高效员工冲突管理方法汇聚优推10篇
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高效员工冲突管理方法【第一篇】
每个餐饮企业面临的最严重问题，都是人的问题，员工是餐饮企业最重要、富有创造力的“资源”，他们的贡献，维系着餐饮企业的成败。下面是一些餐饮员工管理方法，欢迎大家参考！
当你将一项工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气，真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于出色的工作，一句“谢谢”不会花你什么钱，却能得到丰厚的回报。在这方面，我们的朱总早已为我们作了最好的表率，大家有目共睹。
当你倾听员工的建议时，级的要专心致志，确定你真的了解他们在说什么，让他们觉得自己受到尊重与重视。千万不要立即拒绝员工的`建议——即使你觉得这个建议一文不值。
拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措词要委婉。并且要感谢他提出意见。
在管理中，不要被个人感情和其它关系所左右;不要在一个员工面前，把他与另一个员工相比较;也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。
在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法，也是成功管理者的一个十分明智的做法。
实际上，一个人由于知识的局限性和看法的片面性，会忽视很多具体的题，有些情况也许你并不重视，但它却可能会对实际工作产生深刻的影响。只有广泛地聆听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。
对于犯错误的员工，好的餐饮管理者会采用聆听的办法，并不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会，那样，他们就会认为你很尊重他，那你处理起问题来的时候就方便得多，员工也会口服心服地接受。
高效员工冲突管理方法【第二篇】
为加强员工宿舍的管理，规范公司员工的住宿行为，给员工休息创造一个干净、整洁、舒适的生活居住环境，实现员工宿舍规范管理化，结合我公司实际，特制订本办法。
第一条本办法适用于__x有限公司所有宿舍的管理。宿舍的管理以活跃集体生活，实现民主自治为原则。在此原则下，由综合管理部（简称：综合部）负责公司宿舍的综合管理和协调。
第二条每一位员工必须服从综合部的统一安排和调配，入住时必须到综合部办理有关手续。综合部根据员工的变化和宿舍的使用情况，适时对宿舍的安排进行调整。
第三条员工的住房标准：中层及以上管理及技术人员在条件许可下，按1人一间安排；其他人员一律按2人以上一间安排。
第四条员工宿舍的家具及设施，视财力情况由公司统一配置。原则上每间配备单人床两张、沙发一张、写字台一张、茶几一张、椅子一把。公用设施视房屋本身情况进行配置。
第五条按规定应安排2人及以上合住的房间，如其中一人退出床位，综合部随时安排其他符合条件的员工入住，现住员工不得以各种理由抵制安排。
第六条入住员工宿舍的员工应遵守以下规定：
（1）入住员工应服从管理，尊重并配合宿舍管理人员开展工作。
（2）入住员工应爱护公共财产，严禁破坏室内设施和结构，人为损坏或丢失，按原价赔偿。
（3）入住员工必须随时保持宿舍及周边的环境卫生，严禁随地吐痰，及在走廊内或在公共园区内乱扔纸屑、果皮、烟头等垃圾杂物。
（4）入住员工严禁在室内及门上等影响公共形象的地方乱写、乱贴、乱刻、乱画。未综合部批准不得在墙上打孔安装物品；严禁将鞋或其他杂物摆放在走廊或通道处；为保证人身安全，在晾晒衣物或被子时严禁站在窗台上面。
（5）入住员工必须注意安全用电，禁止私拉乱接电源，禁止使用大功率电器及违章电器。违反者，综合部有权按有关规定进行处理，对因违章用电所造成的一切后果，由责任人负责承担。
（6）员工宿舍内禁止留宿外人，有客人来访时应注意不影响宿舍内其他成员的正常生活和休息。禁止从事违反国家法律的活动。否则，所造成的一切后果，由当事人负责承担。
（7）宿舍内成员之间应团结友爱，相互关心，相互帮助，共同搞好宿舍室内、外的环境卫生及管理工作。保管好自己的物品、注意防盗。
第七条凡已分配员工宿舍的员工，如长期不在宿舍居住（一个月以上），应主动退出员工宿舍，如发现长期不在宿舍居住又不退出员工宿舍的，由综合部进行相应考核。
必须关掉电灯、空调、电视等电源开关及水管阀门等，不得有“长明灯、长流水”现象。月度超出公司定额标准的水、电费用部分，由本宿舍人员共同分摊。超额费用将从员工工资中扣除。（注：由于每年7月份为最炎热月份，用水标准可适当上调，单人间7吨/月，双人间14吨/月；用电标准为单人间380度/月，双人间760度/月。每年1月份为最寒冷月份，用电标准可调整为单人间240度/月，双人间400度/月。）。
第九条本办法自20__年9月1日起执行。
高效员工冲突管理方法【第三篇】
考勤不是只简单地说明员工来公司上班了，付出时间成本了，公司可以兑现劳动报酬了。更重要的是：
一、考勤是企业管理的基础工作，若没有考勤制度的约束，员工最起码的纪律意识就难以养成。
二、考勤要考什么？考勤 的三要素是：时间、地点与责任。
员工来上班是来履行责任。考勤不仅证明员工在岗，也证明他在履行责任。有一种观点认为：若依考勤制度严格要求，会影响员工的工作主动性与积极性。这是错误的观点。主动性和积极性强的员工，对时间管理的观念也是非常强的。企业的考勤 制度对于他们只是出勤的底线，只有那些平常对工作缺乏主动性与积极性的员工需要考勤制度来约束。
所以，公司作为一家管理型企业，有别于生产企业，工作地点分散，工作任务各不相同。所以作为一名企业员工更应时常反思一下，自己的行为习惯是否符合公司的考勤 制度。
自从gps手机考勤面世之后，很多人都说，这个事侵犯了隐私的，那么，如果是正常的上班时间，你正常去公司是否也要打卡呢？这只是变换了考勤 方式而已。关于隐私的问题，正常上班时间，考勤就不存在隐私的问题，在上班之外就存在隐私问题。那么，如果考勤的主动权掌握在业务员的手里面，完全规避了这个问题。
外勤通手机考勤 ，完全做到了，让业务员不再抵触，并且能帮业务员把客户整理成数据，也可以和导及时沟通问题，不但提高业绩，还能提高工作能力！
一、目的
对于企业外勤人员、常年在职人员、管理者进行考勤管理有效解决区域外、区域内考勤管理难的问题。
二、 手机考勤解决方案
考勤方案1：自定义考勤管理点
管-理-员可以通过电脑管理端自定义设置考勤区域，可设置多个考勤限制条件。例如：考勤点位置、签到考勤的有效范围、签到的时间。
考勤方案2：不自定义考勤，以监控地理位置考勤
管-理-员可以通过电脑管理端自定义监控时间、频率、周期几个维度，在三个条件内通过手机端app自动反馈位置信息。
三、 手机考勤适用范围
管理者隐形的好帮手传统的工作模式
各个企业的 利润率 都 取决于员工的时间观念和积极完成项目的态度。 但是目前企业单位考勤还是普遍使用指纹打卡来实现手机考勤，其操作复杂，外出人员在出差的时候没有办法及时的向领导汇报工作，这就造成了时差化，也为员工形成懒散的习惯提供了机会，一旦不能及时有效的完成任务，就会给企业造成巨大的损失。并且领导在工作繁忙的时候，不能亲自到公司安排工作，这样就会耽误工作行程，为企业带来经济损失。
手机考勤优势
l 及时发布通知公告，做到信息的实时传递
管理者可以在web后台页面发布各种类型新闻公告，可以指定发布范围，内容支持文字、附件。避免了传统考勤的时差化，做到了信息的实时传递。
l 人性化工作分配与调度
管理者可通过手机或电脑新建任务，任务内容下发到具体办理人员。即使管理者不在公司，也可以随时随地的下发任务，制定公司的运营计划，使工作效率提高，为企业轻而易举的就获得了利润。实现了企业管理者对员工人性化的操控。
l 及时了解人员的工作状态，解决信息的时差化
管理者只需要让在外员工通过手机，填写需要的相关文件内容，就可以快速的获取人员当天的工作状态,管理者在接收到工作日报时系统会发出提醒的声音，管理者则可以对提交上来的信息进行查看和审批，一站式的解决管理者和员工之间传输文件的复杂化，让管理者随时随地的了解员工的工作情况，可以及时的指导和调整公司的业务和运营情况，减少了时差化，也为企业祛除了一部分运营成本，防止了员工在外出时公时办私事的现象。
l 费用透明化申请模式
管理者对于员工在外申请经费，只需要员工通过手机就可以申请，管理者则可直接通过手机审批通过或打回操作。有效地避免了费用申请的复杂步骤，也让费用更加的透明化， 杜绝虚报差旅费用、的情况发生。
l 简单化的出差申请，避免审批复杂化
管理者通过员工手机填写出发地、目的地、出差事由等关键信息就可获得员工的出差申请。这样管理者就能清楚的了解员工出差所要前行的地点，能够对其进行有效的管理。
l 第一时间掌握客户详细资料信息
客户资料对于企业来说起到至关重要的作用，第一时间的客户资料可能为一个企业提供抢占商机的机会，手机考勤可以使管理者第一时间接收到在外人员拜访客户时提供的的客户详细资料，管理者就可以根据这些资料指定详细的工作计划，从而针对性的分配任务，为企业在市场上提升了竞争力。
l 准确了解外勤人员行动轨迹
企业管理者可以在电脑或者手机手机上选择所需要了解的员工和要了解的工作时段，就可以准确的掌握外勤人员在外出工作行走的轨迹，解除了员工公办私事的问题，能够有效的督促外勤人员的工作效率，并且对于外勤人员手机关机的情况系统还会发出警告，做到随时提醒，随时督促。
外勤人员的效率法宝传统模式
对于外勤一线人员来说，简单易用的就能把工作时间和内容记录下来，是提高工作效率的主要之一。外勤工作人员传统的考勤管理办法只能通过打电话和email进行和企业管理者的沟通，这样管理者和外出人员如果存在不信任的因素，就会给彼此之前带来摩擦，并且在外出期间人员还需要配备笔记本等设备，携带沉重，并且也浪费时间。
手机考勤优势
l 全新工作日报汇报模式
工作日报快速提交：外勤人员只需要配备一个手机，就能轻松的把当天的工作情况汇报了管理者，操作简单，减少了时间浪费和工作交接的时差化。
l 完善的考勤登记模式，解决外勤人员考勤难的问题
对于外勤人员在外考勤可能是最大的难题，手机考勤中在外员工只需在规定的工作时间点击“上班考勤”，“下班考勤”直接实现脱岗上下班考勤，这样一来就会避免了由于上下级之间的不信任而造成的摩擦。
l 强大的客户管理功能
直接通过手机就可以编辑自己需要去拜访的客户的详细信息，定位客户的地理位置，一键式操作，减轻了人员的工作量，使工作行程变得清楚，提高了工作效率。
l 轻松记录拜访客户所需信息
在外员工只需在手机上对拜访的客户 选择客户关联，就可对拜访的客户现场状况进行拍照和记录总结，提交到总部。这样在减轻拜访设备的同时，也及时的记录下自己需要的材料，一举两得。
l 商业机密隐秘上报
对于商业机密，在外人员通过在现场的.交流过程中，就能对客户信息与商机进行挖掘，保证及时的汇报给企业管理者，为企业争取了强有力地竞争力。
l 接受任务的复杂化转变为简单化
外勤人员只需准备一部手机就可以轻松的接收到企业管理者分配的任务，摆脱了传统的用本记录或者电脑传输的复杂过程，不仅节省了时间，也提高了外勤人员的工作效率。
人事部门全新考勤模式传统的工作模式
目前，多数企业单位采用打卡报到的方式来对企业员工进行考勤，传统的考勤模式不但使人事部门工作繁琐，而且还不便于人事部门的管理。相对于一些流动性比较大的员工，比如，外勤人员和出差人员，他们的考勤通常要通过复杂的排班和调度，而且还很难受到良好的监管。针对流动人员的考勤，人事部门还要单独 计算工时和计酬 。
手机考勤优势
l 全新的考勤模式，解决流动性大的员工考勤难的问题
出差人员： 现在可以利用手机考勤来实现对企业所有人员的考勤管理，完全抛弃旧时代的考勤模式。出差人员可以利用手机进行签到，人事部门的管理人员坐在办公室里利用后台管理端或者手机就可以查看到被考勤人员的考勤情况，信息显示出被考勤人员的考勤时间及考勤地点。
外勤人员： 人事部门可以预先设置外勤人员的考勤时间，在规定的时间内，外勤人员可以通过手机考勤进行签到，并将考勤信息提交。
不同时间段工作人员： 对于不同时间段工作的员工考勤负复杂，难以准确全面的考勤这类员工，这成为人事部门考勤的一个难点问题。而利用手机考勤，无论什么时间段，都可以用手机记录考勤时间，人事部门只需查看就可以掌握这类员工的考勤情况。
l 考勤情况统计
手机考勤系统拥有考勤情况统计，可以核算出企业员工出勤、缺勤情况。这项功能可以大大减少了人事部门的工作量，提高了考勤管理的工作效率。
商旅出差人士的伴侣传统模式
过去出差人士总是将所有日程安排记在本上，或者是背着笔记本到处走，事情繁重，而且还很容易 混淆工作安排 ，很有可能落下某项重要的工作。对于在外出差的员工，日程考勤确实很不方便，甚至很难实现。
手机考勤优势
l 摆脱繁琐，安排计划日程
新时代的在外出差人士不能缺少手机考勤的帮忙，出差的员工可以将所有的日程安排统统交给手机考勤，它会帮你把出差的日程计划安排的 井井有条 ，出差员工在外只需带上智能手机，什么时间该干什么了，手机考勤都会提醒你。如果公司有什么新的安排或者指示，可以利用手机考勤，第一时间发送到出差员工的手机上，及时准确的传达公司或者领导指示。
l 快捷、高效的费用申请
出差员工在出差时遇到费用需求时，可以利用手机考勤进行费用申请，填写好费用申请单，直接发送给公司或者领导，公司或者领导查看到后，可以及时做出审批。这样省去了很多中间环节，同样也为抢占商机争取了时间。
l 记录拜访客户的现场情况与客户的系统管理
员工拜访客户时，可以通过手机可对拜访客户的现场状况进行拍照和记录总结，公司就可以了解员工拜访客户的实际情况，包括拜访的位置、拜访后的记录总结。
在拜访客户时，员工可以直接通过手机记录新增客户的信息、联系方式和客户位置定位等。公司企业也可以查看客户的信息，方便查看客户信息的同时，也对客户进行系统的管理。
l 第一时间接收工作任务
出差员工最怕在外时，不能在第一时间收到上级管理者指派的工作任务，错过重要的事情。现在企业单位可以将新的工作任务内容直接发送到具体办理人员。办事人员通过手机就可以直接接收到管理者交代的工作任务，做到及时办理。
l 及时准确上报任务完成情况
员工在完成任务后，可以在第一时间将任务完成情况上传，公司管理人员可以及时掌握员工任务完成的实际情况，并且准确制定出接下来的任务安排。
高效员工冲突管理方法【第四篇】
很多人觉得80后、90后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板说现在的年轻人太难管理。的确，许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛，过去的管理方法不管用了，沟通起来也非常困难。如何管理8090后员工——舒、理、宽、仁。
1）舒
舒，即舒缓、舒畅、舒张、舒适、舒心。多安排一些工作以外的活动，组织一些工作技能竞赛，舒缓员工的工作压力，疏通员工相互之间关系，创造舒适的工作环境和舒心的团队氛围。
例如，员工每天坐在格子间长期面对电脑，很容易患眼病以及颈椎、腰椎病，为疏缓员工压力，让员工每天上、下午做两次保健操。并教会员工懂得自我解压的方法，如做个深呼吸、听喜欢的音乐、吃点自己喜欢的小零食、拥有一个随时可以讲笑话的朋友等。
2）理
理，即理解、条理、道理、理会、理疗。对于8090后要与讲清道理，用理疗的方式理解他的心、理会他的人。“管理”二字也可以解释为“你不能管他，但不能不理他”。
理解，能给人温暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能净化心灵。敞开你的心扉，让自己去理解他们，他们才能理解自己。
3）宽
宽，即宽待、宽容、宽恕、宽宏、宽厚、宽心、宽松。得饶人处且饶人也是中国一种传统美德。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。
宽容是人类生活中至高无上的美德。因为宽容包含着人的心灵，因为宽容可以超越一切，因为宽容需要一颗博大的心。因为宽容是人类情感中最重要的一部分，这种情感能融化心头的冰霜。而缺乏宽容，将使个性从伟大堕落成连平凡都不如。宽容是一种无声的教育。惟有宽容的人，其信仰才更真实。最难得的是那种不求回报的给予，因为它以爱和宽容为基础：要取得别人的宽恕，你首先要宽恕别人。尽管我们不求回报，但是美好的品质总会在最后显露它的价值，更让人感动。责人不如帮人，倘若对别人的错处一味挑剔，呵责，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一错再错。
对待8090后员工要有宽松的工作氛围；要有宽大的胸怀、宽恕处理其犯的错误；对待8090后员工要严以律已，宽以待人，以责人之心责已，以恕已之心恕人。俗话说，能忍能让真君子，能屈能伸大丈夫。
4）仁
仁，即仁爱、包容，仁者无敌，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作为最高的道德原则、道德标准和道德境界。对待8090后员工要用仁爱、包容之心，将心比心，以心换心。
仁者必然赢得民众的拥戴；上下一心，众志成城，是无人可敌的。如《孙子兵法》中说“上下同欲者胜”。施行仁政是“因”，上下同欲是“果”。或者说：施行仁政，是实现“上下同欲”的必由之路——所谓得道多助、失道寡助。
随着时间的推移，8090后员工管理培训，已经越来越突显出重要性了。
因为从年龄上看，80后员工已近30左右岁，而90后员工也陆陆续续踏入职场，甚至在近几年，将出现80后员工领导90后员工的现象。
8090后员工，确实是很特殊的一代，原因在于
1、 中国的计划生育政策，让8090后多为独生子女，独生子女的教育确实与多子女教育不一样，这注定8090后员工，更有个性，更自我。
2、 近20年，世界上的科技文化等个领域进步速度都比以前更快，这也注定会影响到8090后员工思维的模式。
3、 8090后员工的上司多半是6070后的管理者，6070后的员工所经历的年代必然在他们的思维和行为模式上打上烙印。年代的不同，必将在6070后员工和8090后员工之间造成一些不解。
我个人认为，长江后浪推前浪，一代要比一代强，我们做为8090后的管理者，要面对现实，抱有很好的心态，主动了解这群8090后员工这群新生力量，根据他们的特点，来调适我们的管理方法。任何固守自己原来管理方法的管理者，必然会遇到管理的瓶颈。
在多年的企业培训中，我大量地接触到了8090后员工，我发现他们身上真的具备很多优点：敏锐、创意、多元化、包容、集体荣誉感等等。在培训中，也听到了8090后员工的呼声“我们要领导，我们不要管理！”意思是说，8090后员工更需要欣赏他们发挥他们的领导，而不是监督他们打压他们的管理者。
我想8090后员工管理的培训，最主要的还是摆正心态，先是欣赏、理解、接纳，然后再谈支持、引导、共赢。
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后员工 怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”
一、引导树立正确道德观。
8090后虽然有很多创造性的思维能力，但在对于成长过程中接受了太多负面思想（如金钱至上、拼爹拼背景等恶俗）的背景下。8090的道德观实际非常纠结。张顾严建议在8090后进公司的时候，公司必须着手以道德观、价值观塑造为主，职业技能提升为辅的培训和咨询。舍弃以往只重技能，不重道德文化培训的习惯。
二、了解需要，调动激-情
权威机构对8090后群体工作主要目的`调查中，排在第一位的是“实现自我价值”第二位是“积累工作经验”，第三位是“自食其力”。我们发现在70后及以前，以生存发展为首位的工作目的已经彻底改变。所以我们发现在8090后对于生存方面需求不强烈的情况下。如何更好的产生工作兴趣，则是要要满足他们实现自我的需要。张顾严建议作为领导者，需要了解，8090后的工作目的，从而因势利导，让他们发现工作的意义，从而更好产生工作兴趣，实现工作激-情及效率提升。
三、循循善诱，张弛结合
8090后是一个崇尚个性，比较自我的群体。他们接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，无视上级，盲目自大的情况。而情商领导艺术则是要发掘，察觉被管理者的心里想法。从而实现循循善诱。张顾严建议，对于8090后员工 ，要懂得运用情商领导技巧更好的刺激他们，从而实现管理效果。在个别时候，对于部分过于自大的8090后员工，适当的“放权”，让他们发现自己并没有想象的那么“厉害”，工作并没有想象的那么“容易”，领导并没有想象中的那么“无能”。张驰结合。
四、杜绝办公室政治，营造公平合理的工作环境
人多了总难免有矛盾。8090后是一个善于发现不足，并且指正不足的群体。而在企业中，生存发展环境也是8090后非常关注的一个问题。在团队当中，如果有办公室政治存在，第一对于8090后的生存发展不利，第二，会让8090后感慨公司复杂，做事无法专心，从而要么被同化，要么被挤兑走。张顾严建议，在现在企业之中，领导者一定注意要杜绝办公室政治，创造和-谐公平的竞争环境。在企业之中，提倡“合理竞争”，坚决否定“恶性斗争”。让8090后能够感受团队的氛围。
五、做好表率，律己方能服人
表率的的具体含义不是指要舍弃自己的本职工作去干员工干的事情，而是在制度等方面实现带头表率的作用。在长时间的观察调研发现，8090后群体他们和70后及以前的群体是完全不一样的，他们是在员工的岗位想领导的事情。用群体准则去评判任何人，哪怕这人是领导甚至是董事长。所以张顾严建议，在实现公司制度及文化贯彻的时候。领导者需要以身作则。“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。换位思考，用行动来引导8090后的行动和结果。
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后培训 班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
高效员工冲突管理方法【第五篇】
越来越多的企业在喊“人难招，人难管，人员流失率高”等等，另一方面2015年却是699万毕业生出炉，而2015年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢？为何大量的毕业生的涌现，企业还出现用功难的局面呢？这值得我们深入研究的。
首先，公司要转变观念，公司与个人只是单纯的合作关系，刚一开始并不存在任何的情感在里面，信息的高度发达、透明，只有坦诚才能换来信任。其次要帮助员工转变观念，由于传统观念，人们并不太愿意从事终端销售，导致员工招聘尤其困难，员工流动率也相对提高。
面对各大品牌都在用人荒，企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来？在这里先抛个砖，引个玉。
一、薪资福利
现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成，这三部分构成。
基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性；过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。
依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。
二、招聘把关
招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。
三、心态培训
有一句话叫“心态比能力更重要”，这是我非常认可的一句话。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展；心态不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。
心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境，认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题，从改变心态出发，根本上的去解决问题。
四、期望值管理
任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会降低离职率。
当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。
要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。
五、工作氛围
无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做：将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。
六、个性化管理
管理并非一成不变，一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人，企业也需要不一样的声音。所以要实事求是，在大原则不变的情况下，以实际为中心作出相应的调整和改变。例如：学习能力强的，安排各种任务给他，观察他的'韧性、心态及擅长，决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的，可进行横向对比，给予激励。这种员工是最好的先锋，也是店铺的鲶鱼，不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的，把事情给他安排好，每一个步骤和他说清楚，最好写下来，依据smart原则定标准让他去执行，他是最好的执行官，坚决不打折，带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性，不能先被他给气死。
七、人员储备
第一节 营业员守则
1、进店规则；员工上班前须更换好工装，佩戴好胸牌，存放好个人物品，履行完考勤手续后准时进入卖场。
2.上班时间必须统一服装、佩戴胸牌、穿黑色皮鞋、并保持着装整洁。
3.上岗前须化好淡妆，将头发梳理整齐，精神饱满。
4.不得佩戴过多或是较夸张的饰物，包括耳环、戒指、手镯、手链、项链、染怪异头发等。
5.上岗前及在岗时不得食用有刺激性气味的食物或饮料，以保证口气清新。
6.对顾客要谦虚有礼，稳重大方，态度和蔼，不卑不亢，“请”字当头，“谢”不离口，始终给顾客和同事以轻松、愉快的感觉。
7.与顾客同行时不要抢行，出入口注意礼让。顾客谈话时不要旁听，不得从中间穿行，脚步轻快，若无意碰撞了顾客要表示歉意。
8.营业场所禁止打闹、喧哗、吹口哨、打响指、哼唱、搭肩、拉手、吃东西和吸烟。
9.不可在顾客面前修指甲、剔牙、掏鼻、抓痒、打哈欠、伸懒腰，打喷嚏等。在迫不得已打喷嚏时，应将手掩口鼻，面向一旁。
10.对着奇装异服和身体有缺陷的顾客不得指点、谈论、模仿和讥笑。
11.尊重顾客开玩笑，避免伤情失礼或发生意外。任何情况下不得怠慢或辱骂顾客。
12.服务中应主动和顾客打招呼，顾客向我们打招呼、告别或致谢，我们也应有相应表示。
13.与顾客谈话时须保持一米距离，用语客气。顾客提出的要求如不能答复时，要及时请示，妥善处理。
14.工作时间保持安静，不得大声喧哗和打闹。
15.做到有错必改，不提供假情报，不班弄事非，不伤害他人。
16.不得利用工作之便假公济私，谋取私利，不得同顾客拉关系，办私事，甚至谋取私利。
17.服务台电话铃响两声后，必须接听。接电话须礼貌用语，如“您好！金针坊专卖店/专柜”。工作时间未经允许不得打接私人电话。
18.营业员到岗后，不得携带通讯工具。如业务所需则设定为振动，并远离营业场所接听。（店内只有一个店员时例外）
19.员工必须爱护场内的设施和工作器具，注意节约用水、电、纸等易耗品。
20.员工上、下班必须考勤或点名，店长或领班须亲笔签到并如实填写签到时间，上、下班时间根据实际情况自行规定。
21.凡上下班迟到、早退按《员工手册》上同等制度处理。（如因工作需要不能按时签到的除外）
22.店员上班时间若因特殊情况需要离开工作岗位的，必须请假批准后才可离店；\
23.店员休假必须填写假条，经店长签字批准后，方可离岗休假，不准电话请假或先斩后奏。
第二节 服务用语与规范
1.接待顾客时必须使用礼貌用语，收银员应唱收唱付。（如：您好！欢迎光临金针坊专卖店/专柜，请随便看！欢迎再次光临！请带好您的随身物品！）。
2.对顾客提出的有关商品的疑问要给予耐心、详尽的解释，不得敷衍搪塞。
3.当顾客离开时须欢送顾客（如：谢谢光临、欢迎下次光临、请慢走等）。
4.对于刁蛮或是不讲理的顾客要采取忍让的态度，切不可与顾客发生争吵、辱骂的行为（一经发现可对店员作待岗处理或解聘）
5.上班时间按规定姿势站立，不得依靠或坐在货柜上（两眼平视前方，两手交叉贴于小腹）。（收银员在顾客前来付款时须主动打招呼）。
6.顾客进店选购商品时店员不得冷眼旁观或不予理睬。
7.对于顾客提出的要求在不违背公司利益的基础上要尽量满足，不能满足的须解释原因，尽可能站在顾客一边。
8.对于挑剔的顾客要有耐心，不急不燥的为其服务，直到满意为止。
9.在举行促销活动时须主动提醒顾客活动内容，并作详尽解释。
10.对商品的面料、款式、工艺、色彩、流行趋势等必须全面掌握，以便为顾客进行推介。
第三节 店长职责及管理
1行政管理
（1）将目标传达给下属，要掌握每日、每周、每月、累计等的目标达成情况，带领员工完成公司下达的指定销售目标， 依业绩状况达成对策，领导员工提供优质的顾客服务，并竭力为公司争取最佳营业额。
（2） 监管店铺行政及业务工作：主持早、晚会，并做好记录。
（3） 对销售情况进行分析，每日检查货源情况，畅销产品及时补充，滞销产品作出合理化销售建议或退仓，确保日常的销售。 进（退）店的货品，安排店员认真清点，若发现差异，立即向公司汇报。
（5） 定期对员工进行培训教育指导：与门店工作规范相关的一切规章制度。传达公司下达的各项目标及促成工作，培训及管理所有员工。
2 考勤管理
（1） 考勤统计，约束员工行为。
（9） 编排班表，按实际情况作适当修正，并确保下属准时上班。
（10）人事调动，纪律处分等，负责执行仪容仪表标准及制服标准。
（11）培训员工产品知识，销售技巧及其他有关之工作知识。
（12）了解公司政策及运作程序，向员工加以解释，并推动执行。
（13）确保每位员工了解店铺安全及紧急指示。
（14）清楚理解有关雇佣条例及向员工解释有关公司守则及福利。
（15）召开店内工作会议：与员工商讨店铺运作及业务事宜，发挥员工主人翁的精神，及时沟通，达成共识。
（16）指导下属员工以专业热诚的态度销售货品，提供优质的顾客服务。
（17）有效处理顾客投诉及合理要求，建立顾客与专卖店/专柜的良好关系。
（18）建立顾客联系档案和会员档案，以便更好的服务客户。
（19）根据店铺实际库存与销售情况加大补货量，确保店内存货适宜或充足。
（20）根据要求，正确陈列货品（包括pop、货架、橱窗陈列等等）。
（21）根据市场转变或促销活动灵活的趋势改变店内存货的陈列方式。
（22）监管收货、退货、调货工作，并确保无误、监督陈列货品的整齐、干净、平整。
（23）留意市场趋势，分析顾客反映，向公司及时反映和提出积极意见。
（24）监察全店销售工作，负责开铺、关铺，监管收银程序，维持货仓整齐清洁。
（25）保持全场灯光、音乐、仪器等的正常运作，确保店内外装修，货架完好无缺。
（26）监管一切店内装修，维修事项，负责店内货品，财物、现金安全及防火工作。
（27）负责陈列工作，维护现场货品按公司陈列要求陈列。
（28）确保每周营业报告和分析营业状况准时、准确递交、带动全体员工有效提升销售业绩。
（29） 编排每周/每月工作计划及确保各类文件的妥善归案处理。
（30） 主持店铺各类会议，作为员工和公司的沟通桥梁。
（31） 定期安排店员了解其他品牌的动向，及时向公司反映，加强咨询流通，监控推广活动的安排（包括人手安排及赠品按推广要求正常流通）。
（32） 负责退货、调拔货品工作并及时入帐。
高效员工冲突管理方法【第六篇】
说到基层管理，很多人都以为是按制度办事即可。这样观点是能够理解的，因为现在的许多公司都是只保高层人员不出现流失，从来不考虑基层人员的流失所带来的隐藏性后果。
那么基层员工流失会出现什么样的状况呢？
第一，会造成基层员工情绪波动较大，任何一个同事的离职都会给其相邻的同事带来较大的波动，因此就会出现连锁反应，即离职的人员给在职人员造成一种莫名心理压力，从而影响其正常工作。
第二，基层员工培训成本增加，任何一个公司培养员工熟悉公司业务及管理制度是要耗费一定成本的，当这些员工出现流失时，这些成本将随之流失，一个两个是无法看出其中损失，但大量的基层员工流失，这种损失是无可估量的。
第三，管理成本增加，基层管理是比较复杂的一种管理，当一个中层管理人员，刚刚用熟了手下员工的时候，却出现了员工流失，这个管理人员又必须再一次去适应新的员工，这样就造成了管理成本的增加。
第四，生产的滞后，基层大多是生产一线的员工，当员工流失以后，必然会给生产带来相对的滞后。
我个人认为，基层管理层运用的管理方法是最重要的。
我们通常将基层管理层称为公司中层，而中层则起着一个上传下达重要作用，这就要求中层在上传下达及权术方面具有较好操作力。
现代社会中的人，由于资历、经历的不同，所造就心境也是不一样的。那么就要求管理人员在进行上传下达时，针对不同的`情况做出相应的调整，最忌讳的是，高层人员越级进行上传下达操作，这样容易毁掉基层管理人员的威信，同时也会给基层员工带来较重的心理压力。
基层管理人员在运用权术时，务必做到言出必行，尽可能不要采用威逼利诱，因为这只是一时效应。且忌基层管理人员在措辞上用强硬语气，在执行时却不按所说的情况处理，这样的管理最终是不会存在任何威信的。
其次，基层管理人员的人性管理至关重要，要用人性管理去促使员工不断自我进步，而不是在高压管理下，员工作无可奈何的提升，人性是最能稳定军心一种管理方式。
带着这些疑问，我经过了几年的研究，将信息分享给各位，望能对你有所帮助。
其实很多小企业并没有对基层员工特别的重视，就拿一个生产制造型企业来说吧，我们无论在闽南、浙江、广东、江苏都可以看到大多缺工非常严重的就是生产型企业。
前段时间看到一个新闻，说上海有一家生产企业很多年前每年员工春节回家都是30多辆大巴欢送，回来就更多了，因为好多员工互相带了自己的朋友、兄弟姐妹和老乡来企业上班。但是如今呢？每年就剩下几辆大巴欢送了，而且春节回来的人已经是寥寥无几了。
那么我们很多管理者肯定会问，为什么会这样呢？
今天我们研究得出的结论有以下问题导致的；
1、 企业并没有重视基层员工的发展，对其的职业生涯没有一个根本性的规划，让对方在这里感觉到没有发展前途。
2、 管理者问题， 管理者对基础员工的服务不到位，制度不健全，有拉帮结派之感，在企业没能享受到家的温暖，感觉心累。
3、 待遇不好，赚不到钱是大部分员工离开的最主要原因之首，很多人出来的目的都是为了赚钱，可是发现不但工资不高，而且吃的、住的都不好。
5、 有些企业已经觉得劳动力要从外省招过来已经是很难得事情，不如把企业建到人家的家乡，这样人家可以不用出远门就可以工作赚钱多好啊。所以这个也是目前影响员工难招的原因之一。
当然还有许多原因是我们要不断探索的，但是总归一点，我们既然是办企业，就要先满足员工才能满足企业，才能满足客户。
所以不要太过于苛刻对待自己的员工，尤其是基层员工，他们有充足的体力，也有着追逐的梦想，更有享受的权利。又何必太过分对待自己的基层员工，同是为自己企业服务的人，不要只看重那些会吹嘘拍马的人，也不要只在乎管理者的空幻口号。我想企业要发展，也更要靠这帮踏踏实实、勤快肯干的基层人。
高效员工冲突管理方法【第七篇】
方法6.针对特殊员工采取特殊措施。如对常出差的员工给予更多的帮助和支持，因为他们的工作与照顾家庭可能有更多的冲突，面临着更加复杂多变的工作环境，因此承担着更大压力。
员工压力管理的三种形式
形式一，改善工作环境在员工压力管理中，管理者应致力于创造宽松宜人的工作环境，如适宜的温度、合理的布局等，有利于员工减轻疲劳，更加舒心、高效地工作。
同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感，减少了交流的障碍。
形式三，任务和角色需求
主要从工作本身和组织结构入手，使任务清晰化、角色丰富化，增加工作的激励因素，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。要达到这个目标，需关注两项内容：
1 压力的概念、来源
(1)压力的概念。英文的stres是来自拉丁文strictus,原意是被紧紧地联系在一起,后来被运用在力学上,意思是当物体受到外界的作用时,物体内部所产生的阻力,如公路、桥梁承受的压力。
lazarus等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。mcgrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果”。他认为人们对工作压力的应对能力不同必然导致不同的压力体验,恰当估计自我应对能力的员工,往往会取得良好的社会适应;而过高或过低估计自我能力的员工容易受挫失败。
从对压力定义的回顾中看出,不同的研究者对压力所作的解释是不一样的,但是,所有这些定义只是细节上有所不同,其总体方向是一致的,都认为压力是一种心理反应,这种心理反应导致一种生理的反应。因此压力是当你感觉到加在你身上的需求和你应付需求的能力不平衡时,心理和生理的反应。
(2)压力的来源。引发压力的因素称为压力源。现代企业管理者尤其是人力资源管理者在实施员工压力管理活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为:
一、恶劣的工作环境。
权威的健康机构曾指出,恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等,都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力,比如“”恐怖袭击就是造成最大负面影响的工作灾难,至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生对在高楼中的工作产生了压力。
二、生活方面的压力。
美国著名精神病学家赫姆斯(helmes)列出了43种生活危机事件,按对压力影响程度主要有:配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、死伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见,生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。而在金融危机环境下,生活方面的压力比以前大。比如,生活费用的来源渠道及数量都较之以前有所减少。
三、没有工作安全感或失业。
在金融危机的环境下,企业纷纷倒闭,员工会因为担心公司倒闭、被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下,工作中的人际关系、与上司、同事、下属关系紧张、政治斗争等会比以往更加激烈,员工为了保证自己的工作,常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求,由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。金融危机持续一年来,美国枪杀公司同事之类的公司暴-力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。
四、工作中的角色问题。
在现代企业的组织结构中,员工在工作中都要担负一定职责,扮演特定的角色,这是产生压力的重要的来源,常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观,这就产生了角色冲突;办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊;工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划,感到疲惫不堪,进而产生压力;员工总是希望通过努力能够自我实现,工作中无所事事一样会给他们造成压力。
2 压力管理的含义及其在金融危机环境下企业实施压力管理的必要性
(1)压力管理的含义。根据压力的概念,我们可将压力管理的含义分为三部分理解:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的环境因素;二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
(2)企业实施员工压力管理的必要性。据研究机构美国职业压力协会(american institute of stress)估计,在金融危机环境下,压力以及其所导致的疾病每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国,虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计,但北京易普斯企业咨询服务中心于2015年对全国14123名各类组织员工的调查发现,3%的员工表示压力极大,13%的员工压力很大,42%的员工称压力比较大。随着金融危机的加剧,员工的压力增加了很大,业内人士初步估计,中国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元人民币。
员工压力管理不一定能在短期内给企业带来效益,但潜在的、具有推动力的行为,将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现,对企业的良好发展起到助推作用,在相当大程度上延长了企业的生命周期。由此可见,压力是企业员工心理问题的核心,而对员工进行压力管理则势在必行。
3 借鉴社会工作理念,提高员工管理方法的实效
(1)助人自助的理念。社会工作者认为,每个人都有其自身的潜能,社会工作的任务是帮助人们挖掘自身的潜能,使人的能力最大限度释放出来。
员工管理长期以来强调以管理者为中心,强制推行和灌输管理者的价值观念、思维方式和工作方式,以预先设计的模式规范受压力困扰员工的思想和行为。实践表明,在一个价值观越来越多元、信息渠道越来越多样、传播速度越来越迅速的`条件下,简单、片面地强制推行某种价值观念和生活方式是难以凑效的。助人自助,是将员工看做自我管理、自我完善的过程,管理者为员工提供选择和机会,挖掘和发展其自身的潜能,发挥员工的主动性,有利于员工自己解决工作、生活、环境等各个方面遇到的压力问题。
(2)人格平等的理念。社会工作要求尊重当事人,帮助者与案主之间是平等的关系,人格上的地位是一样的。
当前的员工压力管理应借鉴这一理念,在员工压力管理过程中以平等的态度对待每一个受压力困扰的员工,并认为每个员工无论价值观怎样,思想认识有什么偏差, 都必须得到尊重,一视同仁地对待。应该改变员工压力管理过程中管理者是主体,员工是客体,主体拥有绝对权威,客体只能处在被动服从地位的模式。尤其是要改变对某些受压力困扰的员工采取歧视、批判态度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于员工满足员工自我表现、追求人生价值的强烈愿望,调动员工克服压力的积极性。
(3)服务的理念。“社会工作在本质上是服务性的,其基本任务只能是对有困难、有需求者提供有效服务,帮助他们走出困境,以便正常生活和发展”。
员工压力管理要强调一种服务的理念,服务员工、帮助员工,维护员工的利益,这是社会主义市场经济的内在要求。在金融危机环境下,员工面临的压力明显加大, 作为企业的管理者要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者双重角色。服务员工的理念使得员工变被动为主动,从主观上自愿成为为员工释压的主体。
4 社会工作方法对员工压力管理的启示
(1)小组工作是指运用团体的经验和在团体中形成的动力,协助参与团体的个人获得行为的改变、社会功能的恢复与发展,达成团体的目标,促进整个员工群体的成长。
利用小组工作方法开展员工压力管理有利于增强学生的团体合作能力,增强员工的集体荣誉感。小组工作方法利用组员之间互动中的彼此分享、分担、支持、感化、教育,带来组员态度与行为的变化。管理者利用这些资源,适时引导,强化暗示,引领组员向健康、积极、建设性的方向发展,实现解决员工压力过大的目的。如在企业培训过程员工分为几个小组,让他们合作来讲授压力的来源,也可以让他们通过小品、喜剧等形式表演如何进行自我压力管理,这有助于培训形式多样化, 也有助于调动学生的积极性,以此来达到员工压力管理的目的。
(2)个案工作方法是一种以个案为对象的专业方法,社会工作者通过与案主建立专业关系,协调可供利用的社会资源,为案主提供直接的、面对面的、一对一的服务。
传统的员工压力管理通常采用集体培训的方式,忽视员工的内在需要和个性差异。现代社会的发展呈现多元化趋势,员工的压力源也越来越多元化,员工压力管理除了要考虑所有员工共同的需求外,还应该考虑个别员工存在的问题。因此,在员工压力管理过程中应采用个案方法开展员工压力管理工作。企业管理者在企业中采用问卷调查等方法了解员工压力的来源及其现状,然后在工作之余,有针对性地开展员工压力管理,也可采用个别谈话的方式与员工建立一种比较亲密的关系,并流露出一种支持和接纳,使员工说出压力的来源,以便提供服务解决员工所遇压力的问题。
(3)社区工作是以社区为基础的社会工作,由专业社会工作者运用社会工作的理念和方法在社区大范围内开展社会工作,促进员工压力问题的改善,帮助员工在优化的环境中更好地释放压力。
企业管理者可以利用社区工作充分挖掘员工所在社区的资源,实现员工压力管理的社会化和开放性。通过走访的方式,对员工所在的社区进行深层次的调查,找出员工来自家庭、生活等各个方面的压力来源。然后通过与社区联合,开展一系列的活动,解决员工的压力问题。例如,企业连同社区开展帮扶活动,利用适当的时间, 组织企业的其他员工对有困难的员工进行帮扶。
高效员工冲突管理方法【第八篇】
询问美容学校的学生和实习生，为什么要想成为美容师?有80%左右的人回答说：“将来成为优秀的美容师，自己独立经营美容院。”正因为存在着独立开店的梦想，有些人才能够在低工资的条件下，克制，忍耐，坚持工作。
大部分的年轻人都想尽快地学会技术，学会流行的美容程序，掌握经营美容院的技术。但是，经过1至2年时间，当他了解到经营美容院的不易，再加上一旦计划独立经营时，必须要有相当多的设备投资，梦就开始慢慢醒了，接着就出现放弃美容师资格。
从经营者来看，有很多人感觉到有这样的顾虑：在1年至2年时间里，教授其技术，让其了解美容院的实情，然后正希望他能成为一位合格的美容师时，他却跳槽到别的美容院，或者转行了。
那么，如何才能增加美容院员工的稳定性呢?最重要的一点就是要承认一名员工的人格，让员工尊重经营者，两者齐心协力，共同为美容院的前途而努力。千万不能以为付给了员工薪水，他们就应该不停地工作。一位成功的经营者，要让员工感觉到受到尊重，从而去体会人活着的价值。
如果认为美容院的经营成败决定于待人行为的话，那么美容院的员工就是美容院的财富，为了能灵活使用这些财富，就必须掌握员工的心理，给予他们更好的梦想。这就是现代美容工作人员管理希望达到的基本目的。
二、就业规则的重要性
美容院员工的雇佣还必须限制在有关规定的范围内。要让员工完全了解，该美容院是很有诚意为员创造一个有前途的工作环境的。
制定变业规则并不是一件很难的事，以下所记载的事项是一般就业规则不中缺少的。
1、上下班时间、休息时间、轮休日和休假天数的安排等有关事项。
2、薪水的决定、计算和支付方法，薪水的截止和支付日期，预支薪水的有关事项。
3、与辞职有关的事项，解雇、退休等的条件。
4、其他的津贴、奖金和最低薪水的规定。
5、员工的伙食、交通等规定。
6、与卫生、安全有关的规定。
总之，在制定就业规则时，以上可作参考，在此基础上制定适合自己美容院的一些就业规则。
三、教育训练
美容院对员工的教育训练大致可以区分成技术教育和服务教育。
美容院主要是进行美容技术为主的经营活动。由于技术内容常会伴随着流行而有变化，顾客的美容意识也会有所变化，所以，为了抓住顾客的心理，必须时时谋求技术进步，定期举办教育训练。一般来说，美容师都会积极地参与训练，因此，不会有跟不上流行的问题。但是若美容院不举办技术培训，则对员工就不会有技术学习的`吸引力，不久，就会造成员工外流的现象。相反地，密集安排教育训练的美容院，对员工能产生互动的作用，从而建立良好的关系。
所谓的服务教育是以掌握顾客内心作为教育中心，但在实施中若是重复同样的内容，对员工是不会有什么意义的。
因此，如果能将技术教育和服务教育同时进行，即在待客服务中有技术，在技术中展现服务，才能提高实际的效果。教育训练并不是以教育为目的，归根结底是为了开发员工的潜力，提高他们的服务水准，从而获得顾客的好评。
四、培养员工自身的心理素质
这必须从规范美容师的言行举止进行论述，在管理中不宜用生硬的命令式口气对员工说话，而应该循序诱导，让美容师从心理上接受指导。作为一名合格的经理，本身也应是一名心理导师。而成功的管理者，应能让员工自觉自愿听从你的言论，只有这样，管理者才有资格去论及对员工心理素质的培养。首先，从美容师穿着入手，不少美容师虽然大体上是按规定着工衣，但内衬衣却五花八门，这主要是缺乏衣饰搭配的常识。例如工衣是草绿色的西服，那么衬衣和裤裙就一定不可以配红色和其他鲜艳的颜色，俗话说“红配绿丑死人”，是有一定道理的，服饰搭配学问很大，千万不能破坏了色彩的和-谐性。一般来说白色带浅兰的衬衣及黑裤裙，黑皮鞋适于作美容院的规范穿着。在行为规范上要求站姿自然挺直，两手自然下垂，两膝并拢，坐姿要求端正，两膝并拢，行姿要自然，不能忸怩夸张。美容师的交谈更应引起重视：
1、与顾客交谈时两眼应直视对方，面带微笑，千万不可东张西望。因为人本身的一些小动作常常会让人误会，如果与人交谈时眼睛东张西望，被人误解为“这个人没有诚意，或者，她根本就在说谎。”因此，重视对方应是有礼貌的亲切的表现。不过，要注意不要瞪眼睛，否则也会使对方不舒服。
2、接待顾客时应在顾客面前介绍完有关内容并表露美容师的专业知识，让顾客清楚地明白自己皮肤的性质和将受到的细心的护理程序，使顾客在心理上接受美容师的情况下安心地躺在舒适的美容床上。在美容过程中美容师应善于诱导顾客安心休息，最好让顾客逐步进入睡眠状态，如何诱导呢?当然是用言语，这时的语调应是低沉和蔼的，亲切地告诉对方：“你在做护理好，因为这时你的肌肉处于完全放松状态……”言语要缓慢，配合手上动作，让疲惫的顾客进入你制造的睡眠气氛中。
五、自我启发和目的管理
有时候，让员工自己确定目标，自己去实现目标，从而品味完成目标的喜悦，反而比教育训练所得到的效果更显著。
企业的发展离不开员工的敬业和努力。学会尊重和关心员工是企业基层管理人员必须掌握的管理方法。
一、立下管理的规矩。
在企业管理中企业确实需要规矩，但规矩的第一条就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了。因为以往在日常的管理工作中，我们的管理人员往往很难做到这一点，以至伤害员工的自尊心，使不少员工委屈的离走，所以作为企业的管理人员首先必须给自己立下这条规矩。
二、员工同时是社会人。
其实，企业员工既有“经济人”，劳动是为挣钱生存的一面，还有“社会人”寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自 律两个方面的作用，积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。
三、关心员工的前途和未来。
世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温百克说过：“我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会发布命令的独裁者。”因为管理真正亲和于员工，不仅表面上要与员工距离拉近，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。日本西武集团的“员工自我申报制”，每年都要填写自我申请表，对自己深造，工种调换，晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。其企业文化是激励员工追求自我实现。
四、关心员工的家人和家庭
尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。
五、进行一定的文体活动。
保健不只是福利，而是竞争力之大问题。三菱电机，每天跳绳三分钟比赛；旭成化工的周末赛跑，一半以上的人参加；我们木林森电子有限公司近几年来的冬季运动会，40％的员工参加了活动。公司还建有篮球场、乒乓球室、书刊阅览室，办有自己的刊物《扬帆》，为员工提供活动的平台。这些活动的开展不断的增强了职工的凝聚力。
六、批评莫伤自尊心。
尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间、场合和地点，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他们的自尊心。一般最好是在电话中批评员工，这样的批评也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。
高效员工冲突管理方法【第九篇】
临时工泛指在工作场所里非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。根据国家和省有关政策规定，计划内临时工经县以上劳动行政部门批准、被本单位招收为固定工后，其最后一次在本单位的计划内临时工的时间可计算为连续工龄。当事人一直从事临时工作，并且不在同一单位连续工作，从事临时工作的时间不能计算为连续工龄。
临时工是计划经计时代的一种用工形式，国家承认的临时工是有当地劳动部门招工指标的计划内临时工。1995年劳动法颁布以后，国家实行了全员劳动合同制，临时工这种用工形式便从此退出了历史舞台。劳动合同制这种用工形式的特点是实行同工同酬，凡是与单位有劳动关系的劳动者，不论是否与单位签订了劳动合同，单位都应当为其办理各种社会保险，并在解除劳动关系时为其支付每年一个月的经济补偿金。
临时工使用管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。
第二章 招用范围和条件
第二条 公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。
第三条 临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。
第四条 临时工优先从本地居民中招用;确有困难时，经当地劳动部门核准从外地招用。
第三章 招用程序
第五条 按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。
第六条 人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。
第七条 与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。
第八条 公司与临时工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、劳动部门分存。
第九条 劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。
第四章 临时工待遇
第十条 临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标准。
第十一条 临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。
第十二条 临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。
第十三条 临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。
第十四条 临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。
第十五条 临时工加班按照工资的倍计算。
第十六条 临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1～3个月工资的补助金。
第五章 临时工管理
第十七条 临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。
第十八条 除特殊情况下，临时工的`用工期限不得超过1年。
第十九条 临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。
第二十条 各部门使用临时工的一切费用，均列入部门费用总额内开支，进行费用效益考核。
第二十一条 公司可以依照劳动合同解聘临时工。
第二十二条 临时工可以依照劳动合同辞职。
第二十三条 没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。
第二十四条 任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家和当地政府的有关规定办理。
第六章 附 则
第二十五条 聘用离退休职工参照本办法。
第二十六条 本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
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2015年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
临时工享有与正式工同工同酬
新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
新劳动法将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
为加强临时工的管理，维护正常的工作秩序，奖优罚差，调动职工工作积极性、主动性、创造性，推动办公室工作健康、高效、规范开展，根据《**检察分院机关办公室工作制度》及分院相关制度规定，结合实际，制定本办法。
一、临时工指办公室临时聘用工作人员，包括打字员、保洁员。临时工必须遵守以下规定。
二、遵从办公室规定的作息时间，准时上下班，对所担负的工作严格按照时间要求准时完成，不得拖延、积压。对交办的临时工作能够认真负责按时完成。
三、听从安排，服从指挥，服从管理。遵守分院和办公室的各项规章制度。
四、严格遵守工作程序和工作流程，按照办事、办文规则执行。
五、爱护公共财产，不浪费，不化公为私。因过失或故意使单位遭受损失，应负赔偿责任。
六、注意品德修养，戒除不良嗜好。举止文明礼貌，待人接物态度谦和，热情大方，不做有损单位形象的言行，维护单位良好形象。
七、尽忠职守，保守工作秘密。
八、薪酬：实行月薪制。按照分院财务规定每月定期发放工资。
实行绩效工资。每月进行考核打分，按照办公室临时工考核办法执行，95分为合格，得分在95分发放全额工资；低于95分，每低1分扣发10元；高于95分，每高1分奖发10元工资。
九、未尽事项按照分院相关制度执行。本规定从*年1月执行。
高效员工冲突管理方法【第十篇】
( 一)进一步理顺和完善员工的薪酬收入管理体系，充分发挥薪酬收入在企业发展中的激励机制和杠杆作用。
( 二)遵循按劳分配原则，实行同工同酬，实现薪酬收入与岗位价值与员工业绩相协调。
( 三)企业员工的收入分配应当向急难险重、复杂管理技术和工程建设一线等关键岗位倾斜，鼓励员工善于学习创新，勇敢担当责任，不断提高专业技能和履职尽责能力，实现企业发展目标与员工自身价值相统一。
二、公司实行岗位绩效工资和协议工资制，一岗一薪，薪随岗变。
( 一)员工岗位变动后，从次月起执行与新任职岗位相对应的薪酬标准。
( 二)员工因任职等提升岗位类别者，按新任职岗位类别的一级工资或在原级别基础上减少一级的工资待遇执行。
( 三)员工因工作变动降低岗位类别者，按新任职岗位类别对应的同级工资待遇执行。
三、员工岗位类别与工资等级的确定。
根据岗位责任和本人履职能力，经公司研究确定，并执行公司制定的薪酬管理标准体系。
四、新进入公司员工工资的确定。
( 一) 参加工作不满三年的员工，一年内享受所在岗位档次一级工资的80%工资待遇，从第二年起，按该岗位工资标准的100%计发。
( 二)具有三年以上工作经历的新调入员工，在三个月试用期内，享受拟聘岗位档次一级工资的90%工资待遇。特殊人才可适当提高。自试用期满并经考核合格后，按照该岗位工资标准的100%计发。
( 三)小车司机试用期内执行七档一级工资标准，在三个月试用期满后，执行六档一级工资标准。
( 四)特殊人才和特聘人员实行协议工资制，根据不同人员所担负的具体岗位责任情况而定。
五、员工岗位绩效工资的50%作为基础工资，其余的50%作为绩效考核工资基数。
六、员工的各种津贴工资：
( 一)年功工资：本企业工龄为每年10元，社会工龄为每年8元。
( 二)学历职称工资：正高职称300元，副高职称200元。大学本科与中级职称为100元，专科与初级职称为60元，中专为40元。自考、成考等取得的学历在本人原全日制基础上加10元，最多只能加两次。职业资格证作为就业任职资格依据，在上述职称工资基础上下浮20元。
专业技术职务津贴应经公司研究同意聘任，并按照规定程 序和要求，报请市人力资源和社会部门正式聘任并颁发聘任证书，方可享受专业技术职务津贴。
( 三)洗理费：男性员工10元，女性员工15元。
七、员工当月岗位绩效工资的核算：
当月月岗位绩效工资=(基础工资+绩效考核工资基数*当月百分制考核得分) /当月制度工作工日*当月出勤工日。
当月日岗位绩效工资=当月月岗位绩效工资/当月制度工作工日
八、各种假期工资待遇。
( 一)员工按照国家和公司规定享受探亲假、婚假、丧假、产假、计划生育假、公司内部给假，在准许的假期内，除绩效工资改按70%计发外，基础工资及各种补贴全额发放。实际休假天数等于或低于应休假天数的50%时，当月工资全额计发。
参加生育保险的女工，享受国家规定的生育医疗费用和生育津贴待遇，各种津贴工资仍由公司发放。
( 二)员工在规定的医疗期内，停工医疗期间不享受绩效工资待遇，基础工资和各种津贴照发。
( 三)员工因工受伤，按国家规定的工伤待遇执行。
( 四)员工事假期间不享受薪酬等相关待遇。
( 五)员工由于事假、旷工等自身原因以外，当月实发工资低于600元者，按照600元计发。
( 六)加班工资。
特殊情况需安排员工延长工作时间加点的，原则上安排同等时间补休。双休日、节假日加班，无法安排其补休的，经部门负责人申报，分管领导审核，分管人力资源的公司领导批准，可发放加班工资。标准为公司领导每天100元，中层干部80元，一般人员50元。法定假日加班，标准分别为200元、150元、100元。
特聘人员工作期间一般不予安排加班，如特殊情况下公司安排加班时，随后予以轮休或补休。
( 七)员工自行联系的培训进修，不得占用工作时间，否则按事假处理。
( 八)新参加工作不满一年的员工，年度奖金按70%考核发放。
( 九)缺勤期间不享受年终奖金待遇。
九、员工各种社会保险待遇。
员工按国家规定享受各种社会保障待遇，具有下列情况者不享受相关社会保障待遇。
( 一)员工因退休、工作调动、解除劳动合同等原因离开公司，从次月起，公司停止缴纳其各种社会保险费用。
( 二)员工因事假、旷工等停工在一个月及一个月以上者，公司不予缴纳住房公积金，个人可自行缴纳；两个月及两个月以上者，停止缴纳各项社会保险费用，个人可自行缴纳。
( 三)员工因病超过国家规定的医疗期，仍不能从事原工作或另行安排的工作，应由市劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级者，应退出岗位，解除劳动合同，办理和享受退休、退职待遇；被鉴定为5至8级者，应解除劳动合同，公司不予缴纳各种社会保险费用。
( 四)员工因触犯国家法律被判刑的，应解除劳动合同，公司不予缴纳各种社会保险费用。
( 五)特聘人员按照国家和公司的`有关规定，公司负责缴纳工伤保险费用，不缴纳其他社会保障费用。
十、各有关子公司参照本办法执行。
十一、本办法自发布之日起实施。本办法根据国家政策法规调整或企业经营发展的情况变化，予以实施修订和完善。
十二、本办法由办公室负责解释。
1、 超市计划任务制定办法
（1）超市年基本运行费用
a.房租费
b.水费
c.电费
d.包装费
e.固定资产折旧费
f.人员工资及福利
g.其它费用
（2）上交利润
（3）超市月基本任务制定办法
月基本任务=月营业任务+月非营业任务
营业任务：
非营业任务：
月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。
说明：
（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。
（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。
2、 超市薪资管理办法
（1）超市各级员工薪资构成
经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+
技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖
指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖
员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖
（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。
（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数k1、非营业绩效系数k2）、损耗控制（损耗系数k3）、库存管理（库存系数k4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。
（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。
（5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。
（6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。
3、 绩效工资计算办法
绩效工资部分包括营业绩效系数k1，非营业绩效系数k2，损耗系数k3，库存系数k4
（1）营业绩效系数k1
部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数k1，计算方法如下：
k1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务
（2）非营业绩效系数k2
部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入（应高于月基本非营业任务）进行比较，定出非营业绩效系数k2，计算方法如下：
k2=（月实际非营业额-预计非营业收入）/预计非营业收入
（3）损耗系数k3
每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜损耗系数：2%＜k3＜5%（包括：鱼肉、蔬菜）
熟食损耗系数：2%＜k3＜3%（包括：面点、熟食）
杂货损耗系数：k3＜%
（4）库存系数k4
在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解（计划库存、损耗），月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。
k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。
k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
（5）执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资（具体折算办法见绩效积分表），并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。
（6）年节绩效奖的发放，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节）。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。
说明：
（1）生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数（k1\k2\k3\k4）按部门月底实际完成情况计算考绩。
（2）部组主管的考绩按部组内四项绩效系数（k1\k2\k3\k4）实际完成情况考核。
（3）部门内技工考绩按损耗系数k3、库存系数k4、产成率、产品质量考绩。
4、 超市人员管理办法
执行超市员工竞争上岗原则
（1）普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工；每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。
考察标准按员工考核积分表进行，对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。
（2）指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。
（3）技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。
（4）领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。
（5）干部级（包括主管和经理）：每半年进行全面考察，考察标准按绩效积分表进行，实行考绩积分综合评定，对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。