推进公司改革发展不够深入范例精编3篇

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推进公司改革发展不够深入1

摘要：当前中美经贸摩擦、新冠疫情，复杂的内外部环境变化对国家经济发展影响深远。而经济下行阶段是企业改进管理的最佳时期，国有企业深化改革、苦练内功正当时。通过深化改革，可以进一步破解当前制约国有企业发展的一些难题和瓶颈，进一步增强国有企业的发展活力和核心竞争力。本文以目前一些国有企业的深化改革情况为例，浅谈国企深化改革过程中存在问题与应对措施。

关键词：国有企业；深化改革；存在问题；应对措施

目前，随着内外部环境的变化，市场空间有限、业务结构单一、盈利能力不足、公司管理体系建设亟待加强等制约国有企业进一步发展的问题逐渐显现。国有企业深化改革对创新管理机制、增强管理效率，提升改革内生动力，推动国有企业高质量、高效率、可持续发展意义重大。

一、推进国有企业深化改革存在的主要问题

（一）对国有企业深化改革的目的与意义认识不到位

很多国有企业不能充分认识到改革对提升改革内生动力，推动企业高质量、高效率、可持续发展意义重大，还在等上级要求、等尚方宝剑，原来等改革政策，现在等配套办法、等实施细则，等待观望别的单位案例、典型示范，等等，一“等”就懒、就慢下来了，就出现了慢作为、懒作为的心理，不愿改。

（二）深化改革动力不足

我国国有企业经过多年的发展，普遍效益好、丰衣足食，许多人就满足于躺在温床上吃老本、满足于企业的行业地位、满足于企业有名气自己有身份有面子、满足于“即使工资减，但还是不少”的收入状况、福利待遇、旱涝保收等，“满”生庸惰，就容易安于现状，得过且过，出现了不愿作为的心理，认为没有改革的必要，在思想、在观念上动力不足。很多企业怕不稳定影响大局、怕引起不满、怕别人告状、怕犯错误、怕国有资产流失、怕秋后反悔秋后算账等等，不改不出错，不改还是老问题，一改还可能改出新问题，所以“怕”字当头，就出现了不敢作为的心理，不敢改。很多企业存在“等、靠、要”的问题，攀比、内心不平衡，新的大锅饭、铁板凳、新的平均主义等等诸多思想、心理、观念，五味杂陈，在改革上很难解放思想、转变观念、形成共识。

（三）改革只是单点发力

很多国有企业认为改革只要完成几项具体改革任务就可以了，不用大动干戈、伤筋动骨，追求平稳过渡、安全着陆。殊不知改革牵一发而动全身，只是小打小闹地完成几个改革任务，并不能取得改革的成效与红利。很多企业很难下全面改革的决心，缺乏贯彻系统性改革的坚强意志，没有一抓到底的定力。改革未动、改革启动，方方面面负面的“反映”都会影响到企业全面改革的决心，最终只能改几个小问题，以求完成改革任务就好了。

（四）改革不能有效落地

很多企业谋改革、想举措、搞协调，前面费尽周折、筋疲力尽，好不容易见到阳光了，到了最终落地时却很难实现。现在的改革，各级领导直接说不干是不敢了，但“应付了事，口號响行动慢，齐步走，上下左右看一看的还不少”；“改革嘛，严格讲程序，处处留记录，一步一步慢慢来”，“改革嘛，积极加稳妥，有风险就多研究预案，不妨多等一等，放一放”。这些观点似乎无可厚非，但拖一拖，甚至一拖再拖，拖没了改革决心、拖散了改革热情，也拖弱了改革支持，最终导致改革无法落地。

二、有效推进国有企业深化改革的应对措施

（一）深刻理解国有企业深化改革的“初心”所在

当今世界风云变幻，中美经贸摩擦不断，并将持续很长一段时间，对国家经济发展影响深远。而经济下行阶段是企业改进管理的最佳时期，国有企业深化改革正当时。通过深化改革，可以进一步破解当前制约国有企业发展的一些难题和瓶颈，进一步增强国有企业的发展活力和核心竞争力。深化国企改革既是推进国有企业摆脱困境、焕发活力的根本之策，也是推动经济结构调整、实现发展转型的必由之路，重点是为了企业健康高质量发展。

（二）强化责任与担当，做好“一把手”工程

国有企业深化改革的主体是企业，面对改革中的困难，企业不能等着上面“给答案”，而要主动“解方程”，要敢于担当，不等不靠，精心组织，勇于创新，加快推进，履行好改革的主体责任。企业要高度重视改革工作，公司党委书记、董事长和总经理亲自挂帅成立专门机构，亲力亲为抓改革顶层制度设计、抓改革具体方案制定，全面贯彻落实各项改革任务目标，把企业全体员工的思想认识统一到中央和地方加快国企改革的决策部署上来，做到思想同心、目标同向、行动同步。为加快推进改革落地落实，企业主要领导应多次召开专题会议，专门听取改革进展情况汇报，分阶段找准改革突破点，研究解决改革过程中的困难和问题，认真履行改革是“主要领导”工程、“一把手”工程，坚持以上率下、主动作为，直面问题、直面矛盾，保证各项改革任务顺利推进。

（三）国有企业深化改革是一项系统工程，要充分发挥“1+1>2”的作用

国有企业深化改革是一项系统工程，而不是单点发力，要发挥系统性的力量，善打“组合拳”。改革涉及方方面面、上上下下、前前后后、大大小小，有一个学习、借鉴、探索的过程，有一个规范、深化、提高的过程，因此要统一思想，做足功课，从决策层到经营层，从管理者到普通员工，达成改革共识，形成大的环境和氛围，边试点、边探索、边总结、边改善、边提高。通过完善法人治理结构，提升国有企业管理效率和市场化运营水平；通过建立市场化经营机制，激发国有企业改革发展的活力；通过合理推进股权多元化和混合所有制改革，促进国有企业完善企业制度；通过完善激励与约束机制，调动国有企业各级职工的积极性、主动性和创造性；通过有效解决历史遗留问题，推动国有企业轻装上阵；通过加强党的建设，确保国有企业改革方向正确，从而充分发挥“1+1>2”的作用，在核心领域和重点环节尽快取得新的突破和成效。

（四）国有企业深化改革重点在于紧贴实际，找准抓手

国有企业深化改革涉及点多、面广、程度深，需要化解的难题和破解的瓶颈很多，因此深化改革一定要紧贴企业发展实际，找到抓手。改革从一开始就要认真学习领会国企改革1+N文件精神，以修订企业发展战略规划为抓手，解放思想，以改革思维思考企业今后十年乃至二十年的发展，确立新的发展方向和战略定位，找到新的业务增长极，用发展的眼光去解决问题，很多问题自然会迎刃而解。在战略举措的落实上以改革措施抓落地，以改革措施抓保障，通过改革措施确保战略的实现，真真正正通过业绩的增长来释放改革的红利，而广大干部职工通过分享改革红利更加增强改革的信心。如企业三项制度改革、部门职能调整、职业经理人和绩效考核等等具体改革措施，有力地促进了战略的落地。通过成立改革领导小组、制定改革方案等顶层设计、分解改革任务到年度改革台帐，明确时间表、路线图，责任分解到人，每月跟进，每年总结考核问责，真真正正使改革落到实处，取得改革红利。

三、结语

综上，国有企业深化改革是激发企业活力与内生动力、推动企业健康高质量发展的必由之路，当前国有企业深化改革推进工作中出现的问题较多。对此，要深刻理解国有企业深化改革的“初心”所在，强化责任与担当、做好“一把手”工程，系统发力、充分发挥“1+1>2”的作用，紧贴实际，找准抓手，真真正正使改革落到实处，切实取得改革红利。

推进公司改革发展不够深入2

我国国有企业已经历了十年的改革，有人说：我国国有企业改革实际上早在农业实行承包之前，就已经开始尝试了。以前国有企业改革的途径是缩小国企的规模，以提高经济效益。改革的结果是：国有企业的产值占国民总产值的比例从1979年的79％下降到的26％，但我国政府对国有企业的投资却没有太大的变化，19占总投资额的53％，其中资产投资占57％。可见，国有企业的改革进度成效仍不尽人意。因此，我国国有企业改革依然是举国上下关注的焦点。

时下有许许多多的文章发表，针对国有企业的现实许多弊端开药方。笔者认为我们不光要注意国有企业现实所面临的问题，还要切实放眼未来。未来21世纪是知识经济，知识经济要求企业将越来越依赖对知识的积累，开发和有效作用，在这其中人才的因素尤为重要。

一、问题的提出

笔者认为在未来21世纪中我国能否成为经济强国，首先要看我国的科技能否与生产紧密结合，而这又要取决于我国国有企业与科技的结合程度。但现实是我国国有企业不仅是产学研未能紧密结合，人才又相当缺乏。据《光明日报》一九九九年二月十五日“我国高级人才资源面临短缺危机”一文报道：我国高级人才大部分都集中在事业与行政机关，企业人才短缺。尽管我国政府财政收入的80％靠企业，但企业人才占有量却一直很低。调查还指出，由于各发达国家加强了人才的争夺，我国投入科研的财力有限，我国在国际人才争夺中面临的形势也十分严峻“。该文虽然指出的是企业总体人才的占有率低，但是在企业占有的绝大部分人才又是在私营、三资企业，国有企业人才占有率则更低。这种状况怎么能不使人为国有企业未来命运担忧，因而，笔者认为国有企业在未来21世纪所面临的主要问题是人才短缺，而非那些体制上的弊端。

二、对策分析

（一）以市场为导向，促进多种形式的产学研结合。

这条途径是知识向生产力转化的方法之一，能够有效的达到企业的生产目标。据《中国证券报》载，科龙电器公司聘请的常设顾问就有许多知识性单位的专家，如；企业发展战略研究由华南理工大学和香港中文大学的专家负责。该企业认为这样做的好处有：1、可使企业本身的决策机制更加科学和完善。2、面对复杂市场形势的判断和反应能力明显提高，运作更加规范。3、可以充分借鉴专家的研究经验，有效地避免错事，走弯路。从经营角度看，更是投入少，效益高。

但可惜的是，目前境内上市的800多家公司里，象科龙这样想，这样做的并不多。不少企业仍是自己去摸索，经理仍保持旧的决策方式。有的企业认为请顾问得花钱，成本太高。认为专家只是动嘴皮，就要收取报酬，很是不服。这些都说明了还有相当一部分公司未能认识到知识的重要性。企业要想在未来的竞争中获胜，就必须切实实施“市场为导向，促进多种形式的产科研结合”。同时这也是实现我国解决科技与经济相脱节的问题有效途径之一。

（二）要注重对中层管理人员的桥梁作用。

有远见的人们都认为：中国国有企业有特殊的背景，如所有权问题，企业管理问题，因此，解散国有企业不是好办法。好办法是通过内部改革，尤其要重视中层管理人员。我国中层管理人员的现状据调查情况如下：62％是技术人员出身，但绝大多数的业务知识与技术已老化生疏，79％没有受过管理专业正规教育，对市场经济了解不深。普遍缺乏跨国经营，国际贸易经验，不懂外语，计算机，对现代统计、财务与管理预测技术不熟悉。因此要加大对教育职工的投资，但是我国在这方面现状与美国相比却不容乐观，原因是：美国在50年前职工教育水平的投入就占总投入的25％，而我国要到才能达18％。我国国有企业的管理干部素质与三资企业、私营企业比较，管理干部还缺乏风险意识。

尽管我国企业中层管理干部有许多方面的缺点，但是他们却有着自身特点即上下关系很好。中层管理人员由于自身特殊的工作环境，造就了他们既有基层经验，又有管理能力。同时，中层管理人员随着中国改革开放，也不是没有进步，毕竟素质提高了很多，况且他们处于经理、董事成员与职工之间的层次，对国有企业中很多有才干的人物，他们非常了解如何去管理。所以我国国有企业应当注重发挥中层管理人员的以下方面：1、充分让他们发挥各自的聪明才智，有效管理所管理的部门。2、充分吸收他们的管理思想。3、运用各种有效激励措施，激励他们树立远大理想，保持上下的`良好接触。笔者建议国有企业应当重视企业自身内部的中层管理人员的桥梁作用，实际上是一种内部培养和发现人才机制。这种机制培养出来的优秀的管理人员，尤其是上层管理人员需要6到的时间。虽说时间久了一点，但培养出的人才却是对企业情况十分熟悉的。所以笔者构想这种机制全过程如下：1在招聘环节上：把招聘目标对准那些被认为是未来公司领导人才良好来源的高等院校，对准那些具有硕士（尤其是MBA）及其以上学历的人才；保持人员聘用的高标准，设置相应的考核标准；注重招聘有领导素质的应聘者；除人事部门外，企业还让各级管理人员来推动充实人员的工作，包括一些职位很高的人，如公司董事长访问主要大学，人事部门主管一半时间花在招聘工作上。2在培养过程中“接近”策略，当发现真正需要某些人时，就想方设法接近他们；每年对全部补充人员的情况进行一次完结。

（三）引进竞争机制，包括从国外引聘人才。

笔者在第二条建议中说明了我国国有企业的中层管理人员的现状，但笔者认为人是活的，即中层管理人员可以通过自身不断学习，来提高自己的各方面知识。那么这个学习的动力来自于哪里呢？国有企业引进竞争机制，就会给国有企业所有员工带来压力，这种压力会引发员工积极向上的态度。由于国外企业在市场经济下生存、发展了许多年，其管理经验也相当丰富，我们国有企业若是相当缺乏高层管理人员，可以从国外引聘人才。但笔者认为从国外引聘人才需要这些人才具备以下条件：1、相关的工作关系和知识可以比较迅速地得到开发和掌握（如在6个月内）。2、许多主要关键性工作关系和知识可以跨行业转移使用。3、对该企业产品国内外市场了解。一般的，若外聘人才具备了这些条件，企业引聘才是有效的。以上三条均是从微观上考虑得出的对策，从宏观上，我们的政府也应起到重要作用。

（四）政府应大力投资教育与科技。

经济学家舒尔茨将教育视为人力资本投资的主要方式，认为国民经济增长部分中有33％

是教育所起的，而世界各国初等教育一般都是义务教育，但高等教育却情况各不相同，我国是高等教育义务的，到20高等教育才占GNP的4％，所以仍不能满足社会经济发展的需要。但是由于我国是一个发展中国家，财政资金短缺的现象不是短时间可以消除的因此发展高等教育不能单纯依靠政府的投入，而应充分地调动社会各界参与办学的积极性，形成政府、企业和居民共同办学的新局面。与此同时，扩大高等院校的招生自主权。这样才能在政府财政资金有限的条件下，迅速地扩大高等教育的规模，提高高等教育的普及率，解决高等教育与社会发展和经济发展不相适应的问题。

在科技方面，我国现状是：我国GDP排世界第7位，而我国科技国际竞争力却连续下降，其指标是我国国际竞争力八大类指标中唯一连续下降的指标，19从1994年的世界第32位下滑到第37位。原因是：1、研究与开发投入严重不足。2、结构不合理，科技经费投入中企业的比重偏低。因而，要使我国国有企业在未来世纪中走出困境，必须加大人才的开发力度。目前，我国政府已开始重视这个问题。

推进公司改革发展不够深入3

近年来，认真贯彻落实中央、省市关于国企改革三年行动工作部署要求，强化措施，压实责任，全面推进国企改革各项工作任务，持续做优做强做大国有企业和国有资本，全县国有企业在深化改革中实现了高质量发展。但在改革过程中，还存在着一些突出问题，亟待研究解决。

一、存在问题

一是发展形势严峻。县属国有企业主要涉及自来水生产供应、矿产资源开发、商品流通、融资担保、房地产开发、旅游饭店、果品深加工和畜禽养殖等行业。企业主责主业不够突出，产业布局不够优化，协同合作不够紧密，没有做到因地制宜、扬长避短、优势互补，发展后劲严重不足，资产收益持续走低，资金困难问题凸显。高债务、低收益使得企业发展前景不容乐观。

二是资产管理混乱。在国有企业发展过程中，长期存在政企不分现象，个别企业在资产管理工作上认识不到位，制度不健全，流程不规范，尚未形成有效的法人治理结构，权责不清、约束不够、缺乏制衡等问题较为突出，国有企业“三重一大”决策制度和企业“内部三项制度”落实不够到位，导致在资产监管上存在漏洞，不按规定程序购置、管理、处置国有资产的现象时有发生，国有资产监管还需加强。

三是转型动能不足。虽然出台了支持县属国有企业混合所有制改革的相关政策，但企业“融资难、融资贵”问题仍然突出。企业自有资金有限，缺乏发展混合所有制经济的实力，加之没有有效的资产做抵押，银行也不愿贷款，资金紧张，发展合资、合作经营存在较大资金缺口，出现“搭台容易唱戏难”的窘境。并且受县域交通设施薄弱、人口基数小、消费水平低等因素影响，企业不愿投资到县级市场，招商引资成效不明显，缺少发展混合所有制经济的“伙伴”，通过招商引资渠道发展混合所有制经济的难度较大。

四是人员安置和人才引进困难。在原有用工体制下，国有企业长期肩负着解决就业的任务，尤其是计划经济条件下工人“能进不能出”，干部“能上不能下”的用人体制问题遗留严重，导致国有企业的富余人员过量。随着经济运营体制不断优化和生产技术设施不断发展，对劳动力需求也相应减少，大量劳动人员剩余，且部分员工素质难以达到要求，使得国有企业人员问题日益凸显。同时，我县经济基础薄弱财政困难，在引进企业发展急需的高素质管理人才、技术人才过程中缺乏“硬措施”，提供的薪资、住房等待遇条件吸引力不大，导致人才引进难、留住人才更难。

二、对策建议

一要坚持立体推动，强化工作保障。要准确把握社会发展大势、经济运行趋势、市场发展走势，认真学习中央及省市关于国有企业发展混合所有制经济新政策新要求，成立县属国有企业改革领导小组，制定完善国有企业改革具体方案。充分发挥领导小组牵头抓总作用，研究解决国有企业改革中的重大问题，协调督促各成员单位履行好各自职责，切实保障国有企业改革全过程，引领企业在激烈市场竞争中控得住、攻得上、打得赢。

二要做到科学谋划，分类推进改革。要坚持“三因三宜三不”（因地施策、因业施策、因企施策，宜独则独、宜控则控、宜参则参，不搞拉郎配、不搞全覆盖、不设时间表）原则，对长期亏损企业和低效无效资产进行处置，引导国有资本逐步退出不具备竞争优势、市场发展潜力与主业关联度不高的非主营业务，实现国有资本形态转换。对确需存续企业，按要求进行公司制、股份制或混合所有制改革，建立完善的现代企业制度和规范的法人治理结构。成立国有资本投资、运营公司，将全县行政事业单位经营性国有资产集中统一经营管理，整合打包注入国有资产投资运营公司统一经营管理，壮大资产包，增加现金流，提高投融资授信额度，增强国有资本整体投资经营绩效。立足功能定位和发展基础，突出主责主业，加大资产整合和企业重组，使国有资本向重要行业和关键领域、重大基础设施集中，向前瞻性战略性产业集中，促进国有企业做优做强做大。

三要加大政策扶持，创造良好环境。将国有企业公共服务纳入社会基本公共服务体系，推进政府向社会力量购买服务，通过资产划转、资本金注入、特许经营、税费减免、财政贴息、预算弥补等多种方式，加快建立稳定可靠、补偿合理、公开透明的企业公共服务支出补偿机制，让企业有资产可抵押、有钱可用。坚持以人为本，优先将资金用于职工安置，偿还职工内部欠款。加大招才引智力度，出台人才引进优惠政策，从住房、医疗、教育等多个方面提供便利，为企业选配好高层次专业人才，确保人才引得进、用得好、留得住。全面落实关于国有企业改制重组过程中资产评估增值、土地变更登记和国有资产无偿划转等方面的税收优惠政策，切实降低改革成本。

四要推进政企分开，完善监管体系。推行部门管理企业脱钩改制，逐步探索市场化经营，实行国有资本有序退出，引导县大云文旅集团公司整合下属劳务、旅游、物业、工程建设、汽车租赁等子公司“小、散、弱”经营性资产，实现国有资产投资经营和存量资产的流动与重组，改善国有资本的分布结构和质量效益，以市场化手段激发国有资产的经济活力和竞争力。按照现代企业制度的要求，引导县属国有企业建立现代企业制度、健全组织架构、建立职代会、落实“三重一大”事项等方式，全面加强国有资产监管，严防在改革发展过程中国有资产流失损失，努力形成规范、系统、有效的国有资本监管体系。