民营企业人力资源管理范例3篇

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民营企业人力资源管理篇1

纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通无阻，都是凭自己的想法说了算。但随着民营企业的'不断发展，与经济的不断发展，当企业发展到一定规模时，这种弊端也日益显现，主要体现在以下几类现象。

1、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。

2、人才流动的频繁性和凝固性共存。据笔者在民企做高管的几年工作中，与相关数据调查分析发现，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的不到3个月，也就是说没过试用期。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。

3、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。

4、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，也就是说还停留在十几年前的传统人事行政管理层面，还处在人管人与强制性管理阶段，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。

5、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，或存在做好做坏一个样，传统大锅饭的管理阶段，没有形成合理的竞争机制，员工缺乏对企业的认同感和责任感。

6、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。没有采用系统的管理数据来进行业绩评比，有的中小企业对各部门数据方面还是一种模糊的概念，更谈不上利用科学的依据来进行数据分析了，只是一味感觉忠诚度好就会促进企业的良性发展，有忠诚度当然是好事，但如果忠诚度好只是在混日子的，而如果企业在经营管理过程中有问题，导致了优秀管理或员工的流失，企业老总就感觉是忠诚度不好了的话，这方面则是我们现代民营企业老总与HR负责人们需要注意的问题，由此可发现，企业老总们自己也要知道与明白，企业到底是靠你们自己认同的人来推动发展?还是靠认同你们自己的人了

民营企业人力资源管理篇2

摘要：

本文首先对民营企业人力资源管理工作的意义进行说明；再指出民营企业人力资源管理中存在的问题，并分析造成这些问题的原因；最后提出一些能够解决民营企业人力资源管理中存在的问题、并优化人力资源管理的措施。

关键词：

民营企业；人力资源管理；问题；对策

一、引言

民营企业是推动我国经济发展的重要力量，特别是在改革开发和开始发展社会主义市场经济后，民营企业的发展速度和规模不断扩大，在我国经济发展中的重要性也逐渐增强。然而在其快速发展的同时，民营企业遭受的瓶颈和需要解决的发展问题也逐渐增多，其中比较关键和迫切的是人力资源管理的问题，因为这涉及到企业的职位安排，从而会影响到企业的工作效率和管理效率。因此，必须对民营企业的人力资源管理问题进行分析，并找到相应的措施解决这些问题，以实现人力资源管理的优化。

二、民营企业人力资源管理工作的意义所在

（一）有效控制和降低企业人力资源成本加强和优化企业的人力资源管理，意味着企业要在考虑合法性和合理性的前提下，选择、分配、管理和利用人力资源、控制人力资源活动，使其为民营企业的效益服务、为企业创造更大的价值，并以战略管理的手段实现人力资源价值最大化。这对于有效控制和降低企业人力资源成本，实现更高的企业收益具有重要意义。

（二）充分发挥和实现人力资源的价值对企业的人力资源进行优化管理，意味着对企业所有员工的优化组合和高效分工，不仅能够将每一个员工置于适合自己的位置上，充分发挥出自己的特长，提高自己的工作效率；还能够对员工进行严谨有序的管理，员工能够各司其职，提高员工对待自己工作的重视程度，并养成良好的工作习惯和职业素养，这些对于提高企业竞争力和养成良好企业文化都有良好的推动作用。在提高企业人力资源素质的同时，又充分发挥和实现了人力资源对于企业的价值。

（三）增强企业的竞争力和可持续发展的能力通过优化对企业人力资源的管理，调动和发挥出企业员工的积极性和创造性，以及认真工作的热情，提高企业员工在设计、生产和销售等环节的工作效率和服务质量，从而提高企业的竞争力，并在市场和同行之间树立良好的企业形象，这对于提高企业受益，以及企业今后的长期可持续发展具有重要意义。

三、民营企业人力资源管理中存在的问题及原因

（一）中高层管理人员的专业素质不够高有的民营企业中的重要成员，特别是中高层管理人员以及财务管理人员，仍然有相当一部分属于企业所有者的亲朋好友，并且任人唯亲现象较为严重，对这些有亲属关系的企业职工的专业素质和能力的要求不高。这就很容易造成高层决策能力和判断能力不足的现象，导致决策层和领导层做出错误的决策和判断；还难以在下属和企业中树立威望，影响到企业决策和规定的落实，有时还会挫伤企业职员们的工作积极性，这对企业的发展是极为不利的。

（二）人力资源管理制度不够完善在企业职员招聘制度方面，有相当一部分民营企业做的不足：企业招聘过程中靠拉关系和裙带关系，招聘有亲属关系的职员；招聘门槛设得太低，或者应聘者文凭和资格审查不严格，使得一部分不具备相关专业知识和技能的人员进入公司，拉低了企业的生产经营水平；招聘的对象有限或者招聘的方式不科学，使得相当一部分有真才实干的人进不了企业，或者被分配在了不合适的岗位上，造成了人力资源的浪费。

（三）企业缺乏相应的人力资源管理战略在市场经济快速发展和经济全球化规模不断扩展的情况下，一个企业，特别是民营企业要想取得长远的发展，就必须用长远的目光制定出适合企业长期发展的战略。然而由于经验的匮乏或者资金的不足，一些企业，特别是中小企业，没有制定人力资源管理战略，或者是战略的可行性不足。当企业内部职位发生空缺时，企业相关负责人不是从内部进行提拔，或者从较多人数的职位中进行选调，而是采用重新招聘的方法，这就容易导致企业职位的冗杂，而且人才的招聘也会花费掉企业大量的人力和物力，对企业的发展和成本的控制都是不利的。

四、如何解决民营企业人力资源管理中存在的问题、优化人力资源管理

（1）适当提高企业员工招聘门槛，并对应聘人员的文凭与资格状况进行仔细严格的考察，从源头提高企业职工的质量，严禁任人唯亲的现象，避免不符合企业发展要求的人进入企业；

（2）在应聘阶段，人力资源管理的相关负责人要根据被应聘者的实际情况，对其专业技能和优势进行分析，并据此将其分配在适合自己的岗位上，以实现对人力资源的充分利用；

（3）对企业职员开展相应的技能培训和综合素质培训，在提高企业员工工作能力，改善员工工作态度的同时，使企业员工自身得到更好的发展。企业还可以与国内外优秀企业展开合作和交流，并定期选派企业优秀职员外出交流学习，从而提高企业职员的专业素质和能力，使其更好为企业发展服务。

五、结语

解决好民营企业人力资源管理中存在的问题，提高企业员工的专业素质和工作能力，充分实现人力资源的价值，推动企业更好地发展。

参考文献

[1]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].《经济研究导刊》,2013(6):118-120.

[2]陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].《对外经贸》,2012(1):127-128.

[3]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].《企业导报》,2010(9):220-221.

民营企业人力资源管理篇3

摘要：

龙岩市民营企业的发展不仅拉动了龙岩经济的增长，而且对社会发展起到了巨大的促进作用。但目前龙岩市民营企业在人力资源管理工作中存在的不足，导致其发展进入一个瓶颈阶段。本文就如何突破这方面的工作，进行了一些探索，希望对企业的进一步发展有所帮助。

关键词：

龙岩市;民营企业;人力资源管理

一、人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理包括制定企业人力资源管理战略和人力资源计划，其内容有：

一是在计划的指导下，从事工作分析，制定出工作描述和工作说明书。

二是根据工作分析，企业家要招聘员工并配置员工。在配置员工过程中，企业应注意规划员工的职业生涯发展，并把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展的途径。

三是对员工的工作绩效进行评估考核，肯定他们在工作中取得的成绩、纠正失误，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便形成下一轮的工作计划。

四是在绩效评估后，要对员工进行激励，包括物质和精神方面的激励。对表现优秀的员工给予奖励，有缺陷的员工要进行培训，帮助他们提高知识与技能水平。

五是根据人力资源管理运作情况，适当修正或者重新制定本企业的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

二、民营企业人力资源管理现状及分析

改革开放以来，龙岩市民营企业不断发展壮大，他们的企业管理模式基本上属于“家族式”管理，这种模式在初期具有一定的优势。主要体现在：

一是成员之间同心协力，能把企业的事当作自家的事，不计较工资多少，全力打拼，极大促进了企业的发展。

二是投资者与经营者融为一体，实现二者的统一，有利于企业初期发展。

三是对员工的管理比较灵活机动。但随着企业的进一步发展，初期的管理模式已不适合现代企业发展的要求。目前，主要存在以下问题：

1、有效的人力资源管理观念缺乏。大部分民营企业的人事部门负责人，还没有对建立一种有效的管理机制，获取人才、培养人才、发挥人才的潜质有更深的认识和了解。同时，对组织、协调、控制、监督等方面依然停留在较低的层次上。

2、缺乏人力资源战略规划。改革开放以来，龙岩市民营企业发展迅速，但企业人事部门，未能对本企业的人力资源进行必要的规划，企业需要用中、高级管理人员和专业技术人员时，无法及时获取使用，造成企业发展后劲不足。

3、员工流失严重，稳定人才难度大。据笔者对龙岩市东肖开发区民营企业人力资源管理的调查了解，许多民营企业老板认为只要工资出得高，何愁在市场上招不到人才。可是他们偏偏忘了，企业经营、管理出现偏差，员工待遇降低时，骨干技术人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其他资源，而且更为可怕的是，留下的人员也会有不安全感和不稳定感，使得员工在心理产生动揺，引发员工“跳槽”的现象，加快员工队伍流失，进而严重影响了士气和组织气氛。据笔者2015年调查10家龙岩市民营企业员工跳槽情况，个别企业员工流失率高达30%，企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中，造成一方面人力资本投入的增加，另一方面难以维持企业正常的生产经营秩序，损害了企业的形象，对企业的生存与发展构成了巨大危机。

4、人员招聘手段单一，且不规范。从每年的龙岩市人力资源和社会保障部门组织的“春风行动”招聘会中可以发现，企业招聘员工时，人事劳工人员直接面试后确定是否录用，基本看不到哪家民营企业采用笔试法、情景模拟法、心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法虽然具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，再加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质不高，在招聘时，往往凭经验办事，只看应聘者的学历，无法了解其实际能力。同时，更看不到哪家民营企业设有详尽周全的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果每年的“春风行动”招聘会流于形式。因此，很难招到符合企业发展所需人才。

5、民营企业缺乏高素质的管理人才。目前，龙岩市民营企业管理人员的现状是：

一是学历不高。由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历都不高，有的老板连小学都没毕业。

二是缺少现代企业管理的基本知识。多数民营企业人力资源管理者不懂得运用现代企业人力资源管理方法，仅靠经验管理模式。

三是综合管理人才少。一些较大规模的民营企业，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构单一，缺乏必要的企业综合管理知识。

三、做好民营企业人力资源管理工作的对策

随着民营企业的不断发展，企业人力资源管理部门必须尽快适应现代企业管理的要求，有计划地对本企业人力资源进行合理的引进、收储、调配，通过培训、开发、采取激励等措施，充分调动员工的积极性、主动性、创造性工作，以促进企业经济稳步发展。针对目前存在的问题，笔者认为应从以下几个方面做好工作：

1、重视人力资源管理工作。民营企业老板应把这项工作放在重要的位置上，摒弃那种“人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、做好考勤、管好员工劳动纪律就行”的传统认识，要充分认识到人力资源管理是现代企业管理非常重要的一个环节，它是企业各项工作的纽带、桥梁，人力资源管理工作做好了，能为企业的发展提供人才上的支持。

2、做好人力资源管理的战略规划，树立“以人为本”的管理观念。人力资源管理部门要根据企业的发展要求，及时做好人才的引进、储备、开发、利用等规划工作。同时，根据建立现代企业制度的要求，做好企业员工的思想工作，关心员工的生活状况，解决他们的实际困难，充分调动员工工作的积极性、创造性，树立“以人为本”的管理思想，注重人力资源的合理调配和开发管理。

3、制定有效措施，稳定员工、留住人才，用好人才。民营企业要从以下方面做好工作：

一是建立良好的选人和用人制度。企业在招聘人员时要注重选择道德素养较高的人员，对那些经常“跳槽”人员，要慎重录用。

二是制定有效的薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不仅可以稳定员工，而且还能增强企业招聘时的`吸引力。

三是构建和谐的企业内部环境。

四是拓展员工的职业生涯，为员工的发展创造必要的条件。

4、应用现代人事招聘手段，做好引进人才工作。人力资源管理部门要应用需求层次理论、人力资源管理职能理论、企业文化理论和技术经济分析理论等，重新考虑招聘工具和方法，各取其优，构建企业招聘指标体系，在此基础上，设计出招聘体系的综合技术组合模型。以招聘企业中层管理人员为例，人力资源管理部门提出具体的招聘操作流程和模式，通过对企业现状分析、供给需求预测、条件分析、方法设计、结果评价等程序，对设计的招聘系统进行检验与印证，并对招聘过程可能出现的问题进行探讨。企业只有真正意识到招聘环节的重要性，重视对看似平常、细微烦琐却又十分重要的工作，才能确保所选人才的质量，进而促进企业在竞争中立于不败之地。

5、加大员工的综合培训，提高管理者的人力资源管理水平。首先要转变观念，树立培训促发展的思想。民营企业老板们要转变因员工获得培训后，害怕他们又离开企业，这种花自己的钱为他人培训人员的“为人做嫁衣”的观念。培训是企业的义务和责任，接受培训是企业员工的权利和要求，二者的结合必将提升企业的生存和发展空间。

如果不让员工参加培训，就无法提高他们的技能，人力资源管理人员也就无法获得现代企业管理的综合知识，更谈不上转变观念，提高企业管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓励人力资源管理人员参加现代企业管理知识的培训，提高管理者的综合素质。再次是企业老板必须从战略的高度抓好人力资源管理，强化人力资源教育培训工作。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003.

[2]李宏卫.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].决策参考，2005(1).