财务考核工作大全精彩8篇
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财务考核工作大全【第一篇】
个人工作总结(财务人员)
其二、人员的不够稳定使工作进入疲劳状态，恶性循环，导致工作思路不清晰，忽略了管-理-员的业务培训。
其三、主观上思想有过动摇，未给自己加压，没有真正进入角色;
其四、忽略了团队管理，与各级领导、各个部门之间缺乏沟通;
其五、工作思路上没有创新意识，比如目标管理思路上不清晰，绩效管理上力度不够，出现问题后处理力度不够; 以上几点是我部门与个人存在的最主要的问题根源，财务部门作为公司的一个主要职能监督部门，“当好家、理好财，更好地服务企业”是我财务部门应尽的职责。在公司加强管理、规范经济行为、提高企业竞争力等等方面我们负有很大的义务与责任。只有不断的反省与总结，管理工作才能得到提高!。
“查找不足赶先进，立足根本争先进”，时值润发集团提出“树标兵、学先进、促发展、争效益”活动、润发机械又一度成为整个集团的标兵企业，“鑫宏企业与本公司进行对口红旗竞赛”的今天，作为个人我们要实现体现自已的人身价值，企业的兴衰直接关系到个人的荣辱，作为财务管理部门，为公司实现共同的目标我们要添砖加瓦，学习润机的六种精神：艰苦创业精神、改革创新精神、拓展市场精神、精益管理精神、永不满足精神、顾全大局精神。我们要把这六种精神贯穿于具体的工作中中去，下半年工作作为财务部的主要责任领导，对于“如何提高自我，服务于企业”这门必修课，我将不断地加强学习，完善自我，把“学习先进、赶超先进、争当先进”融入到工作中去，重点将放在加强仓库管理与财务分析这二块，下面就工作计划与思路向大会作一汇报：
一、完善公司内部管理制度;部门责任领导明确分工的职责，加强责任考核;
内部管理制度通过将近一年多来的实施，仍然有许多不合理的.地方，为使企业的管理制度更趋于完善，财务部将结合集团管理的要求，与有关部门进行修正。
今年以来,人事方面至今一直未得到稳定,财务部门的力量相对比较薄弱,通过近期突击检查工作与仓库管-理-员的突击考试,我们将根据库房各位管理人员的特点,一方面将对人员重新组合搭配,进行高效有序的组织，另一方面继续加强培训,让每一位仓库管理人员都要做到对各库的业务熟悉,真正做到驾熟就轻,文化素质与业务管理水平都要有质的提高,今年3月电脑真正联网,管-理-员的电脑操作水平还有待于进一步提高,我们将在这方面加强培训,使每一位管理人员都能熟悉电脑、掌握电脑操作，扎扎实实提高每个管-理-员的业务管理水平，会议之后我们将严格对仓库管-理-员实施目标管理与绩效管理，确定目标，达成目标，加强考核监督力度，与工资挂勾，真正做到奖罚分明。
四、加强团队建设，充分发挥财务职能部门的作用：
五、加大各项费用控制力度，充分发挥财务的核算与监督职能;
六、搞好财务分析，为领导提供有效的参考依据;
我知道合理高效的财务分析思路与方法，
七、加强应收款催收管理力度，控制好库存材料与产品，提高资金的运行质量,合理控制资金的使用：
八、继续做好各部门工资奖金的核算工作：
足根本争先进”，这不是句空话，号角之声响起我们就要付诸与行动，利用团队精神集思广益，财务条线所有人员重点思考如何在管理上创新，如何在实施成本控制上做文章!总之，今后的工作中，还是年初责任领导会议上的那句话：我将不断地总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，提高自身素质与业务水平，以适应时代和企业的发展，与各位共同进步，与公司共同成长。
最后祝公司兴旺发达，蒸蒸日上!
以上发言，如有不当，请在座的各位领导批评指正!。
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财务考核工作大全【第二篇】
姓名
考核期
9月份
考核内容
kpi指标
权重
考核结果
准确性
及时性
准确性
及时性
准确性
财务资料保密工作。
保密性
姓名
考核期
9月份
考核内容
kpi指标
权重
考核结果
准确性
准确性
及时性
安全性
准确性
安全性
财务资料保密工作。
保密性
姓名
考核期
9月份
考核内容
kpi指标
权重
考核结果
公司存货的盘查及整理。
准确性
及时性
公司固定资产的盘查和整理。
差错率
及时性
公司采购业务的配合。
准确性
公司采购业务的监督。
准确性
存货模块的会计电算化操作。
准确性
固定资产模块的会计电算化操作。
准确性
保密工作。
保密性
姓名
考核期
9月份
考核内容
kpi指标
权重
考核结果
现金管理工作。
准确性
银行存款管理工作。
准确性
其他配合财务主管对帐等工作。
准确性
财务保密工作。
保密性
姓名
考核期
9月份
考核内容
kpi指标
权重
考核结果
公司部门全面成本预算管理工作。
准确性
及时性
月度现金流量预算。
准确性
及时性
软件研发成本核算。
准确性
及时性
季度财务分析报告。
全面性
及时性
其他监督与跟踪工作。
及时性
姓名
考核期
9月份
考核内容
kpi指标
权重
考核结果
公司部门全面成本预算管理工作。
准确性
及时性
准确性
及时性
其他配合财务工作。
及时性
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财务考核工作大全【第三篇】
成都理工大学社媒协会财务制度考核一、举办大型活动，应由活动负责事先编报预算做到详细无漏洞，然后由办公室转交会长审核。
三、
大额花销(百元以上)需事先向办公室申请，预算未经批准，不予报销。低于100元的花销应考虑到经费的实用性，对于过多浪费的款项不予报销。预算应本着勤俭节约的原则，经济开销。
四、审批报销的一般程序：
审批：（由部长亲自）拟定预算——交会长审核，会长签字认可——交至社联处审批并得到预支款项——直接发放给使用人(经手人)，并存档。
验收：部长执发票或有效凭证（另附审批凭证）及购买物品，到办公室部长处验收，部长在确认该项支出无误并在社团支出范围后，签字验收.报销:经手人将验收后的发票交给社联报销，并及时返回现款，由社联审批,将审批凭证及发票返交回办公室入账。登记报销账目。
五、审批与验收，报销账目时间统一安排，重大活动预算审批与报销需提前预约。
六、购买物品要开北京市统一发票，各部门发票台头统一开据为：成都理工大学。发票要求账目明细，并注明所购买物品的名称、用途、经手人（部门）。发票要有公章。
七、申报报销时应写明物品用途、并有部长、会长签字。
八、不再报销范围内的项目有：复印、打字，非定活动的车费等。
九、当报销金额低于10元且无法取发票或收据情况下由经报销人开立证明，并经其所在部门部长签字以后，充当内部发票使用。
十、每月进行财务账目整理，并由社联审批后归档，财务管理及账目，随时接受社联监督。
（本条例由成都理工大学社媒协会办公室监督执行，解释权属于办公室。）。
财务考核工作大全【第四篇】
为了公司能够健康稳定的发展，集团制定每年的利润指标，对公司实行年度考核。若公司超额完成任务指标，集团按相应的比例予以奖励。集团制定的费用指标作为利润指标的辅助考核项目，费用按季度考核。
1、变动费用：比核定费用每降低1%，加分,每超支1%，扣分。
个别单项费用(招待费、办公费、调车费、逾期车利息)不得超支出110%。每超支1%，扣分。
工资按固定工资和提成工资分别进行考核，提成工资依据销量的计划完成率进行考核，每超1%，扣分;固定工资每超支1%，扣分。
2、固定费用：比核定费用超出部分进行考核，审核是否按规定进行报批，酌情增减分数。
3、利润完成率小于100%时，按照完成率*目标分值得分;利润完成率达到100%后，每超额完成10%加1分。
管理费用：管理人员的工资、福利费，管理用固定资产的折旧费。
财务费用：为筹集和使用资金而发生费用。
“借款”时，有经办人、相关负责人。
负责处理日常会计核算中制证，会计制度和财务管理规定，严格审核各种原始凭证正确编制记帐凭证并负责保管好会计档案。
负责处理存货，固定资产及其他资历产类账务，严格按制度办事，查审物资进、销、存手续的完备性。
编制会计报表，帐面资金、税额、及各种费用达到一定界限、对帐务处理中的问题及时向总经理汇报，并提取出改进意见。
负责日常纳税申报并办理各种税务证件的登记年检。
协作出纳一道编制“银行存款余额调节表”。
依据已审核的发票申请单开具发票。
出纳员岗位。
做好银行现金业务的办理,对现金的支出与库存进行控制;。
确认各种收支业务应有的手续完整有效，并办理货币资金的收付款业务;。
及时核对盘存库存现金，日清月结，防止收付差错;。
负责实收款与应收款帐目的对帐工作，确保日清日结，并保管好收、付款凭证;。
办理票据的开具，保管好现金及有价证券等票据,仔细核对签发支票，处理好作废票据;。
负责原始凭证的整理、装订;。
对现金、收据、支票的安全管理负责;。
对现金的收支安全负责;。
对收、付帐款帐目的纪录、核对负责;。
对应收帐款按时催收负责。
财务考核工作大全【第五篇】
时光如白驹过隙，一年一度的年度考核如约而至，20xx年，是来到计划财务部的第5个年头，这一年，财务集中上收，财务从“会计核算”职能逐渐向“财务管理”职能过渡；这一年，个人所得税免征额发生重大变动，减税效果初步显现；这一年，资金头寸的截止时点由原来的16:00点延长到16:15，大幅减少了头寸的偏差量和流动性成本；这一年，本部大楼购置合同顺利签订；这一年在领导的坚强领导下，在同事们一如既往的努力下，在工作上取得了一定的成绩，现总结如下：
4、凭证整理及归档，18年我主动接下了凭证整理归档的工作，有人问我这项工作又不是核心工作，又繁琐，为什么做？我说，凭证归档没有大家想象中那么容易，这个岗位既需要掌握账务处理，又需要耐心和责任心，我笑谈“只有我”能胜任这项工作。一项工作要做对可能只需要一两个月的时间，但要想做好，则需要付出持续不断的努力和心血。
以上是我对18年所做工作的一个总结，此外，在日常工作中，非常感谢领导给予我的信任和帮助，让我有机会尝试不同的工作，人是需要不断磨练的，也是需要不断变通的，“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，同时也感谢同事的信赖和帮助，财务是一个友好的团队，只有大家互帮互助，我们的日常工作才能有条不紊的进行，2019年我将继续以认真负责的态度做好每一项工作，加油吧！
财务考核工作大全【第六篇】
下面是网友为大家分享的“财务考核工作大全精彩8篇”，长期未达账项；
（9）是否违规发放各类奖金及违规报销各项费用；
（10）是否存在超额或变相超额支付工程款；
（11）是否存在工料机付款比率明显失衡；
（12）是否严格按预算进行款项支付，预算执行比率须达60%以上；
（13）是否存在违规资金挪用。
（1）是否严格执行资产新增验收、调拨、闲置、报废等管理制度；
（2）是否严格对各类材料进行分类管理与保管；
（3）各类资产是否及时规范进行账务处理；
（5）是否按规定对资产进行准确的折旧或摊销；
（6）是否发生重大资产变更（被盗、丢失、权属变更等）事项未及时上报。
（1）是否被税务部门行政处罚或被收取滞纳金；
（2）是否足额为职工代扣个税所得税；
（3）是否存在丢失增值税专用发票的情况；
（4）是否存在不符合规范的发票入账；
（5）是否进行了充分的分包抵税；
（6）是否进行了合理的税务筹划；
（7）是否存在发票入账不规范、进项税额抵扣不合理；
（8）是否按月对增值税专用发票抵扣联进行成册保管；
（1）是否被各级政府部门下发行政处罚通知书；
（2）是否存在农民工群体性上访与维权事件；
（3）是否存在拖欠一个月以上农民工工资；
（4）农民工工资代发资料存档是否明晰可查；
（5）代发退单笔数占总笔数的比率是否达到5%以上；
（6）是否通过代发民工工资造成对分包队伍形成实质性超付款。
（1）凭证附件是否符合各项制度及会计工作规范要求；
（2）是否定期或不定期进行银行存款对账，并存档；
（3）债权债务是否明晰，是否建立有相关的管理台账；
（4）收入、成本、费用等业务入账是否及时，依据是否充分；
（5）各类账务处理是否科学规范，入账科目是否合理；
（6）要求上报的各类资料、数据，是否及时准确；
（7）财务章、私章，各类票据的管理是否规范，使用登记是否资料齐全；
（8）个人卡使用是否严格执行审批程序，是否做到专卡专用；
（1）分值分布：
资金管理30分，资产管理20分，税务管理12分，农民工工资支付管理18分，基础工作20分。
（2）评分标准：
3、税务管理考核共8项，每项分，扣完为止；
4、农民工工资支付管理考核共6项，每项3分，扣完为止。
5、基础工作考核共10项，每项2分，扣完为止。
财务考核工作大全【第七篇】
1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。所谓“财务总监负责制”，即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权，而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理;财务总监下属人员(包括主办会计、电脑管-理-员、仓库主管、开票员以及出纳员等)由财务总监负责管理与绩效考核。
2.根据集团公司制订的《分(子)公司/办事处部门职责及岗位责任制》以及分公司管理的实际情况，制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评分标准》、《电脑管-理-员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准与办法，其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。
财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分：第一部分是“财务管理与制度执行”，总分值为50分;第二部分是“童车电脑应用考核”、“童装电脑应用考核”，总分值为30分;第三部分是“会计核算与财务管理”，总分值为20分。由此可以清楚地看出，作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如，在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类，而后再根据考核大类制订考核细则。
3.根据公司管理的实际需要，每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如，可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整，如增加“库龄分析”的内容，并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的`分值进行调整。同时，也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样，不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。
4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”，即财务总监月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分;月工资=每月实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。
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财务考核工作大全【第八篇】
在做此工作的过程中，总是不断总结，不断发现问题。以下是关于绩效考核工作总结资料，可供参考。
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：
部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
部门kpi指标考核(tp):
部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
岗位工作目标考核(ip)：
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
员工工作能力评估(cp)：
职能部经理的cp考核是通过多维度(如：
从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
员工工作态度评价(at)：
员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：
最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：
加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
工作目标：
建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
“绩效考核”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现;有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。