员工绩效考核管理制度范例【汇编8篇】

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员工绩效考核管理制度【第一篇】

为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

新进公司的员工。

、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。

、培训地点为公司的培训教室。

、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。

、员工在培训期间的'表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。

、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。考核等级如下：

、对培训考核综合成绩为a的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

、请事假1天以上（含1天）。、旷课一天。

第一条目的：

检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

第二条适用范围：

适用于在公司全体员工。

第三条考核内容及办法。

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;。

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

b优良级：80(含)—89分。

c较好级：70(含)—79分。

d一般：60(含)—69分。

e差：50(含)—59分。

考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政。

人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条季度经济目标考核。

员工绩效考核管理制度【第二篇】

技术管理资料的编制及时性；

负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；

组织实施落实情况；

材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；

测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；

测量、试验资料报告的收集；

2.质量管理

负责组织定期或不定期工程质量检查；

负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；

负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；

严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；

技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；

负责项目风险源识别和风险评价工作；

积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；

严格控制材料质量，

测量放线的精确度，允许偏差；

试件取样制作的标准；

3.安全管理

管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；

技术文件对安全管理的覆盖；

现场危险性较大的风险识别、控制措施；

技术文件的保管；

按规范、规程要求检查和验收；

技术管理资料的保存、借用、登记等管理；

落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；

材料、设备的进出场保管、出库；

执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；

测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；

试验监测的安全，试件的保存；

4.文明施工

标准化工地的建设，cis的实施情况，现场的整洁；

项目的策划书，现场的应用、实施；

分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；

验收标识管理，样板的推行工作等；

办公环境，复印、打印管理；

组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；

按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；

测量仪器的保养；设备台帐的清晰；

试验室内的整洁；

5.技术管理

技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；

坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；

协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；

综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；

结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；

建立完善的材料登记台帐和报表制度；

测量仪器的校准，台账管理，检定周期；

试验的成本控制；

生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；

办理有关现场签证，二次经营；

技术文件的经济效益；

现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；

在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；

纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；

优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；

测量仪器、试验设备的使用和维修费用；

员工绩效考核管理制度【第三篇】

1、目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。

2、适用范围：适用于__有限公司员工离职时的处理程序。

3、离职管理。

辞职。

(1)员工因故辞职，应于x个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。

(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

辞退、除名。

(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

离职面谈。

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

(1)审查文件、资料的所有权;。

(2)审查其了解公司秘密的程度;。

(3)审查其掌握工作、进度和角色;。

(4)阐明公司和员工的权利和义务。

(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

4、移交、监交。

员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

离职员工应填写《移交清单》x式x份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部备查。

移交事项。

(1)现款、有价证券、帐表凭证。

(2)原物料、财产设备、器具、公章。

(3)规章、技术文件、业务等有关资料。

(4)其他应交办事项。

监交。

(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

(2)主管级以下员工由直属经理监交。

5、薪资。

除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

6、管理。

员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

7、附则。

公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在x个月内提出的复职要求。

8、本制度解释权归于__行政人事部。

9、本办法自20__年__月__日起开始试行。

员工绩效考核管理制度【第四篇】

公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则，根据工作需要统一调配、双向选择，择优聘用。

(二)职工的考核。

1.考核标准、依据及原则。

职工的考核制度是实行岗位责任制的关键，考核职工以德才兼备为标准，以执行各类人员岗位制为依据，坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。

2.考核时间。

年度考核每年一次，随年度工作总结一起进行。

3.考核内容。

考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。

能:主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况。

勤:主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。

4.考核组织。

在年度考核时，设立非常设性的考核委员会或考核小组，负责公司年度考核工作。

5.考核方法。

实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

员工绩效考核管理制度【第五篇】

第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。

第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

第五条包发放。

（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。

（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。

（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。

第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

第八条绩效挂钩。

（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。

（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。

3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。

第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：

（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；

（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；

（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。

（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。

第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。

第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。

第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。

第十三条本意见自发文之日起施行。

员工绩效考核管理制度【第六篇】

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就受理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

2、部门负责人的考核内容包括：

部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

培训管理的考核。(此项权重为10%)

现场管理的考核。(此项权重为5%)

其他任务的考核。(此项权重为5%)

责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

2、沟通的基本内容包括：

期望员工达到的业绩标准;

衡量业绩的方法和手段;

实现业绩的主要控制点;

管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;

出现意外情况的处理方式;

员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认;

2、年度奖金的分配;

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

2、连续三次考核不称职者，警告处理;

3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

2、连续两年考核不称职者，辞退;

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;

第八条：培训资格的确认：

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

4、绩效考核管理制度

一般公司都会有绩效考核，那么网友就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!

目的

对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

适用范围

公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

规范

总则

本制度与公司其它制度同时适用。

公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

员工绩效考核采用kpi考核方式。

部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

绩效考核结果存入个人档案。

公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

考核范围

公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

a有旷工行为的;

b事假累计超过(含)5日的;

c病假累计超过(含)10日的;

d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;

e在工作中出现重过失的;

f提出离职的。

部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

考核方式

各岗位采用kpi绩效考核方式。

绩效考核

关键绩效指标的五个方面及评分权重：

a个人素质10%

b工作态度10%

c专业知识10%

d工作能力20%

e工作业绩50%

考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

考核程序

绩效考核准备

人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

绩效考核开始

各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

最终考核结果由人事行政部批准后有效。

绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

绩效考核结果划分

员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为a、b、c、d四个等级。

绩效考核结果应用

考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;

b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;

c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;

d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。

绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。

工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。

调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。

在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。

绩效考核时间

部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

绩效馈

绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

绩效考核仲裁

被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。

绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：

a人事行政部经理

b被考核人所在部门经理

c被考核人本部门工作协作人员

d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员

e被考核人直接下级或同级别的员工

绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

其他

本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

本制度解释权属公司人事行政部。

员工绩效考核管理制度【第七篇】

第一条 目的：

检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

第二条 适用范围：

适用于在公司全体员工。

第三条 考核内容及办法

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的'考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

第四条 每月绩效考核时间为当月的20日―27日

季度考核时间为下一季的第1月1日―5日

年度考核时间为下一年度1月1日―20日

第五条 月绩效考核内容及实施

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

3、月绩效考核成绩的划分

员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下：

a优秀级：90(含)―100分

b优良级：80(含)―89分

c较好级：70(含)―79分

d一般：60(含)―69分

e差： 50(含)―59分

4、月绩效考核工资发放形式

考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

应发绩效工资=(100―考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

第六条 月工作绩效考核结果的处理

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条 季度经济目标考核

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

员工绩效考核管理制度【第八篇】

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的.依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。

1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

除以下人员外，其他员工均适用本规则。

1、考核期开始后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。

绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。