医院绩效工资【汇集4篇】

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医院绩效工资【第一篇】

关键词：绩效工资 医院 发展

为了贯彻我国的按劳分配，效率优先的原则，从2009年开始，我国的医疗卫生事业单位进行薪资改革，推进绩效工资制度，激励员工的工作热情，促进医院的和谐发展。因此，推行绩效工资制度，对我国的医疗卫生事业有重大的促进作用。

一、推进绩效工资制度的必要性

(一)有利于提高医院的管理水平

现代医院需要科学化的管理，而薪酬一直是医院的一项重要开支。推进绩效工资制度改革，将有利于医院的深化管理。现代化的医院要遵循市场的经济规律，实现自主经营，所以，医院本身就要承担起自负盈亏的风险。人才必须引进，先进的医疗设备必须引进，环境设施必须改进等等，医院面临着多项开支，就增加了运营成本，必须进行减少开支，合理的安排薪资制度。因此，医院实行绩效工资制度，将有利于医院的深化管理，减轻医院的运营风险，建立现代化的科学管理体系，促进医院的可持续发展。

(二)有利于提高员工的工作积极性

工资与员工的利益息息相关，不仅体现着员工的福利待遇水平，也体现着员工的社会价值的认可。一个人的收入越高，越证明具有社会认可度。在医院里，员工最关心的是自己的收入问题，只要将员工创造的价值进行合理化分配，才能提高员工的工作热情。所以，医院要紧紧抓住工作收入分配这只有力的杠杆，发挥其调节促进在作用，给予敬岗爱业的员工更多的经济回报，根据每一个员工所作出的工作效率来进行分配。这样就会在一定程度上，激励起员工工作的积极性，促进医院工作高质量、高效率的完成。

(三)有利于体现社会公平

医院在社会上具有非常重要的作用，直接关系着人民群众的生命健康。推进绩效工资制度改革的进程，将有利于深化医院的人事改革，实现人力资源的优胜劣汰，达到优秀者竞争上岗，这样既可以提高医院的医疗水平，又可以提高医院的竞争力。同时，各大医院之间进行竞争，最终受益的将是人民群众，体现了社会主义的公平性，有力的协调了社会效益和经济效益之间的平衡。通过市场的竞争，各大医院纷纷降低医疗价格，提高服务质量，在人民群众中树立了良好的口碑，最终，扩大了医院的知名度，促进了其持续稳定的发展。

二、推进绩效工资制度改革的措施

为了更好的推进绩效工资制度改革，医院必须建立起完善的绩效评价体系，营造良好的工作氛围，建立属于自己的医院文化，既要突出医院的重点科室，又要兼顾一般科室，给予必要的人文关怀，突出医院自身的特色，促进自身的发展。

(一)确立科学的绩效评价体系

医院要对员工的工资收入进行量化评比，其自身就必须有一套科学的绩效评价体系，这样才能真正的体现按劳分配的劳动原则。医院的工作性质比较特殊，这就要求它不能像工厂一般，实行计件工资，按量分配。医院的工作不仅体现在量上，还表现在质上，所以病人对医务人员的满意度也应该算在考核标准之中。所以，在建立一套合理科学的绩效评价体系时，要在以追求良好的医疗效果的基础上，加入对员工的技能、品德、出勤率和业务水平能力等的考量，不仅要医院领导对工作人员的业务水平能力进行测量，还要充分考虑到病人及家属对医院服务水平的满意度，这样才是将绩效工资制度落到实处，提高医院的医疗水平和服务质量。

(二)营造良好的医院文化氛围

现代企业的发展，都讲究要有自己独特的企业文化，留住人才。所以，医院在推进绩效工资改革的同时，要注意营造良好的文化氛围，让每一个员工找到属于自己的地位，充分发挥自己的业务潜能。医务工作人员是社会中比较特殊的一类社会群体，既要有高素质的医德水平，又要有精湛的医术，才能真正的救死扶伤。所以，医院在推进绩效工资制度时，既要给工作人员适当的压力，又要体现医院的人文关怀，对现有的医生进行业务培训，对有潜力的医务人员给予重点培养和更多的实践机会，利用医院的各种资源，建立医务人员的归属感，实现自我价值的认同。

(三)实现工资收入的层次化

工资收入与员工的生活息息相关，其收入水平直接影响了员工的工作待遇，所以，医院推进绩效工资制度改革，实现收入的层次化，将会鼓励员工付出更多的努力，更快的完成任务，提供更优质的服务。在医院中下设部门比较多，由于专业结构复杂，不同的部门具有不同的职能，服务的社会群体不同，医疗收费项目也不同，为医院带来的收入也不同。因此，面对这种科室差别，不能统一划定标准，不然就会引起分配不公，打击员工的积极性等问题。所以，在进行绩效评估时，应该医疗技术含量的高低、手术风险程度的大小、工作量的强度和医疗成本的多少纳入评价体系中，既要突出重点科室，起到鼓励带头的作用，又要照顾到一般的科室，给予人文关怀，加强医院各部门之间的协作和交流，促进医院工作的顺利进行。

三、结束语

随着市场经济的发展，医院想要获得得自身的提高和发展，就必须进行深化改革，顺应市场规律，推进绩效工资改革，与市场经济的发展相一致。当然，推行绩效工资改革之路不一定一帆分顺，这就需要我们在实践中按客观规律办事，做好调研和优化，促进医院的协调发展，为人民群众提供优质的服务，体现社会主义的优越性。

参考文献：

医院绩效工资范文【第二篇】

关键词：绩效工资 成本核算 综合考评

中图分类号：F244 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-175-02

国家卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中规定：“合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效工资制度，实行岗位绩效工资水平制度，体现医务人员工作特点，充分调动医务人员的积极性。”{1}笔者所在的孝感市中心医院是一所地市级三级甲等医院，按照指导意见的要求，又通过学习有关文件和资料，结合实践工作中的经验与教训，从2007年1月实施绩效分配制度改革已有4年多时间，经过不断的总结与探索，建立起了一套重技术、重实绩、重贡献的奖励分配机制。我院绩效工资的分配机制，已通过省级鉴定，达到国内领先水平，对公立医院实行绩效工资制度改革具有一定的可行性与推广性。

一、医院绩效工资分配制度改革的背景

随着我国社会主义市场经济的不断深入与发展，全民参保率的不断提高，医疗服务需求增长，不同层次病人的新需求与医院的现状存在差距。加上我院近临武汉便利的地理优势，成为医院医疗市场的劣势，以及地方财政对医院的差额补助有心无力，医院如何求生存与发展，是我院职工关注的焦点，更是院领导苦心探索的主题。为了解决这一与医院生存攸关的问题，根据国家卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作指示精神，2005年10月，财务科领导在院领导的大力支持下，组织专班人员，对医院近几年的工作时、经济、质量指示的实现情况，从全院到科室乃至到个人，进行了周密的纵横调研，在此基础上，拟出了一套崭新的绩效工资分配制度，即“医院绩效工资综合考评分配”制度。2007年1月正式实施。

二、医院绩效工资分配制度的可行性研究

在坚持质量为主、效益优先、按劳分配、兼顾公平的指导思想下，搞好医院成本核算；核定全院工作岗位，并以岗定编；制定各项考核指标，进行量化考核；在年度绩效工资预算范围内，进行总额控制、分类切块，从而实现院科两级分配：院方为一级分配，进行宏观调控和综合平衡；各科室为二级分配，享有自。

1.成本核算就是制定绩效分配方案的基础{2}。任何一种分配方案离开了科室结余是不科学的，而成本核算是反映科室结余的有效手段。因此，根据我院核算管理的需要，将医院成本核算划分四个部门：医疗业务部门、药品营销部门、保障服务部门及行政管理部门。

（1）收入的核算根据“权责发生制”的原则，核算各成本责任中心的收入。病房科室及门诊科室以本科室医疗业务活动中取得收入为科室收入，包括挂号收入、床位收入、诊察收入、30%检查收入、20%放射收入、25%检验收入、治疗收入、输血收入、护理收入、50%手术收入、麻醉收入、医用材料收入，以及取暧、降温、陪护等其他收入。医技科室以临床科室分成后的收入作为科室收入，药品收入不计入科室收入。

药品营销部门的收入，是西药、中成药、中草药、自制制剂收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。

保障服务部门包括洗衣房、锅炉房、供应室、电工组、水工组、汽车队，以医院制定的内部转移价格乘以各科室消耗量计算收入。

（2）成本费用的核算。成本费用管理的成功与否，是绩效工资分配改革的关键。经过不断的实践与总结，把优质服务与高效率低成本融为一体，着重抓好了以下几个方面的内容：

人力成本的管理。包括工资、补助工资、其他工资、职工福利费、社会保障费等，由科室全额负担，使得科室减员增效的意识加强，体现了劳动人事制度与分配制度改革相配套。

库存物资的管理。包括卫生材料费、其他材料费、低值易耗品，医院采取定额管理的办法，定时将限额领料单发放到各责任中心，厉行节约为本，严格控制科室形成“小库房”。当然，定额管理是动态的，随科室工作量增减而相应调整。

固定资产的管理。包括房屋及建筑物、专业医疗设备和一般设备，借鉴“新企业会计制度”，采用计提折旧的方法计入科室成本，提足折旧的设备继续使用时，不再计提折旧。{2}

水、电、气、洗涤费、宽带通讯费、中心供氧费等，按各科室实际用量计入科室成本。

2.综合考评是医院绩效分配的度量尺度{3}{4}{5}。绩效工资等于利润的一定比例进行分配，必然使各科室片面追求经济收入或者过度节约成本，其结果或是病人费用上升，可是服务质量下降。因此医院必须借助综合考评这一度量尺度，根据实际需要核定岗位后，以岗定编，设立指标，量化考核。具体措施：

（1）临床医技科室考评指标（100分）。一是医疗质量考核指标（30分）。由医务科、护理部、科教科、院感办等相应管理科室制定目标考核指标，进行医疗质量质量、护理质量、科教质量、院感质量考核。二是服务质量考核（10分）。由党办、保卫科、总务科等制定考核指标，进行医德医风考评、综合治理考评、环境卫生考评。三是工作量考核指标（10分）。临床科室计算病床使用率、门诊人次、出院人次和手术台次，门诊医技科室考核其门诊人次与检查人次。四是社会效益考核指标（15分）。分别计算药品比例控制考核指标、每门诊人次负担水平、每床日负担水平、医保病人费用定额结算、医疗纠纷赔付考核指标。五是成本效益考核指标（35分）。分别考核科室收支结余、科室人均收支结余、可控成本效果及人均业务收入水平。

（2）行政后勤综合考评指标（100分）。一是岗位人数与职能（20分）。在定岗定编前提高，核定各科岗位的人数和职能，根据缺岗与超岗人数加减分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根据各科工作需要，核定科室办公费、业务费、招待费、差旅费等可控成费用，每项费用增减1%，减增1分，每项最多增减5分。三是工作任务完率（20分）。四是院领导测评（20分）。五是临床医技科室主任、护士长测评（20分）。

（3）首席科主任考评指标（100分）。科室综合考评分考核（60分），院领导测评（20分），职能科室测评（20分）。

（4）风险基金考核分配。一级风险科室增发科室奖金总额5％，二级风险科室增发科室奖金总额4％，三级风险科室增发科室奖金总额3％。

3.绩效工资分配。在成本核算与综合考评之后，将全院绩效工资进行总额控制，分类切块分配，实行院科二级分配。

（1）总额控制。根据上年度业务收入与实际发放的奖金额核定医院本年度绩效工资的提取比例为A，以确保在完成上年度业务收入的同时，职工收入水平的稳定增长。然后根据这一比例核定每月应发放的绩效工资总额，即应发月绩效工资额(B)=月业务收入×A。为了保证院长更好地行使职权，发挥奖金的单项激励作用，控制奖金的总水平，每月提起10%的院长基金，即实发月绩效工资额=B×90%，院长基金=B×10%，每月提取5%的风险基金，即风险基金=实发月绩效工资额×5％。

（2）分类切块。将医院绩效工资的发放分为三类结构，各类按人数和系数计算后的比例分配实发月绩效工资额，其具体计算公式如下：

临床一线（x）＝人数×

医技科室（y）＝人数×

行政后勤（z）＝人数×

临床一线实发月绩效工资额=x／（x+y+z）×实发月绩效工资额

医技科室实发月绩效工资额=y／（x+y+z）×实发月绩效工资额

行政后勤实发月绩效工资额=z／（x+y+z）×实发月绩效工资额

各类人员绩效工资分配办法为：

临床各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×临床一线实发月绩效工资额

医技各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×医技科室实发月绩效工资额

行政各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×行政后勤实发月绩效工资额

三、结论与分析

利益兼顾，全员受益，和谐共进是实行绩效工资的宗旨。医院绩效工资综合考评分配制度必须在科学发展观的指导下，坚持以人为本的理念，统筹兼顾，全面协调，从调动全员积极性上和构建和谐医院上着眼，使医院出现共同受益、团结一心、和谐共进的可喜局面。我院从实践到理论，然后又回到实践，经过几年的探索，医院绩效工资分配制度改革现已取得卓越成效，具有推广与应用的可行性。2010年3月下旬，医院又组织全院经济工作会议，着重强调要不断完善医院绩效综合考评分配制度，认真落实科室二级分配，增收节支，使院科两级分配更科学、更合理、更公平，从而更有效地促进医院质量管理，提高医疗服务水平，提高医院经济管理水平，使医院的可续性发展得到了有力保障。

注释：

{1}中华人民共和国卫生部。关于印发公立医院改革试点指导意见的通知[Z].2010

{2}企业会计准则讲解，人民出版社，2006

{3}陈洁。医院内部分配制度改革的探讨。临床和实验医学杂志，2006，13(3):55~60

{4}王日军，范垂清等。建立医院人员量化考核与绩效评价体系的探讨。医院管理论坛，2006，23（5）：30~32

医院绩效工资范文【第三篇】

关键词：医院；绩效工资；档案管理

我院为地市级的三级甲等医院。开放床位1600张，员工1700人。因医院地处山区，如何稳定人才防止流失成为管理者着力解决的问题，改革绩效工资制定考评分配方案，充分调动员工积极性是有效管理措施之一，经三年的不断改革完善取得了明显效果，而各类绩效工资考评档案资料的管理是保证不断优化调整完善改革方案的重要依据，绩效档案的建立与科学管理在绩效改革管理中发挥了重要作用。

1 建档设计

专人管理

绩效工资考评资料即绩效档案。之所以为“档案”，是因为它是以记录着绩效考评的全过程，内容较为全面。为使档案更具使用价值，建档设计是基础，指定专人负责保以确保档案的真实和严谨性。在内容上分别对各科季度的工作效率、效益等表现记载、评价以及年度总评等方面进行了设计。以保证使用目的的充分实现。

按科归档

按不同科室汇总目录按年度装订成册，本文以对我院的不同科室特点的科室如临床科、职能科、急诊科、重症医学科等绩效考核为例，

双形式存档

以季度内职工的服务质量、工作量、服务效能、满意度测评等常规性记载。配以创新、增效、失职、失误分项描述，由人事科制定对各科的考评标准提前发放每季一次，当季奖金收入与考评实际分值挂钩。每季的不同工作重点与评价的准确是档案保存的意义所在，避免了因年终时间跨度过长而混淆、遗漏绩效的情况，同时也使每季与工资挂钩的考核得分做得有依有据。所有绩效档案以纸质版和电子版双形式存档。纸质档案便于被考核对象签字查阅核对，并整改不足部分，电子版有利奖金的测算比对和审核，提高了档案的利有价值。细化的考核与记载提高了职工尤其是科长的受关注度，使得考评目标得以实现促进员工提高工作效益效率。

2 绩效档案收集与建立

内容双向确认

绩效内容的定稿前发放到科室征求意见与确认，如对考评内容有异议。可以提出，绩效考评小组研究后给予确定内容，被考评科确认考评内容后签字。

过程真实记录

每季末人事科组织考评小组对各科进行考评。考评中有不能达到考评要求和标准的当场告知被考评人员并在签字栏内署名，以示对绩效考评真实性的认可。考评组对照考评内容提出扣分意见。人事科根据各考评组考评情况汇报医院绩效评价小组确定科室考评分数。

结果书面反馈

各科室最终绩效评价结果以书面形式反馈科长签收确认。对于表现突出的科室或职工，予以公开表扬；对于表现一般的职工。让其了解医院提出的工作要求，从而促进其工作不断提高：对于表现不好的职工，由所在科室主任与职工沟通，了解职工状况。为职工提高绩效提供方法、指引方向，使职工了解医院期望。明确个人定位。并将不足之处书面反馈至科室同时提出整改建议，以达到考评的目的确保不走形势。

3 档案内容与适时利用

考评内容

以百分制考评分三类。一类分为全院任务目标完成情况如门诊数、住院床日数和经济结余等效益、效率情况占总分的30%；二类为各科共同完成的任务目标如合理使用抗生素、医保、农保等管理占30%；三类为具有各科职能特点的任务如限期完成学科成立、质量管理、教学科研、基建验收等占40%。

组织考评

成立四个考评小组由分管理领导带队，各职能科长交叉考评，每季末对照标准逐一评价，当场指出完成与未完成的部分，要求被考核科限时整改。

审定考评分

由四个考评小组汇报考评情况，根据标准和具体表现集体审定最后结果给予考评分。

适时利用

年终评先评优使用，考评分低于95分的不参与评优和先进个人（集体）；奖金等级使用，考评分位居全院第一名可上浮动一个奖金等级，给予全科员工一个鼓励，继续发挥团队精神出色完成任务目标。提升奖金基数使用，绩效档案的建立对领导决策提供了良好依据，分析近年来任务目标和效益完成以及全院的奖金情况，以便决策奖金的动态管理，提升基数的重要依据。

4 体会

沟通要充分

考评分的高低与绩效直接挂钩，所以对分数的多少被考评人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分导致考评流于形式，也要考虑不分具体情况呆板扣分导致对考评不信任而放弃努力。所以此前充分沟通是考评不走形式的基础。

建档设计要科学

建立档案的设计科学与否与档案存在的意义关系密切，从目录、及时收集、整理归类等要有明确的思路，尤其是绩效档案关系到员工的个人直接待遇与医院动态业务量、质量等相关。

档案管理要专人

绩效档案有很强的严谨性和及时性，尤其与奖金挂钩是职工比较在意和敏感的工作，专人统一管理能增强管理人员的责任心和业务熟练度，避免操作失误提高考评质量，及时将考评内容和资料保存归档。

参考文献

[1]任风玲，赵璐。浅析医院绩效管理中的人文要素[J].中国医院管理。（9）：59.

医院绩效工资范文【第四篇】

关键词 医院 绩效工资

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。因此，在实施绩效工资制度中应注意什么问题，绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

一、绩效工资的概念和内容

绩效工资（英文：performance related pay，简称 PRP）用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资的，是典型的以成果论英雄，以实际的，最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制，佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但是在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据工作人员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将工作人员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。根据国务院2006年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中，岗位工资与薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策与标准：绩效工资则是收入分配中“活”的部分，按照工作人员的业绩和贡献大小，拉开收入分配差距。

二、绩效工资的意义

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

三、医院绩效工资分配中存在的问题

（一）对绩效工资的重要性认识深度不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院，科室，部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案，因此，导致绩效管理工作流于形式，使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

（二）效工资计算指标难以衡量

医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。而医院是特殊的服务行业，其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。因而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制订较详细，落实难。医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制订不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励员工斗志，是医院管理层需要认真研究的问题。

四、解决问题的几点建议

（一）提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益，绩效考核方案的制订要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制订过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极性，方案制订过松既起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。

（二）绩效指标要科学合理