保姆雇佣合同（精选4篇）

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保姆雇佣合同【第一篇】

陈静林所在的检验科都是女同志，而且大部分都已成家有了孩子。工作之余，谈得最多的就是家庭琐事。尤其在谈到各自家的保姆的时候，多是不顺心。

有一天晚上，住在隔壁的同事陶姐突然愁容满面地把她叫了出去。原来，她家请的小保姆应聘到一家商场做了营业员，并说走就走了。来不及再请保姆，她想请陈静林的父母帮她照顾一下小孩。陈静林一听，为难了！她想，自己又不是养不活父母，怎么能让这么大岁数的父母还去别人家做保姆呢？再说，说出去自己多没面子啊！

陈静林只好回去和父母商量，没想到，父母竟然都挺乐意。陈静林见父母很乐意去带朵朵，就答应了陶大姐的请求，但她要求陶大姐不能把她父母当成保姆。陶姐忙说：“我们家朵朵没有爷爷奶奶带，就权当我给她‘租’了个爷爷奶奶吧！”

第二天一大早，老两口就去了隔壁陶家，2岁的朵朵甜甜地叫着爷爷奶奶，把两位老人乐得心花怒放。

下午，陶姐和陈静林下班回来，看见朵朵和爷爷奶奶正玩得高兴呢！朵朵一见妈妈就奶声奶气地用英语说：“How are you, mummy?”（妈妈，你好吗？）原来爷爷教朵朵英语了。朵朵还告诉妈妈，今天吃了奶奶做的“蚂蚁上树”，真好吃。看见女儿被照顾得这么好，陶姐连声道谢。

照顾朵朵时间久了，两家的感情也越来越亲密。陶姐一家不愿意再找保姆了，他们便恳请陈父陈母能正式接下照顾朵朵的工作，并由他们付给工资。陈静林看见朵朵给父母增添了不少乐趣，而且父母也乐意照顾朵朵，便答应了陶姐的请求。

于是，陈静林的父母正式以一个月500元钱的价格，被“租”到陶家做起了爷爷奶奶。

朵朵在一个月内学到的东西比过去多了几倍；陶姐工作更加安心了，连他们检验科的主任也很奇怪地对陶姐说：“怎么这么长时间没见你请假了？”陶姐不好意思地说：“主任，以前孩子小，经常请假。现在，我给孩子‘租’了对爷爷奶奶，再也不会分心了。”

什么？“租”了对爷爷奶奶？这事儿新鲜！有的还向陶姐打听在什么地方可以为孩子“租”到爷爷奶奶……把陶姐围得不亦乐乎。

同事们自从知道陶姐家“租”了爷爷奶奶后，陈静林的耳朵就没有一天清净过，她们天天缠着陈静林帮她们“租”爷爷奶奶。

陈静没有办法开始为同事们物色爷爷奶奶。

此事过后，陈静林想了很多：为什么大家对老人的需求这么大呢？在老人和家政之间是不是有个契合点呢？

为了稳妥起见陈静林特意请假，做了调查。发现很多人都赞同这种行业。调查的结果令陈静林信心大增，于是，她决定辞职开一家“出租爷爷奶奶公司”。

经过将近两个月的筹备，2002年6月，陈静林的“二伴一”家政服务公司开业了。公司雇员全部是50岁以上的爷爷奶奶，生活在本区，上过学；雇主则必须同时雇请老人夫妇二人。为了公司的正常运作，她还招聘了两名中专生做帮手。

保姆雇佣合同【第二篇】

据北京多家媒体报道，北京市家政协会于3月底与平安人寿北京分公司签订合作协议，向其所属近百家会员单位近5万名家政服务员推出人身意外伤害保险，集体投保平安的团体人身意外伤害保险及附加意外医疗保险，保险期限为1年。这项措施填补了目前北京市场上家政服务业人员保险的空白。

“家政保险”，最大的受益者无疑应该是广大家政服务人员。随着社会经济的发展，在城镇地区，家政服务已经成为一个不可或缺的职业。但因为长期未被纳入社会保障体系之内，又无意识和经济能力投保商业保险，家政服务行业从业人员的保障一直是个“真空地带”。她们在受到意外人身伤害时，只能寄希望于雇主的“善心”。但多数情况下，无论从责任的角度，还是从经济实力的角度，雇主都难以满足对方的要求。发生意外的保姆往往不仅得不到补偿，甚至没有力量和可能治病疗伤。投保应该成为他们在市场经济体制下维护经济利益和人身安全的一个有效手段和渠道。

就雇主而言，很多聘请家政服务员的家庭，并非条件优越、收入高，而实在是因为有难以解决的实际困难，不得已而为之。如家有病人、老人、婴幼儿等。多数情况下，意外的发生本不是由于雇主的过错。若无动于衷，有些于心不忍；若出手相助，又往往力不从心或心有不甘。自家的困难没有解决，还带来经济损失，并可能陷入无休止的纠纷中。接受“保了险”的家政服务员，也在一定程度上解除了雇主的后顾之忧，使他们可以放心地享受服务。

通过家政服务公司聘请家政服务员，毕竟不是雇佣双方愿打愿挨的个人行为。所以，如果因意外伤害，雇佣双方发生纠纷，矛盾最终要通过公司来解决。解决不好，双方可能都不满意。如果有几起这样的纠纷，对公司的形象和经营也无疑会产生不利影响。投保则使今后再发生此类问题，有了一个相对理想的解决办法，避免了家政公司可能遇到的左右为难的尴尬或麻烦。

当然，对保险公司而言，多一份投保，多增加一份收入。所谓意外，毕竟是极少数。

从已报道的协议内容看，我们还不能准确断定，向保险公司支付的保费是由哪一方负担。但从“根据合作协议，并可以自由选择3种交费方式、五档保险责任的多种组合，适应不同经济承受能力人员的需求”这句话分析，由个人承担的可能性较大———或是由保姆个人负担，或是由雇主方面支付。

保姆雇佣合同【第三篇】

关键词：资本；劳动；雇佣

企业是市场经济中的一种典型的组织形式，企业内部的不同参与者在收入分配和控制权上的合约安排，是企业的最显著的特征。在企业内部，某些参与者被称为雇主，而另一些则被称为雇员。雇主对雇员拥有权威，并有权索取剩余收入；而雇员在一定的限度内有服从雇威的义务，并挣得固定的薪水，雇佣关系发生在资本与劳动之间。按照委托――理论的术语，雇主即是委托人，雇员则是人。

这是大多数学者认可的典型的“资本雇佣劳动说”。张维迎教授在他的博士论文中以严格的数学假设前提论证了资本雇佣劳动的合理性，其基本理由是：假定个人存在三方面的差异――经营能力、个人资产、风险态度。因为个人在经营能力上存在差异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。那些从事经营活动的成员应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员，这不仅仅是因为他是主要的“风险制造者”，更主要的是因为他的行动最难监督。因此，他成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。而且，在一个消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的机会成本与其个人的财产正相关，因而资本雇佣劳动保证了只有合格的人才会被选做企业家；而对一个一无所有、只能靠借入资本当企业家的人而言，成功的收益归己，而失败的损失却推给他人，因而即使没有能力的人也有兴趣碰碰当企业家的运气；此外，易于观察的股本可以作为一种信号手段标示出有关他们经营能力的信息，从而使这种安排节约交易成本。因此，在一个竞争的市场经济中，均衡的结果为：有才能又有资产的人成为“企业家”，有才能而无资产的人成为“职业经理人”，有资产而无才能的人成为“单纯资本者”，既无才能又无资产的人成为“雇佣工人”。资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选为企业家（经营者）的机制，相反，如果是劳动雇佣资本，则企业家（经营者）市场上就会被东郭先生所充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）。

实际上，自马克思起这种看法就占了支配地位，但是对这种现象的态度是迥然不同的。马克思指出，“正是非劳动者对这种生产资料的占有，使劳动者变成雇佣工人，使非劳动者变成资本家。”在马克思时代，由于资本雇佣劳动的确是一种普遍现象，因而马克思在研究中把它当作基本存在来研究；但是，马克思否认这种现象的合理性，认为只是由于自然因素所限，产生了资本强权。马克思说，“一个除自己的劳动力外没有任何其他财产的人，在任何社会和文化的状态中，都不得不为占有劳动的物质条件的他人做奴隶。他只有得到他人的允许才能劳动，因而只有得到他人的允许才能生存”，因而当时的“工人只有当他们找到工作的时候才能生存，而且只有当他们的劳动增殖资本的时候才能找到工作”。从某种程度上说，早期资本主义以及更早时期，资本和劳动之间往往不是雇佣关系，而是占有关系。在劳动力买卖以后，劳动的所有权和占有权就发生了分离，即劳动者属于劳动者个人所有，但劳动本身已被资本家所占有，劳动的产品也必然归资本家所有。于是，商品的所有权规律转化为资本主义占有规律，资本家可以任意处置劳动，总要迫使劳动创造的价值远高于劳动力价值。

现代西方的经济学者基本上也持资本雇佣劳动说，但是，跟马克思所不同的是，他们不是从批判角度进行分析的，而是极力运用各种手段来论证这种制度的合理性、永恒性。如威廉姆森等新制度主义经济学家从资产专用性角度来为说明资本雇佣劳动，他们认为如果交易中包含一种关系的专用性投资，则事后的竞争将被事后的垄断或买方独家垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金攫为己有的“机会主义”；由于资本比劳动更具有专用性，那么，为了满足专用性资产所有者参与约束，资本――管理型企业就是均衡的组织形式。阿尔钦、德姆塞茨等将专用性与团队生产相结合，进一步提出那些出资者就是企业所有者，也就是享有企业剩余索取权的人。霍姆特姆等则从激励机制着手，认为在团队生产中由于每个成员贡献的不可分性，每个人都不会主动披露自己真实的努力程度；这时，度量每个人的贡献时所遇到的困难将影响到谁作为监督者的问题，所有权应与最难度量的因素相联系；由于资本的贡献是最难度量的而容易被错估，因此资本雇佣劳动就是合理的。哈里斯和雷维夫认为，投票权应该与剩余索取权正相关，无风险的“廉价选票”不应该发行；由于劳动比资本更容易躲避风险，因而劳动雇佣资本不是一种最优的方式。F・凯尔索等人则认为机器越来越先进是生产力提高的根本原因，而人劳动的复杂性似乎没有变化，因此，资本雇佣劳动起因于资本具有更高效率的必然要求。

资本雇佣劳动是早期资本主义的支配性现象，也是当前的主流状态，这是无庸置疑的。现实经济中大量存在的就是“资本雇佣劳动”，它是因资本所有者单边拥有企业所有权而得名。长期以来，无论是古典企业还是现代企业，都把“资本雇佣劳动”当作理所当然的公司治理模式。经济学家们似乎也默认了如下事实：在以私有财产为基础的自由市场经济制度下，资本所有者作为出资人也是企业的所有者。以“资本雇佣劳动”为特征的美国企业，也一度被视为公司治理的楷模。美国也将其经济发展的成就归功于公司治理结构高效率。由此可见，在一定的经济环境和企业特定条件下，“资本雇佣劳动”必然有其优越性，这也就决定它一直是处于主流地位的公司治理模式。

然而，我们在现实生活中也总可以看到大量的劳动雇佣资本现象，如大量靠人力资本计股入股的公司就是如此。靠剪息票生活者的资本实质也是被雇佣的，目前越来越盛的人力资本公司、基金公司、咨询公司等都是如此。而且，自从20世纪初以来就日益凸现的所有权与经营权分离的现象实质上也是对资本雇佣劳动的革命。因此，我们有必要对资本雇佣劳动的合理性、永恒性进行反思。

按照科斯的观点，市场运行是有交易成本的，而最主要的交易成本是发现价格的成本（当然还有其他比如机会主义带来的交易成本）。在不存在企业的市场里，消费者购买任何一个产品，都得为生产该产品的每一部分的劳动分别支付价格（这个时候是不存在要素市场和产品市场的差别），但是发现每一部分劳动的价格并达成交易的成本将会大的惊人。企业的出现就是因为它提供了一种大大降低交易成本的替代方法（指的是降低发现价格的成本，企业作为组织运行也有交易成本）。有了企业后，消费者只要和一个主要的人（企业家）签订交易合约，而且生产该产品的要素投入者也只需和企业家签订一个合约而无须和其他（在生产中合作的）要素投入者达成一系列的合约。为了较低交易成本，企业的合约替代了市场的合约。张五常把科斯的这层意思表述的特别清楚。他说企业和市场没有区别，都是合约，企业合约替代市场合约事实上是以要素市场的合约替代产品市场的合约。交易成本的存在是区分要素市场和产品市场的前提。显然，企业和市场都是合约，而之所以出现不同合约的选择，是因为交易成本的存在。合约选择和企业是合约的观点是十分深刻的。既然企业是合约，那么企业里不同要素所有者之间的关系就是合约关系。就雇佣这个概念而言，事实上在很多情况下我们无法区分到底是工人雇佣了企业主还是企业主雇佣了工人。正如阿尔钦和德姆塞茨所认为的那样，团队生产时要计量每一个成员（工人）的贡献往往是很困难的（哪怕每个人都是诚实的），因为交易成本太大，为降低交易成本就出现了一个替代的间接的计量机制：即每一个团队成员都同意找一个人（企业家）来监督他们，并决定每个人的报酬。这就是以监督者（企业家）衡量的方式来确定各人的报酬。这时候与其说是企业家雇佣了工人，不如说是工人共同雇佣了企业家。张五常爱举黄河上拉船的纤夫的例子来说明雇佣概念的不可靠。从企业理论出发，我们发现企业里老板和员工的关系很简单，就是合约的关系。

存在企业合约这个事实，就意味着签订合约对于合约双方都是有利可图的。并且只有在有利可图的情况下合约双方才会签订合约。假如有另外的机会能比签订合约给当事人带来更大的收入，可以预料的是这个合约必定破裂，要素所有者会转移他转让或使用要素的地方。这蕴涵着两层意思：第一，任何要素拥有者都是自利（或自私）的，他们都是要在给定约束下最求收入的最大化；第二，要素所有者对于要素拥有完整的产权。完整的产权至少包括三部份：一为排它性的使用权，二为由排它性使用权带来的排它性的收入享受权，三为自由的转让权。企业合约的双方正是在这两层意义上自愿签订合约的，而不论是在资本家和企业家之间，还是在企业家和工人之间。企业合约的双方的权力是对等的，每一方都可以拒绝合约来保护自己的利益。企业家不是被动的等资本家来挑选，企业家也可以挑选资本家。而且由于企业家才能对于企业的重要性，企业家在与资本家的合约中具有很大的主动性和讨价还价的能力。如果企业合约无利可图，企业家还可以选择退出合约，在这里，我们看不到资本家一丝一毫的优势地位。当然，在生产经营过程中，的确员工要听从老板的权威（科斯意义上的权威），但老板的这个“权威”只在合约规定的范围内发生作用，而且在这个范围内员工听从老板的“权威”必须是有利可图的。

资本雇佣劳动这个命题，隐含着非人力资本（资本）优于人力资本（劳动）这样的观点。但是从实践中，我们知道，相对于非人力资本，人力资本要重要的多。一个企业在市场竞争中要存活，就必须能对市场的不确定性有良好的反应，企业发展的前景都视乎于此。企业拥有的非人力资本只是“消极货币”，它会影响到企业的发展机会和市场前景，但不起决定性作用。真正对企业的命运起决定性作用的是能对市场不确定性有洞察力、做出正确决策的企业家才能。这是企业人力资本中最重要的一块。随着社会经济的发展，特定知识及其人力资本变得相对稀缺；资本市场的发展，资本家所承担的资本风险大大降低，资本供应不再是经济发展的主要瓶颈，非人力资本对人力资本的谈判优势将不再是绝对的。所以资本家独享企业所有权和组织租金也将有所变化。

国内有学者认为，随着时代的发展，特别是知识经济的到来，人力资本在企业运行中的重要性日益突出，人力资本所有者的人力资本含量日益提高，企业对人力资本的依赖性加强。于是，人力资本所有者就不会满足于完全被支配的状态，就会积极争取部分企业所有权。并且，人力资本与其所有者具有不可分离的特性，导致了人力资本监督的困难。这时，物质资本所有者也愿意出让部分企业所有权，让人力资本所有者也占有部分企业剩余，以激励他们努力工作。经过谈判与调整，人力资本所有者将得到部分企业所有权，这也是当前不少企业共同治理模式的主要形式。一旦真正的人力资本家（专业化知识和技术的创新者）从拥有人力资本的普通劳动者中分离出来，进一步就会引发经理作为非人力资本家人向人力资本家人的转化，人力资本所有者就会成为企业的主导力量，不仅是分享企业所有权，而且独占企业所有权也不是不可能的。根据企业所有权状态依存理论，随着时间的推移，如果人力资本的重要性超过物质资本，也有可能会出现“劳动（或者知识）雇佣资本”。

兰玉杰博士认为，光所说的劳动雇佣资本模式的出现与人力资本在后现代社会地位的不断上升有着直接的关系。“在后现代企业中，人力资本对企业产权制度和企业法人治理结构产生重大影响。从历史的角度来看，企业的组织形式经历了从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司，这是一个人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降的过程。随着经济与社会的进步，非人力资本的货币化、证券化和信用化趋势越来越明显，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化与间接化，非人力资本所有者更方便地脱离企业，逃避风险；而人力资本的专用性、异质性、协作性与团队化（事实上，也只有当人力资本以团队的形式出现时，才会有名副其实的“劳动雇佣资本”。）也不断地加强，人力资本成为人格化的知识和技术，作为一种私人信息开始弱化，作为一种公共信息开始凸现，人力资本所有者退出企业将受到更多的制约，因此承担了企业风险，而且在一定程度上具有可抵押性，这一切使得人力资本与非人力资本的产权特征体现出更加复杂的特性。由于人力资本与非人力资本的产权权重主要是其资源稀缺程度决定的，在后现代企业合约中，人力资本将成为优势产权，企业中的委托――关系将发生变化，企业所有权安排将使得人力资本获得企业的控制权。”

“劳动雇佣资本”有失败的例子，也有成功的典范。在前南斯拉夫的企业中，曾实行过工人自治，虽然由于种种原因，效率一直很低，最终被“资本雇佣劳动”所取代，但却对“股东至上”的传统模式提出了挑战，是一种有益的尝试。英国出现了共同所有制公司，通过职工持股计划使职工拥有美国艾维斯汽车出租公司，因“劳动雇佣资本”而取得了成功。其实，各国存在的大部分会计师事务所、律师事务所等也都采取了“劳动雇佣资本”的形式。

正如光在《企业理论创新及分析方法改造――兼评张维迎的〈企业的企业家――契约理论〉》一文中指出：“在后现代式企业和企业制度中，由于管理者分享部分剩余，从而也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面来看，这与资本家出任管理者的情况没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择人，而是人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本”。

综上所述，不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以历史的存在来决定未来的状态，因为历史在演进、条件在变化，否则就可能陷入僵化、机械；不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化，不能以此去断定未来社会形态；如不能因为南斯拉夫劳动管理型企业并不很有效率，就否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。而企业的出现是以一种人力资本和非人力资本结成的合约替代市场合约。企业合约出现的前提是各种要素所有者都拥有对要素（包括人力资本和非人力资本）的独立的产权，并且企业合约对各方都有利可图。对企业的前途而言，最重要的是一种特殊的、稀有的人力资本：企业家才能。用让企业家拥有财富或让资本家优先成为企业家的方法既不能让企业家“诚实”的努力的工作，也不能保证有真正企业家才能的企业家被选。由于合约的选择与交易成本有关，比较好的让企业家“诚实”工作的方法是为企业家安排享有剩余索取权的激励合约。而为了保证有能力的企业家被选，我们需要让市场来评判企业家，就使得只有有能力的企业家能存活下来；同时使得企业家为了维护自己的利益一定不敢谎报能力。

参考文献

［1］马克思。资本论（第三卷）［M］.北京：人民出版社，1975.

［2］张维迎。企业的企业家――契约理论［M］.上海：上海人民出版社，1995.

［3］张维迎。所有权、治理结构及委托――关系［J］.经济研究，1996，（9）.

［4］张维迎。所有制、治理结构及委托――关系：兼评崔之远和周其仁的一些观点［J］. 经济研究，1996，（9）.

［5］杨瑞龙，周业安。企业共同治理的经济学分析［M］.北京：经济科学出版社，2001.

保姆雇佣合同【第四篇】

说到保姆，有人说“找个好工作难，找个好老公更难，找个好保姆难上加难”。现在城市人越来越离不开保姆，雇主和保姆之间的各种离奇故事也成为大家茶余饭后的谈资：保姆成为“狐狸精”勾引老公，保姆拐走孩子，保姆虐待老人，保姆偷窃或怠工之类的负面报道经常见诸报端……当大多数人抱怨保姆不如意时，如何找一个好保姆便成为雇主们私下交流的热点话题。

虽然大家都说好保姆难找，好雇主难寻，但是总有一些保姆让雇主满意，总有一些雇主让保姆感动。什么样的保姆才算好保姆？首先她得爱孩子、要会照顾老人，其次她要像蜜蜂一样勤劳，像鹦鹉一样善于沟通，有鹰一样敏锐的眼光、豹一样快速的决断力。这要求也太高了吧？估计就算是有这样的人，她也不会当保姆。可我们需要好保姆，怎么办？

本期策划中，我们给您呈现3个雇主和保姆之间的故事。不同的故事，说的是同一个道理：没有天生的好保姆，就算有，我们也未必有那么好的运气。既然这样，还不如从现在开始，争取将身边看起来并不理想的保姆，慢慢打造成一名称心的保姆。

或许一个好雇主前面未必有一个好保姆，但是一个好保姆后面肯定站着一个好雇主。在日常相处中，双方都切记要尊重对方。作为雇主，要肯定保姆的劳动，给她足够的自由空间，生活上给予她们自家人同样的待遇；而保姆也应该加强责任心与爱心，尽可能做好分内的事情。

故事一：

3个月不到，换了3个保姆

■文/本刊记者 李彦

宝宝3个月大时，宇萌的产假也到期了，她和丈夫季康商量，准备请个保姆在家带孩子，顺便做些家务。

很快，40多岁的王大姐来到家里。王大姐看上去朴实能干，几天下来，她不仅照看宝宝细心周到，家务活也干得很利落。一天，王大姐做了宇萌爱吃的糖醋排骨，收拾桌子时她说：“小赵，你要是爱吃，我以后就常做。只是现在排骨贵了点儿，都涨到18块6了。”宇萌一听，不对啊，前两天自己去买的时候不是18块2吗？她越想越生气，认定王大姐在揩油。

第二天晚上，宇萌一一问王大姐每样菜的价格。王大姐说：“小赵，每天买菜的钱我都记账了。”宇萌“哼”了一声，说：“这些账还不都是你自己记的，到底什么价钱只有你自己知道。”王大姐顿时明白了怎么回事，她说：“小赵，你放心吧，我这么大岁数的人，还能亏你这点儿钱？”

第二天，王大姐决定去超市买菜，虽然有小票作证，宇萌还是嘀咕了好一阵。一个周末，王大姐在处理大白菜时，随手将上面已经烂掉的部分扔进垃圾桶。没想到，宇萌看到后说：“超市的菜不便宜，可别浪费了。”王大姐听了心里不舒服，手上的活儿不禁慢了下来。

此后，每天下班回来，宇萌第一件事就是到各个屋子里扫一眼。王大姐每次进卧室做清洁时，宇萌也假装到卧室看书；在客厅时就更不用说了，王大姐的手到哪里，宇萌的眼神就跟到哪儿。王大姐越来越觉得，宇萌在用看小偷的眼神看自己。一天，宇萌发现抽屉里的200块钱不见了，便认定是王大姐拿了。虽然后来真相大白，是老公季康拿了钱，但宇萌还是振振有词地说：“一个外人，我怀疑她也是应该的。”这件事后，王大姐辞职了。

宇萌于是着手找第二个保姆。有了前一个的“教训”，宇萌决定工钱减半，保姆只需带宝宝。这回的保姆小李是个20多岁的小姑娘。这天傍晚，眼看天气不错，小李便推着宝宝去外面一边晒太阳，一边和其他人聊天。这时，宇萌下班回来，看到小李和一群人说说笑笑，心里顿时不高兴了。她走上前去对小李说：“你怎么不好好看宝宝，自己跑出来玩？你怎么这么偷懒？”小李辩解道：“赵姐，我是带宝宝出来晒太阳。”宇萌一看，宝宝果然在旁边的椅子里，但她还是嘀咕着：“就知道玩。”

没过几天，宇萌下班回家时，小李正陪着宝宝看图画书。宇萌一看又觉得心理不平衡：凭什么掏钱请保姆，还得自己干活？于是，她便让小李做晚饭，一连几天都这样。周末，小李把宝宝安顿好后，便拿着一本图画书坐在沙发上看了起来，这时宇萌又让她准备晚饭。小李生气了，说：“赵姐，咱们不是说好，我只负责带孩子吗？”宇萌也不高兴了，说：“我是花了钱请你的，你整天没事干就知道休息。”两人话不投机，小李便要求结清工钱，走了。

宇萌于是打电话让自己妈妈过来。一个星期后，老太太对宇萌说：“又要带宝宝又要做家务，我一个人忙不过来，你再请个人帮我吧。”宇萌无奈，只好找了张阿姨。

没想到这样一来，问题更多了。老太太不仅挑剔，还老觉得张阿姨干活不如自己，一旦张阿姨没有合自己的意，她就会说：“你看看你，笨手笨脚的。”有一次，老太太让张阿姨把地擦干净。张阿姨拿起拖把就要干活，谁知道老太太却阻止她说：“用拖把怎么拖得干净？你得用布擦。”说完，老太太带着宝宝出去溜达。张阿姨擦完地累得满头大汗，她打开空调想凉快一下，谁知老太太回来后大叫起来：“哎呀，我出去这么一会儿，你就开空调了，你可真会享受啊。”张阿姨解释说：“我刚才干活太热了，而且家里本来不就常常开空调吗？”老太太尖叫起来：“你还会顶嘴了，节约用电不对吗？”张阿姨实在受不了老太太的尖叫，只好说了句“对不起”息事宁人。

此后，老太太常常指挥张阿姨做这做那，不仅如此，她还一直说张阿姨做得不对：给小孩喂奶不是这么喂、洗碗时没有节约水、吸尘器不应该这么用……几天后，张阿姨向宇萌提出辞职。

3个月不到，家里就换了3个保姆。宇萌唉声叹气地说：“怎么请个称心的保姆这么难啊！”

小编支招：其实，对于家有宝宝的雇主，经常更换保姆弊端很大。儿童发展心理学认为，年幼的孩子需要特殊的持之以恒的照顾，父母千万不可频繁地更换保姆，以免孩子的心理发展受到不可挽回的消极影响。那么，雇主和保姆之间怎样才能和谐相处呢？

1．学会信任保姆，不要把保姆当贼防。客观地说，雇主和保姆之间是雇佣和被雇佣的关系，从人格上讲，双方是平等关系。大多数保姆因为不能忍受雇主的不信任才频繁跳槽。因此，不要老是抱怨你的保姆“不贴心”，而是该问一下自己，你对她付出了多少尊重和关心。当保姆给你端上一杯热茶，你说声“谢谢”了吗？你出差回来，给家里所有人都捎上一份礼物，有没有她的一份儿？她病了，你带她去看医生吗？也许，这都是生活中的小细节，但这些细节却影响着一个人的感情。只有雇主信任保姆，将保姆看成自己家庭的一员，才会赢得保姆的信任。

2．给保姆足够的自由时间。调查显示，很多保姆对雇主“没有考虑法定休息日”和“缺少下班概念”颇有微词，所有雇主都希望保姆能24小时听候吩咐，其实这很不合理。保姆是人不是机器，她也要休息。建议雇主明确保姆的工作范畴，做到言而有信，在保姆完成工作的前提下，给予其一定程度上的自由。

3．协调老人与保姆之间的关系。老人容易挑剔，也是最不容易与保姆相处的，如果老人与保姆发生分歧了怎么办？对老人，我们要尊重；对保姆，我们也应该尊重。一般来说，家里引起分歧的大多是小事，争取大事化小，不要偏帮一方，激化矛盾。私下里，你可以和保姆先沟通好，什么事都不要和老人争执，如果觉得不对，也不要当面反驳，私下里和自己交流就行，这样就避免了老人和保姆的正面冲突。

故事二：

我到底该拿保姆怎么办

■文/本刊记者 王玖

陈丽走进玄关，低头换拖鞋的时候，她感到一阵轻微的头晕。就在这个时候，她听到屋子里隐隐传来的电视声戛然而止，然后保姆月娥拿着扫把没事人似的推门出来，见到自己，笑容可掬地问：“陈姐你回来啦？”

陈丽真想严厉地斥责月娥：“不是应该做饭吗，怎么还看电视？”但是这样的话她说不出口，最后只是说：“月娥，赶紧做饭吧，张辉也快回来了。”

张辉和陈丽的工作都是业务型的，一天跑下来，累得筋疲力尽，于是陈丽决定请一个保姆。思量再三，他们决定选一个稍微年轻一点儿的。首先，年轻的保姆身强力壮，家里买菜和家务都需要保姆来干；其次，张辉喜欢高科技，年轻的保姆能接受新事物，不会把家里的电器搞坏。找了好几家中介公司，张辉和陈丽选中了月娥，识字、干净，干起活来也算利索，尤其是会做面食，正好对了张辉的胃口。

刚开始的一段日子，张辉和陈丽都对月娥比较满意。打扫得比较干净，家电的使用上也没出过什么差错，早晚也都能吃上热乎的饭菜，听着同事对家里保姆的诸多抱怨，陈丽心里有着几分轻松和得意。这中间，同事也给陈丽打过“预防针”：“别以为你就那么幸运，麻烦事儿都在后头呢！你每天可得眼睛上装俩灯泡，心里多长一窍。不处处提防着，人家就蹬鼻子上脸，你多说几句，人家还暗地里不好好干活呢！”

陈丽听了，心里不以为然。但听得多了，回到家里也难免下意识地观察了起来。这一观察，还真看出点儿问题来。摸上去总是发烫的电视机，零食篮里的小零嘴儿也下得快了不少，还有两次，陈丽回到家里，发现淋浴房里的水 汽还没有干透。晚上的时候陈丽和张辉商量，张辉半躺在床上，双手一下一下地压着太阳穴：“那你说怎么着？换一个？”

陈丽有点儿犹豫：“换一个多麻烦啊，又得重新找。要不算了吧，看看电视什么的就看吧，我看她活儿干得不错，你说呢？”张辉琢磨了一下，说道：“那赶明儿你说说她，提醒一下就行了。”陈丽说：“算了吧，我怕我一说人家没了心气儿，不好好干了，咱再观察观察吧。”

第二个月的月底，是张辉的生日，陈丽想亲自下厨给张辉做一顿饭。到了菜市场，陈丽的眉头不由得皱了起来，月娥每天给自己报的菜价，竟然都比实际价格高。陈丽一直以为物价上涨，现在一合计，每天的菜肉蛋加在一起，月娥能挣上几块钱。陈丽忽然想起这两个月的电话费也比平时多出不少，忙到电话局打出详细清单，一看，月娥每个月都会往家里打上三四个长途。

回到家里，陈丽不动声色，晚上的时候，她拿出电话清单详详细细地说给张辉听。听这么一说，张辉一拍大腿：“我说呢！前几天单位捐衣服，我想把那几件旧衬衫捐了，没找着！”陈丽回忆了回忆，也想出了不少细枝末节：“我的护肤霜下得也挺快的！”

张辉一听，皱起了眉毛：“这可是人品问题了，咱还是换一个吧！”

陈丽琢磨了半天：“最近咱俩都那么忙，哪儿有空去中介啊。不行先说说她，不过要说重了吧，她就不给咱好好干了。你看这样吧，我先暗示暗示她。”

转天，陈丽就大张旗鼓地买了个保险柜回来，当着月娥的面，把一些不怎么重要的小摆设、小玩意儿放进去。月娥没说什么，但是自此以后，陈丽发现月娥收敛了不少，电话费也回到了原来的水平，陈丽不禁有点儿得意：“你看吧，这一暗示她不就明白了吗？也不用换人了。”

但让陈丽没有想到的是，没过两天，她刚到单位，就接到张辉怒气冲冲的电话：“我U盘不见了，是不是月娥给拿走了？我重要的资料都在里面呢，上午的例会我拿不出资料，让领导狠狠训了一通！我早跟你说了让你换人，你偏不！非得暗示她，这下好，今儿个改领导暗示我了！”陈丽脸色一变，赶紧往家里打个电话，月娥嗫嚅地承认了。张辉的U盘造型精巧，可以挂在钥匙扣上，月娥以为是个钥匙链，就偷偷地拿走了。

晚上，张辉把月娥辞退了。陈丽心里一阵翻涌，是焦虑、也是茫然。月娥走了，还得重新找人。但就算月娥不走，说也不是，不说也不是。再一瞧张辉看着自己也带着怒气的眼神，陈丽觉得委屈：为什么到了最后，好像全都是自己的错呢？

小编支招：保姆对于一个家庭来说，是陌生人，但是却住在同一屋檐下。二者之间，既是雇佣关系，又比单纯的雇佣关系多了一份依赖性。所以，处理这样的关系，最重要的是坦诚。一开始的开诚布公，往往为日后进一步沟通打下良性的基础。而当保姆出现了诸如偷懒、偷拿东西、谎报账等问题时，无论是单纯的斥责或是刻意的忽略都不是得体的处理方法。作为雇主一方，不妨以“最近你是不是有困难”为开头婉转地引出话题，并告诉她“这些行为会严重影响到我对你的信任，从而不敢继续雇佣你，希望以后不会再发生这样的事情。但如果你有困难，可以跟我说，在我们可以接受的范围内，会尽力帮助你。”

对于遇到喜欢偷打长途电话的保姆，更要直接和她说明白，给她买张IP卡，或者直接把长途功能锁起来。至于担心训斥后会引起保姆不认真工作的问题，不妨设立小小的“奖励机制”，如果保姆工作做得好，可以给予一定的金钱或物质奖励，也可以给保姆留出一定的娱乐时间，这样既增强了保姆的自觉性，也使雇主和保姆间的关系形成良性循环。

故事三：

好保姆是培养出来的

■文/本刊记者 曹磊

阿楠和老公欧阳都是公务员，儿子目前正在读小学，忙碌的工作让他们无暇照顾他，两人商量后便打算雇个保姆。

经过朋友推荐，阿楠选择了一位来自沈阳的张姨。张姨是个下岗女工，家里有个孩子在读大学。和张姨聊了一会儿后，阿楠觉得张姨非常真诚，对自己的缺点也不隐瞒，很直率，这点给阿楠留下很好的印象，于是便决定试用。

刚到阿楠家的时候，张姨总是畏首畏尾，很放不开，做的饭也经常是东北的乱炖，什么萝卜炖豆腐、土豆炖粉条。吃着这些稀奇古怪的菜，阿楠的老公直皱眉头，但是阿楠并没有生气。她知道，保姆也不是全能的，很多技能要教她，比如做菜，比如熨衣服，比如扫地，每家都有各自的习惯，你不可能让她在第一时间就完全适应，你要给她时间。于是阿楠就教她怎么做菜，怎么营养搭配，平时都要买什么水果，还给她画了一张表，把每周的饭菜亲自搭配好，让张姨搭配着买。经过两个多月的磨合，张姨已经成为一个合格的营养师了。阿楠也带她去饭店吃饭，她吃后也琢磨怎么做得和饭店里一样。如今，朋友们都很羡慕阿楠家保姆的做菜手艺。

因为张姨家庭条件不是很好，起初，她买任何东西总是挑最便宜的买。比如水果，她看到苹果有5块钱和3块钱一斤的，她会毫不犹豫地去买3块的，甚至有点儿坏了的她也不在乎。而阿楠是很讲究生活质量的，她从不吃坏的水果，于是就对张姨说：“张姨，以后买菜不要拣便宜的买，我们家并不缺那点钱，节省也不在那几块钱。”张姨听后笑笑答应了，并说：“我也是节省惯了，一时改不过来。”如今，阿楠把每个月的买菜钱全部交给张姨，每天买完菜，张姨都会记账，把每一笔开销都写下来。有时她去超市买东西，用的钱超支了，她就把小票拿回来给阿楠看一下。阿楠说：“其实，我很少去看那些账单，因为我信任她。我告诉她不用天天记，很麻烦，可她还是会记。每次她跟我说，这个月的菜钱没了，我就会马上拿给她。如果她骗你，你总有一天会发现的，每天吃多少，自己还能估不出来？既然用人家，就要充分信任人家。”

阿楠的儿子阳阳读小学三年级了，一直对张姨很尊敬，可是有一段时间，他回家总是对张姨呼来唤去，比如指着被自己弄得乱乱的一堆玩具对张姨说：“把我这些玩具收起来！”晚上看电视，阳阳看张姨也坐在凳子上看电视，当着阿楠的面就对张姨吆喝：“去帮我打盆洗脚水去！”

阿楠责问阳阳这是跟谁学的，阳阳说：“我同学家的保姆都是这样啊，同学都是这么对待他们的，让他们干什么就干什么，有的还帮同学做作业呢！”阿楠听后大吃一惊，认为问题很严重，便让阳阳向张姨道歉，同时，她对阳阳说：“张姨是到我们家来帮妈妈做家务的人，我们应该尊重她。你自己能做的事情要自己独立完成，怎么能让张姨帮忙呢？”阿楠也对张姨说：“张姨，以后阳阳自己的事情你不要帮他，也不能帮他。他要是再指使你做这做那，你告诉我，千万别惯着他。”

经过阿楠的教育和说服，阳阳现在对张姨非常尊重，而张姨也从心里爱护这个孩子。

最近，阿楠家搬了个大房子。房子大了，但是张姨还是把家里收拾得干干净净，一尘不染。家务量增加了，阿楠马上给张姨涨了工资：每月900元。她觉得：想要得到高质量的服务，就得高付费，付出就得和回报成正比，否则，谁会用心为你工作？

如今，张姨实际上已经成为阿楠家的一分子，除了做家务，照顾孩子，还负责和物业联系、缴水费、电费、电话费等。虽然她的文化水平不高，但是处处为阿楠的家庭着想。阿楠说：“好保姆绝不是雇来的，而是培养出来的，你要给她足够的尊重，有问题要及时地沟通。我们一家现在和张姨相处得非常好，我打算一辈子都雇佣她。”

小编支招：阿楠的做法很值得学习，总结起来，有四点值得大家借鉴：

1.对待保姆要像对待自己家人一样，多关心。保姆大多从农村来，心理上其实很害怕，雇主一定要把她们当作自己家人，关心她们，让她的内心感到温暖和安全感。

2.沟通和尊重。有问题就怕藏着掖着不说，暗地里却抱怨。对她不满就要直接说出来，比如洗碗，她也许认为洗一遍就算干净了，而雇主认为碗至少应该洗两遍。出现这种情况时，雇主应该明确地告诉她，什么是“行”，什么是“不行”，给她一个标准，这样，保姆才能达到雇主的要求。

3.千万不要让保姆做孩子该做的事。保姆照顾孩子无微不至，反而减少了孩子的学习机会。而培养孩子的动手能力，不是保姆所能够代替的。父母要事先告诉保姆，如果孩子叫她做他自己力所能及的事时，保姆不要替他做。大人要将这个权利给保姆。

4.让孩子学会尊重保姆。帮助保姆与孩子建立亲密友好平等的关系，首先家长自己就要尊重保姆，不要把人家当作下人看待，更不要呵斥。父母的行为是孩子模仿学习的榜样，自己一定要带好头。另外，最好让孩子陪保姆一起购物，亲子共玩时可邀请保姆一起加入……这都可以让孩子深刻感受到您对保姆的重视与尊重。

小贴士：

选保姆，5步搞定

1.明确要求

根据家庭的实际需求选择合适的保姆：例如小孩的需求是什么？丈夫需求是什么？公婆的需求是什么？然后确定保姆的主要工作责任和范围。这样你就可以基本明确保姆应具备哪些技能。

（1）如果选照顾小孩的保姆：

首先要考虑保姆的年龄与身体状况。照顾幼儿是一件非常繁琐与辛苦的事情，因此保姆需要有充沛的体力，通常年龄在35岁至50岁的妇女较适合做保姆。另外，保姆本身的生活与卫生习惯是否健康也很关键，如生活是否有规律，是否抽烟、喝酒等。

其次是文化素养。保姆要有基本的文化知识，因为孩子的心理需求，包括情绪、生活常识训练、饮食营养、卫生保健、安全问题及必要的急救措施等常识，是需要保姆具有一定的文化才能掌握的。

可能的话，还应考虑到保姆的性格特点和某些专长。保姆性情温柔，活泼开朗些，就会耳濡目染地影响宝宝的性格。如果保姆有某些专长，也会潜移默化地影响宝宝的兴趣爱好。一纸随手折成的小鸟、随意画的民族娃娃，都会促进宝宝的想象力和形象思维的能力。

（2）如果选照顾老人的保姆：

首先要理解老人心理。给老人请保姆，应该考虑到她们是否细心、有责任感。比如，患有慢性疾病的老人需要按时服药、调控饮食，甚至要定时大小便，这都需要保姆的细心照顾。

老人年纪大了，爱唠叨。因此，给老人请的保姆最好能够善解人意，愿意耐心陪老人说话、聊天，给老人读报解闷儿、讲故事，使老人心情舒畅。

其次要懂得基本的护理知识。高龄老人大多患有疾病，且行动不便，所以给老人找保姆最好先考虑他们是否有专业的护理知识。对于保姆来说，协助老人活动四肢、给他们喂饭喂水、帮助他们上厕所，都属于最基本的护理服务，尤其在防止卧床老人生褥疮等问题上，更是有必要。

2.选择中介

虽然目前雇佣保姆的渠道颇多，但最可靠的还是通过家政公司挑选。首先，家政公司要有合法的手续。其次，从规模上应不低于50平方米的办公用房(连锁店可适当小一些)。正规的家政公司管理规范，对家政人员会进行相应的上岗培训，办理综合保险，雇主承受的风险会相对小些。

3.面试保姆

无论是通过家政公司还是自行物色，都不可以缺少这一环节。

看长相：人要大方、健康，但没必要太漂亮，一是留不住，二是以防后院起火。不露声色地观察她的手、指甲、头发等，从这些细节中可以看出她是否有良好的卫生习惯。

保姆的来源：一般保姆多是来自农村或城市下岗女工。来自农村的保姆大多对城市生活不熟悉，年龄较小的又没有带孩子的经历；城市下岗女工一般为已婚中年妇女，相对来讲，生活经验要丰富一些。

侧面了解品性与动机：比如选择照顾宝宝的保姆时，一个有爱心且喜爱孩子的保姆，通常愿意与孩子接触，会自然地与孩子进行交流，也愿意为孩子提供较多的接触新事物的机会，对孩子也较多包容；相反，如果仅仅是出于经济考虑而从事托育工作，照顾孩子就比较形式化，缺乏爱心与情感投入，对孩子的身心健康总是欠缺些。

家庭状况：选择保姆时，保姆的家庭状况不容忽视。看看保姆家中12岁以下的未成年人是否过多。若超过4人（含保姆自己生养的子女）则不太理想。另外，保姆与家人相处是否和谐也是应考虑的因素。

4.拟订合同

如果觉得面试的保姆还算满意，并打算长期雇佣，那最好与保姆及其所属机构签订合同，这样能避免很多麻烦。签合同之前别忘了体检和试用。

体检：一定要亲自带保姆去医院检查，内容包括基本的体格检查、胸透、X光、便检、尿检、血常规化验，查明其是否患有肝炎、结核、菌痢、性病等慢性病、传染病或地方常见病。保姆每天要照料宝宝，直接接触宝宝的衣食住行，如患有肝炎、结核等一类传染病，则会传染给孩子，保姆的身体健康至关重要！另外保姆一定要讲究卫生，无不良生活习惯。

试用：面试时就跟保姆讲明，如果试用期内认为不合适，可随时结束雇佣关系。试用期一般是1～2周。

订合同：唯一的原则就是“越细越好”，包括：具体工作内容、要求；遵守的规范；给保姆提供的食宿标准；基本工资、加班费、奖惩；是否支付医保、社保。合同需要双方签字，各执一份。

5.岗前培训

虽然，每个家庭对保姆的要求不尽相同，但岗前培训却是每个雇主都要做的。一般来说，岗前培训主要包括：职业道德、交通安全、婴幼儿护理、照料老人、服侍病人、买菜做饭、家用电器的使用等。