薪酬补偿，有效避免不必要的劳动争议。

第五段：结论。

总结这个案例的心得体会，我认为，在日常工作中，公司和员工都应该理解和遵守劳动法规，积极沟通和协商，不断提高管理水平和劳动技能，以实现共同发展和共同利益。而对于一旦发生的劳动纠纷，双方都应该以开放、合作和公正的精神去应对，寻求合理的解决方法，确保双方权益不受侵犯。

2024年劳动争议案例解析大全篇19

种劳动争议案例是指因劳动关系的存在而产生的经济纠纷，而在社会发展的过程中，劳动关系及其体系不断深化，种劳动争议案例的数量也逐渐增加。作为一名未来的职场人士，通过学习和了解不同的劳动争议案例，对于我们有重要的意义。在此，我愿意分享我对于种劳动争议案例的心得体会。

第二段：案例分析。

首先，我们需要了解劳动争议案例的基本情况。比如，一名工人因为工作时间不合理，向公司提出要求调整的申请，但是公司拒绝了他的要求，于是工人选择了起诉的方式来解决问题。在这个案例中，工人所提出的要求本身并不过分，而公司的拒绝则让工人感到自己的权益受到了侵犯，掀起了劳动争议的浪潮。

第三段：对比分析。

当我们看到不同的劳动争议案例时，我们会发现，劳动争议的根本原因并不是在于劳动者和雇主之间的直接矛盾，而是因为经济、文化、社会等方面的复杂因素。无论是工资待遇、工作时间、劳动保障等问题，都是在不同背景下产生的。此外，我们还可以看到，不同国家、不同行业的劳动争议案例也各有不同，需要我们从多个角度来理解和分析。

第四段：反思与建议。

通过了解不同的劳动争议案例，我们可以更好地认识到自己的劳动权益，提高自我保护意识，也可以更好地了解劳动关系的现实情况，提出建设性的意见和建议。比如，向政府提出调整劳动法律、加强工会组织、规范劳动合同与保护雇主的合法权益等方面的改进建议。通过反思和建议，我们可以更好地为社会的发展做出贡献。

第五段：总结。

种劳动争议案例是一个复杂的话题，但是通过学习和了解，我们可以从中得到很多启示和收获。我们应该更加重视劳动权益的保护，提升自主权和自我保护能力，发扬劳动精神，加强合作共赢，共同为社会的和谐稳定做出努力。

2024年劳动争议案例解析大全篇20

案情简介。

彭某从捷勒公司成立一直担任法定代表人、董事长与总经理，其持有公司51%的股份。现彭某向捷勒公司主张至期间的提留工资共计500万元，诉讼中，捷勒公司对彭某的诉讼请求并无异议。彭某向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。

经审理，法院认为彭某作为捷勒公司的实际控制人，虽然彭某提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在捷勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主张时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人合法权益的嫌疑，因此，驳回了彭某的诉讼请求。

案件评析。

本案中彭某是捷勒公司的控股股东和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，彭某在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，彭某的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。

根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请，基于相同的原则，彭某担任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要与彭某签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与彭某签订劳动合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了彭某的诉讼请求。

2024年劳动争议案例解析大全篇21

被上诉人(一审被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。

上诉请求：

1、请求撤销南京市白下区人民法院(xxx2)白民初字第828号民事判决书。

2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金元。

3、判决被上诉人支付上诉人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期间的工作日延时加班工资元，休息日加班工资元。

事实与理由：

上诉人不服南京市白下区人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828号民事判决书，特向南京市中级人民法院提起上诉。一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：

一、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费情况，事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任分配错误，请求二审法院改判。

一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定其已经支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。事实与依据如下：

上诉人在被上诉人处常年加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，被上诉人在仲裁、一审阶段也已承认上诉人存在加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。被上诉人对上诉人在单位工作存有加班事实没有异议，双方只是对具体的加班时间(考勤情况)、加班费是否已支付有分歧。上诉人向法庭提交的工资条能够证明被上诉人并未支付加班费，而被上诉人并没有提交其已支付加班费的原始关键证据。根据江苏省工资支付条例第17条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任。与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任。用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，上诉人在被上诉人处工作时存有加班事实不容否认，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。被上诉人称述其已足额支付了加班费，但其并未提供充分有效的证据予以证明。被上诉人向一审法院提交的个人工资发放明细表、计件工资计算明细单、个人考勤记录明细表等证据均不是原始证据，这些证据均为电子版打印件，没有上诉人签字确认，所谓的证据均可以伪造和修改。更可笑的是，被上诉人向仲裁委提交的加班工资计算明细表(仲裁时作为认定案件事实的证据，而一审庭审中当庭撤回)中记载的上诉人的加班工资数额与仲裁委认定的加班工资数额以及被上诉人提交的个人工资发放明细表中记载的数额明显不一致，数额相差很大。由此可见，被上诉人提交的工资发放明细表、考勤记录明细表等非原始证据均为被上诉人为应付诉讼于仓促之间伪造的，所以才有对加班工资数额记载出现自相矛盾的结果。(详见仲裁裁决书第三页、个人工资发放明细表、加班工资计算明细表)据此，被上诉人不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利的后果。一审法院不能仅依据被上诉人提交的能够随意修改、伪造的表单，而不查清事实、忽略有效证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一些能够随意编辑、伪造的“所谓证据”就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求，在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。

二、一审法院对被上诉人的行为是否属于违法解除劳动合同的行为的认定事实认定不清，证据不足，适用法律错误，依法应予改判。

如前所述，被上诉人没有依法足额支付上诉人的加班费，在此情况下，上诉人没有严重违法单位的规章制度，被上诉人解除与上诉人的劳动合同没有法律依据，系违法解除，理由如下：

(一)被上诉人解除劳动合同依据的规章制度不合法。

首先，用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。另外，规章制度的内容要符合法律规定。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的`，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

本案中，被上诉人并未就其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定作出举证，而且，规章制度中的相关内容明显不符合法律规定，因此，被上诉人提交的相关规章制度不能作为本案的裁判依据。

(二)本案上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。

在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。

至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。

首先，上诉人认为，造成2天部分停工的事实，非劳动者罢工造成，劳动者此行为不属于罢工行为。被上诉人作为一家在华日资企业，理应按照中国法律规定依法足额支付工人工资。但实际上，被上诉人安排员工常年加班，但从未按照法律规定支付应有的加班工资。劳动者虽就此问题多次向公司反映，但公司未有任何解决的措施和方案。在劳动者单个多次反映无果的情况下，40名工人无奈就此问题于xxx1年8月30日集体向公司讨要说法(在此要补充说明，被上诉人无工会，无合法组织能为员工向资方维权)。在员工集体向公司索要说法后，被上诉人态度强硬，没有任何解决问题的诚意和措施，甚至被上诉人老总要维权员工“滚”。事态发展至此，维权工人本想就此了事，从新安心上班，但被上诉人提出无理要求，否则拒绝员工复工。因此，从事实看，造成2天部分停工的事情发生，非劳动者无理罢工所为。

其次，即使认定上诉人的行为属于罢工的行为，但罢工亦非属于严重违反公司规章制度。上诉人的行为虽然欠妥，但该行为与公司的管理行为本身亦有关系，不宜认定为严重违反公司的规章制度的行为。

上诉人因对公司不依法支付加班工资不满，参与了两天的罢工(停工)行为本身，至多属于违反劳动纪律，但并不属于严重违纪。

首先，从法理上讲，罢工权是市场经济下劳动者的基本权利,也是市场经济国家普遍承认的公民权利。中国的罢工立法虽然基本处于空白的状态,，但如果认为在中国的罢工属于非法是不确切也不正确的。所谓“非法”是指违反法律,即从事法律所禁止的行为。但中国现行法律虽然没有规定罢工是公民的基本权利,但法律也从来没有过禁止公民罢工的规定。因此，在中国，就算罢工也不属违法，xxx1年2月,中国全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权利公约》。这一公约的第八条第一款(丁)项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。我国在批准这一公约同时发表的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。这表明,这一国际法的规定在中国具有了国内法的效力。

其次，就本案而言，上诉人罢工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工资，企业本身的行为是不合法的，是过错方，因此对因罢工造成的经济损失也需要承担部分责任，而将全部责任推卸在劳动者身上是显失公平的。

再次，从程度上来说，本案被上诉人亦未交代由于罢工出现重大后果和重大损失，据此宜认定为情节轻微，也不构成严重违纪的要件。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而本案，被上诉人并未拿出充分证据证明其解除与上诉人的劳动合同的行为合法，因此被上诉人解除与上诉人的劳动合同属于违法解除。

综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益!

此致

南京市中级人民法院。

上诉人：

2024年劳动争议案例解析大全篇22

案例一：

案例陈述2009年11月10日中午，酷6网员工名为罗耀明在经过长城电脑大厦写字楼b区其他公司门口（酷6网北京公司所在地为长城电脑大厦a座401室）时突然倒地不起，路经人员及时拨打急救电话求助，后经送北医三院急救，终因抢救无效病逝。经公安机关调查认定，其突然死亡属于自身身体状况原因导致，与外力无关。法医根据症状分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。罗耀明死后，酷6网随即安排其家属飞赴北京，并为其家属额外准备了抚恤金10万元，酷6网ceo李善友带头为罗耀明家属捐款5万元，最后全公司总共捐款8万元。此外，酷6网还在准备相应的法律文件，为罗耀明申请工伤保险金等，预计约30万元。

案例分析这是一个关于猝死是否可以认定工伤的争议。

我认为应该认定为工伤，理由如下：按照工伤的定义，职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病才能确定为工伤。一般来说，职工在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围，但是毕竟是死在工作岗位上甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，以体现照顾。这里，48小时的时限规定是考虑到为避免将突发疾病无限制地扩大到工伤保险的范围，所以规定了“在48小时之内经抢救无效死亡”的界限。换句话说，在工作时间和工作岗位，突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病并在48小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救无效在48小时之后死亡的情形则不能视同为工伤。

本案中，罗耀明猝死基本符合《工伤保险条例》第十五条规定，如无其他特殊情况，应视为工伤。所在单位应为罗耀明准备相关资料向当地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。

案例二。

案例陈述2007年，李女士与潍坊一家贸易公司签订合同，担任该公司的销售总监。合同中约定，她要在公司工作3年，否则需要支付5万元的违约金。2008年，她的薪水开始被拖欠，到了2009年5月份，她已经被拖欠了6个月的工资。2009年7月，她将一份书面辞职报告交给了公司领导，从此后就不再为单位工作了。可当她自己的生意刚刚起步的时候，公司方给她邮寄了一份解除合同的通知，称李女士无故旷工，给公司带来了不良的影响和极大的不便，公司按照规定与她解除合同，并按照合同规定要求她支付违约金。对此，贸易公司方负责人崔经理说，公司方没有拖欠过薪水，李女士是认为薪水太低而递交辞职申请，此后就不露面了，手续没有办完就离职，已经违反了合同约定，需要支付违约金。

案例分析这是一个关于辞职是否应当支付违约金的争议。

给劳动者约定的违约金。《山东省劳动合同条例》规定，劳动合同双方当事人违反本条例和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金。这意味着李女士的违约金约定可能是合法的，需注意这和上海的规定是不一样的。当然这是在《劳动合同法》实施之前开始履行的劳动合同。2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，除非依法约定服务期和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

其次，要看用人单位是否应承担过失责任。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”而第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。所以，李女士如有证据证明公司不支付合同约定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果没有证据，李女士选择擅自离职，就违反了合同约定，需支付违约金。

案例三：

案例陈述2007年8月7日，扬州经济开发区某机械公司模具工小马上夜班时左手食指被压伤，医生诊断为左手食指皮肤缺损伴骨折。2008年2月1日，机械公司以一家冶金公司的名义与小马签订了为期3年的劳动合同。由于公司给了小马不解除劳动合同的承诺，小马虽多次要求公司为其申报工伤，但公司总以种种理由拖延，直到2008年8月7日以后，才把申报工伤的材料给了小马。但此时已经过了申报工伤的1年期限。2009年3月24日，小马以冶金公司、机械公司为被诉人向劳动争议仲裁委提起仲裁。由于无工伤认定书，仲裁委作出了不予受理的裁决。小马对裁决不服，向扬州市广陵区人民法院提起诉讼。经鉴定，小马属于工伤十级伤残。扬州市广陵区法院据此判决被告支付小马工伤待遇万元。被告冶金公司提起上诉后，经扬州市中级人民法院调解，小马最终获赔万元。

案例分析这是一个关于无工伤认定书，为何仍然获得工伤赔偿的争议。

我认为小马可以认定为工伤，理由如下：国务院《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害的，所在单位应当自事故发生伤害之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报区、县劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内，可以直接提出工伤认定申请。该条款只规定了受理用人单位超过规定期限申请的可能性，而对职工超过规定期限提出的申请，是否应当审查超期的理由，没有明确规定。江苏省高院出台的《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》明确规定：“因用人单位的原因，导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的……人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。”

总述本案的处理通过法理分析并从切实保护劳动者合法权益的立法目的出发，对区劳动局在未经审查劳动者是否存在正当理由的前提下，即以申请超过法定时效而作出不予受理的决定和原审维持的判决，予以撤销，责令区劳动局重新作出处理。该判决反映了法官对法律的适用应当从考量立法目的和切实保护当事人根本利益的角度出发，切实践行司法为民宗旨，值得借鉴。

案例四：

招聘条件已口头告知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续。日前，某公司对顾某提起诉讼，称顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。天津市南开区人民法院经审理认为，该公司以“曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境”，一审驳回了公司请求。

案例分析这是一个关于天津市南开区人民法院为何驳回公司的请求的争议。

我认为应该驳回，理由如下：根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。如劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，尽管用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，但是劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。另外，依照劳动合同第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这就是，一旦顾某得劳动合同因此被确认为无效，即使他已经离职，公司仍可要求追回多发的工资。

但是要认定顾某的欺诈行为，首先招工条件需合法，不能违反“公平、公正、平等、自愿等原则。而以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境，因而不具有法律效力。退一步讲，即使公司提出的特定的入职条件合法，现顾某否认入职时公司曾对其工作经历提出要求，公司也应提供在职工入职前已经将入职条件告知本人的书面证据。否则的话，除非法律法规对该任职条件有特别规定，难以认定顾某的劳动合同无效。

案例五：

案例陈述刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。结果法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。

案例分析这是一个关于劳务中心为何要给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金的争议我认为应该支付，理由如下：刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系。

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

总述本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。

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2024年劳动争议案例解析大全篇23

韩某和姬某系南通申博金属制品有限公司职工，被安排在同组工作。1月22日，根据公司安排，韩某与姬某中有一人需去公司另一厂区上班。两人在协商谁去另一厂区时相互推诿并发生争论。争论过后，姬某在同事问及两人为何争论时，姬某说韩某耍无赖。韩某听到后，上前拉住姬某质问，后姬用工作锤敲打韩某左侧肩部，致韩左侧肩胛骨粉碎性骨折。当地公安物证鉴定部门认定，韩某损伤程度为轻伤二级。

同年10月16日，海门市人民法院以犯故意伤害罪判处姬某有期徒刑八个月，缓刑一年;判决姬某赔偿韩某经济损失28091元，姬某自愿补偿26909元，合计55000元。

月5日，韩某向海门市人社局申请工伤认定。今年1月6日，海门市人社局作出《不予认定工伤决定书》。韩某不服，向海门市人民法院提起行政诉讼。

法庭上，韩某辩称，其系因工作原因受到姬某伤害，应当属于工伤。

海门市人民法院审理认为，从韩某被姬某殴打的起因看，韩是在听到姬某说他耍无赖后，拉住姬某理论的过程中被姬殴打受伤。该殴打行为的发生，纯属因韩某与姬某个人之间不满情绪的发泄引起，并无任何韩某履行工作职责的因素。

虽然在殴打行为之前，韩某与姬某曾就工作分工的问题产生矛盾，之后的相互不满情绪也由此积聚，但在殴打行为发生前双方争议已经平息，之后的殴打行为是由于韩某与姬某不能正确处理同事关系和相互之间的纠纷，而采取挑衅、打斗等冲动、非理性方式解决问题的结果，与先前双方关于工作分工的争论并无直接因果关系。

如果对于劳动者在工作中相互产生矛盾，不通过向单位反映等正当理性途径解决，不能相互包容谅解，而是动辄使用挑衅、暴力等手段发泄不满而导致的伤害也认定为因履行工作职责所致的工伤，无异于滋长以上不合法、不理性的行为，也违背了工伤保险制度的价值所在，也不利于倡导良好的社会风尚。

综上，海门市人民法院认为韩某所受伤害与履行工作职责无关，自然更不属于因工作原因或者从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害，故驳回原告的诉讼请求。

韩某不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理维持原判。