员工离职原因分析大全（优质8篇）

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员工离职原因分析【第一篇】

财务人员离职前可能需要交接的资料：

1、以前年度的所有凭证、所有账本;。

2、交接最近3年的纳税申报底单;。

3、将银行对账单和账目上进行核对;。

4、交接现金，并和现金账进行核对;。

5、如果管理合同，还要交接所有合同，并核对金额;。

6、交接x，并核对数量;。

7、财务章交接;。

8、公司的进出货往来有关的账本，有利于了解进贷成本和渠道路财务章交接。

各类总账、明细账核对后填写有关交接报告，双方、单位负责人、财务负责人签字。

交接时需做的其他工作：

1、打印银行对账单;。

2、需向接收人员交代所有纳税申报方式，并逐一进行实验;。

3、交接过程中有条件的话最好带上录音笔。

注意几点：

2、所有交接必须做好交接单，交接时必须有第三人在场并签字;。

3、交接往来账目时接收人员最好做好笔头记录;。

5、尽量在走之前的一个月内把以前账核对一次。如出现差错最好急时解决。

员工离职原因分析【第二篇】

自我分析：

1、你到公司多久了?

2、你是否尝试改变自己?

3、周围对你的评价如何?

专家解析：

在职场上经常可以看到那些上班一个月就辞职了，原因就是不能认同公司的文化。但你是否想过，在短时间内去评价一个企业的管理、氛围和做事方法，是不是有点太草率?有的人是因为自身性格问题，无法融入团队，不知道怎样沟通，最后将责任怪罪于企业文化，那只能说你不是一个非常成熟的职场人。

虽说现在并没有什么一辈子的“饭碗”，离职跳槽已经成为职场生涯中必不可少的行为，但并不是每家企业都有人力、财力、物力来做一些事情，单凭自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企业，实在是难!

员工离职原因分析【第三篇】

自我分析：

1、我的职业瓶颈是因为自身还是环境因素?

2、在公司是否真的无法让自己突破瓶颈?

3、为了突破瓶颈，跳槽是否是最优选择?

专家解析：

1、首先应该分析这个瓶颈是因为自身问题，还是因为周围环境的限制。有时不是公司不给机会，而是自身能力不足，这时就需要自我充电积蓄力量。

2、如果自身的能力已经明显高于现在所处的职位，而你对公司并没有其他不满，那么在本公司内寻求突破，可能是最保险的途径。如果本公司已经无法更进一步的发展，就可以考虑跳槽了。

3、合理评估跳槽风险，看它是否真能让你突破瓶颈。这个突破不止是指薪资上，更多的是指职位的阶层性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，无法在职业发展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽时机或许还没到，“卧槽”更适合。

员工离职原因分析【第四篇】

2企业员工离职率高的后果

增加了企业的管理成本,影响工作

影响企业的凝聚力

出处

优秀人才的流失

3应采取的对策

宽进宽了改变方针,严格的员工关闭

将提供完整的发展机会,建立有效的激励制度

的同化的企业文化来实现

重视员工培训

,使员工的信心建立未来的企业

离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：

2、组织因素：包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。

1、个体心理与外部环境支持因素。

2、个体经济支持因素。

3、组织支持因素。

针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，企业可以采取以下对策。

1、通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。

2、通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。

3、通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。

4、提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。

5、建立完善的培训和职业生涯发展体系。

6、提升企业和员工的效益，改善员工的工作和生活条件。

1、建构优秀的企业文化。

2、协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系。

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员工离职原因分析【第五篇】

2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。

员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

带团队做好这8条：

(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；

(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福;。

(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下属快乐的干；

二流管理者：自己不干，下属拼命的干；

三流管理者：自己不干，下属主动的干；

四流管理者：自己干，下属跟着干；

五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干。

2.九段管理者修炼。

一段：以身作则，堪为榜样。

二段：帮助下属，无私奉献。

三段：教化下属，为人师表。

四段：建立规则，打造团队。

五段：高效激励，领导思维。

六段：全面统筹，科学管理。

七段：运筹帷幄，决胜千里。

八段：机制励人，文化凝人。

九段：组织制胜，天长地久。

3.怎么样留住人才？。

必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！

必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！

4.什么是培养人才？敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！

1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！

2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！

3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快，工作顺利，家庭幸福~。

员工离职原因分析【第六篇】

敬爱的xx医院领导：

您好!

在此，我首先祝我们xx医院一切顺利，万事如意;其次我祝各位院领导身体健康，全家幸福，快活，安康!

我感谢两年多来医院给我这个学习进步的机会，也非常感谢院长对我的关心以及各科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心肠感谢大家!

其次，由于现在物价上涨很快，但工作强度没有降落，风险日益加大，医患关系日益紧张，而工资仍是五百块钱，却没有上涨，而加班费，值班费等却被取消，我们的生活很艰巨，连自己都难以赡养，我失去了积极性，如果我再这样上班，我怕难免会出医疗事故，或者是意外，给医院造成不必要的丧失，所以我申请辞职!

第三点，你以前曾经对我承诺，今年底你给我编制，但成果却让我深感意外，一个收费的来医院工作不够半年，却得到了编制，这让我心里很不爽，其实让医院每个人都很不爽，你这是大公无私吗我不知道你从中得到什么利益或是被什么权利所要挟，但你总得有个交待啊!!你这种说话都不算数的.人，在大家面前没有什么威望可言，怎么会给医院带来发展，所以我深感危机，工作没动力，感到这个处所不再合适我发展，所以我决定向您辞职!

就凭以上三点，我想我有足够的理由辞职，特下此决心，望体谅请给予批准!!

此致

敬礼!

辞职人：xx。

20xx年x月x日。

员工离职原因分析【第七篇】

天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

公司现有员工2438人，科技人员比例为5、09%专业技术人员占比例为6、8%销售人员所占比例为50、8%，产业人员所占比例为37、4%。(见附表1公司员工现状)公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。(见附表2公司高学历员工分布状况)。

从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

从20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%;离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%;离职员工较多的两个部门分别为：广告公司(5人)和人力资源部(4人)，共占离职总人数的27%;大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%;离职员工中包括两名硕士和一名博士。

从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率(67%)为女员工离职率(33%)的两倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%)，约为毕业生的两倍;高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5%，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化;公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失;()公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因;公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。

纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流动率(约为5%)相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

公司采用的人才政策。

公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革;其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题;同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到，外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。

员工离职原因分析【第八篇】

员工离职单部门姓名职位到职日期离职日期离职原因所属部门工作交接:交接物品（1）工具（2）手册人力资源部（1）出入证（2）员工手册（4）劳保（5）电脑（6）图书（7）其他财务部（1）应领薪资（2）扣缴金额（3）实发薪资总经理批示备注: