员工激励及激励机制的构建论文热选【通用10篇】
【请您参阅】下面供您参考的“员工激励及激励机制的构建论文热选【通用10篇】”是由阿拉网友精心整理分享的，供您阅读参考之用，希望此例范文对您有所帮助，喜欢就复制下载支持一下小编了！
员工激励及激励机制的构建论文【第一篇】
高职院校培养的人才具有较强的职业定向性和针对性，它和院校所在地区的市场、技术、岗位等有着密切的联系。高职院校专业的开发与课程的制定必须要顺应社会的需求和满足学校的开设条件。度、动手能力及解决问题的能力满意；毕业生对本专业所学课程是否满意等。
高职教学过程的监控。
目前河北省高职院校的招生形式主要由面向应届高中毕业生的高考、面向高中及高职学生的单独招生考试及面向中职学生的五年制高职考试。在教学过程中要针对生源学生的情况进行监控，重点监控不同层次学生包括初中、中职和高中后学生的学习情况。
在教学实施环节针对不同课程及环节进行监控。理论课重点监控教师课堂的组织、板书或ppt的制作情况、课堂纪律及效果情况，教学资料的准备、授课与教学进度相符等方面。而对于实践课程或实践环节，重点监控教师的实际操作能力、讲解能力、指导学生练习情况、学生掌握情况等。
在毕业就业环节重点监控学生的毕业率和就业率。监控内容包括各专业在学生职业资格证书及计算机等级证书等的获取情况，就业岗位的专业相关度情况及行业企业对毕业生的满意情况等。
高职教学资源的监控。
教学资源的监控主要包括教学设备、教材、师资的监控。对教学设备的监控对设备进行定期维护保养情况、各实训室使用率以及生均的实验设置情况。对教材的监控主要包括教材的类型是否符合高职高专的教学，对于实践课程的教材是否具有较强的实施性和实验指导性。对师资的监控主要包括师生比、“双师型”教师比例、教师企业锻炼情况等。
教学质量监控的组织构成。
（1）学校整体的监控。学校整体的监控指学校领导、教务处及各系负责人根据学院的教学管理规范对整个教学过程进行监控。教师不仅要关注知识的传授，更要关注学生的.学习。
（2）教学督导的监控。学校聘请一些有丰富教学经验的领导或老师组成督导组，通过听课、参加教研活动、学生座谈会等方式对人才培养方案、课程标准的实施情况进行监控。
（3）学生监控。在整个教学过程中学生是主体，也最了解教师的授课情况及效果。通过学生信息员、学生座谈会及学生评教等方式充分了解学生的诉求，促进教师不断提高教学质量。
（4）企业监控。社会的评价是整个教学质量监控体系中不可缺少的。各系部根据具体的情况可以聘请行业企业一线的专家组成专家指导委员会对学校开设专业的人才培养方案课程标准等进行评价。并且包括对毕业生的认可度、学生操作技能的掌握情况等。
3案例研究-河北机电职业技术学院教学质量监控系统的构建。
教学质量监控体系的内容。
针对河北机电职业技术学院建立的教学质量监控体系符合学院的办学定位，目的是为了提高学院的教学质量，保障教学质量的稳步提高。
教学质量监控体系的内容。
（1）静态内容。静态内容的监控主要指教学环节是否都准确合理，教学环境能否达到标准。例如人才培养方案、课程标准、教学管理规范、教学事故认定及处理规定、生均实验设备、师生比等。
（2）动态内容。本课题组成员对高职院校质量监控体系的动态内容提出以下建议：根据学生情况、教学条件及教师情况进行动态调整的部分以下几部分组成，包括学院教学工作委员、教学监督及教学评价三部分组成，主要完成专业建设监控、教学运行监控及就业质量监控等，如图1所示。
高职院校的教学质量监控是一个动态的过程，构建符合高职院校特点的教学质量监控系统是为了提高教学质量、为社会培养更多符合岗位需求的人才，是所有教育工作者一直在努力的目标。
参考文献。
[1]卫宇。对完善高职院校教学质量监控系统的思考[j].教育探索（山东省团校学报）,2015（10）:75~76.
[2]毛建梁，潘汝良。浅谈高职院校教学质量的监控[j].教育探索，2011（02）:99~100.
[3]赵虹。高职教育实践教学质量监控与评价体系的构建[j].荆门职业技术学院学报，2008（10）.
[4]佟景才，徐晓玉，杨肇夏。构建21世纪高等工程教育质量的保障体系[j].高等工程教育研究，2004（6）:7~10.
员工激励及激励机制的构建论文【第二篇】
论文摘要:将场域理论应用到高职院校激励机制的研究，目前来说还是比较少的。应该说人们对场域理论的理解是一个不断明晰和深化的过程，其中将场域理论应用到激励机制的研究上就是一个典型的代表。文章结合场域理论的基本内容，对高职院校的场域进行定位和分析，同时对高职院校场域教师激励存在的问题进行了全方位的分析和探讨，最后文章基于场域理论提出了构建高职院校教师激励机制的对策和建议。
(一)场域理论。
著名的法国社会学大师布迪厄提出了“场域”这个非常重要的概念，他认为，在高度分化的现代社会中，具有大量的相对自主性的社会小世界存在，这些小世界就是具有自身逻辑和必然性的客观关系的空间，整个宏观社会世界便是由这些客观关系所构成，场域则是“在各种位置间客观关系的一个网络((network)或一个构型pl。在谈及“场域”的概念时，布迪厄强调社会科学的真正对象并非个体，场域才是基本性的，只有将研究客体置于关系系统中才能把握问题的根本所在。”由此，对场域的把握可以大致涵盖以下几个方面:。
首先，场域是一个关系的系统。场域也正是由于这种“独立于个人意识和个人意志而存在的客观关系”的存在，他将场域定义为各个位置间客观关系的网络或构型，而这些位置在不同类型的权力(或资本)的分配结构中实际的和潜在的处境和与其他位置之间的客观关系使得这些位置得到了客观的界定。
其次，场域是具有自身逻辑和必然性的客观关系空间一方一面，场域体现为一种社会空间，由许多小场域(如经济场域、政治场域、文化场域、权力场域等)构成。
第共，场域同时也是一个争夺空间。作为各种力量位置之间客观关系的结构，场域是这些位置的占据者所寻求的各种策略的根本基础和引导力量。场域中各种位置的，片据者利用种种策略来捍卫或提升他们在场域中的位置，并强加一种对自身所拥有的资本最为有利的等级化原则。
最后，场域还是一种形塑的中介。布迪厄认为，对置身于一定场域中的行动者产生影响的外在决定因素，并不直接作用在他们身上，而是通过场域的特有形式和力量的特定中介环节.预先经历了一次重新形塑的过程，才能对他们产生影响。
(二)高职院校场域之界定。
“场域”与“高职院校”结合而生成“高职院校场域”，作为一个重要理论范畴应有相对具体的内涵和明晰的特征，而这无疑需要精心的理论建构并展开讨论。高职院校场域的生成，并不是场域自我扩展的结果，而是高职院校自身发展与完善的过程。就其作为一种客观性社会存在而言，可以尝试这样界定高职院校场域，即高职院校场域是学校中各种复杂矛盾的多元位置之间存在的多元关系的网络，是有形与无形的整体集合与各种力量的不断重组。也就是说，高职院校不断完善其内外部各组织系统、关系系统、权力系统而最终形成的一个庞大的网络联盟，“在历史中围绕其自身特有的、与其他场域不同的社会关系、资本和资源逐渐获得自治”。根据上述理解并结合场域理论的基本理论精髓，可以总结出高职院校场域如下四个基本特征。
第一，高职院校场域是一个社会学范畴。场域概念作为一个生产性很强的社会学范畴，可被合理应用于高职院校，运用场域范畴对高职院校进行的.探讨即为高职院校场域研究。高职院校场域是对客观关系的一种描述。
第二，高职院校场域内的资本主要是文化资本。根据布迪厄“场域由资木所界定和划分”的观点，并就高职院校是知识亡这种质的规定性来看，高职院校场域的资本无疑是以知识为形态的文化资本。
第三，高职院校场域中的权力中轴主要是文化权力。权力场域是一个包含多种力量的场域，权力的基础是资本。如果说暴力、经济资本等物质力量对应着物质权力，那么文化资本所对应的则是文化权力。所谓文化权力，即场域内不同主体之间互动的前提、中介、背景、展开的形式和途径都与知识、文化紧密相连.互动主体彼此间的影响和作用为知识和文化上的互动的过程和结果。
第四，高职院校场域存在权力竞争。场域是各种力量会聚和较量之所，“各种不同权力形式的拥有者之间对权力的争斗都发生在这里”。在教育场域里，个体为占有更多的文化资木、掌握更大的文化权力、占据更高的场域位置，不同竞争主体总是处于持续的争夺和较量中:教师之间的明争暗斗，管理者之间的互相制约，教师与管理者之间的控制与反抗等，无不彰显着教育场域的冲突本性。因此，高职院校场域绝非是安静的“港湾”，与经济场域一样存在着权力的关系，有资本和权力集中的现象，有占统治地位的社会关系等。
二、高职院校场域激励中存在的主要问题。
(一)高职院校场域边界模糊，缺乏精神动力与信念。
从现实角度看，长期以来高职院校场域存在着边界模糊与独立性欠缺等问题。改革开放前，教育是作为一种政治范畴的意识形态的一具存在，后来随着市场经济规则的建立与完善，高职院校场域又受到经济权力的侵袭和控制，高职院校为了“幸存”而积极主动地向经济资本靠近并获得了“合法性”。高职院校开始逐渐被市场经济负面影响侵蚀，并大有成为一个经济范畴之势。
诚然，市场经济的繁荣极大地丰富了人们的物质和精神生活，高校教师开阔了视野，增强一竞争意识，强化了效益观念，振奋了精神投人经济建设的主战场，服务于整个社会。同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的“奉献”、“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度，只求“过得去”不求“过得硬”。市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。
(二)激励机制导向错位，学风浮躁急功近利。
尽管高职院校精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作。然而，如今的高职院校为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:一方面，尽管高职院校激励管理体制宣称采用“人本管理”的理念，但却在实际理解和应用中缺乏对关系性思维的自觉和强调，激励机制中普遍存在强调“个体利益’，服从“集体利益”强调教师高的服从意识，认为教师应该自觉自愿地服从管理的统一安排和调遣，而很少主动考虑和关心教师个体的权益和个性化需求。有些激励措施仍停留在单纯通过考核、奖惩对人进行管理，对于激励和发展教师的系统方法还很欠缺。
另一方而，有些制度单方面要求教师奉献、投人、着眼长远，而激励制度营造的却是短视、急功近利、你争我夺的环境。导致这些激励措施本身缺乏应有的效力和说服力，不少激励措施尽管看上去极其“精致”，实际卜却经不起逻辑上的追问和实践的检验。比如，对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了高职院校的浮躁学风—急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收……久而久之，这些现实潜移默化形成一种“习惯”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)行政部门权力泛化，学术场独立性缺失。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且就高职院校场域的长远发展而言也具有内在的支撑作用。目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部分权利，导致高职院校场域内资本不合理配置与无序流动以及权力机制的非良隆乃至恶性运作，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。
另一方面，山于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。个体一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫高位者的空间位置，长此以往，高职院校就演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域。在这样的高职院校场域中，身份越低的教师受到的限制也就越多，获得的各种资源、机会也就越少，一部分教师甚至成为受排斥、受压制的弱势群体，处干无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤，说到底这还是学术场域独立性的问题。
(一)明晰高职院校场域边界，培育校园文化环境。
基于对影响教师动力的外部原因分析，当前高职院校场域显然过多地依附于场域外的资源和权力，而只有与其他资本和权力形态保持适当距离，高职院校场域才可能维护自身的独立性和自主性，才能创造出和守望住自身的存在价值。因此，我们必须明晰高职院校场域的“边界”，培育优秀的校园文化环境，帮助高职院校场域摆脱政治场域和经济场域的刚性主宰以尽可能获得独立与自主性。
我们可以将高职院校场域设想为一个空间，在空间中场域的效果得以发挥，而场域“边界”就在场域效果停止作用的地方，即场域之间的地带。边界可以是多种多样的，比如高职院校的围墙是边界，《教师法》、高职院校的规章制度中列出的禁止事项是边界，入党、评优的条件也是边界边界的约束性内容必然制约着人的行为，在高职院校场域内必须遵守校纪校规，违者必究。然而，走出校门，越过那道边界之后，行为则多少有些不同了，这也是因为人们意识到跨越一定的边界进人另一个场域需要调整自的行为。场动力理论将这种从一个区域跨越边界到达另一个场域的过程描述为“移动”。
因此，要改变或塑造教师的行为，培育优秀的校园义化实属必须。校园义化作为从学校教育环境中:产和发展起来的社会文化亚系统，是一个学校全体成员所共有的信念和期望的模式。应该通过积极、优异、健康的文化氛围和精神环境，使生活在校园中的个体在思想观念、价值观取向、行为方式等方面发生潜移默化的熏陶，从而实现其精神、心灵、性格的良胜塑造。
(二)改善高职院校行为背景，创建高效内部环境。
在教师激励中，不仅要注重改变教师行为，更重要的是改变高职院校场域的内部环境。我们把高职院校的内部环境称为教师的行为背景，它最终影响着教师的行为，而为了重塑教师行为，管理者必须改变当前的行为背景。
众所周知，一些传统高职院校僵化的根源在于其“腐蚀性”的行为一背景因素，这种行为背景的核心特征有四个要素:控制、服从、契约和限制与此相对应，具备活力、创造性的高职院校的行为背景的四个共同特征是:支持、纪律、信任与拓展自我、。拓展自我的突出特点是驱使人们不断地为更高的目标奋斗，与组织要求结合在一起，形成一个充满活力又有压力的环境。支持与信任则创造了一种强烈要求教师相互负责和团结协作的氛围。这四个因素相互作用、相互促进，使得.r职院校得以动态地自我更新。
我国高职院校由于受传统文化影响，在行为背景方而一与传统高职院校的行为背景非常相似:重视控制、强调服从、契约关系突出、限制教师自我发展。因此，高职院校领导应该经常反思，职院校的内部环境是支持利一研创新、授权参与、鼓励遵纪守法、相互信任的，还是支持服从、控制、限制的。本文认为，要激励教师的内在工作动机，首先要改变高职院校场域yi具有腐蚀性的行为环境。塑造良好的行为背景是激励教师内在工作动力的主导措施之一，同时‘下作环境也不容忽视，应该确保和不断改进工作场所的职业健康、安全等因素。
(三)形成持续激励环境，完善收入分配机制。
持续的激励环境应该包括合理引导教师的需求，使教师队伍与高职院校的发展保持一致。管理部门首先应该依据教师的心理目标，尤其是优势目标，制定相应的激励方案，促进教师不断成长。另一方面，管理机构应该认识到，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养教师工作动机的过程，这个过程对工作绩效和事业心、敬业感以及团队精神的提高有时意义更大。
在激发和引导工作动机时，管理机构应该重视和完善教师的收人分配机制，协调“内在薪酬”与“外在薪酬”，合理引导教师的需求，充分发挥和利用教师自身的心理目标在「作中的积极影响力，为顺利实现高职院校与教师的共同日标提供行为动力和智力支持。按照“全面薪酬战略’，的概念，支付给教师的收人分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，如基本「资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利;“内在薪酬”是指满意的岗位、便利的工作条件、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。
在知识经济时代，薪酬不仅仅代表金钱本身，它是知识工作者自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。因此，在制定薪酬政策时，高职院校应充分发挥分配的激励作用，将岗位聘任和工作绩效作为分配的重要依据，使收人、分配与绩效、贡献、责任挂钩，合理拉大分配的差距，打破平均主义。分配应向重要岗位倾斜，向有突出贡献的学科带头人、教研骨干倾斜，真正做到按实际贡献多少、岗位责任大小、优质优酬，让有限的经费发挥出最大的效益。高职院校应进一步发挥院系的自主权和积极性，使其根据本单位的实际情况进行分配，促进发展。
(四)善用奖励保证福利，构建完整薪酬体系。
满意的“薪酬”并不单纯意味着高额的收入，还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等内在薪酬。由于口前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本丁几资有固定的标准，所以应该在奖金、津贴等方面体现激励效应。奖金奖励是对表现上佳的教师及时完成任务或做出特定贡献给予的单项奖，能达到正强化的目的。对教师的奖励范围应适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使团队中更多的教师得到不同程度的肯定和勉励，以达到激发一作热情的效应。
福利是高校以福利的形式支付给教师的工资之外的报酬，对维持教师内在动力一与满足其内在多层次需要，实现高职院校留住、吸引和激励人才的组织目标等，起着突出的作用。福利是工资的辅助部分，但福利具有工资难以比拟的功效。如福利设施可以提高组织的凝聚力，增强教师的归属感;医疗福利、教育培训福利等可以体现组织对教师的关怀，提高教师的忠诚度和满意度。自选式福利保证了不同教师可以获得自己想要的福利组合，提高了福利的效用，增强了教师的满意度，降低了组织的成本，是值得组织管理部门采纳的福利措施。外在薪酬与内在薪酬要相互联系、互为补充，构成了完整的薪酬体系。
员工激励及激励机制的构建论文【第三篇】
目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。所以具体的激励实践要系统考虑、统筹规划，教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。在研究高校教师激励机制体系的构建问题时，不妨搭建一个函数关系，以便综合考虑影响高校教师激励机制体系的各种因素。这个函数就是:。
其中x1,x=,x4,x5,x6,xn为高校教师激励机制体系的各种变量，即各种激励机制，a为各种变量所占的比重，即各种激励机制(比如“注重物质需要的激励机制”’‘注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制”“注重情感激励的激励机制”等多个方面)对个体产生影响的程度，最终结果是高校教师激励机制体系构建的结果，即成效。
由此将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
针对高校教师的每位个体或组织，在对其进行激励时，应综合考虑多个方面激励机制对其产生的影响比重各有多少，确立衡量激励成效的标准，最终求得激励的成效值。在汁算激励成效时，可设立多种比重有所不同的方案，从而求得成效的最大值。而求得激励机制最大成效值的过程就是激励机制体系构建成功的过程。由此推论，对每一激励对象的激励过程，所依据的权重和标准有所不同，即每一激励对象都有各自所面对的激励机制体系，激励机制体系的构建可以是因人而异或是因组织而异的。总的来说，激励机制体系的构建主要依据于每一种激励机制的成功构建，而每一激励机制的权重则来源于对激励对象的针对性分析。有效构建起“注重物质需要的激励机制”“注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制~注重情感激励的激励机制”等激励机制，是构建激励机制体系的基础。因此.只有对各种激励机制进行有效设计，再根据个体确立各种激励机制对个体激励产生影响的权重，才会成功构建起有效的激励机制体系。
因此，将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
员工激励及激励机制的构建论文【第四篇】
［摘要］当前，高职院校人才培养质量与国家大力发展现代职业教育的要求还相差较大，内部质量保障体系及教师教学约束与激励机制还不健全，存在着教师重科研、轻教学、教学积极性不高、教学本位偏离、质量意识不强、参与教改动力不足的现象;教师教学质量还未直接影响到教师教学评价和教学岗位能力考核。亟须结合国家大力发展高职教育和高职院校内部质量保证体系建设要求，研究建立教师教学约束与激励机制，约束规范教师的教学行为，引导激励教师致力于教育教学改革，促进有效课堂建设及人才培养质量持续提升。文中将分析高职院校教师教学约束与激励机制研究意义、研究现状、研究内容及途径。
［关键词］高职院校;质保体系下;教师教学;约束激励。
近年来，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(－)及教育部办公厅《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件相继发布，对高职院校的教育整体实力、人才培养质量及社会服务能力提出了明确要求。而教师作为教育教学的主体，是学校教育教学质量提升的关键，因此，高职院校要充分调动教师积极投身教育教学改革的积极性、创造性，建立全校性质量意识，推进有效课堂建设，切实提升人才培养质量。亟须建立适应高职质保体系要求的教师教学约束与激励机制，引导教师树立质量意识，回归教学本位，实现既约束教学质量后位人员，促其整改，又表彰教学质量优秀人员，弘扬先进的目标。本文将结合高职院校教师教学现状，分析教师教学约束与激励机制研究的意义、内容及途径。
一、研究的意义。
当前高职院校存在教学质量不高、重科研轻教学、人才培养与社会需求脱节、教师教学质量意识不强、教学本位偏离、参与教改动力不足等诸多现实问题。其根源在于教师教学约束与激励机制不健全，主要表现在教师教学积极性不高，重视教学质量还停留在口头上;全校性质量氛围还未建立，教师教学评价与教师教学质量关联不够，教师教学能力考核与教师教学质量关联不够等。当今及今后一段时期国家将大力发展职业教育，促进人才培养质量持续提升，建立和完善高职质保体系下教师教学约束与激励机制是提升教学质量的关键。应结合高职院校实际，进行广泛调研，全面了解高职院校教师职业现状及教师教学约束与激励机制建设情况，对高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制的内容和途径进行系统性研究，并就约束和激励两个方面提出系统的、全面的、操作性强的对策性措施，形成适合高职院校发展需要的教师教学约束与激励机制，约束规范教师教学行为，引导激励教师树立“质量是生命线”的意识。
二、研究的现状。
目前国内外学者对本科院校教师教学激励研究较多，从教学激励因素、理论及机制等多角度进行了深刻的研究，研究成果呈现百家争鸣的态势。客观上，由于高职教育发展相对较迟，造成有关高职院校教师教学约束与激励的研究相对较少。资料显示有关教师教学激励研究主要从以下几个角度:。
(一)激励因素角度。
较重要的观点有:姚启和认为教师激励要靠人格规范和学术规范来影响和制约，要建立起适合高等学校特点的激励机制;张燮论述了高校教师积极性和动机激励模式，也有学者认为“薪酬待遇”、“工作岗位”、“同事关系”、“学校管理”、“学习晋升”及“工作环境”是主要影响因素;还有的学者从情感因素、理想因素、规范因素和投入因素等方面的组织承诺角度来分析激励机制的影响因素。
(二)激励理论角度。
有学者认为教师激励是管理者和教师的博弈过程，制度框架是约束教师行为的规则。因此，一方面要实行人性化的管理，另一方面要建立处罚制度，掌握好处罚力度。通过优化政策、提高待遇及改善环境等举措，营造招才、爱才、惜才的氛围，为事业发展提供人才支撑。不断完善人事分配制度改革，向一线人员和贡献度大的人员倾斜，实现多劳多得、优劳优酬的二次分配方案。
(三)激励机制角度。
国内有高校通过深化机制改革，围绕人才培养需要，建立与事业发展相适应的教师教学约束与激励机制。设立“教学质量奖”、“优秀教学团队”，营造教师热爱教学、忠于教学的良好教风;建立师资队伍发展规划，为教师定制职业生涯发展规划，促进青年教师迅速成长;设置教学关键岗或示范岗，鼓励名师、教授上讲台授课，激励教师投身教学。
(四)绩效管理角度。
有学者对教师绩效评价做了进一步研究和探索实践，并取得了丰硕的研究成果，认为高校教师绩效评价指标体系构建是教师绩效评价中的重点和难点，应从高校教师绩效评估的内容确定为“德、能、勤、绩”四个方面评估教师的政治思想素质和职业道德、岗位业务知识和胜任能力、履行职责情况。针对不同教学评价等级设置分档酬金，体现教学质量优秀教师的劳动所值。上述学者对高校教师教学激励的研究，为建立健全高职质保体系下教师教学约束与激励机制提供了理论上借鉴，也为高职教师教学约束与激励机制研究留下了空间。高职院校可以从质保体系下对高职教师激励机制的建立、实施进行系统性研究，形成系统的、全面的、操作性强的实施策略及具体操作办法等。
三、研究的内容。
教师是教学活动组织者，既是教学质量责任人，也是质保体系“五纵五横”中核心要素之一，教师的教学水平及态度直接影响到人才培养质量和教书育人的氛围。教师教学约束与激励机制就是要激发教师教学主体作用，最大限度发挥教师对人才培养的贡献，营造良好的教风。有关高职院系教师教学约束与激励机制研究可以从以下几个方面:。
(一)弄清高职院校人才培养使命与教师教学的现状。
分析国务院和教育部有关高职院校高素质技术技能型人才培养的要求及高职院校内部质保体系建设的要求。设计好了解教师教学状态的调研提纲、调研人群及调研范围，进行广泛抽样、分类调研，选用统计分析方法，做好数据的统计分析，形成调研报告，分析约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的问题及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。
着眼有利于高职人才培养需要和人才队伍建设实际，为教师职业生涯发展提供更大的空间及条件保障，激发教师投身教学、钻研教学的积极性和创造性，形成教师热爱教学、忠于教学的优良教风，引导教师树立正确的事业观、价值观。如何发挥好职称评审、评优评先及绩效考核等工具的杠杆作用，实现向一线教学业绩好的教师倾斜，体现不同教学水平教师的.教学价值，激发教师热情饱满地走上讲台，开心快乐地开展教学教改工作，乐于奉献教育教学事业，促进人才培养质量持续提升。
(三)如何充分运用约束与激励手段，促进质量提升。
约束与激励的落脚点是提升人才培养质量，高职院校要充分意识到建立约束与激励机制的重要性，更要意识到操作性强的配套制度制定和执行的重要性，以文件的形式确定与约束和激励有关的制度，并得到坚决执行。如何通过约束与激励机制及相关配套文件的建立、执行，实现教师教学质量与教学评价、教学能力考核关联，进一步营造全校性质量氛围，突出教学工作的中心地位和教学质量至上的原则，实现教学质量的持续提升。
四、研究的途径。
学习研究《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(2015－2018)及《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件有关提高高职教学质量的要求。
(一)深入调研。
设计调查问卷，突出问题导向，以一所高职院为基础，面向教师、学生、领导、专家及用人单位，广泛抽取对象，深入开展访谈;同时选取区域内有影响力的国示范高职院，围绕教师教学状态及约束、激励措施进行专项调研;结合同类院校情况，认真总结分析，形成调研报告，全面反映出各类专业课教师和公共课教师教学的基本现状。通过调研，找出约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的根源及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。
(二)完善政策。
加强对学校政策的研究，制定和完善有利于调动教师热于教学、钻研教学的政策，发挥政策引导作用。特别是有关职称评审、绩效考核等关乎教师核心利益的政策制度，向一线教师倾斜，鼓励教师安心教学，营造尊师重教、质量第一的氛围。政策中充分运用好职称评审及绩效考核等杠杆，职称评审要警惕唯科研课题及论文的导向，优先考虑默默坚守教学岗位、教学质量好、学生满意、专家认可的教学成绩突出的老师;二次分配中要体现优劳优酬的原则，结合教师教学评价等级设置阶梯式分档酬金，兑现业绩绩效。
(三)建章立制。
在高职院校教学质量监控中，建立教师教学约束与激励机制，为达到既要有约束力又要有激励作用的效果，要在约束和激励方面建立配套制度。但是约束和激励都是手段，根本目的是为建设优良教风，提升人才培养质量。约束方面，可以修改完善学校教学事故认定处理办法，把处理教师教学事故和追究领导或管理人员失职联系起来，同时处理事故教师和相关失职人员，促使领导和管理人员承担起管理职责;建立教学评价后位人员整改制度，对连续排位靠后人员实施“培训—考核—上岗”的办法，上岗后仍靠后者可以采取调离教学岗位的办法，切实规范约束教师教学行为。激励方面，通过设置“教学质量奖”的形式，对教师个人进行表彰，借助奖金和荣誉证书的形式，大力弘扬先进典型，在全校性大会上颁奖，放大表彰激励效应;通过在年度目标考核中设置“教学质量单项奖”的形式，激励表彰教学工作方面成绩突出的二级院系(部)。对教学评价好的教师，实施免听课制度。教学有关项目申报、课题评审中，增加教学质量考核分量，优先考虑钻研教学教改、热情高、质量好、实绩显著的教师。
(四)科学评价。
建立教师教学质量与教师教学评价关联机制，进一步优化、量化评价指标，通过多元、及时、随机评教，客观准确反映出教师教学质量;建立教师教学质量与教师教学能力考核关联机制，在教师教学公开课、职称评审和新教师上岗教学能力考核及教学质量奖评选等环节注重教师教学质量的量化考核，定性评价，坚持教学质量一票否决制。总之，针对教师教学约束与激励机制的研究，要围绕国家对高职教育发展和人才培养期望，适应高职质保体系建设要求，制定切实可行的政策制度。其目的不是简单的约束教师，给教师增加压力，而是进一步调动教师参与教育教学的积极性、创造性，营造全校性质量氛围，着力解决高职院校中教师教学质量意识不强、教学本位偏离、教学质量与教学评价不适应的问题。力争经实践探索、逐步完善和总结提炼，优化约束与激励措施，形成具有推广价值的高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制，对同类院校具有借鉴意义。
参考文献:。
［2］李芳．高等职业学校教师激励问题的研究［d］．北京:中国政法大学，2010．。
［3］姚启和．高等教育管理学［m］．武汉:华中理工大学出版社，．。
［4］张燮．高等学校管理心理学［m］．北京:人民教育出版社1993．。
员工激励及激励机制的构建论文【第五篇】
摘要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
酒店缺乏人才竞争意识。
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
及时、充分、准确了解员工的需求。
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制。
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
为员工进行职业生涯规划。
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
创建适合酒店特点的企业文化。
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语。
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献:。
［1］孙新生.论海南省酒店人才管理制度中的问题[j].经营管理者，(2)。
［2］孔靖文.海南酒店人才激励研究[j].理论前沿，(9)。
［3］吴晓.我国酒店人才激励机制创新研究[j].经营管理者，2011(5)。
［4］邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[j].经济研究导刊，2010(1)。
员工激励及激励机制的构建论文【第六篇】
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪；现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲。
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度，绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作；权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
二个原则：外部竞争性、内部公正性；外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分。
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
员工激励及激励机制的构建论文【第七篇】
前言：企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
本文利用激励的基本原理，重点分析了我国民营企业讯达公司激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策，以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助，对中国其他中小型企业的激励机制的设计也有较强的借鉴作用。
激励的基本理论分析。
激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。下面总结归纳一下主要激励理论的观点。
容型激励理论。
内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
(1)马斯洛需要层次理论。
马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇1律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。
(2)阿德弗的erg理论。
克莱顿・阿德弗提出的erg理论认为，一是人的核心需要是生存需要(e)，是维持人的生命生存的需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关联需要(r)，是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在因素(指对于名誉、地位、认可、重视和赞赏等方面的需要);成长需要(g)，是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛的自尊需要的内在因素(指对于自尊、成就、自主、独立等方面的需要)和自我实现需要;二是多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用;三是较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。但人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要。
(3)麦克利兰的需求层次论。
麦克利兰提出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:成就需要、权力需要、亲和需要。高成就需要的人能够为解决问题承担责任;希望及时获得对自己绩效的反馈便于判断是否需要改进;具有适度的冒险性，中等难度的任务对他们具有挑战性。
(4)激励一保健理论。
赫茨伯格的双因素理论认为企业员工不满意与满意由两类不同性质的因素影响，提出“激励一保健”理论。激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用，消除了工作中的不满意因素不一定会让工作令人满意。缺少了保健因素，员工就会感到不满意;激励因素能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的激励作用。在激励工作中，要调动员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素。
(5)x理论和y理论。
道格拉斯.麦戈雷格提出了两种截然相反的观点，认为人的本性是消极的x理论以及人的本性是积极的y理论。麦格雷格得出结论，一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对下属的行为。麦格雷格本人认为，y理论比x理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。
综合以上理论，我们知道不同人的需要是不一样的，具体的需要层次结构也是多样的，会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识结构、家庭背景、人生阶段的不同(或变化)而变化的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇1律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。
过程型激励理论。
过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。过程型的激励理论主要是期望理论、公平理论、目标理论和综合激励理论。
(l)期望理论。
弗罗姆的期望理论认为，人的期望是激励人达成目标的动力。人能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力;如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多;如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素:即价值(即员工对于奖励价值的评估)、绩效获奖估计(即高工作绩效受奖的可能性)和期望(员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心)，从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性。
(2)公平理论。
亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
(3)目标设置理论。
爱德温・洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素;有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
行为改造型激励理论。
（1）强化理论。
斯金纳的强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为;如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。管理中要注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合的行为进行负强化，以正确引导员工的.行为。
（2）挫折理论。
美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动机支配下导向一定目标，当行为受阻、目标未达、动机不能实现时，便产生心理挫折。一般而言，一个人在挫折面前会自觉不自觉地采取一种防卫性的对抗行为，以适应行为受挫后的新情况，重新获得和谐和均衡。
（3）归因理论。
美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原因，或决定于外部环境，或决定于主观条件。前者称为外部原因，又可称为情境归隐，后者称为内部原因，又可称为个人倾向归因。并提出了归因的“共变原则”:如果在许多情况下，一个原因总是与一个结果相联系，而且没有这个原因是该结果不发生，则可将该结果归因于这个原因。
综合激励理论。
综合激励理论主要是波特一劳勒激励过程理论，它是在弗鲁姆的期望理论的基础上提出来的，爱德华・劳勒和莱曼・波特在1968年提出了综合激励模型的激励理论。该理论认为:“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励;奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为公平，感到满意，导致进一步的努力。要形成激励/努力一绩效一奖励一满足，并从满足回馈努力这样的循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。它综合考察了努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量以及它们之间的关系，明确指出激励、绩效和满意都是独立的变量。满足取决于绩效，甚至绩效取决于满足。
上述这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在一种理论可以解释全部的、复杂的激励问题。随着对激励问题的深入研究，可以发现这些激励理论并不矛盾，它们之间更多的是具有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才能更好地发挥激励理论在实际工作中的指导作用。
激励机制及其作用。
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容极其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用。
1、吸引优秀人才到企业来。
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。比如美国国际商用机器公司江就制定有许多颇具吸引力的激励措施:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇:给员工兴办了每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部:为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费;公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能。
管理学家们的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才。
美国的《幸福》杂志每年都要组织专家评选本国的“500家大公司”，过去的评价指标主要是那些表明公司经营成果的财务指标。最近十年来，则非常重视企业活力中的“软”指标，包括:领导班子的素质，产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人刁’资源管理方面的指标逐渐被认为是终极指标。评价指标的变化，从侧面说明了激励在企业管理中的重要性。
4、创造良好的竞争环境。
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良胜的竞争环境，进而形成良胜的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
2迅达集团员工激励管理工作现状分析。
迅达集团基本情况及激励现状。
迅达集团是一家集科研、生产和国内销售于一体的高科技民营企业，主要经营范围以家厨系列产品的开发、生产、国内外销售和新能源系列产品研发、销售为主导，兼营汽车贸易、服务业、房地产开发等，产品包括各种气源为燃料的燃气灶具、燃气热水器，家用电器如吸油烟机、消毒碗柜、浴霸、电磁炉，以及整体橱柜、器皿等系列产品。近年来，迅达集团除了已成熟研发城市燃气灶生产外，还将自身战略目标定位于可再生新能源产品的开发和生产，实现控制国内农村沼气能源产品市场占有率、销售额第一的业绩，在此基础上，迅达集团又发展了生物质能源、太阳能等可再生能源应用产品，并将逐步推进沼气发电、生物质能源发电、生活垃圾发电的本地城市可再生能源应用领域。迅达新能源在全国沼气建设中贡献斐然，是全国最大的沼气灶具及配套产品专业制造商。
目前集团总部设立在湘潭，在全国各地拥有全资子公司8家，建立有迅达湖南科技园、湖北工业园、湖北可再生能源产业园三大产业园区，总占地总面积720亩，总产值超过8亿元，年销售额近10亿元，年出口创汇达1亿元，员工多人，年生产能力达800万台以上。
迅达集团目前的激励模式是以物质激励为主，其他激励方式为辅。现阶段，公司对员工的物质激励主要体现在以下几个方面:。
(1)颁发奖金。奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。但是，奖金的激励效果不具有长期性、稳定性。迅达公司主要是针对绩效考核成绩优异的部门和个人进行奖励。
(2)提供福利。福利对员工有着深远的影响，它为员工提供了一定的生活保障，并可解决他们的后顾之忧。公司为员工提供了“五险”和住房公积金。
(3)其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质激励的激励手段。
这些方式经常带有物质激励与精神激励相结合的特征。除此之外，在这方面迅达公司采用的激励手段有:公费旅游、发放奖品。现阶段，迅达公司对员工的其他激励主要体现在以下几个方面:。
(l)目标激励。目标激励是通过树立工作目标来调动人们的积极性。迅达公司在管理过程中，为每一个员工设定了工作目标，并且责任到人。
(2)榜样激励。也叫做典型激励。为了达到在不同专业树立榜样的目的，迅达公司针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励，例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
(3)考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力，克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进取。在这方面公司制定了一些考核措施:《以月为单位考核实施管理办法》、《高管层和综合管理部门考核及奖励办法》等，并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
(4)机会激励。机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上，这激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。迅达公司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施的办法和措施。
迅达集团员工激励所取得的成就。
通过迅达集团员工激励的现状分析可以看出近些年来，迅达集团在激励方面取得了一定成果。
1、初步建立了较为公平、有效的激励制度，且“激励”与“约束”并重。
(l)公司以现代企业制度的标准和要求，结合局、公司的实际，制定了规范、科学的考核办法。
(2)在分配制度上，初步打破了“吃大锅饭”和平均主义的思想，实行了一系列的奖励办法，提高了员工工作的积极性。
(3)建立了约束、监督机制，使各项工作规范化，明确职责，责任到人，提高了工作的效率。
2、注重了精神激励，初步实现了物质激励与精神激励相结合。
迅达公司这种技术密集型企业，大多是知识型员工，与一般工人相比，荣誉感、成就感、个人的发展空间和机会等对他们来说更为重要。近些年来，我国的许多企业的精神激励常常流于形式，致使精神激励未达到应有的作用。然而，迅达公司注意到了员工在这些方面的需求，采用了目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等方法对员工进行激励，提高了员工的满意度，取得了一定的激励效果。
3、创建了适合企业特点的企业文化。
企业文化的塑造己经成为现代化企业激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。迅达公司的管理者们重视企业文化的建设，近两年来制定了许多的企业标语、行为规范以及监督机制，对企业的发展起到了重要的推动作用。
迅达集团的激励存在的问题。
尽管迅达集团在员工激励方面做了不少工作，且取得了不小的成绩，但还存在些问题影响了激励效果的提高。这些问题主要体现在以下几点：
（1）未能采用权变原则，长期以来所使用的激励措施仍比较传统和简单，创新法不够。众多的激励手段，如岗位轮换、工作丰富化、赋予相应的权力、带薪休假、各种赞赏与表扬等方法未能采纳。
（2）组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，采用同样的激励手段不可能满足所有的需要。
（3）未建立起完善的绩效考核制度，考核的办法较为简单，对考核的管理还不规范，而且分配制度未能与绩效考核完全挂钩。
（4）没有建立有效的晋升与淘汰制度，员工的攀升渠道单一，缺乏真正的危机感，挫伤了部分员工工作的积极性。
（5）激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性。员工都希望能得到公司的赏识，但领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。
（6）团队目标激励不够深入。不少员工不了解企业的未来发展方向。组织未能激励员工把个人目标融入和升华为集体的目标。
迅达集团对员工激励不足的原因分析。
迅达集团员工激励现状与问题在我国企业管理中有一定代表性。从本质上讲，造成上述状况的根本原因在于:组织长期以来受事业单位平均主义的影响，管理的理念和方法相对滞后，在近期激励工作中没能很好地把握激励的三要素:即激励对象、激励因素和激励方法。综合起来，影响迅达集团激励的原因以下几点：
(1)未能采用权变原则。
目前无论在理论界还是在实践中往往采用以物质激励为主，其他激励方式为辅，迅达集团也不例外。每一个组织应该根据本地区的经济状况及组织本身的具体情况发展，选择合适的激励模式。迅达集团目前处于发展的重要时期，影响组织生存发展的因素越来越多，关注员工的社会属性，深入研究员工的各种需求，重视他们的自我实现，通过肯定他们的工作成果，尊重他们的人格，关注他们的工作合作关系与人际关系来达到激励的效果势在必行。
（2）对传统文化影响注重不够。
任何国家或地区组织的员工激励模式无不受本地区传统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。所以，同样激励员工的方法，对美国员工很有效，但在中国，可能不但没有使员工产生动力，反而使之产生了不满或消极情绪。这就是价值取向不同所造成的。当然，随着全球经济一体化不断发展，伴随着文化交融也逐渐深入。像美、日随着经济交往的不断深化，他们在文化上也进一步融合适应，在管理模式上也相互学习，取长补短。但我们应该注意到，由于传统文化的影响，他们依然以自己的激励模式为主，以他人的为补充。因此，在学习西方发达国家的激励理论与方法时，有必要重视我国传统文化造就人们价值观的特殊性，这样一方面可以使员工激励更有效，另一方面也可避免因为文化冲突引起的在先进激励方法上的“消化不良”。
（3）对个体因素差异影响注重不够。
个体因素是指在一个企业内部员工之间的个体差异，而这种差异决定了不同员工需要结构的不同，进而使得企业采取多种的激励模式。tcl集团董事长李xx曾说过，他对中、高层管理者经常灌输本企业的价值观，通过统一价值观而增强企业凝聚力和战斗力;而对车间生产员工，他更强调物质奖励和规章制度，因为他们对企业价值观并不是过分关心。但包括迅达在内许多企业管理者却并不能像他这样根据个体因素差异而采用相应的激励手段。个体因素主要包括收入水平、受教育程度、年龄、性格等。
构建激励机制的原则。
建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。要达到这样的目标，迅达集团在建立激励机制时要考虑以下几大原则:。
l、以人为本的原则。
员工是企业最宝贵的资源.为此，不论对组织还是对人，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，没有生机和活力，而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。
2、公平原则。
企业在选拔、评定职称和任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭主官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。
3、灵活性与稳定性统一的原则。
一个激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间，如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。
4、可操作性原则。
建立激励机制的目的就是要让其发挥作用，如果脱离实际情况，激励机制就无法操作，也无法运行，成了一个无用的摆设，起不到任何作用。因此，迅达公司建立激励机制必须具有可操作性，只有这样激励机制才能起到其应有的作用。
5、物质激励与精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励对于员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，企业人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。
激励机制设计步骤。
第一步:选择适合的激励理论。
根据政府和行业的法律法规，迅达集团所从事的产业的产业特征，公司所处的市场情况等企业的外部环境条件和企业组织、团队和个人三个层次的具体情况，选择适合本企业的激励理论。
第二步:激励因素的选择。
对迅达公司从组织、团队和个人三个方面进行详细的调查，并结合对公司员工激励因素问卷调查的方法确定各个因素的重要程度，以及不同部门、不同年龄、不同性别的员工对激励的不同要求。
第三步:对各因素的资源配置的设计。
结合迅达公司现有的人力、物力和财力等资源状况，为重要的激励因素设计实施方案。例如，如果员工看重自我的开发，则可以通过培训、职业生涯规划、境外教育等手段来进行激励;如果管理人员注重权力动机的满足，则企业可以选派能力优秀的管理人员任分厂的领导。
第四步:各设计方案的汇总、整合。
将所有的激励方案汇总，制定一个整体的实施方案。从公司整体、部门和个人三个层次来考虑方案的可行性和效率。
第五步:实施激励和监控。
按照制定的激励措施具体实施激励。根据部分强化理论，为了更有效的强化员工的行为，可以采取间隔强化的激励方式，即不是每一次员工出现企业期望的行为就立即给予强化，而是间隔一定期限对员工的行为进行强化。这样员工为了探索怎样的行为能够得到强化，会更多的表现出企业期望的行为。例如月薪、年薪和季度奖金，并不是员工某一天工作出色，就立刻给予奖励，而是一个月都表现出色，才给予奖励。徽励措施的实施需要一贯性和连续性。激励的效果往往不是立刻能够见效，所以激励措施豁要一段时间的持续性。实施方案时需要进行动态的监控，以确保方案得到完全落实，而且能够及时的发现问题并加以解决。
第六步:效果评估。
激励措施实施一段时间后，需要对激励实施的效果进行评估.首先需要评估员工工作努力程度是否有较大的提高，可以通过绩效考核部分员工工作态度的考察来检测员工工作努力程度的变化，例如考察员工是否比以前更主动的寻找信息来解决工作中的问题，是否工作更为主动、积极等方面。当然，激励措施的效果最终要落实在工作业绩的提高上，通过对工作业绩的考察可以很直观的掌握激励措施的效果。但需要注意的是，工作业绩受到员工工作能力和客观条件的制约，工作努力程度提高，并不一定导致工作业绩上升，所以激励还需要和员工的培训以及提供良好的工作条件相结合。不能简单的认为如果员工业绩没有明显变化，激励措施就没有效果。
第七步:反馈和调整。
员工的激励措施不是一成不变的。企业的内外部环境会不断变化，激励方案在实施过程中也会遇到各种问题，所以需要根据员工工作态度考核和业绩考核的结果，结合对员工的调查，以及企业内外部环境的变化决定是否对现有激励措施进行改进，需要对哪些方面进行改进以及如何改进.
迅达集团激励机制的内容。
传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。但是，在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，传统的员工激励方才式具有明显的局限性。为此，许多企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的员工激励模式，纵观国内外高科技企业员工激励的发展趋向以及迅达公司情况提出了下面三种激励方式：
(一)人本激励。
人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的管理思想的具体体现，包括以下内容:。
1.创业激励。
创业激励的主要表现是让迅达集团给有特殊才能的员工提供创业基地和创业基金，营造创业环境，增强迅达集团的科研能力，迅达与员工共担风险，共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷对员工的创业激励。在硅谷流传着这样一句话:“如果你是一个想开办新企业的创业者，正在寻求支持，那么，就赶快开车到砂山路3000号去吧，那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”迅达一直致力于引进海外员工回国创业，用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。
2.情感激励。
情感激励的突出表现是让迅达集团注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。对员工的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对员工的情感激励，必须是建立在对员工的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为员工所接受。企业与员工结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。
3.制度激励。
现代员工看重物质利益，但也十分看重员工发挥作用的制度体制。日本企业在激励员工方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等，也可以学习终身雇佣制，用制度保障员工的安全和归属，激励员工去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外，迅达还可以实行年功序列制，从制度上保证员工年龄愈大，工龄愈长，熟悉程序愈高，工资也愈高。如果员工经常跳槽，一切就会从零开始。有了以上的制度保证，迅达的员工就不会轻意跳槽，这对稳定员工队伍，缓解劳资矛盾，加大员工投资，增加员工对企业的向心力等都会起到重要的作用。
4.岗位激励。
现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵:(1)“以人为本”，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部)，行使员工培训、引进和岗位协调权。(2)按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么，该考核体系无论对业绩考核为“优”，还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖，也就可以解决员工合理配置岗位和激发创新潜能等问题。
(二)资本激励。
资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现，包括的内容主要是:。
1.物质激励。
早期管理者认为，一般员工有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果能给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式，迅达集团也应不例外。
2.价格激励。
“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”其实施的关键是建立科学的分配体系。对于已经完成改制的迅达集团，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定员工工资、奖金支用总额或股权配给总量，再以能力、实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。在我国，薪水一般就是工资单上的工资额。目前有这么几个参考标准:(l)国家“定价”，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准;(2)工资指导价位和最低工资标准，由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数”，主要按人才学历高低确定工资额;有关调查机构发布的市场价位;(3)由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”;(4)其他招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这个价格因不同经济性质、不同行业、企业的不同规模而异。这几个参考标准可供迅达确定员工工资标准。
(三)知本激励。
知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式:。
1.培训激励。
培训激励的突出特点是让迅达通过对员工提供培训的机会和条件，提高员工素质，激发员工的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的员工队伍和完善的员工培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历9个月的培训，管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术员工或管理员工出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励员工。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励员工，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。因此迅达对对员工的管理应加强培训激励的内容。
2.职业激励。
职业激励的基本作法是让迅达的领导者指导员工进行个人职业生涯设计，然后公司提供一定条件，如对员工的技术攻关项目等给予资助，与员工共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为员工制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级员工，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是职业激励的成功。迅达创新人力资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥员工激励机制，从员工状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的员工管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。
4迅达集团激励机制运行对策。
4．1科学考评，建立有效考核体系。
一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持系统，这样才能保证激励措施在企业中很好的发挥激励作用。激励方案的成功实施，最重要的保障和支撑来源于绩效考核的执行到位，因此，建立与之配套的绩效考核系统就显得非常重要。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对激励措施的实施有很大的促进作用，通过整合期望理论和强化理论的研究结果，我们可得出如下结论：只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报时，此时的激励效果为最佳。因此，企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准和关键业绩指标(kpi)评价体系；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良胜循环。这就要求必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。当前常用的绩效考评的典型方法有：关键业绩指标体系法、目标管理法、平衡记分卡法、经济增加值法。
及时反馈，不断修正。
“不变是暂时的，变化是永恒的”，因此要使迅达电子有限公司的员工激励机制能够不断适应企业的发展变化，永葆激励的活力，就必须构建有效的员工激励的反馈调整机制，只有这样，才能确保激励机制的创新和与时俱进，才能保证在不断纠偏与修正的基础上，确保激励的长期性和有效性。在机制具体运行中，要始终清醒认识到企业的每一个发展阶段的每一个环节，特别是员工在企业改革发展壮大中地位作用的细微变化，根据员工激励中反馈出来的各种信息，有针对性地实施修正、调整，不适应企业发展的激励政策、激励手段要及时取消，新出现的对员工工作积极性有很大激励作用的激励方法和手段要及时完善进去，这样通过多年的积累、继承、汲取和扬弃，最终会形成一种自我更新、自我完善、自我发展的优秀的员工激励的反馈调整机制，在这个良好机制的动态监控下，新的有潜力的可持续发展的员工激励新机制将会永葆青春，将会为迅达电子有限实现经济效益和社会效益的双赢保驾护航，发挥不可替代的极大作用。
领导重视，保证执行。
公司管理者是企业激励机制的重要影响者。从一定意义上说，企业激励机制的设计、改革和完善，在很大程度上取决于公司管理者的态度。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业管理者要从战略高度对待企业激励机制。激励机制到组织目标和个体目标的实现及其统一性，加之企业将大量的资金用于薪酬及其相关的事项，公司管理者必须也应该首先从战略的角度来看待它。激励机制越是成为支持公司战略的关键成功因素，员工就越能够理解公司的战略。激励机制与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬体系将和公司战略、核心技术一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
适应变化，动态调整。
企业的战略以及一定时期的生产经营目标是在预测经营环境的基础上所制定的。企业面临的经营环境又是动态变化的，企业的发展战略、经营目标要依据经营环境的变化进行动态调整。企业的薪酬体系包括薪酬结构和考核体系是企业战略和经营目标的重要支持。在企业经营目标调整的情况下，薪酬考核体系以及激励机制也必须适应形势变化，进行动态调整。
迅达集团员工激励机制的构建对我国其它民营企业通过建立一套完善的有效的员工激励机制来保持公司的稳定发展和核心竞争力，以确保公司在快速发展的同时，保持强大的发展后劲，实现公司的可持续发展，有着重要的启示意义。
（1）满足员工的多样化需要。
作为企业的领导者,善于培养出色的员工,激励、调动员工的积极性,从而创造出企业的竞争力,只有如此,才能不被激烈的市场竞争淘汰。针对激励手段单一的现象,民营企业可采用岗位激励、制度激励、培训激励等多种激励手段和措施,满足员工的个体需求、差异需求及多层次需求,协调、处理好满足员工需求与企业发展之间的关系,使激励机制在员工劳动生产率提高上起到催化作用。
（2）建立有效地绩效考评体系。
客观、公正、科学的绩效考核能优化企业的组织结构,提高企业整体业绩。对员工而言,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工正确地认识自己的优缺点,及时修正自身的行为及发展方向,从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。对于企业来说，通过绩效考评来发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的改善。
（3）既要重视短期激励，更要加强长期、综合激励。
短期激励固然可以使企业得到眼前的利益，但我国民营企业都比较小，从企业做大、做强的长远眼光考虑，只注重短期激励是不够的。从企业长期激励考虑，这对于培养员工对企业的认同与归宿感、忠诚与责任心是很重要的。员工组织归属感是一种复合性的主观心理变量，它包含着认知感情与行为倾向两种成分。员工们感受并认识到企业尊重他们、关怀他们并保护他们，便会对企业生成一种强烈的爱慕与投入，进而产生要与企业共命运和为之做出最大贡献的意愿。员工组织归属感的养成，并不是一种权宜之计，更非朝夕之功。它是员工在企业长期工作经历中与企业互相交往、逐步熏陶、潜移默化才培育成的。它一旦养成，却具有长期的、根本性的驱动力，使员工能与企业共甘苦、同命运，打不散、拆不开。
无论如何，我国民营企业在建立员工激励机制时应该认真分析当前形势，并结合其公司的实际，在工作、生活中不断了解员工各方面的需求，及时将员工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。
结论。
美国企业家巨子艾柯卡说“企业管理无非就是调动员工的积极性”。如何建立有效的激励机制，促进企业的持续快速发展，以更好地应对市场竞争的严峻挑战，这一直是企业管理界、特别是人力资源管理领域十分关注的热点和难点问题。本文选取了我国一个民营企业――迅达公司作为研究对象，通过对其的调查分析，从员工的需要入手，结合激励理论，借鉴国内外其他企业员工激励机制，提出了一套适用于迅达公司的激励制度。本论文的观点、方法可归纳总结如下:。
1、由于管理和机制等诸方面原因，民营企业人才队伍不稳定，高素质人才匾乏已较为严重，建立有效的激励机制已是迫在眉睫。
2、本文研究了需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等经典激励理论，并学习了国内外优秀企业的激励机制，明确激励机制的有效作用，为案例企业激励机制的再设计做了充分的准备。
3、本文根据国内外高科技企业人才激励的发展趋向以及迅达集团实际情况提出了人本激励、资本激励、知本激励三种激励方式，对完善讯达集团的激励机制具有借鉴意义。
总之，建立企业激励机制应该认真分析当前形势，并结合迅达集团的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。
员工激励及激励机制的构建论文【第八篇】
摘要：在高职院校教师激励机制中，奖惩是手段，教师发展和教育质量的提高是目的。激励教师提高教学水平，取得科研成果宜用奖励方法，不宜采用惩罚手段考核激励机制应减轻教师的科研压力，增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中，以人为本，构建积极长效的激励机削有利于学校和教师的可持续发展。
教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而，目前高职院校教师激励机制还存在一些问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。
1．1激励内容不丰富．激励措施和手段单一。
高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，对他们来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是，基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏，有研究者指出，在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。
1．2缺乏科学的评价体系，激励有失公平。
教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的，但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩，单纯以的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准，导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学，重数量轻质量，不安心教学，致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。
1．3物质激励不足，待遇偏低。
虽然教师的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比，远远落后。因此，造成一些优秀的“双师型”人才的流失，使原本就不多的“双师型”教师不断减少。
1．4竞争机制不健全分配机制不合理。
目前，高职院校一般还在实行传统的工资分配体制，这种体制重视个人资质和工龄等，职称职务成为个人收入分配的主要依据，忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重，失去了应有的激励作用，干好干坏一个样，既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、干好高职教育的积极性。
2．1高校教师激励机制的建立和运行应以帮助教师发展促进教育教学质量的.提高为目的。
人才培养主要靠教师，学校的生存和发展依靠教育教学质量的保证和提高，教育教学质量和办学水平的提高有赖于教师的思想道德素质、教学能力、教学水平和学术水平的提升，有赖于教师的可持续发展。而教师的素质、能力、水平的提高又有赖于科学、合理的教师考核激励机制。所以，教师考核激励机制应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的，奖惩应成为促进教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。教师发展既是教师个人的高层次需要，又是高校内涵发展的主要方面。教师的工作特点和他们所受的文化教育、所处的工作环境、所承担的责任、所感受的重大压力等，使他们对自尊、成就、自主发展和自我提高的需要更为强烈。
2．2高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作。
高校虽然与中、小学不一样，但它的基本使命还是教育人、培养人，高校教师的主要职责还是教书育人。教师要教好书，育好人，就必须把主要精力投入教学工作。教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象，同时，教师又普遍感到压力很大、人很累，学生和学生家长却又意见很多。产生这些问题的主要原因是高校教师考核竞争激励机制把教师的主要精力引向了科研，因为科研成果在教师业绩考核、职称评定、职务聘任中的决定性作用给教师造成了巨大的压力，而教师的精力总是有限的。
2．3高校教师考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。
培养学生自主学习和终身学习的能力、分析和解决问题的能力、动手实践能力、探索创新的能力等比传授知识更重要。提高学生的素质，特别是提高学生的思想道德素质，比传授知识、培养能力更重要。知识、能力和素质是相互依赖、不可分割的，在教育教学中，应坚持三者协调发展。由于大学生普遍具有较强的自学能力，他们获取知识也很方便，所以，高校教师的教学工作应从注重传授知识转向注重培养学生的能力，提高学生的素质。目前，我国高校教师考核激励机制的一个普遍现象是，不仅导致教师重科研轻教学，而且引导教师在教学中多进行知识传授。许多高校的教师工作业绩考核激励机制只是引导教师多争取研究课题和多上课，而没有引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。
员工激励及激励机制的构建论文【第九篇】
摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
绩效考核流于形式。
企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
薪酬激励水平不高，激励形式过于单一。
激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
不重视企业文化的激励作用。
企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。
针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的`有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。
严格执行绩效考核制度。
要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。
进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式。
通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。
增强企业文化的激励作用。
企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。
员工激励及激励机制的构建论文【第十篇】
所谓的“激励”就是激发、激励。主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段。而激励的过程，就是指采取一定的手段，使个人行为更好地为实现组织目标服务。但激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一，发现员工需要什么，然后来满足他。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
激励特点是：有被激励的对象。由于被激励对象有内在的需要，从而产生从事某种活动的愿望和动机。人被激励而产生的动机并非固定不变，它是一种内在变量会有强弱的变化。积极性是无法直接量化的，它看不见摸不着，所以只能观察由这种积极性所推动而表现出来工作成果来判断。
作为企业或者某一组织的管理层，为了实现既定发展目标，就需要激励全体被管理者。在通常的理解中激励表现为外部产生的推动力和吸引力，激发自身的动能，将实现组织的目标变为个人的目标。
对国有企业来说，激励既有利又有弊。利：第一，积极有效的吸引优秀人才。激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。第二积极有效的开发深挖员工潜能。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，促进工作效率的提高。第三积极有效的为企业留住大量的优秀人才。企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，随着市场经济日益发展，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等方面的建设，这是企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响。第四，积极有效的营造良好的企业竞争环境。对企业的可持续发展、营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制是有积极作用的。第五，激励可以为企业创造更大的效益。弊：
一、道德风险增加。激励不足或激励机制的不完善，造成企业员工的道德风险增加。二，员工情绪善变，过度的激励造成员工的骄傲，团队不和谐。
我国国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，在不断的改革发展过程中，国有企业员工激励呈现出以下特点：
一、现行激励机制的演进是兼企业改制与激励为一体。
二、传统的激励机制主要是晋升激励和收益激励。
三、激励的经济手段错位于政治手段。
四、激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。
五、短期激励机制比较成功，长期激励几乎难以实施。
六、激励空缺同激励实效同时并存。当前，国有企业员工激励机制己不再是改革发展过程中的那种局限状态，在员工激励机制问题上，己经有了独立完整的制。
在经济体制改革发展的过程中，国有企业为了更好地适应市场人才竞争，在不断地完善人力资源管理制度，吸纳了很多国内外先进企业的优秀经验，尤其是在员工激励机制上下了大功夫，这使企业在日趋激烈地竞争中站稳了脚，然而，在企业内部激励机制中仍然存在着很多缺陷，这也在某种程度上制约了企业快速健康地发展：
一、薪酬分配存在不公平性。
二、人员晋升机制不健全。
三、奖励不当造成价值取向的误导。
四、重物质激励，轻精神激励。五沟通缺乏有效性。
六、忽视工作环境的变化。
七、教育培训激励作用不明显。
八、忽略了企业文化的激励。
作用。
现行国有企业员工激励机制在企业快速发展的过程中在不断地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，这就不得不追溯到国有企业管理者及员工对企业方方面面问题的认识上，只要在认识上产生了误区，就会在行为上出现偏差。综述起来有以下几个方面的原因:一，认知的差异性。
二、管理与制度的脱节。
三、缺乏竞争性。
四、执行力不到位。
在这个经济发展日新月异的时代，国有企业员工激励机制存在大大小小的缺陷这是社会发展的必然，时代在发展，社会在进步，缺陷与不足的出现并不可怕，只要能够认识到这些缺陷，并正确对待，及时完善，就会使企业在改革创新的大潮下推拥前进。首先，转变激励观念。借鉴西方激励经验，树立正确的用人理念，全员激励。其次，完善激励结构。完善激励机制，建立内部竞争机制，强化执行力。再次，融合三大激励。自励、他励、互励。最后，注重非物质激励。精神激励、道德激励、培训激励、企业文化激励。
国有企业是国家产业链的重要环节，经过多年来大刀阔斧地改革，国有企业己经不再是曾经只依靠国家而生存的企业了，在国有企业内部，企业经营管理者一改过去的靠政策、靠政府状态，使企业创造出更大效益，进而不断提升企业的综合竞争力。国有企业在内部机构改革的过程中，尝试过了很多种改革试验，在不断地摸索中，建立健全了各种有效机制，尤其在员工激励机制上大大转变了过去单一激励、限制激励、错位激励的观念，积极采取多种激励方式进行员工激励，并收到了一定的成效。国有企业在员工激励机制上不断完善激励措施是值得称赞的，但是仍然需要在企业不断发展壮大的过程，深入探索更加先进的人力资源管理方式，进而建立一种适合企业高效、完善的员工激励机制。从现行管理学角度上说，人力资源管理应该具有战略性，一是在战略指导思想上，企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理。二是在战略目标上，企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理。三是在战略范围上，企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理。四是在战略措施上，企业人力资源管理是运用“系统化”科学方法和人文艺术的权变管理。企业应该将战略性人力资源管理与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。激励的有效性决定了一个企业员工的积极性与生产效率的高低，其运用的好坏也在一定程度上决定着一个企业的兴衰，企业要想激发员工的工作自觉性，挖掘员工的工作智慧，提高全体员工的工作效率，从而强化企业自身的竞争能力，就必须建立一种能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系，而这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，才能与企业的战略性目标相符合，才能使企业实现战略性的发展。