员工离职原因分析大全【参考8篇】
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员工离职原因分析【第一篇】
尊敬的领导：
自进世博酒店以来，让我学到了很多知识，在此非常感谢世博酒店对我的细心栽培。非常感谢世博酒店对我的细心栽培。我是带着复杂的心情写这封辞职信的由于您对我的信任，并且在短短的时间内获得了许多机遇和挑战。经过这半年多的时间在酒店从事迎宾工作，使我学到了很多关于迎宾的岗位知识、也积累了一定的经验。对此我深怀感激！由于个人的原因，我不得不向酒店提出申请，并希望能于12月15日正式离职。对于由此给酒店造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望酒店能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢！
员工离职原因分析【第二篇】
自我分析：
1、我的职业瓶颈是因为自身还是环境因素?
2、在公司是否真的无法让自己突破瓶颈?
3、为了突破瓶颈，跳槽是否是最优选择?
专家解析：
1、首先应该分析这个瓶颈是因为自身问题，还是因为周围环境的限制。有时不是公司不给机会，而是自身能力不足，这时就需要自我充电积蓄力量。
2、如果自身的能力已经明显高于现在所处的职位，而你对公司并没有其他不满，那么在本公司内寻求突破，可能是最保险的途径。如果本公司已经无法更进一步的发展，就可以考虑跳槽了。
3、合理评估跳槽风险，看它是否真能让你突破瓶颈。这个突破不止是指薪资上，更多的是指职位的阶层性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，无法在职业发展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽时机或许还没到，“卧槽”更适合。
员工离职原因分析【第三篇】
尊敬的领导：
您好!
首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入超市之后，由于您对我的关心、指导和信任，我成长了许多。经过这段时间在超市的工作，我学到了很多超市方面的知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。为了不因为我个人的原因而影响公司的销售业绩，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。
我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在超市的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是超市的一员而感到荣幸。祝超市领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼!
辞职人：xx。
20xx年x月x日。
员工离职原因分析【第四篇】
自我分析：
1、工作中的付出和回报是否成正比?
2、我自己的薪资在同行同岗中是否处于合理范围?
3、我是真的对薪酬不满，还是精神上不满?
专家解析：
1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班时间、每天做多少工作，是否影响家庭和个人生活等。如果你评估下来，发现自己付出远远大于回报，那么你对薪资不满而寻求跳槽的出路完全情有可原。当然，职场新人要慎重，因为学习和积累实力在这个阶段远远大于薪资。
2、我们有时无法评估自己的薪资所处的范围，很容易因为道听途说高估他人的薪酬而低估他人的绩效，以致感到不公，对自己的薪酬产生不满。一旦冲动跳槽，就会发现这一切都是谎言。所以，对自己的薪资水平有个科学合理的认识是很有必要的，仅仅因为捕风捉影而产生不满是不明智的。
3、精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素。由于精神对于具有隐蔽性，在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。清楚自己真正不满的是什么，会对自己下一步的跳槽有所帮助，避免重蹈覆辙。
员工离职原因分析【第五篇】
引导语：不少管理者为了提升员工敬业度做了很多，但是调查结果却总是不尽如人意，原因何在?以下是百分网网友分享给大家的员工不敬业的原因分析及改善措施，欢迎阅读!
影响员工敬业度的第一个要素就是明确员工努力的方向——“我知道公司对我的工作要求”。管理者通常不会意识到员工会不知道自己的工作要求，而且认为即使不知道只需要告诉员工对他们的工作要求就好了。
但是管理者们往往忽略了，如果仅是简单的告诉员工他的工作要做什么，并且还把这作为考核员工的唯一要素，那么员工只会把目光凝聚在这一点上——既管理者告诉他的工作要求，但是“我知道公司对我的工作要求”并不仅仅表达的是对个人工作输出的表述，而是要员工明确个人与团队共同的目标，就是说员工知道自己的工作如何与他人的工作进行配合，在工作环境发生变化时，员工的工作是否应该做出变化以及怎样做出变化。
例如在地产公司中通常理解对项目销售经理的工作要求就是完成项目销售业绩，但是项目在销售过程中会收集到客户对项目产品的期望和意见，这些信息对公司下一代产品的设计与改进会有很大的帮助。但是销售经理是否知道或意识到了将这些信息反馈给公司设计人员也是公司对他的要求，就值得我们去深入了解了。
同样，一个项目的设计团队中含有多个专业，如果景观设计师在负责景观工作的时候只是从本专业工作要求出发，忽略了与建筑设计师的配合，那最后的设计产品便很可能不能达到公司对该设计团队的要求。
企业中没有哪个岗位的价值是脱离了企业或部门孤立存在的，所以针对影响敬业度的第一个因素“我知道公司对我的工作要求”管理者应该努力让每一位员工都知道他在团队中的角色及对他的要求，并告诉他的工作会对团队甚至公司的影响。
当员工清晰的知道对自己的要求后，便会衡量自身表现与要求的差距，认识到自己努力和成长的方向，从而愿意付出更多的努力去改进工作。
改善措施：
出处
定期拓宽/更新员工的岗位职责及工作要求
持续将公司/团队的愿景和目标传达给员工
在企业/部门中鼓励团队协作的文化
“我有做好我的工作所需要的材料和设备”是影响员工敬业度的第二个要素，大部分抱着很高兴致参加工作的员工，由于不能得到迅速开展工作所需的工具实现他们的工作理想，会渐渐变得情绪低落。
第二因素往往是管理者最容易忽视的一个影响员工敬业度的因素，因为公司雇佣员工都会提供基本的工作工具，如电脑、操作器械、专业工具等用于开展工作，所以认为“我有做好我的工作所需的材料和设备”这个问题的答案是毫无疑问的，不过真正要发挥员工的潜力需要做的更多。
首先要确定我们为员工提供的工具设备是否能够支持员工正常开展工作，因为必须的工具设备不仅能够保证企业的正常运转，也会给员工一种心理上的激励，使员工感到公司在支持他的工作，为他提供了工作所需的一切。
在此基础上，当员工为了提高工作效率和质量要求优化或者更新工具时，管理者应当及时向公司要求更好的工具设备，以满足员工的需求。在这一要素补充的就是，员工有时需要的支持并非是实际的工具而是及时了解到做好工作所需的必要信息。
改善措施：
出处
为员工提供安全舒适的办公环境
定期收集员工对工作工具优化的建议并进行优化
及时传递员工工作所需的相关信息
影响员工敬业度的第三要素“我在工作中每天都有机会做我最擅长的事情”是一个比较直白的表述，员工只需凭自己的第一反应将这句话和自己的实际情况进行对比就可以得出结论，而员工的答案在很大程度上便可以预测员工的工作表现。
事实上该要素所要表达的就是要让员工在工作中发挥其优势，理想的状态下当员工在工作中可以充分发挥自己的优势时他们便会享受自己工作的乐趣，而不仅仅是为了钱或者晋升而努力工作。
有多少管理者(尤其是在中国)真正和下属讨论过他的优势和不足，其实一些管理者能在员工很好的完成一项工作后进行及时的赞赏已经是非常难得了，更别说要和员工讨论他的优势和不足了。
帮助员工认识到他的优势和不足(我们不确定员工认为的个人优势是否就真的是他的优势)，并尽量安排其从事擅长的工作，而不是试图让他填补一个他不擅长的空缺，会让员工的工作充满激情。
美国的一项关于就业度与企业业绩的研究曾发现，企业管理者经常关注员工天赋并帮助员工发挥优势的公司比起那些不重视员工天赋的公司，员工的敬业度平均要高出33%，相当于平均每年多盈利540万美元(该数据摘自资料)。
改善措施：
出处
招聘那些在空缺岗位所需能力上具有优势的候选人
帮助员工发现他们在工作中的优势与不足
按员工的个人优势分配团队工作
第4个因素：在过去七天里，我因工作出色而受到表扬
要想发挥团队员工的潜能，最为关键的就是及时表现出对员工的认可和赞誉，这是影响员工敬业度的第四要素。一个员工会认为工作中最差的遭遇莫过于自己的努力得不到别人的认可。
相反，当员工被认可或被表扬时，大脑在接受被认可信息后会产生一种叫多巴胺的化学物质能使员工感到开心、愉悦和满足，同时这种化学物质还对保持员工的记忆力和学习能力具有至关重要的作用，它会形成一种内在奖励机制，促使员工们继续保持对公司有利、被领导和同事所认可的行为。
“你的公司是否激励你努力工作?”当这个问题的答案是否的时候，一些管理者就会将激励归咎为工资或者奖金的激励，但是往往忽略了作为一个管理者基本的责任——通过及时认可和赞誉员工好的表现来激励员工。
而如果管理者不能为员工的优秀表现提供积极的反馈，不仅自己的管理效率不会提高，也会影响公司为员工所提供薪水本身的激励作用。
所以，管理者不应吝啬自己赞美的语言，及时对员工的努力和优异表现给予认可和赞扬，使员工有成就感，提高他们的工作热情。
改善措施：
出处
每周对员工的工作成绩进行认可和表扬
鼓励同事间互相认可和表扬
使表彰具体化(如颁发相关的奖章、证书和奖品、表扬邮件、蝴蝶卡等)
员工离职原因分析【第六篇】
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福;。
(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐的干；
二流管理者：自己不干，下属拼命的干；
三流管理者：自己不干，下属主动的干；
四流管理者：自己干，下属跟着干；
五流管理者：自己干，下属没事干；
末流管理者：自己干，下属对着干。
2.九段管理者修炼。
一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.怎么样留住人才？。
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！
4.什么是培养人才？敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！
2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！
3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快，工作顺利，家庭幸福~。
员工离职原因分析【第七篇】
财务人员离职前可能需要交接的资料：
1、以前年度的所有凭证、所有账本;。
2、交接最近3年的纳税申报底单;。
3、将银行对账单和账目上进行核对;。
4、交接现金，并和现金账进行核对;。
5、如果管理合同，还要交接所有合同，并核对金额;。
6、交接x，并核对数量;。
7、财务章交接;。
8、公司的进出货往来有关的账本，有利于了解进贷成本和渠道路财务章交接。
各类总账、明细账核对后填写有关交接报告，双方、单位负责人、财务负责人签字。
交接时需做的其他工作：
1、打印银行对账单;。
2、需向接收人员交代所有纳税申报方式，并逐一进行实验;。
3、交接过程中有条件的话最好带上录音笔。
注意几点：
2、所有交接必须做好交接单，交接时必须有第三人在场并签字;。
3、交接往来账目时接收人员最好做好笔头记录;。
5、尽量在走之前的一个月内把以前账核对一次。如出现差错最好急时解决。
员工离职原因分析【第八篇】
离职面谈的主要目的是了解员工为什么要离职，打探出其离职的真正原因是非常重要的。那么，员工通常的离职原因主要有哪些?有没有一般的规律可循?其应对策略又是怎样的呢?下面就来一一探讨。
根据国内外的研究，离职原因可以分为两个方面，第一是离职意向的影响因素，第二是从离职意向到离职行为的调节因素。
(一)离职意向的影响因素。
离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：
1、个体因素：包括人口学变量，与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素。
(2)工作激励与成就感。工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得不到成就感，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，它在离职意向的影响因素中排第一位。随着人们文化素养和知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。
2、组织因素：包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。
(4)工作条件。员工每天的工作时间太长、工作环境、条件不好或者工作地点太远这些都很可能会导致员工萌生去意。
3、个体与组织匹配性因素：指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如企业文化与公司传统、人际关系等因素。
(2)人际关系。不良人际关系是导致员工离开的重要因素，公司或部门人际关系复杂、与上司关系处理不好、与同事关系处理不好都会使员工离职。而且这个因素在国有企业及其它事业单位可能更显突出。
4、外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。当本行业人员供不应求，就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生离职意向。
(二)离职的调节因素。
员工产生离职意向后并不会立即离开企业，从离职意向到采取实际的离职行为还受许多因素的调节。如图所示，离职的调节因素主要有以下三个：
1、个体心理与外部环境支持因素。
产生了离职意向后，员工是否选择最终离开，首先会受到个性心理特征的影响，如果员工不自信(对自己再就业能力无信心)、心理承受能力不强以及心理上具有惰性不愿改变现状的话，他仍然可能会留下。由于这些心理因素的存在，员工会寻找外部支持，这时，如果家庭和朋友均不支持其离开，同时外部也无更好的就业机会的话，员工离开的可能性就很小。
2、个体经济支持因素。
员工产生了离职意向后，是否离职，还受其经济承受能力的影响。当员工经济承受能力不强时，如果马上辞去工作的话，可能会给家庭或个人生活带来一定困难。所以，在没有找到另一个合适工作的情况下，员工离开的可能性就很小。
3、组织支持因素。
员工产生了离职意向后，公司所做的努力和改变将对员工最终的去留产生重要影响。如果公司努力加以挽留、并尽量改善条件满足员工的需求;同时，一如既往的信任、重用员工，员工可能就会打消离开的念头。
二、员工离职的管理对策。
针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，企业可以采取以下对策。
(一)在对员工个体的管理方面。
1、通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。
通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换，可给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激;使员工掌握更多的技能，增强员工的个人能力;增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。工作丰富化，也叫充实工作内容，通过在工作内容和责任层次上的基本改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张;工作扩大化，旨在向员工提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量，是工作的一种横向扩张。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量，同时相应地提高待遇，会给员工更大的成就感。
2、通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。
人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向，但就单个的人才来说，其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求，是留住人才的基础。管理中一些错误的认识常常导致管理行为上的直接错位，找不到问题的根本所在，也就谈不上有效地、针对性地满足人才的需求了。因此，管理者采取各种有效的方法来真正了解员工的需求，客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话，避免心理上的主观偏差，这样才能有的放矢地采取留人措施。
3、通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。
抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换，不合理的要求得不到满足等。员工产生抱怨时，可能会在言行举止上有一些反常现象，如：做事心不在焉，经常出错;经常性迟到早退;不与同伴打交道;刻意回避公司举办的各项活动等。作为管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。通过设立意见箱和开通网上论坛这些举措，让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径，再辅以一定的宣传工作，及时处理好员工的抱怨，才能把员工的消极影响降到最低，从而提高员工的工作效率，降低员工的离职率。
4、提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。
员工在公司付出劳动，希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同，收入应该有差别，但这种收入差距必须是公平合理的。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收入不低于平均水平;第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，建立包括基本工资(包括岗位工资、年资、涨幅工资等)、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划，有效地激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。
5、建立完善的培训和职业生涯发展体系。
培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。企业应建立规范的职业生涯管理制度，既要有组织职业生涯管理制度，也要有员工个人职业生涯管理制度。从而使企业和员工都能得到长足发展，实现组织和个人的“双赢”。企业要为员工建立职业生涯通道，针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划，以适应工作岗位的需要，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。企业可以建立双重职业路径，为技术型的员工提供一条技术晋升路径，提升他们的地位，同时相应地提高他们的福利与待遇，使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径，从而留住优秀的技术人才。
6、提升企业和员工的效益，改善员工的工作和生活条件。
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。如为居住地离公司较远的员工提供班车或交通补贴、在上午和下午均提供十分钟的员工休息与自由活动时间等。
(二)在员工个体与组织的匹配性方面。
1、建构优秀的企业文化。
企业文化是留住人才的根本。创建以人为本的企业文化，把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源，重视人、关心人、尊重人、信任人，对员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。培养员工的创新精神、参与协作精神，构建独特而优秀的企业文化，步入留人的最高境界。
2、协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系。
防止企业内部的派系斗争，要防止部门或更高层的领导拉帮结派，积极倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的气氛。员工可以因工作问题而出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则只会引导员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。妥善处理好企业内部非正式群体，引导好非正式群体，充分发挥非正式群体的积极影响，弱化他们的消极影响。