公务员队伍建设现状分析及对策建议【热选4篇】

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公务员队伍建设现状分析及对策建议【第一篇】

国家《公务员法》自元月1日施行以来,作为公务员管理的“基本法”,为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁,提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据.但是,由于历史原因,在公务员以及参公人员中,素质差,能

力低的大有人在,因此,我们要以《公务员法》的颁布实施为契机,采取有力措施,全面加强公务员队伍建设和管理,提高公务员队伍的整体素质和能力.

一、公务员队伍的现状二、公务员队伍和管理存在的不足

虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩,但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距,特别是部分机关存在“现有的人不顶用,想用的人进不来”的现象.

（一）结构性矛盾显现

从数量和年龄结构上看,我市公务员总数占总编制数的%,空编约50人,但分布明显不均,表现为镇级机关空编多,市级机关人员多；年龄结构上,近几年,由于市级机关想进人但因满编不好招人,而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人,全市公开招录年轻公务员等补充缓慢,而退休等自然减员本身缓慢,造成“青黄不接、活力缺失”,老、中、青年龄结构失衡,渐趋老化.从级别和层次上看,领导职数相对较多,一般干部人手太少,很多机关部门出现“官多兵少”的现象.以上结构性矛盾,随着时间的推移逐步显现.公务员法的实施,更加规范了用人制度,人员进出有了明确的条件和规定,对此,很多机关部门没有引起足够的重视,既没有人员队伍建设规划,又不注重动态分析,存在一定的盲目性,一方面优秀的年

轻干部被选拔使用,而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用,他们中部分有一技之长的则外出发展,将关系挂在机关,而无职责分工的则呆在机关熬年头,机关虽然人数不少,但具体办事人员不多,只能变法借调使用,造成一定的人员积压；同时,中层干部竞岗交流运行不畅,操作不够规范,一般干部几乎没有交流,致使他们中很多人滋生惰性,缺乏朝气,甚至产生怨气,直接影响工作积极性.

（二）考核奖惩定性为主定量不足

公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现.现行的公务员考核,对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足,没有建立科学的考核指标体系和考核办法,对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来,致使评价标准不够明确,考核差距不明显.在年度考核上,有的单位采取“大概不错,总体还好”,搞人人过关；有的单位采取民主测评,一测了之；有的单位采取照顾平衡,轮流座桩.如此,造成了“干多干少一个样,干好干坏一个等级”的现象,给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉.而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十分紧密,形成奖惩不到位,缺乏影响力,使得考核不能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用.

（三）综合素质不平衡

公务员队伍中,有的行政能力偏强,专业知识较弱；有的实践经验丰富,理论基础偏低；有的作风扎实严谨,有的作风飘浮马虎,有的迟到、早退、溜岗时有发生.由于能力的差别、责任心的强弱、工作态度的好坏,往往使得“干得多的累死,不干事的闲死”,甚至不干事的有时间到处搬弄是非,说长道短,冷嘲热讽,诬告诽谤.相对学历而言,我市公务员队伍中本科以上学历的公务员占了一定比例,但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历,理论基础不够扎实,学习内容不够系统,对经济政策和管理知识掌握不够充分,处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强,甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策,怕得罪人,当“和事佬”,这些都在一定程度上影响了工作的成效.

三、加强公务员队伍管理的对策与建议

（一）加强年轻公务员队伍建设,改善公务员队伍梯次结构.

首先要规划先行,动态实施.要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划,做到既与时俱进又未雨绸缪,定期分析公务员队伍的动态,根据发展的需要,不断调整完善相应的规划措施.其次要控制进口,疏堵并举.一方面在严格执行凡进必考

的同时,根据全市总编制余缺情况,着眼全局,统筹全市一盘棋,及时合理使用空缺编制,采取调剂性招录的办法,有计划、有步骤公开招录年轻公务员；另一方面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法,注重高层次人才的引进和优秀人才的选拔使用.再次要畅通出口,管放结合.制定并实施优惠的鼓励政策,鼓励提前退休和辞职.对符合提前退休条件的人员,提前退休年限给予享受

在职年限几乎同等的待遇,鼓励提前退休；对能经商或创业的人员,同样给予相应的在职人员一定比例的待遇,鼓励辞职,让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关,腾出编制,解放自己.

（二）加强领导干部交流轮岗和中层干部竞争上岗,不断激发广大公务员的朝气和活力.

要制定实施相应的制度和措施,通过推进干部配置性交流,优化班子结构,通过推进培养性交流,锻炼年轻干部,通过推进调整性交流,做到人尽其才.一是扩大公推公选干部的比例.拿出更多的职位让更多的人有机会参与竞争,参加竞争必然促使人们努力学习,刻苦钻研,提升素质,使更多的优秀人才进入公务员队伍和重要岗位.二是充分使用非领导职务,对表现优秀、任职年限较长的中层干部予以提拔使用,进一步激发中青年公务员的工作热情和动力.三是全面实施中层干部竞争上岗和一般干部的换岗交流.以5年为聘任期,聘任期一到,各部门所有中层岗位全部重新竞岗,有计划交流,并且规定凡在同一岗位上工作5年的必须换岗交流,一般干部也应有计划适度换岗交流；换岗交流的比例根据需要确定,一般来说,部门内的换岗交流比例相对偏大,出部门的换岗交流比例逐步扩大；换岗交流的范围可以有所突破,不仅限于本单位,对符合条件的岗位,要扩大到部门之间、城乡之间；同时明确换岗交流的条件和措施,通过自我申请和组织决定,让更多的人实现换岗位、换工作、换思想,也让更多的单位换出朝气、换出效率.竞争上岗和换岗交流的方案须报市组织人事部门审核备案,并尽可能吸收有关专家、纪检监察等各界人士参与实施,以确保公正性和公平性,增强社会认同度.通过这些举措促进公务员队伍人才的合理流动和优秀人才的脱颖而出,充分发挥人才资源整合的效用.

（三）加强公务员量化考核和奖惩力度,不断提高机关行政效能.

首先,领导要重视考核工作,把考核作为公务员管理的一把双刃剑使好用活,充分发挥奖惩作用.其次,要研究制定公务员量化考核实施办法,从

定性到定量,变软要求为硬指标,加大公务员量化考核和奖惩力度.各单位应按照本单位的工作职责和全年工作目标,将本年度重点工作目标进行层层分解,落实到各个内设机构,细化到每个公务员职位,并按难易程度明确每项工作的权重,确定考核指标和依据,将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制,对照打分,按分值评定等次.对那些不愿意干事、干不成事、甚至把事干坏造成恶劣影响的人,要严格对照要求,不能定为称职的,就定为基本称职或不称职,不要姑息迁就；公务员条例规定连续两年考核不称职就必须分流出公务员队伍.对党政机关中经常吃、拿、卡、要,行贿受贿的腐败分子,要加大检查和整治力度.一经查实,绝不手软,除属于职务犯罪法办以外,凡受行政记大过或党内严重警告处分的也应分流出机关.对工作业务素质差,经二次培训达不到所在职位标准要求的,应劝其辞职或予以辞退.对一些平时事情少甚至没事干的单位或个人,则下达招商指标或中心工作,让其有事干,能作为；对到龄领导转任非领导职务人员,同样分给应有的职责,一样进行考核,纳入正常管理或制订专门规定管理.再次,要加强对考核结果的使用,奖罚分明.

（四）加强公务员针对性培训,不断提高公务员的综合素质.

认真实施《公务员培训规定（试行）》,进一步建立和完善分层分类的公务员教育培训模式,结合岗位职责要求和不同层次、不同类别公务员的特点,按照“缺什么补什么,从理论到实践”的要求,开展公务员针对性培训.重点是加强公务员的理论业务和行政能力的培训.不但要从基层到大学,从农村到城市,从非专业到专业,而且要从课堂到社会,从机关到乡村,从理论分析到案例实践,由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业,通过调查研究、挂职锻炼、参观考察等形式,开展以行政执法、信访接待、开庭审判、拆迁安置、招商引资、警示教育、征文演讲以及拓展训练等为内容的实景实情的实践培训,增强培训的实用性和实效性,切实提高公务员的综合素质,努力建设一支掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、金融、旅游、环保和各类法律法规知识的复合型行政管理人才队伍,推进我市经济社会事业的又好又快发展.

总之,只有“让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位”,才能最大限度的调动广大公务员的积性,才能不断促进公务员整体素质的提高,才能使本市“生态立市、旅游兴市、竹业强市”的经济发展.

公务员队伍建设现状分析及对策建议【第二篇】

（一）进一步优化队伍结构。针对部分政法单位政法干警老龄化趋势明显，年轻干部、后备干部力量不足等问题，继续加大政法队伍招录公务员的力度，加大年轻干部的选拔任用力度，逐步实现年轻干部常态化配备目标，以骨干力量接续保证事业持续发展。结合省委巡视整改契机，建立健全全市政法干部交流制度，在全面落实政法系统主要领导异地交流的基础上，逐步推行副职异地交流。

（二）进一步强化管理监督。结合政法队伍教育整顿活动，着力解决政法队伍存在的突出问题，推动政治生态进一步优化、纪律作风进一步好转、素质能力进一步增强、执法司法公信力进一步提升。敢于坚持原则，敢于较真碰硬，杜绝当“老好人”思想，坚持把纪律和规矩挺在法律前面，准确运用监督执纪“四种形态”，以压实责任、约谈提醒、抓早抓小为突破口，做到有案必查、违纪必究，着力解决党员、干部身上的苗头性和倾向性问题，让群众身边的“四风”和腐败问题扼杀在萌芽状态。组织基层政法单位党组（党组）开展因私出国（境）管理规定专题学习，完善日常管理监督机制，规范审核审批流程，严格落实请示报告和信息备案制度，促进因私出国（境）管理工作规范化。

（三）进一步提升专业能力。全面提升政法干部依法履职能力，将专业化摆到更加重要的位置，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，聚焦政法干部队伍能力短板、知识弱项，加强专业学习和实践锻炼，不断储备专业知识、提高专业能力；完善法律规定与实战应用相结合的执法培训机制，做到执法培训日常化、机制化、实战化，不断提高执法素质、执法能力和执法质量。推动政法队伍的双向交流锻炼，按照培养复合型干部的要求，提高干部治理能力，市直机关和县、镇互派公务员进行学习锻炼。

（四）进一步完善激励机制。针对政法队伍事多人少的问题，应适当增加政法系统，特别是公安系统编制数，坚持做大总量、做优质量，在接续力量培养上实现新提升。创新识人选人用人育人机制。把优秀年轻有为的干部选配到最关键的岗位上去，让能干事者有机会，干成事者有舞台。细化容错纠错机制，大胆重新起用“曾犯错误的干部”。建议细化完善对曾犯错误干部再次提拔任用的有关规定，对那些轻度违纪、认识到错误后愿意改正并在工作中作出成效的同志，大胆再次起用，树立起标杆和导向，鼓舞激励“曾犯错误的干部”重新积极干事创业。建议出台公安一至四级警长职级晋升指导意见，健全职级晋升机制，确保公安队伍长期健康发展。

公务员队伍建设现状分析及对策建议【第三篇】

乡镇党政正职是基层发展的组织者和推动者，其作用发挥直接影响到基层社会大局稳定和经济社会发展，是推进富民强国战略的生力军。当前，乡镇党政正职队伍建设在整体上来说是好的，为推进基层民主政治建设和经济建设作出了巨大贡献，但依旧还存在与实践科学发展观不相适应的方面。

一、存在的问题：

1、党政正职缺乏明晰分工，不利于落实工作责任制。

党政主职分工一般党委书记主抓全面工作，乡镇长主抓政府工作。这种分工方式使得党委书记权力过散，不利于实现分工明晰、责任明确。

2、党政正职成长缓慢，不利于调动工作积极性。

近几年在县级党政领导班子工作调整和干部提拔中，优先考虑市直干部，乡镇党政正职成长缓慢，让其他班子成员看不到升迁希望，让党政正职在比较中存在心理不平衡。

建议：

1、加强学习、培训，提高党政正职的能力水平。

第一，要开展党政正职如何履职、如何加强协作的专题教育。党政正职合作是一个敏感而重要的课题，应该成为党政主职的必修课。第二，要通过党内民主生活会以及恳谈会等形式，交心通气。第三，加强对外联系，定期组织党政正职外出考察，开阔眼界，更新思维，要在外地经济建设巨大成果中看到党政正职合作的重要意义，学以致用，加强自身协作。

2、明确分工、落实责任，提高工作效率。

第一明确党政分工，党委书记抓党建、抓决策、干部管理、队伍建设、监督工作落实；

乡镇长抓政务工作（经济工作和社会事业等）对同级党委和上级负责。第二，明确考核办法。工作没有做好，各打五十大板。工作落实的责任由书记乡长共同承担。第三，实行阳光履职。党政正职在决策、财务上具有同等的权利和义务。既有相互监督的权力，又有接受群众和纪委监督的义务。

3、高看一等，让乡镇党政正职看到希望。

当前乡镇在经济发展和地方稳定上出现的新问题更棘手，乡镇实行一票否决的项目多，乡镇党政正职的压力如泰山压顶，推及到乡镇其他党政领导，工作环境、工资待遇比市直单位差，但工作压力和责任却比市直单位大。因此，对乡镇党政正职要高看一等，主要是三个方面。一是要加大党政正职的提拔力度，尤其是对优秀的乡镇党政正职都应当提拔到上级领导岗位或交流到市直单位担任主要领导。二是要提供更多的机会给党政正职。在市直单位正职公推公选上和上级党委政府副职出现空缺时，要向乡镇党政正职倾斜。

4、在加强党政正职后备干部队伍建设。大力实施“年轻干部培养行动计划”，按照储备一批、送训一批、挂职一批、启用一批、推介一批的工作思路，每年对乡镇党政正职后备干部进行一次推荐选拔，选派优秀年轻干部到上级部门跟班学习、担任乡（镇）长助理，安排新提拔的副科级干部到重点项目、抢险救灾、信访部门、改革改制企业轮岗锻炼，在基层一线实践中砺炼才能，增长才干。逐步建立数量充足、素质优良、结构合理、堪当重任的乡镇党政正职后备干部库。

公务员队伍建设现状分析及对策建议【第四篇】

基层公务员队伍既是党委政府联系群众的代言人，又是建设社会主义事业的实践者，尤其是在推动大安“两园两城一目的地”五大工程建设的历史重任中，发挥着至关重要的作用。结合工作实际，通过调研剖析我区公务员队伍建设现状，以期对整个公务员队伍建设有所启发。

一、基本现状

目前，全区共有行政编制人员1099人，其中，公务员933人，参公人员166人（以下统称“公务员”） ，分别占人员总数的%、%。

从性别结构看，男性620人，女性479人，分别占人员总数的%、%。其中：乡镇街道男性194人、女性134人，区级部门男性426人、女性345人。

从职级结构看，县处级领导干部29人，科级领导干部326人，不再担任领导实职领导干部87人（其中，抽调到中心工作9人），一般公务员657人，分别占人员总数的%、%、%、%。

从年龄结构看，35岁及以下448人、36岁至45岁198人、46岁及以上453人，分别占人员总数的%、%、%。

从学历层次看，具有研究生学历的有54人、大学本科学历的675人、大学专科学历的340人、中专及以下学历的30人、分别占人员总数的%、%、%、%。

从专业结构看，工学类（含城建国土、工程类等）135人，农业农村类72人，社会管理类240人，经济金融类259人，其他类393人。

从人员分布看，区级机关行政编制人员771人（含检察院46人、法院63人、司法局29人），乡镇机关行政编制人员328人，分别占人员总数的%、%。

二、存在问题及分析

随着国家公务员制度的建立与完善，我区公务员队伍建设得到了进一步加强，特别是近年来整体素质得到了不断提升，工资福利待遇也得到了进一步改善。但由于各种因素的影响和客观条件的制约，我区公务员队伍建设还存在着一些问题，主要体现在：

（一）结构矛盾比较突出

1.年龄结构比例失衡。我区现有公务员队伍中有大部分是上世纪90年代过渡而来，年龄总体偏大。以35岁以下、36岁至45岁、46岁以上为界来划分，占比大约为4:2:4，多数年轻公务员有干劲但缺乏工作经验、历练不够，年纪稍大的经验丰富、能力较强，但知识更新较慢、接受新鲜事物较难，中年干部介于年轻干部与年长干部之间，无论是知识素质还是经验能力，具有一定优势，但在全区公务员队伍中占比量很少。因此全区干部队伍年龄结构出现了两头重、中间轻的现象，年龄结构失衡在一定时期内将会对培养、任用干部造成影响，且在一定程度上不利于工作衔接。

2.性别结构问题凸显。在涉及城建、规划、国土、农业、维稳等相关岗位方面，男性占有一定的专业、体能优势，且对于多数机关部门而言，男性年轻干部通常是业务能手首选。目前，全区各单位男女比例整体差异不大，然而少数单位男女性别结构明显失衡：比如何市镇政府在编人员共25人，女性7人、男性18人；区司法局在编人员共28人，女性16人、男性12人；区人社系统在编人员共71人，女性45人、男性26人。近年来新招录公务员中，女性所占比例只增不减、逐年上升：2013年共招录89人，女性40人，占招录总数的%；2014年共招录84人，女性52人，占招录总数的%；2015年共招录39人，女性24人，占招录总数的%；2016年共招录69人，女性45人，占招录总数的%。新进入公务员男女性别结构失衡问题日益凸显，易导致部分重点岗位、重要职位青黄不接的现象。

3.人员调配过于频繁。为了缓解各级机关部门的工作压力，充实部门的工作力量，各级部门甚至市级以上单位从基层借调年轻公务员的现象比较严重，造成了基层在岗公务员平均年龄逐年攀升，特别是乡镇街尤为明显。据统计，全区乡镇街道借调出人员86人，区级机关借调出人员85人，此外，部分具有专业技术或高学历的基层一线年轻公务员，要么是区级部门需要人才，要么是年轻公务员自身为了寻求更好的工作环境和发展前途，通过各种途径考调或辞职，致使年轻公务员流失严重。今年以来区内调动16人（其中，从乡镇街道调到区级机关8人），调往区外5人，调入区内1人。此外，各单位核定编制数有限，尽管每年根据缺编情况拟定了招考计划，时常因一些客观因素未能按计划招满，新进人员难以满足现实工作量需求。

4.专业技术人才紧缺。我区大专及本科学历人员虽然比重较大，但大多数属于在职教育，各专业人数参差不齐，涉及财会统计、旅游管理、城市规划与设计、土木水利、园林绿化等项目工作迫切需要的专业人才紧缺。近年来，按照上级要求，面向社会公招公务员多数未限定专业，且对全日制学历未做硬性要求，尤其是乡镇公务员招录门槛较低，专业工作岗位的公务员难以补充。

（二）工作机制不够健全

1.交流机制有待完善。一是公务员交流机制不够完善。目前，我区尚无一套较为完备的公务员交流机制，公务员交流仍然以传统的领导签字调动为主，公务员的正常交流未形成制度化。有的单位先把人借调到自己单位工作，后再按正常程序办理调动的现象时有发生。二是公务员的交流制度难以兑现。有的基层公务员一旦进入单位某个具体岗位后，一干就是好几年，甚至好几十年，难以得到多岗锻炼交流的机会，致使他们终身束缚在一个岗位上，造成他们工作思维不开阔，往往凭经验办事，缺乏应有的工作热情和积极性。三是公务员的交流目标难以实现。由于我区乡镇之间、城乡之间经济发展不平衡，环境条件差异比较明显，部分区级机关的公务员根本不愿到基层工作。出现了有些经济发展较好、环境条件较好的单位满员，而经济发展较差、环境条件不好的单位严重空岗的现象。

2.培育机制不够完善。一是培训缺乏紧迫感和针对性，一般培训多，专业培训少，尤其是综合部门急需的专业知识培训难以开展。近年来，我区以提高公务员素质为核心开展了多项公共科目培训，但培训针对性不强，尚不能满足我区重大项目建设和中心工作所需复合型人才的培训需求。二是缺乏强制性和约束力，一些公务员从科员一直晋升到正科级，也没有参加一次系统的任职岗前培训。且部分岗位事多人少，人员派出后尤其是一些脱产学习容易影响工作，单位便以此为由不允许人员外出学习。三是公务员培训内容实用性不强，往往是重理论轻能力、重书本轻实践，缺乏应用性和灵活性，既难以提高受培训者的学习兴趣，更无益于通过培训提高基层公务员处理实务的能力。

（三）考核体系有待改进

1.评价体系不够健全。由于公务员涉及职能范围宽泛，全区难以统一量化考核标准，在考核公务员德、能、勤、绩、廉等方面时，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来；对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优秀“轮流坐庄”，或者故意连续三年评优秀等次以获取“记三等功”荣誉，只要没有触犯法律法规，都被确认为“称职” 及其以上等次，从而形成“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的“大锅饭”现象。

2.评优名额难以控制。根据年度考核相关规定，各单位公务员和机关工勤人员“优秀”等次的人数原则上应控制在本单位参加考核总人数的15%之内，少数单位一般公务员寥寥几人，难以达到评定优秀人员的最低值，也有个别单位不顾文件规定，在未达到规定比例时或超出了规定比例强行上报优秀人员名单，由此导致评优不够合理。

3.考核流程不尽合理。在公务员年度考核中，重年终轻平时的现象十分突出，操作过程也很简化，在年终考核等次评定时，很多单位普遍采用干部民主测评打分的方式进行考核，无论是领导评分还是普通干部评分，个人主观因素影响很大，对那些人缘好、印象好的“好好先生”较为有利，而那些敢闯敢做、积极肯为的干部没有得到应有的肯定。

三、加强公务员队伍建设的对策建议

为打造一支高素质、专业化的公务员队伍，切实提高党委、政府的综合执政能力和执政水平，促进全区经济社会更好发展，针对公务员队伍建设中现有问题，提出以下对策建议。

（一）合理有序调整人员结构

1.强化对干部的教育培训。本着“缺什么、补什么”、“讲究实效”的原则，科学拟定培训规划，解决培训针对性不强的问题。尤其针对年轻干部，把培训教育与实践锻炼结合起来，通过上挂下派、对口学习、平级交流、一线锻炼等方式，加大复合型人才培训，特别是重大项目建设、征地拆迁等急需紧缺人才的培训，弥补专业知识的局限，逐渐减弱年轻干部经验不足、男女性别差异等矛盾。

2.合理把控“进出口”。严格执行《国家公务员录用规定》，本着向空编较多单位、基层单位、重点岗位倾斜的原则，科学拟定招录计划，高要求规范“进口关”，着重补充财会统计、旅游管理、城市规划与设计、土木水利、园林绿化及农业等方面的专业人才，逐渐解决专业技术人才缺乏的矛盾。严格执行《行政机关公务员处分条例》及配套法规和办法，充分运用公务员交流、回避、处分、退休、辞职、辞退等有关规定，灵活放开公务员“出口关”，以激活整个公务员队伍的活力。

3.探索人才管理新机制。在政策允许的情况下可到高校引进急需紧缺的专业技术人才，突出引进顶尖人才，形成“金字塔”梯队，实行公务员管理模式，享受公务员待遇，探索公务员“聘任制”。同时，强化公务员人才队伍建设，采取“选、育、管、用”四项措施，逐步健全选拔任用、明确职责、强化管理、激励保障等机制，促进年轻干部健康成长。

（二）规范交流激发队伍活力

1.促进人员合理交流。坚持“定期交流、定期轮岗”制度，采用区级部门与区级部门、乡镇与乡镇、区级部门与乡镇之间横向或纵向交流途径，使我区的整个公务员队伍在一定范围内保持合理流动，让所有的公务员都能在多个岗位上接受锻炼和培养，让公务员在角色变换中不断进步，并对自身的前途充满希望。

2.规范人员交流程序。严格执行《公务员法》有关配套法规的规定，杜绝交流的随意性。如“新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期）”的规定，对不符合该规定的新招录公务员应限制交流，确保我区整个公务员队伍的相对稳定，同时让他们安心在基层，得到应有的锻炼和培养。

3.完善干部交流制度。进一步完善选调制度，合理划定空编岗位，规范组织筛选参选人员资格再进行笔试、面试、政审等程序，公开、公平、公正的促进干部的交流，确保其有序性和合理性。此外，进一步完善公务员挂职锻炼制度。有计划地选派干部到下级机关、上级机关、基层单位、企事业单位进行挂职锻炼，严格执行期限规定，不得变相将挂职锻炼人员强留不放，合理促进人才流动。

（三）科学考核激发干事热情

1.严格审核各单位考核办法，根据不同类别、不同层次公务员的特点，建立以工作业绩为核心的，各层次有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变“弹性目标”为“刚性目标”，实现考核标准的度量化。

2.按照公务员考核相关规定要求，完善考核指标体系，实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核，防止考核结果失真，力求客观公正。严格运用考核结果，将年度考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，加强公务员考核淘汰的力度，激发公务员队伍的活力。