保姆雇佣合同范本精选4篇

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保姆雇佣合同范本范文【第一篇】

摘要：随着市场经济的快速发展，我国保姆行业凸现出许多问题。通过问卷调查反映出现有社会保障制度不适应保姆群体的基本特征和特有的需求。通过法律和社会手段来调整和规范保姆行业势在必行。

关键词：劳动关系；雇佣关系；家政服务；社会保障

中图分类号：文献标识码：A文章编号：16723198(2009)15024102

1现状调查

有学者对北京市的住家保姆为主进行了问卷调查和深度访谈的调查方式进行了调查。保姆对问题的回答构成基本调查数据，依据此数据对保姆的基本特征、保障现状、参保意愿等方面展开描述与分析，为保障制度的设计提供了现实依据。

(1)年龄。从问卷调查取得的数据看，年龄呈现年轻化特点。21至45岁的人数占到了%,21至30岁的占到总体的%。

在我国男60岁或女55岁就作为我国养老保险待遇享受的条件之一。处于不同年龄阶段的人其生理特征和心理状态会表现出不同的特点，而他们面临的风险以及对风险的态度存在较大差异。而这种不同的特点和存在的差异对其保障需求、保障意愿以及对各个保障项目的偏好有直接影响。

(2)保姆的户籍特征。

从表中可看出被调查的保姆中来自农村的人口占调查主体的四分之五，这表明保姆的主体是由农村转移出来的。我国现有的社会保障体系是依据二元社会结构建立的，城市人和农村人分别享有不同的保障制度，而户籍是决定国民社会保障归属的核心指标之一。保姆群体的保障问题同样不可忽视户籍的重要作用。

(3)保姆参加社会保险的情况。

(4)保姆对目前的社会保险不满的原因。

40多岁的赵某夫妇为了自己的事业耽误了生孩子的事情，抱着再贵也要请个好保姆的想法，他们预订了一家家政公司推荐的月薪为4000元的特级月嫂，据说特级月嫂不仅能对孩子进行日常护理，还能帮助做早期智力开发。让他们没有想到的是这个市场，价格并非与服务品质成正比。第一任月嫂是妻子产后第七天就被解雇，原因是双方就月嫂究竟该承担那些义务达不成一致。月嫂宣布做饭等事情不属于自己的职责范围。属于其职责范围内的就只剩下给孩子洗澡、换尿布。找出当时与家政公司签订的合同，发现其中对月嫂的责任范围规定得很粗糙，只写了照顾产妇与新生儿，但根本没有列举那些该做，那些不该做。

不得已向家政公司申请更换位勤快一点的月嫂，公司马上换了。几天后，赵某才发现这位月嫂是个冒牌货，这位阿姨除了带过自己17岁的小孩外，根本没带过其他小孩。看着月嫂笨手笨脚地给孩子洗澡却弄得孩子嗷嗷大哭的状况，赵某只得再次申请换人。有了前几位月嫂的经历，赵某夫妇把婆婆从农村请来，虽然婆婆并不懂得早教，但是给孩子洗澡、换尿布还是信手拈来。

个案二：好保姆不是雇来的。

河北大学生保姆进入上海家政市场，引发80名雇主抢13名保姆的热闹场面，这些有着高学历的大学生保姆能否填补北京高级保姆的空缺呢不久前，有媒体报出有一位女研究生立志当保姆的消息。在媒体报道中，“大学生保姆”被不断地和“高级保姆”联系在一起，是不是高学历保姆就是高级保姆呢？北京某家政服务公司总经理在回答这个问题时，明确表示这是一个误区：“学历高，做保姆不一定就做得好”。

保姆行业是个强调实践的行业，它不像车工一样可以用技术高低来划分等级，关键要看雇主的满意度。如果一个保姆，得到雇主80%的认可，那么即使她文化水平不高，她也可以成为高级保姆。曾经有一个家政服务专业毕业的女大学生来他公司应聘，那名大学生一开口就是每月1500元的工资。一位雇主来找保姆，他对保姆的要求是：懂得照顾78岁瘫痪在床的父亲，有一定的护理知识，照看老人每天的吃喝拉撒，还要为老人擦身子等等。雇主告诉女大学生，“能把这些做好，每个月给你2000元都可以”。但是女大学生不愿做。最后，找了个农村妇女，只要了600元，完成得还很好。因此看来一个保姆是否算得上“高级”,与她的知识不成正比。

业内分析人士表示，大学生是知识有余但实践操作不足，而在国际保姆行业当中有口皆碑的菲佣要进中国还需要一定的政策支持。而雇佣菲佣的主要是一些企业高管、明星大腕以及外国公司驻京总裁、总经理IT从业人员或者是一些海归派。他们对保姆的要求比较高。据说素质高、有双语优势的菲佣，有的甚至每个月能拿到7000元。因此目前能称得上“高级保姆”的，应该是那些有至少两年以上从业经验，有一定文化水平，又受80%以上雇主好评的保姆。

2保姆行业存在的问题

(1)保姆提供的服务难以让人满意，缺乏专业培训，没有技能。在我国，保姆的教育水平普遍较低，大多数只有进入次要劳动力市场，无论从工作条件还是福利待遇跟主要劳动力市场相比都差得多。

(2)还有一个深层次的原因是此行业缺乏社会保障。

在我国一些沿海发达地区连农民工也可享受社保，但保姆就没有任何的社会保障。这也导致了即使保姆的工资涨的很快，但依然招工困难。对于很多人来讲，要不是没有出路，绝对不会干保姆，这个行业目前还不能吸引素质高的人群进入。从调查情况可看出大多数保姆希望得到社会保障，但现有保障制度设计的理念和缺陷使得保姆的保障需求很难得到有效满足。

在我国1995年颁布的《劳动法》中第三条就规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利……”可见参加和享受社会保险是劳动者的基本权利。但当某项制度允许某一类劳动者参加而把另外若干类的劳动者排除在外时，就会产生不公平。这个时候社会保险就成为一部分人的“特权”,实施的结果是扩大了贫富差距。

一般的社会保险基金是由雇主和雇员共同储存的，交给相关政府部门进行统筹管理。当雇员遭遇风险时就可以得到此项制度而提供的社会保险金。对于参加社会保险的人而言，遭受不幸风险的机遇是很小的，人也是少部分。而风险也不是每天都会发生，参加社会保险的人在平时缴纳较小的数额，在遇到风险时就能得到较多的保险金。

是否可以变换一下思路，目前的社会保险制度把雇主跟雇员捆绑在一起，没有雇主缴纳的保险金，则雇员不能参加这项制度。如果相对地把缴纳社保金的雇主与雇员分开，只要雇员按照规定向政府的社会保险机构缴纳了应交的保险金，就被承认是参加了社会保险；而雇主交的保险金按照税收的办法，根据其利润以累进的方式由政府来征收。当保险基金入不敷出时，由财政来负担。按照这种方式，家政服务等中介机构可以让雇主和保姆签订劳动合同，合同中可写明雇主帮助保姆参加人身意外保险的条件等，否则保姆可以拒绝从事存在高危风险的工作。

3对保姆保障制度的思考和建议

依据保姆的群体性特征，需要建立一个区别于正规就业群体的差别性保障制度，提出如下的建议：

(1)加强对保姆行业立法和增强社会保险制度对保姆群体的适应性。针对我国现行社会保险制度在保障保姆上与这个群体特征的不适应，可以从下列几个方面对社会保险制度来加以完善：诸如改变社会保险需要依托用人单位的做法，对于保姆群体所建立的劳动关系不稳定的特点，在缴费基数、缴费比例、缴费时间、缴费方式以及管理方式上更加灵活，可否考虑采用“社会保险个人服务窗口”的形式来简化参保程序，尽可能为保姆参加保险和享受社保待遇提供方便。同时社会保险信息库的建设要逐步实现社会保险信息库在省市间、地市间的联网和信息共享，最终实现全国社会保险关系的信息互相联通为目标，从而保证保姆不会因变换工作而失去社会保险。

(2)应当建立适应保姆群体特征的医疗保险、养老保险和工伤保险的社会保障制度，在此基础上再建立其他社会保险的其他项目，日臻完善，形成一个较为完善的体系。同时注意现行制度与新制度的兼容问题。保障非正规就业群体也是社会保障制度根本理念的体现，社会保障追求公平，把这部分群体置于保障体系之外是不可取的。

(3)加强对保姆的业务水平的培训和技能提高。培训是关系到保姆群体长期发展的大问题，政府和各种社会组织要不断吸引更多高学历、高技能的保姆加入进来，还要提供更多的培训机会来有效解决保姆素质和技能偏低的问题，把这个行业做大做强。

(4)走品牌保姆之路。重庆的“川妹子”、“米脂婆姨”等保姆品牌已经叫响全国保姆市场，而“涉外保姆”、“高级保姆”等现象的出现，说明保姆市场可开发和发展的潜力还很大，将保姆由“游击队”整合为“正规军”,既可以按照民事法律关系来调整，还可以通过行业自律、竞争等手段来规范，而走品牌保姆之路则是规范和发展这一市场的当务之急。

参考文献

[1]郑秉文，孙捷。社会保障改革的一个政策工具：“目标定位”[J].中央财经大学学报，2004,(8).

[2]石先广。劳动法律问题与实务操作[M].北京：中国法制出版社，2007.

保姆雇佣合同范本范文【第二篇】

综合服务

随着社会需求的增多，雇主对于私人保镖也提出了越来越高的要求，许多保镖实际上也身兼数职一所谓全能型保镖便应运而生。这些全能型保镖也是最受市场欢迎的一类私人保镖，他们拥有高薪，同时也面临较高压力。他们能够兼任护卫，司机、秘书、家庭保姆、健身教练……，往往一天二十四小时无休陪伴雇主。一个受到雇主青睐的保镖不仅有能力，还有极高的职责意识，要知道雇主需要什么，雇主在想什么，雇主在担心什么。没有智慧和长期积累的经验，很难获得朝夕相处的雇主的肯定。

中国的一些身手比较好的保镖大部分是武术院校的毕业生或是退役的特种兵。武术院校学生的功夫好，而退役特种部队老兵懂的东西多，对汽车枪械、危机自救等样样拿手，他们在部队里经过磨练意志比较坚强，保密意识比较好成为了众多富豪们的首选。安全顾问公司为商人，演艺人士提供私人的安全顾问服务，其费用对普通人来讲是高得惊人。如北京某特卫安全顾问有限公司，客户雇用一天保镖，费用为每位保镖6000元人民币左右，如果长期雇用，每工作8小时保镖费是5000元人民币。此公司的负责人表示，他们拥有近120名私人保镖，仍然供不应求。但是对某些大老板来说，这些费用完全不算什么，因为保障自己和家人的人身安全，并以此提升公司或'hA的影响力，增强企业的软竞争力，不是金钱所能衡量的。

现在全国各地有很多安保公司，从安保公司雇佣的保镖不但价格高，而且他们还不会为雇主提包、阻挡狗仔队追踪等。如果需要“造势”，费用独立核算，不属于当日工资之内，最关键的是，保镖不是打手，打架人家不管，如果人身安全受到威胁，保镖有权首先考虑自己的人身安全。这样的保镖往往不会得到财富界人士的青睐，他们如果不是应急的话，大多数都是考虑自己找一些从部队退伍的人员当做保镖，一是费用较低，二是可以惟命是从，还可以一人多职、一职多能，可以死心蹋地地为自己工作，因此，有相当一部分保镖成为了雇主的打手，这就使保镖这个职业有了更为复杂的一面。

保镖除了对委托人行使安全防范功能之外，有时还有可能象保姆一样防止老年人自杀。黑龙江某保镖公司成立后的第一个任务就是让这个曾专为富人、名人服务的神秘职业走进了普通老百姓的家中。2006年7月初，公司迎来了一对求助的兄妹，他们的要求只有一个，看好他们的老父亲，不要让老人自杀。虽然保镖的收费为每天1000元，但这对兄妹想也没想就在合同上签了字。27岁的退伍战士小张被派去执行这项任务，但在老人面前他的公开身份是家政服务员。老人刚刚过完64岁的生日身体健康，可是却两度吃安眠药自杀未遂。在多次试图自杀而被保镖阻止之后，老人气得向他摔东西、骂他，并开始绝食。但经过几天衣不解带、不眠不休的陪护之后，老人被保镖的行为感动，答应不再自杀，兄妹和解，老人放弃轻生，任务圆满完成。

双重身份

在东南亚、日本以及欧美的黑社会组织里，保镖往往会成为兼职杀手。在日本，山口组则是日本最大的黑帮组织，成员约占到日本黑手党总人数的70％而山口组却是合法的黑帮组织，日本是世界上唯一承认黑帮合法化的国家。这些黑帮首领的保镖既要保证雇佣者的安全又要充当残忍的职业杀手。他们的座右铭是：会杀人，绝不提问题。黑社会首脑们选保镖的标准是，多做事，少提问。一声令下，火坑也要跳。这些保镖往往是犯有前科的亡命之徒他们纯粹是为了钱去卖命，只要有钱，什么都可以做。为了加强卫队的战斗力，以便在黑帮的火拼中占得上风，黑社会还高薪招募教练，这些人都是深谙枪术和格斗的警官、退伍军人、前谍报人员和雇佣兵。黑帮头目往往以组建私人卫队为名目所开出的丰厚条件包括高薪、优越的住房和配车等等。南美洲某些黑手党教父身边，往往有上百名这样为雇主卖命的保镖们。人们还清楚地记得，哥伦比亚政府曾不得不请美国军队帮忙剿灭麦德林贩毒网大毒枭们的卫队，因为这些由私人保镖组建的卫队，武器装备和人员战斗力堪比政府正规军。

法国有位名叫路易的警官就有这样的经历，几年前，有人建议他去非洲帮一位富豪组建一支私人卫队条件是每月七万法朗报酬，提供一套住房和一辆轿车，家属还可以每年享受5张回法国的双程机票。路易动心了，他向警察局请了一年的假去非洲某国。但发现自己是为黑社会的头目训练杀人犯，一怒之下他又返回了法国。

装点门面

中国的普通公民不可以拥有枪械并持有管制刀具，因此，在治安方面虽然犯罪率高，但有保镖在周围的时候不至于特别危险，如果没与人结仇的话，有保镖保护还是比较安全的，轻易不会遭到别人的攻击，

保姆雇佣合同范本范文【第三篇】

关键词：劳动关系 雇佣关系 法律定位

实际生活当中，有些社会关系，难以得到我国《劳动法》、《劳动合同法》的调整，如何看待劳动关系和雇佣关系的法律地位，如何在劳动法的视野中给雇佣关系定位，是一个现实中需要迫切解决的问题。所以本文从以下几个方面进行分析：

一 劳动关系与雇佣关系涵义的界定

（一）劳动关系的含义及特征

在现行的劳动保障制度中， 未明确“劳动关系”的界定， 但在法学界， 关于劳动关系的概念， 经过多年的学术争鸣， 看法已较为一致。通说认为， 作为劳动法调整对象的劳动关系， 是指劳动力所有者（劳动者） 与劳动力使用者（用人单位） 之间， 为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

其特征为：

1、劳动关系是在存在真实的劳动关系时发生的社会关系，与劳动不可分离。所谓真实的劳动关系是指劳动者参加到某个用人单位某种劳动的过程中，成为其中的一员。

2、劳动关系的一方当事人必须是是劳动者， 另一方当事人必须是的用人单位。就是说作为劳动关系当事人一方的劳动者是通过与用人单位通过协商或订立合同，与用人单位的提供的生产资料相结合，为用人单位提供劳动。

3、劳动关系的劳动者必须隶属于用人单位。劳动者在与用人单位协商或订立劳动合同时，双方之间是平等的市场主体关系，但是，劳动关系建立后， 劳动者是用人单位的职工， 必须服从用人单位的劳动安排和劳动制度；用人单位则成为劳动力的使用者， 处于管理劳动者的领导地位， 双方由此形成领导与被领导的隶属关系，地位是不平等的。同时，两者所承担的义务也不具有对等性。

4、劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。劳动力存在于人的肌体当中，不能与劳动者分离， 劳动者向用人单位提供劳动力时， 也必须将自己的人身在一定的时间内交给用人单位， 劳动力的付出过程也就是劳动者的人身受限的过程。因此， 劳动关系就其本质而言， 是一种人身关系。另一方面， 劳动关系又是劳动者获得报酬的方式，与用人单位形成具有财产内容的社会关系。

5、劳动关系具有既体现国家意志，又体现当事人意志的双重属性。劳动关系的形成要遵守国家劳动法律规范规定，这体现了国家意志；另一方面，劳动合同的形成，又是当事人双方意思表示一致的结果，体现了双方当事人的共同意志。劳动关系具有较强的国家干预性， 当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志， 但它必须符合国家意志并以国家意志为指导， 国家意志居于主导地位，起统帅作用。

（二）雇佣关系的含义及特征

我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同。在梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中对雇佣合同进行规定，认为 “雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬的合同”。王泽鉴先生也指出， 雇佣合同， “即受雇人于一定或不一定之期限内， 为雇佣人服劳务， 雇佣人负担给付报酬的契约”。可见， 雇佣合同的这些定义基本是一致的。雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定， 由受雇人为雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有： 家庭雇佣保姆， 车主雇人开车，雇请钟点工， 聘用离退休人员， 不具有招工资格的单位（如法人内部机构） 招用临时工， 实习学生的实习劳动， 雇佣保安， 等等。

其特征为：

1、雇佣关系主体雇主和雇员的范围相当广泛， 主体双方均为自然人的最为常见。

2、雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣双方关系中是雇员的义务是提供劳动力，权利是获得劳动报酬， 雇主的权利是支配对方的劳动力，义务是支付工资报酬，所以具有财产性。只要是有劳动力的付出，就不能与人身相分离，所以，雇佣关系中劳动力的提供也具有人身性，劳动行为必须“亲自履行”不能转让及不适用委托的特点， 是由劳动力商品直接依附于劳动者人体而不能分离的本性所决定的。

3、雇佣关系具有当事人意思为主导的属性。雇佣关系的产生、变更和消灭， 绝大多数都是以当事人的意思表示为成立条件的， 自由协商的余地较大， 体现的是当事人的意思自治， 国家意志基本不予干预。

二 雇佣关系法律定位的讨论及分析

（一）有关雇佣关系和劳动关系调整的讨论

目前，理论界对雇佣关系和劳动关系法律调整的讨论，归纳起来主要有“民法统一调整说”、“分别调整说”和“统一调整说”的三种理论。“民法统一调整说”认为，劳动关系和雇佣关系都属于广义民法的范畴，劳动法实际就是广义民法的一个法律部门，所以，这两种法律关系实际上都属于民法的调整范围，没有本质的区别。“分别调整说”认为：凡是劳动法规定的劳动关系，统一受《劳动法》的调整，凡是雇佣关系，都受《合同法》的调整，合同法分则没有规定的，比照最接近的合同类型、适用合同法的原则进行调整，属于无名合同。“统一调整说”认为，如果合同法当中有了明确规定的，按照合同法的规定处理，如果合同法没有规定，只要是具有社会法的特征的关系，都统一由劳动法调整。

（二）观点的理论分析

笔者认为：

首先，民法的保障对象主要是平等的法人和自然人之间的财产关系和人身关系，其立法价值取向为谋求当事人间的自由、公平与秩序。雇佣关系立法的保障对象则主要为雇工享有的作为基本人权的宪法性权利―――生存权和获得劳动报酬权， 即“要确保人在社会活动中的应有尊严，确保人确实能够像人那样生活”。其立法的价值取向，在于保护处于社会弱势群体的雇工的人身权和财产权，实现雇主与雇工的社会平等。

其次，对雇佣关系的法律保护，需要采用私法与公法相结合的保护方式。私法性质的保护方式主要是合同规范，即要求订立符合法律规定的书面合同；公法性质的基准规范主要是以法律的形式制定强行规定，禁止雇主的一些强权行为，如：收取“入厂押金”或履约保证金，订立“生死条款”等行为，通过法律规定，予以禁止；同时，把现行劳动法、劳动合同法中的有关支付劳动报酬的规定，也应当应用于雇佣关系中，如报酬支付不得低于国家强行标准（如我国有些地方政府已开始公布和实施钟点工的最低小时工资标准） ，禁止非法扣减雇工的报酬等等。要把上述具有公法性质的基准规范强行纳入民法体系，会与民法的司法性质相矛盾，因为民法主要以当事人的自己意见为前提，只有在没有、又不能达成一致意见时才能适用，立法的本意很难得到有效贯彻。

再次，对于雇佣关系，应当进行必要的法律干预。如果将雇佣关系纳入民法领域，则要适用民法的调整原则，而民事关系适用当事人意思自治，法律对此一般不予主动干预，对争议的处理也实行“不告不理”制度。如果这样，不仅不利于对雇工利益的保护，甚至有可能危害社会安定，因为雇佣关系涉及雇工生存权、劳动报酬及社会安定，所以，国家应大力“主动出击”，行使行政监察权。例如雇主在雇佣关系中存在使用童工、强迫劳动、加班加点、无故克扣或拖欠雇工报酬等违法现象时，政府的劳动主管部门应依职权作出行政处罚，以纠正社会上的不法用工行为。

因此“统一调整说”是比较适应我国会社现实的一种制度设计。“统一调整说”理论就是要把现行劳动法没有调整到的雇佣关系也纳入其调整范围。这种观点虽然与现行法律规定相悖，但其更符合我国劳动力使用保护不到位的事实：其一是可以充分保护相对于劳动关系中的劳动者来说处于更为弱势地位的雇工群体；其二是可促进我国统一劳动力市场的形成；其三是适应了我国雇佣关系多元化发展的需要；其四是可充分应用国家力量及时保护人数众多的雇工阶层，达到逐步让雇工享受到《劳动法》所规定的一切权利的目的。因此，“统一调整说”的理论比“民法调整说”的观点更能体现社会法的保障劳动者“社会安全”的思想，顺应了社会法发展的大趋势，从而更具有其积极性和前瞻性。

三 雇佣关系的定位

笔者认为，应在《劳动合同法》中单独设置专章， 即“雇佣关系的法律适用”专章，对雇佣关系作出单独的规定，并同时载明“本章没有规定的，适用其他法律的规定”。

在我国，既然雇佣合同在《合同法》中找不到一席之地，那为什么不能在《劳动合同法》中“落户”？如果说“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程”的话，那么，将雇佣关系纳入劳动法的范围，乃是保护劳动者的需要和社会文明发展的表现。

然而，不可忽视的是，在我国，劳动关系与雇佣关系毕竟还是有一定的区别并分属于不同的法律部门调整，若把目前的雇佣关系完全视为劳动关系，势必会造成理论与司法实践的混乱。因此，建议将雇佣合同作为劳动合同的一种特殊形式写进《劳动合同法》中。并且，在劳动合同的条款中，除了国家应该干预的部分外，多一些当事人意思自治的空间；在雇佣合同中，除了赋予当事人更多的意思自由的空间以外，应当多一些国家的干预。从而保障劳动关系主体双方和雇佣关系主体双方，都能够通过法律的规定找到其权利的平衡点，并在保护自身权利的同时促进其关系的平衡发展。

总之，如果说19世纪20年代的劳动法从民法中分离出来是劳动法的第一次革命的话，那么在将来的某一天，如果雇佣合同能作为劳动合同的一种特殊形式而存在，雇佣关系被纳入劳动法的调整范围的话，那即是劳动法的第二次革命。

参考文献

[1].彭万林，民法学（修订本）. 中国政法大学出版社，1999.

[2].董保华。 劳动法论。 上海世界图书出版公司，1999.

[3].黄越钦。 劳动法新论。 中国政法大学出版社，2003.

保姆雇佣合同范本范文【第四篇】

关键词事业单位 劳资关系 策略

谈到劳资关系，人们的脑海中会浮现出各种各样的想法，认为这一话题是一个很难说清的关系。马克思曾经在《资本论》一书中谈到，劳资关系指的是资本主义中资本家与雇佣工人之间的关系，正是由于这一关系中的矛盾不可调和，所以导致资本主义的灭亡。

一、劳资关系在我国经济关系中占有重要的地位

在我国劳资关系有的时候也被叫做劳动关系，作为各种经济关系中重要的组成部分，劳资关系指的是劳动者与用人单位在进行劳动过程中形成的一种经济关系，这其中的用人单位包括各种企业、事业单位、个体商户等，它存在于生产、经营、分配等等环节，是劳动者与用人单位之间的一种经济利益关系。

在计划经济时期，企业主要由国家掌控，此时，劳资关系仅仅涉及政府和劳动者，所以这时劳动者的利益包含在国家利益中，而企业却不存在真正的利益主体，所以劳动者对企业实际上是一种依附关系。

随着我国多种经济体制结构的发展，企业逐渐作为一种单独的利益主体而形成，劳动者与雇用单位之间真正的劳资关系才算真正形成。多种所有制的发展，尤其是国有与私有制度的形成，带来了劳动者与用人单位之间，为了各自利益而产生的摩擦和碰撞，从而使得劳资关系演变成一种雇佣关系。从目前我国的经济发展来看，劳动者与各种用人单位之间的经济关系，即劳资关系在我国的经济生活中占有重要的地位，并起着重要的作用。

二、事业单位进行劳资管理的可行性策略

1.做到日常工作上人力资源实务的一致性。这里所说的人力资源实务指的是在进行人力资源管理时的各项政策和措施。所谓一致性包括以下几个方面。

（1）个体员工的一致性。个体员工的一致性是指，组织中人力资源体系不同元素(如薪酬、招聘、绩效评估体系)间对人体作用的一致性。它强调的是，对于同样条件的个体职工来说，人力资源各方面的政策必须保持一致。也就是说，人力资源系统中与职工个人有关的各项职能一招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。(2)员工之间的一致性。员工之间的一致性是指在相似的情况下，实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。也就是说，事业单位应当确保在一定的范围之内，不同的职工所受到的待遇是一致的。(3)时间一致性。时间一致性是指人力资源理念跨时间的一致性。当然，时间的一致性是有一定范围的，它要取决于一系列的因素，而并不仅仅取决于组织环境的变化。但是，总的来看，同一个职工在前后一段时间之内的待遇不应有根本上的差别。

2.相关劳资管理人员素质的要求。

（1）相应的专业技术过硬，努力改进工作方法，提高工作效率。想要做好劳资管理工作，必须注重统筹方法的使用。管理人员应该根据实际工作中的特点，合理统筹安排，从而快速、合理的完成劳资工作。比如说在组织各种民主会议时，应该结合自己原有的经验，将各种信息输入电脑进行电算，从而提高工作的效率以及准确性。（2）劳资管理人员应该具有是非明辨能力，坚持自己的原则，严格按照各种政策进行工作。（3）劳资管理人员应该时刻保持着与时俱进，为人民服务的思想。

3、劳资管理人员应该善于解决工作中的各种问题和矛盾。

（1）根据实际情况，制定相关的制度来减少政策上的空白。在现实的工作中，有许多的问题可能没有明确的政策制度对其进行规定，在很多事业单位的基层中，许多工作人员的岗位频繁的进行调动，很多领导在用人上显得非常灵活。比如说有的单位的司炉工在冬季时烧锅炉，而到了夏季的时候就要临时客串维修工、电工等工作，由于工作的增加，有时休息时间都很少，工作量的增加，必然要有相应的回报的增加。如何对这些人员进行工资方面的倾斜，就需要从事劳资管理的人员根据国家政策以及实际情况，制定一套科学合理的制度。（2）在平常的工作中注重管理。所谓管理就是指根据岗位职责的要求，组织调动所有人员参与到管理中来，进而充分发挥他们的岗位职责，从而达到最终管理的目的。比如说在进行兼职安全管理的时候，管理人员应该先对目标管理实施细则进行制定，做到工作的合理分工、奖罚分明。在日常的安全小组检查过程中，如果发现违规行为，必须及时对相应的责任人以及管理人员进行处罚，如此长久以来，相关人员就会形成不仅重生产还要注意安全的原则，日常的工作中也会时刻注意安全问题。从而既加强了管理，又能制造一种注重安全丢的氛围，进而实现个人工作与单位工作的双赢。（3）珍惜每一次专业培训的机会，对相关的培训笔记和讲义进行妥善保存和温习。专业的劳资培训大多请来的是相关方面的专家，对于相关的劳资管理人员来说是一次宝贵的教育机会，对于日后的工作具有相当大的帮助，对于相关的讲义进行温习，从而不断提高自身的工作能力。（4）不要独揽权利，造成矛盾的产生。大多数的基层人力资源管理人员都属于同一个劳资编制，在日常的工作中，每一个劳资管理人员都有很多的工作需要处理，比如说劳保工作，劳动安全工作以及人事工作等。这就要求每一位劳资管理人员在进行工作时，都要遵循必要的原则和流程，如应该由财务先签字的必须签完字后才能上报自己的主管，这样不仅能够避免很多矛盾，还能够更好的体现工作时的协作精神。

总之，在当前社会，劳资关系可以认为是社会中雇佣者与被雇佣者之间关系的一种体现，它是以雇佣劳动私有制为基础的，与计划经济时期的劳动关系有着本质的不同。如何根据当前的社会关系，合理的处理好劳资关系，从而实现为人民服务的目的，是每一位劳资管理人员必须认真考虑的一件事情。

参考文献

[1]张玲。对单位人事管理方面一些问题的探讨[J].中国外资，2010(5).

[2]郭爱萍。和谐社会构建中的劳资关系思考[J].求实，2006(8).