企业文化故事汇总4篇

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企业文化故事【第一篇】

关键词：事故 致因 煤炭企业 安全文化

中图分类号：TD7 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）04（c）-0069-02

随着国家建设对煤炭需求量的大幅度提高和煤炭生产规模的扩大，煤矿事故仍时有发生。2000年-2010年，煤炭产量由亿t增加到亿t，百万吨死亡率由%减小到%，尽管百万吨死亡率已经大幅度降低，但是这个数字仍远远高于发达国家。

国内外对企业安全文化的研究很多，但是对煤炭企业安全文化建设的研究不太成熟，澳大利亚的Glennon[1]应用Zohar的方法进行了安全氛围的问卷调查，并推广到各个工业领域；美国的Brown和Holmes[2]同样采用Zohar的方法进行了问卷，应用到食品加工、化工、钢铁和纺织等行业；Cooper[3]提出了相互作用的安全文化模型，该模型涉及行为、心理和环境三方面因素，构成三角关系，其动态特性可以满足不断变化的人员组织系统的要求，鼓励多层次分析；任志宏[4]针对当前煤炭企业建立安全文化体系的必要性和紧迫性，提出以科学发展为统领，丁士杰[5]运用安全文化相关理论，从物质安全文化、规范安全文化、行为安全文化、制度安全文化等四个方面，对沛城矿的三位一体化模式进行了分析论述，结果表明，沛城矿实现了本质安全化。该文就煤矿事故致因，研究煤炭企业安全文化的作用机制。

1 煤炭企业事故原因分析

我国煤矿事故在工矿企业生产事故中最为严重。2010年，全国发生煤矿事故1403起，死亡2433人，百万吨死亡率下降到，远高于美国的，俄罗斯的，约是世界平均水平的15倍，形势依然相当严峻。

煤矿事故致因理论是阐述煤矿事故诱发机理的理论，也被称为煤炭事故模式。这种理论能够通过事故模式分析使矿工更深入地认识和剖析事故原因，认识事故的本质，且有利于进行事故调查分析、事故预防以及事故责任者的处理，为煤炭工业事故的预防及控制提供了理论指导，减少煤矿事故的发生，从而保障矿工人身安全。造成煤矿事故的主要有5大类，12小类，表面上都是物因，其实并非如此。从宏观角度来说，造成煤矿事故频发的主要有主客观两方面。

客观原因

造成煤矿事故频发的客观原因主要有三方面：（1）煤炭需求增加刺激了煤矿超能力生。（2）地方中小煤矿违规开采造成煤矿事故频发。（3）煤矿安全投入欠账严重。由于历史和政策的原因，煤炭企业安全投入赊欠太多，仅国有重点煤矿就有约1/3的存在不同程度的采掘失调和技术水平接续紧张等问题。

主观原因

造成煤矿事故居高不下的主管原因也主要有三方面：（1）矿主追求高额利润忽视了生产安全。（2）煤矿从业人员综合素质低，安全培训不到位。矿工专业素质低，再加上一些乡镇中小煤矿为了节约费用，没有及时和定期对员工进行专业和安全培训，造成违规操作而出现事故。（3）煤炭企业管理落后。

2 煤炭企业安全文化的作用机制

煤炭企业安全文化的作用及功能

煤炭企业安全文化是预防事故发生的一种“软”对策，其目的主要是提高企业员工的安全素质，营造一种和谐的人机环境关系和良好的安全氛围，在人的态度、观念、意识和行为等方面形成无形到有形的影响，控制员工的安全行为，以期实现减小人为事故的效果。安全文化是预防事故的一个强有力的管理工具。

在生产过程中，影响安全的因素很多，但是归根结底是人的安全素质、安全意识、态度等。尤其对从业人员自身素质比较低的煤炭企业来说，安全文化的建设对提高职工的安全素质显得尤为重要。简单地讲安全文化具有以下功能：

凝聚性：煤炭企业的安全文化能使全体矿工在安全的价值、行为目标和准则方面保持高度一致，形成心理认同的整体力量，自觉地调整自己的思想和行为准则，以期符合安全生产的客观要求。

导向性：不同的矿工，其安全的价值观念、安全意识以及所表现的安全行为都不同，这会给煤炭企业的安全生产造成不利的影响。而安全文化对全体员工提出了统一而规范的要求，对矿工有很强的号召力，能够指引员工的安全意识和行为符合规范的要求，规范行事。

规范性：安全文化使矿工认同安全价值观、目标、以及行为准则，实现自我规范。

激励性：煤炭企业特有的安全文化倡导的安全价值观和行为准则，都来来自于矿工的实践经验总结，并指导矿工的行为。在这样的氛围中，每个矿工都以这个尺度衡量自己的工作方法、实际操作，以及在团队中的作用，从而促进矿工及时调整自己的价值观和行为准则，发挥最大的积极性和创造性。

辐射性：煤炭企业处在社会这个大家庭中，长期以来，由于中小煤矿无节制的掠夺式野蛮开采，引发大量的煤炭事故，给社会造成很大的负面影响，因此，良好的煤炭企业文化不仅可以影响本煤炭企业，而且能引起社会对安全生产的高度重视，影响社会大文化。良好的煤炭企业安全文化重视企业与社会间的和谐发展，促进两者得共同繁荣发展，主动承担起应负的社会责任，同时，还可以对本企业员工进行良好的教育和培养，而影响整个社会，所以良好的煤炭企业安全文化可以辐射到社会，对社会这个大环境产生影响。

煤炭企业安全文化的这五种功能对煤炭安全生产显得越来越重要，成为煤炭企业的核心竞争力之一。这在煤炭生产过程中已得到了很好的证明，早期的煤炭生产主要靠技术手段，而现在在技术手段成熟的条件下，对于进一步提高系统的安全性，安全管理力量占主导地位，必须强化安全管理；在这些基础之上，安全文化的力量成为对人类的安全决策起推动性的主要因素。因此，安全文化的“执行力”非常重要，成为影响本企业以及社会安全生产的决定性要素之一。

煤炭企业安全文化的作用机制

安全的核心价值观是煤炭企业安全文化的核心层，煤矿的安全制度和安全习惯对应着煤炭企业的制度文化，矿工的行为对应着煤炭企业的行为文化，矿工通过进行煤炭生产活动，自己的安全意识、思维和行为在潜移默化地发生着改变。单一得技术和设备并不可能完全避免事故的发生[7]，矿工的安全意识和行为态度直接影响着其操作的安全性。煤矿的安全措施最终还归结到矿工的行为上，不健全的煤炭企业安全文化潜在地威胁着煤炭的安全生产，而良好的企业安全文化可以将矿工的行为控制在煤矿期望的范围内，从而保证了煤炭的安全生产。

煤矿的核心价值观影响着煤矿的制度和矿工的行为习惯，若多少矿工公认某行为是安全的，则这种行为会被多次实施，慢慢地就变成了习惯。不安全的行为很可能成为事故隐患。因此，核心价值观在煤矿安全文化中具有重要的地位。

煤矿的安全文化氛围影响着矿工的行为方式和习惯，最终影响煤炭的安全生产和效益。矿工的行为对煤炭安全生产的每一项工作都有影响，最终影响到煤炭生产的效益。

煤炭企业的安全文化需要一定的安全文化载体才能体现出来，是煤矿的表层现象，不同于安全文化，如煤矿集团的图书馆、企业内部刊物、文化娱乐服务中心，文艺晚会等等。

煤炭企业安全文化的作用机制原由，描绘了煤炭企业安全文化预防事故的方法，由此可知，煤炭企业安全文化的精神层直接关系着“人因”的两个方面和“物因”，因为人的意识决定其行为，因此，煤矿安全文化的精神层面相当重要，对指导矿工的行为，以及改善安全环境都具有重要意义，尤其可以针对矿工的失误，更具指导意义。如果一名矿工的安全价值观和意识都很强，他就会积极学习安全知识，主动减少工作失误，更不会冒险；煤矿的安全制度主要是约束矿工不安全行为的一种企业文化，发扬安全行为，纠正不安全行为。煤炭企业安全文化的各层准确而具有针对性地对应着事故的各致因因素，以煤矿的安全文化纠正不安全行为，减少矿工的不安全行为。

3 煤炭企业安全文化对煤炭安全生产的影响

据煤矿事故致因理论分析可知，事故是人、技术手段设备以及企业交互作用的结果。只有管理失误、技术（设备）失效以及违章等多种因素在时间和空间相重合时，才能共同导致事故的发生，但是最终的原因追溯到安全管理，而安全文化又是安全管理的根本。

对矿工不安全行为纠正的实例分析，由图可知，事故发生频率随着不安全行为纠正实施时间的加长而周期性地下降；且对矿工不安全行为纠正的实施起初，0～8月，事故率明显急剧下降了；短期安全局面的好转过后，有出现了事故发生率的高峰，这可能是矿工在安全局面出现好转后思想警惕性的放松，事故率高峰后又出现了其发生率的急剧下降，之后，在长达40个月的时间里，安全局面都相当可观，在对矿工不安全行为纠正实施的50个月时，事故率降到了最低；随着安全局面较长时间的延续，矿工和煤矿管理者在可观局面的背后而出现了思想疏忽和骄傲的情绪，在随后的约40个月内，又出现了一个周期性的事故高峰率。除了精神层面的文化之外，煤矿安全物质文化也借助安全设施、防护设备以及安全工程技术手段等营造良好的安全工作氛围，创造良好的工作条件，消除事故中的“物因”隐患。

由煤炭企业安全文化的作用机制可知，事故的各个致因因素与煤炭企业安全文化的各组成层准确地相对应，煤矿安全文化可以对矿工的不安全行为进行纠正，因此，煤矿安全文化是煤矿预防事故发生的强有力工具。

4 结语

（1）煤炭企业良好的安全文化可以提高矿工的安全素质，营造和谐的人机工作环境，为煤炭的安全生产提供了可靠的保障。

（2）煤炭企业通过建立良好的安全文化，可以准确地进行煤矿事故致因分析，有针对性地进行矿工的安全教育和培训，避免人造成事故。

（3）目前，仍有部分煤矿没有重视企业安全文化的建设，再加上煤炭从业人员的素质较低，对煤炭的安全生产造成较大的威胁，因此，必须加大煤炭企业主体安全文化的建设。

参考文献

[1] 任志宏。以人为本构建煤炭企业安全文化体系[J].山西能源与节能，2010，8（4）：22-24.

企业文化故事【第二篇】

企业故事是诠释和传播企业文化理念的有效途径，企业文化的传承和扩散需要借助一定的故事。掌握用故事推广企业文化的方法，并在管理中充分运用企业文化故事，实现文化理念的有效传播是推动企业文化建设的重要手段之一。我国一些优秀企业在近年迅速崛起的关键在于营造了独特的、能发挥潜能空间的企业文化，并善于将企业文化理念以故事化的方式呈现和传播，为企业文化落地提供了有效的平台。用故事反映真实企业，改变员工态度，诠释企业理念，促进文化管理，引导和规范员工言行，是这些优秀企业文化建设的一大特色。

界　定

什么是故事？故事通常是指具有连贯性、富有吸引力、能感染人的真实的或虚构的作为讲述对象的事情。它具有丰满的人物形象、引人的故事情节、深刻的社会问题三个必备要素。

而企业故事作为企业文化的一种存在和传播形式，通常是一段关于企业成员在某一特定时间对某一特定环境或事物的具体反映和叙述。

企业的发展历史总是由事件构成的，其文化也因故事而生成。可以说，故事是企业文化必不可少的、重要的文化元素，是对企业文化理念的有效诠释。我们对那些耳熟能详的企业，几乎在脑海中都有一些清晰或模糊或完整或片段的故事。正是这些也许早已隐退到记忆深处的故事，让我们对企业有了或多或少的了解，形成了企业的印记。比如，当提到海尔的企业文化时，我们会自然而然地想起“砸电冰箱”、“吃休克鱼”等故事，而提到松下企业文化时，则会想起“水库理论”这类鲜明而生动的故事。

有人说：“小企业做事，大企业做人，优秀的企业做文化，卓越的企业讲故事。”企业文化的建设和传播是一个长期而曲折的过程。任何文化的传承和扩散都需要借助一定的故事，通过故事来展现和宣扬其文化内核与价值观念。企业故事是企业文化迅速崛起、持续发展、常变常青的有效形式。它可以提高企业文化的内聚力和外发力，提高企业文化的内外传播率和文化认同率，实现企业文化的名牌效应。

但至今仍有一些企业高管对“讲故事”颇为不屑：认为讲故事是孩儿他妈、幼儿园老师的事？管理者也学这小儿科有些离谱？企业是用产品、用技术、用利润说话，用不着讲那些虚头巴脑的东西；有的还认为管理者应该讲大道理、大战略，讲最时髦的管理理论，最新鲜的管理案例，所以在企业宣传中，一些大道理只能是套话连篇，令人乏味，那些离员工遥不可及的理念、与管理实际格格不入的案例，只能让员工更加疏远，对本企业的文化更加模糊、陌生。反倒是那些不起眼的平凡小“故事”，却可行可效，令人难忘，深受启迪。

我国经济管理前辈、首任中国企业家协会会长袁宝华主张：“企业家应该学会用讲故事的办法，向职工传递自己的经营理念，以达到‘上下同心者胜’的目的。”这句话精辟地指出了企业家在新时代里管理企业的基本方法。因为故事能够改变我们思考、行动以及感受的方式。尤其是高管们，能够运用一个好的故事所产生的影响力来影响和激励他们的团队达到新的高度。毫无疑问——故事可以是非常有力的领导工具，许多顶尖CEO如张瑞敏、任正非、柳传志、马云、史玉柱、王石等，都是讲述企业故事的高手，他们运用故事去阐明自己的观点、营销自己的看法，取得了显著的成效。

性　质

企业故事必须有企业高管和普通员工参与的人物形象；由创业者的创业运筹、企业的发展变革创新构成的故事的跌宕情节；包含艰苦奋斗的生产作风、团结友善的合作精神、任人唯贤的人才战略、开拓创新的发展思维、顾客之上的服务理念等在内的故事所蕴含的主题思想和价值意图。要成功地从企业平常的人与事中甄别和提炼出所需的企业故事，就必须分析企业故事的性质，这是正确认识和有效运用企业故事的“不二法门”。

真实性　企业故事反映企业员工真实的工作和生活，真实性是企业故事魅力及生命力的来源。一旦受众怀疑故事的真实性，那这样的故事即使有再多的企业文化要素，也不能讲述，否则会适得其反。当然，真实的故事并不排斥加工，通过适度的润色，会更加生动而富有感染力。一般说来，企业故事发生的时间、地点、人物、事件都是可以考证的，即便是寓意类故事，其故事诞生的背景、最初讲述者的身份、故事内容同企业的关联等要素也是有据可查的。

典型性　并非在本企业发展过程中的所有人和事都可以被纳入企业故事的范畴，同样，并非其他企业的经典故事也可以被移植到本企业。不同的企业文化演绎不同的故事，不同故事根据具体的场合和人物会产生不同的风格。因而，本企业特殊的发展阶段、企业文化的具体定位、特定的社会背景和时代主题等决定了企业故事必须具有典型性，必须体现本企业的特色。典型的故事要给人以震撼，发人深思，同时故事内含企业想要表达的价值观，如比尔？休利特与门的故事告诉所有惠普人，惠普是重视“互信”的企业。

亲和性　企业故事不仅具有趣味性，通俗易懂，有人物、有情节，情理交融，绘声绘色、娓娓道来，令人感慨、耐人寻味，故事人物来自于不同的层面，代表不同的层次，就发生在企业员工的身边，极具亲和力、吸引力和感染力。这表明企业文化的弘扬是不分职位高低的，无论哪一层级的员工都可以做出符合企业文化的行为。“情定法拉”这个凄美的故事，让无数消费者为之动容且对它情有独钟，同样会影响所有的员工，使员工对企业文化产生亲切感和认同感。

实时性　陈旧过期的故事难免让人觉得老调重谈，味同嚼醋，或者不适应新形势的需要，但这并不意味着老故事都无效，时隔多年，海尔砸冰箱的故事至今仍具有相当的影响力。典型的故事存在于企业内部，并且仍将发生，需要不断收集以丰富。

延传性　不能延传的故事不是真正意义上的企业故事。有40多年历史的耐克公司自成立至今仍然沿用一个故事来激励全体员工。那就是已故公司创始人之一贝尔？鲍尔曼发明胶浆鞋底跑鞋的故事：一天早晨，他在家里吃早餐，见妻子正在使用的蛋饼饼铛烫手，突然萌发一个把胶浆注入到饼铛把儿里以防烫手的主意，付诸实践以后效果很好。他把这个创意进一步发挥，导致了耐克公司著名的胶浆鞋底跑鞋的诞生。

功　能

企业故事既是企业文化的主体构成要素，又是企业文化得以传播的重要载体之一。企业的发展历程就是故事不断演绎的过程。企业故事在企业文化缔造过程中，担任“缔造、诠释、传播、教育”的综合角色。企业故事在企业文化传承和发散中具有以下功能：

诠释标志　通过故事来诠释、标识企业文化。一个个生动的故事是对企业文化的最好诠释。联想副总裁杜建华“热脸贴冷屁股”的故事、一位营销员“一杯水解决一次官司”的故事，清晰地解释了联想集团核心价值观中“服务客户”的理念；耐克的CEO奈特、可口可乐前CEO郭思达，都是擅讲故事的企业领袖。耐克公司甚至在20多年前就设立了正式的“讲故事”计划，每个新员工必须要听一小时的公司故事。

传播催化　故事使企业文化延绵生发、丰裕成熟。如员工故事是丰富企业文化内容的重要来源。写进《红蜻蜓企业文化手册》中的一个小故事引起全体员工对企业产品质量管理理念的关注，作为其“只有好质量，才有好市场”质量理念的案例支撑。员工以自身的经历参与到企业文化的塑造中来，增加了员工对本企业文化的认同感和责任感。可见，将员工故事纳入企业文化的“熔炉”中，是企业文化的塑造、传播、内化的过程。

共同进化　每个员工在进入企业时，都已拥有较为成熟和稳固的世界观、价值观。要保持员工与企业价值观的一致和忠诚，须经过其个人价值观与企业价值观之间的磨合。而主导磨合过程的原则是员工与企业价值观的共同进化，至少是员工对企业基本理念的认同。企业对员工的同化也不是单一灌输的。两者之间的互动可以通过企业故事来展现和证实重要的价值观与行为规范，这样才会加快员工对企业使命、价值观的认同内化。

信息交流　不同的企业具有不同的文化氛围。新员工想融入企业组织，不但要了解企业制度、价值观和管理理念等显性文化，还必须掌握其中的隐性信息和游戏规则。通过故事的方式来告诉新员工企业中曾发生的事情，以消除员工的焦虑感，引导其顺利适应新的工作环境。员工间通过企业故事的形式来沟通交流思想，从而协调彼此思想行为的步调，达到认识的一致性。

榜样教育　就是以榜样的力量来激励员工，发挥典型人物故事作为企业文化建设载体的功能。企业典型人物的故事必须真实可靠，故事主角不能凭空编造，而是普通员工中产生；要赋予故事以情感，素材定位准确；要有象征物。以鲍尔曼做鞋底的故事为例，戏剧化的情节加上主人公就足以在企业打动人心，而已经成为产品的"鸡蛋饼鞋底"就是象征物。

树立形象　企业故事是一种比广告高明许多倍的传播形式，特别是传奇、生动、有趣的品牌故事时常能够把品牌从冰冷的物质世界带到一个生动的情感领域，从而不知不觉地实现了企业传播品牌内涵、文化、价值，俘虏消费者的营销目的，从而有效地树立起优美的企业形象。

分　类

企业故事形式多样，不同故事表达不同的主题思想和价值意图，不同故事依场合、人物思维的差异而展现不同的风格。企业故事最好笔调幽默，语言短小精悍，寓意深刻，听来有趣，想起有味，能够入耳入脑。总的来说企业故事大致可以分为这样几类：

创业类　这类故事以创业为主题，以创业历程为线索，以创业精神为颂扬的实质，告诉人们创业不易。几乎任何一个知名企业都有一个创业的故事，还往往被赋予了一些传奇色彩，如在李嘉诚的故事中，可以看到一个年轻人如何一步一步成长，从做塑料到地产，到全面进军各个产业。我们从他的身上寻找的，不仅是白手起家到成为首富的商业智慧，还有其与香港一起沉浮，历经艰险而仍具坚韧的精神力量。

经营类　讲述企业在经营过程中所经历的风风雨雨：如何闯荡市场并获成功；如何与竞争对手周旋；如何筹措资金和规避风险；新产品如何开发成功；如何赢得顾客或消费者的信赖和支持；如何运筹广告策略，使得市场做出积极反应等等。整个故事或描述企业人的经营智慧和胆识，或描述失败和挫折时的痛苦教训。

管理类　主要叙述企业在具体的管理过程中，怎样处理各项管理制度和规定与人际关系的矛盾，如何体现管理者和员工的管理认识和管理能力，以及企业员工对待工作认真负责、精益求精等。描述的大多数是员工身边的切身体会到的事例，通过讲述他们生活上、工作上的细小事情来间接宣扬一种严格执行管理制度的制度文化。

变革类　讲述的是本企业创业发展的故事。即企业在面对新形势、新环境和内外压力和各种矛盾的情况下，是如何顺应时展，克服来自企业内外部的种种困扰羁绊，大胆进行艰难改革，赢得企业变革的成功，推动企业持续发展的典型事迹，它不仅让企业员工敬业爱岗，弘扬改革创新、与时俱进的精神，还能让员工产生自豪感和凝聚力，进一步成为企业持续发展的动力。

寓言类　寓言是经过群众性常年筛选锤炼的古今中外的精辟故事，一般来自哲学、心理学、宗教或社会流传的民间故事，它比现实故事更具有情节简单、哲理深刻、叙述生动而有典型意义的特征。也有企业高管或员工自编的具有哲理或其他启发性的故事，以表达管理理念和知识。宣讲这些与管理有关的寓言故事，通常比书本和课堂灌输更具实效性。

载　体

企业故事不一定总由企业单独来讲，它可以由媒体及其他人共同来讲。而在这个过程中，企业提供的是一些核心素材或者一个由头。在故事中，企业可能是主角，也可能是配角，但无论是主角还是配角，只要“表现”有特色，都会给人留下深刻的印象。企业故事常用的载体讲法如下：

广告　这是常用的讲法，只要看看电视屏幕，就会发现有太多企业讲述着形形美梦成真、至真至纯的故事。这种讲法的优点是可不完全拘泥于事实，在主要事实真实的基础上，可虚拟一些场景、角色，使故事更具有吸引力。其缺点一来多少会有些假，二则难免有些单薄。

举行活动　这也是一些企业常采用的办法。如“某某车飞越某某处”，海尔小小神童洗衣机上市前征求读者的建议，等等。这种讲法的优点是有可能引起轰动效应，缺点是耗资较大。另外，如果讲不好，也许落得听者寥寥。

新闻报道　此法是最常见也是最少出彩的。问题在于新闻报道多是企业接受媒体采访后由记者讲述的。由于多数企业对传播学缺少了解，更愿自说自话，结果一两个小时采访下来，多是空话、套话连篇，而真正鲜活、生动、具有特色的元素却未讲出来，再加一些记者敬业精神欠缺、专业技能不高，写出的文章大多是宣传味太重，除被报道对象外，外界人很少看。企业只要像站在受众的角度来审视企业，情况就会大为改观。

影视、网、书　如果故事能由独立的第三方讲出来，传播效果可能更佳。如借助网络、报纸、电视和报道集中发放，只要故事让人觉得自然，不引起反感，通常影响力会更深更广。因为第三方的独立性越强，品牌影响力越大，信誉越好，效果越佳。比如由电影传播海尔的《首席执行官》，王石的自传《道路与梦想》等等。

演　绎

在塑造和传播企业文化的过程中，怎样有效发挥企业故事的功能，使之成为企业理念内化的“阐释者”，企业精神生成的“教化者”，企业形象推广的“宣传者”，企业历史延传的“见证者”，是每个企业及管理者必须掌握的必修课之一。笔者认为企业故事的演绎不妨分为下面几步进行：

纳入教培　将形象的企业故事带入课堂可以增进员工对企业文化的认同，增强员工对企业的忠诚度、归属感和工作满意度。因此，要发挥企业故事在企业文化中的传承功能，可以借助各种培训，使故事的效果得以发挥。国外许多知名企业用类似方法培训经理人和员工，国内一些企业大学无不都用讲故事的办法来教学。耐克的教育总管通常被称为“首席故事官”，专门负责讲故事培训员工。通过讲故事，震撼员工心灵，鼓舞员工奋进，将员工从现在带向所期望的未来；员工通过故事明白企业文化，主动为企业创造更多的财富，体现自己的人生价值。

现身说法　如今“讲故事”已成为人们相互之间沟通交流与知识传播的基本途径和办法。为强化企业故事的教育引导功能，将企业故事中的人物为员工现身说法，这样可以起到“身教”的作用，弥补“言传”的不足。同时，为了使员工能够领悟企业故事的精髓，还可采用案例模拟的手法，让员工模拟身临故事情节之中，通过自我选择、分析、决定、反省的过程，领会故事主人翁行为的意义，提高自身解决类似问题的能力。

挖掘征集　征集挖掘本企业的故事，建立起具有本企业特色的“故事库”，需要企业员工共同参与，这是开发企业文化资源的有效方法。在企业故事的构建过程中，员工可以依据其自身不同的性格特征和特殊职位选择不同角色。如创造性、活跃性较强的员工适合充当故事创造者的角色；创造性强、活跃性弱的员工适合充当故事分析者的角色；创造性弱、活跃性强的员工适合充当故事传播者的角色；而创造性、活跃性都弱的员工则适合成为故事必不可少的听众。另外可设立专门的奖励标准和办法，将员工对企业故事建设的贡献和工作绩效挂钩，如各种创意奖金或荣誉称号等，既可以提高员工创作企业故事的积极性，又可以增加员工对企业文化发展的责任感和自豪感。

有效诠释　对企业故事进行有效诠释，提炼升华的重要方法就是故事理念化，理念故事化。也就是要将企业所倡导的文化理念和文化精神融入故事情节中，通过发生在企业里的人、事、物的经验、事迹，或引用寓言故事来具体化与形象化，使员工从这些故事里，理解本企业文化的内涵与意义，明确自己该做什么，不该做什么，从而实现文化的自觉。一般企业文化建设比较优秀的企业，都会将企业文化故事化、形象化、实例化、通俗化、趣味化，运用能够代表企业文化“精神内核”的具体故事来教化员工。韦尔奇、松下、海尔、华为等名企的故事，都是理念故事化、故事理念化的典范。

企业文化故事【第三篇】

关键词：安全事故；统计分析；对策；有色金属企业

中图分类号：X928

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）25-0141-02

某地区有色金属生产企业120余家，从业人员23000余人，主要以铅、锡、铜、铝、锌、锑等有色金属的冶炼加工为主。以火法冶炼工艺为主，部分企业兼有湿法冶炼，本文对该地区有色金属生产企业从2003年以来致人死亡和重伤的事故进行统计，由于企业工艺、设备落后，生产设备设施布局混乱，安全投入和安全管理不到位等因素，80%事故发生在私营和有限责任公司。20%发生在国有和集体企业，在国有企业呈现出外包工程和劳务派遣人员发生事故突出的特点。下面就事故类型分布特征和特点进行分析。

1　安全事故总体趋势分析

2003～2011年共发生安全事故25起，死亡28人、重伤11人，未发生较大以上安全事故。如图1所示，有色企业安全事故总体趋势分为三个阶段：在2003～2005年为逐年上升阶段，2006～2010年为平稳阶段，2011年为高峰段，达到9起。由于2006年后已建有色金属企业开展安全现状评价，安全监管呈现高压态势，企业整改和消除了大量安全隐患。2011年发生的9起事故中，除2起改扩项目事故外，其他7起发生在生产过程，最突出的是6月份事发多起，主要是企业生产开停较频繁，员工流动性大，习惯性违规、违纪、冒险作业突出，企业安全管理松懈。从事故发生的活动状态统计如图2，企业生产过程发生事故占60%、检修发生事故12%、项目新建和改造发生事故占28%，所以要加强生产过程的安全管理。

图1 各年安全生产死亡事故起数和死亡人数

统计图 图2 事故发生活动状态图

2　事故特点分析

事故类别分析

对该地区有色金属生产企业死亡事故类别统计，发现中毒和窒息事故比较突出，高处坠落、物体打击事故较多，发生过的事故还有起重伤害、爆炸、灼烫、车辆伤害、机械伤害、触电和其他共10个事故类别，各种事故类别比例如图3所示：

图3　事故类别分布图

共性特点分析

烟气布袋收尘室作业事故多发，在该岗位5次发生中毒和窒息事故，并且发生过爆炸、火灾、灼烫事故。除尘室内存在一氧化碳、二氧化硫等有毒有害、易燃易爆气体，由于工艺多用布袋除尘，需周期性定时清除，所以企业要加强监管，把密闭空间作业作为安全监管工作的重点。

按事故原因分布统计，该地区有色金属企业事故发生原因有以下特点：作业人员安全意识淡薄，缺乏安全操作知识，有限空间作业违规突出，现场处置不当和缺失防护用品，通风和照明强度不够，作业环境不良等特征突出。通过统计还呈现出改扩建工程中外包工程事故多发占60%，多数为无资质施工单位。因安全平台防护栏缺陷造成高处坠落比重大，在高坠事故中占60%。因高压放电致触电事故比重较大，占触电事故的60%。

从事故发生时间统计看，事故发生时间相对较集中，上午8～11时的时间段发生事故最多，特别在9～10时这个阶段，出现最高峰值，说明在这一时间段现场检修活动和其他生产活动比较频繁，应加强现场安全监管和隐患排查，重点检查违章指挥和违规作业行为。其次在中午1～3时的时间段，事故也出现一个峰值，主要是人体疲劳、反应迟钝、工作注意力分散，这时段尽量减少工作安排，让作业人员调整休息。

3　事故防范措施

从统计的事故特点分析，企业应加强以下方面的安全工作，做好防范事故措施。

开展安全生产标准化工作

特别是中小私营企业要加强安全管理机构建设，认真组织开展安全标准化创建工作来强化安全基础，落实安全生产责任制，健全规章制度和规程。

生产和安全管理人员要加强作业现场管理

一是对不安全行为的纠正，在作业活动频繁时段，对错误操作，使用不安全设备，冒险进入危险场所，攀、坐不安全位置，在起吊物下停留、作业，机器运转加油、修理、清扫，穿戴不安全装束，不使用个人防护用品用具等习惯性违章违纪行为查处。二是督促作业人员严格执行安全规程，对动火、高处等作业加强现场监管，严格要求作业人员按安全规程作业。

加强安全教育培训

由于从业人员流动性大、文化素质低，安全意识和安全技能十分薄弱，多数在恶劣环境下从事体力活动特点，企业要注重班组安全教育，告知岗位危险因素，强化安全意识，使从业人员掌握必要的安全生产知识和技能。

加大安全投入

一是企业要按法规认真落实新改扩项目安全“三同时”制度。避免安全设施不全或不配套，大量的事故隐患不能在建设阶段排除，本质安全低。二是要配置安全所需的有毒有害气体检测仪，空气呼吸器和防毒面具等安全防护用品。

加强对外包工程，外用工安全管理

由于企业用工形式多样化，各种形式的外用工占企业从业人员的比例很大，企业以包代管的现象严重。企业要履行安全主体责任，完善外协用工安全管理制度和安全管理职责，落实各自的安全生产责任，加强外协用工安全培训工作，加强现场安全管理的监督和检查，加强对外协用工安全保障措施的落实和防护用品的发放使用。

4　结语

通过整理有色金属企业发生的事故，可看出企业要加大安全投入，加强安全机构建设和监管力度，加强危险因素识别，强化高风险岗位的作业管理，通过开展安全标准化达标创建工作，筑固安全基础，不断持续改进来提高安全管理水平，才能防范和减少事故的发生。

参考文献

[1]　常见事故分析与防范对策丛书编委会．生产制造企业常见事故与防范对策[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2004：310-318．

[2]　储胜利，裴玉起，周石燕，李自荣，龙飞．机械制造企业安全事故统计分析与对策研究[J]．中国安全生产科学技术，2010，（1）．

企业文化故事【第四篇】

关键词：企业文化、企业理念、企业故事、诊断、提炼与设计、强化与培训

在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。认为，企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。

正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。

同时，在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年，我们以这三条要求为原则，按照“企业文化建设三步曲”，帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。

一、 企业文化的诊断

企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。

例如，我国历史上，曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”，我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里，代替搅拌机在搅动原油”；一说“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；

再以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

显然，诊断企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用，这是一个很好的启发。

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断，巧合的是，这五个企业中，有四个企业的理念有“创新”一词，但是，当我让他们说出“想到了什么人物或事件时，只有一个企业的人说出了一些事件，但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断，这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论，企业基本上是认可的。

二、 企业文化的提炼与设计

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。

当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。

把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。

核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。

以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

三、 企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；

其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是，每个月，要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中，寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例，写成书面材料，上报企业文化中心；由文化中心在所有部门上报的案例中，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；年底，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。