特岗教师个人总结优秀4篇

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特岗教师个人总结【第一篇】

校外实习

参考校内根据教学大纲要求和专业技能的特点，要求学生具有较强的动手能力、观察能力和分析思考能力。因此，生产实习教师要按照一定的教学计划培养学生的动手能力、思考能力和分析问题能力，使学生逐步养成良好的习惯。根据生产流程各个环节，对学生进行以下指导：1.组织教学环节在上岗前，由生产实习指导教师进行组织教学工作，做好安全检查和安全生产教育，布置实习岗位和实习内容。下厂实习时，指导教师要做好教学的组织工作。主要有以下两点：一是把学生集中起来讲解课题并作出示范，二是加强指导教师巡回指导。组织好教学环节，不仅有利于提高教学质量，而且有利于加强对学生的思想教育工作，增强学生的组织纪律性。2.入门指导环节要在学生下生产岗位之前按实习教学要求进行入门教育，讲明该岗位的量具、夹具、刀具、砂轮、机械等设备情况，材料的进出情况。该岗位的工作特点、工作内容、操作方法及安全事项、本岗位与前后岗位的关系等。除讲解外，还必须进行相关演示。课题讲授与示范演示，主要由生产实习指导教师结合产品讲解并示范演示，也可以由工人师傅做示范演示和讲解。其程序如下：（1）说明生产实习课题的任务、性质及完成任务的措施；（2）与学生共同分析研究生产图样、计划、指示图标和技术要求；（3）与学生共同研究工艺过程，明确生产任务和完成生产任务的方法，并确定工艺过程方案；（4）根据课题内容和生产技术要求，实习教师或工人师傅做操作示范表演。入门指导后，立即将学生按小组分配到已联系好的岗位上。4.结束指导环节学生完成一个岗位的实习或一个实习日以后要进行结束指导。实习教师要总结实习中学生的先进事例，这是在课题结束时把分散的学生集中起来进行小结。可以班级为单位，也可以小组为单位集中进行总结。总结工人师傅和学生的先进操作经验和方法，总结时要肯定成绩。同时也要总结不足之处，指出缺点和应注意的问题。结束后指导教师还要批阅学生的生产实习日记，这也是生产实习教学的一项重要内容。指导教师要像课堂教学中批改学生的作业一样批改学生实习日记。同时要表扬实习日记写得好的学生，批评不认真写实习日记的学生，提出对下一岗位实习日记的撰写要求。

做好对学生生产实习成绩的考核工作

特岗教师个人总结【第二篇】

关键词：财政事务；培训包；方案设计

中图分类号：G423　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2010)11－83－03

教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。

一、培训方案的开发依据

(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据

根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。

(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据

总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。

(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况

随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。

(四)按岗位任务导向设计培训内容

1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。

2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，

3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。

二、培训方案的具体内容

(一)培训目的

以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。

(二)培训对象

根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。

(三)培训目标

基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：

1.上岗层级专业教师

(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。

(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。

(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。

2.提高层级专业教师

(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。

(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。

(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。

(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。

(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。

3.骨干层级专业教师

(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资

教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。

(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。

(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。

(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。

(四)培训内容

1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。

2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。

(五)考核

培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。

(六)培训方法与方式

特岗教师个人总结【第三篇】

关键词教师岗位聘任

推行人员聘用制度一直是高校人事制度改革的热点。我校从2003年起，按照中组部、人事部、教育部及国防科工委的文件要求，开始酝酿人员聘用制度改革问题。2005年8月我校召开了师资队伍建设暨人事制度改革工作会议，将师资工作会议和人事制度改革会议结合在一起召开，说明了人事制度改革与师资队伍建设是紧密相关的，要建设一流的师资队伍，把有限的资源向回报率最高的人倾斜，就必须进行人事制度改革。学校坚持积极推进、稳步操作的方针，取得了一定的成效，同时也存在着一些问题，需要不断的在实践中探索、解决。

一、以推行人员聘用制度为基础，逐步优化学校人员队伍的总体结构

（一）指导思想和基本原则

1.我校推行人员聘用制度工作的指导思想是：立足现实、面向未来、与时俱进、竞争纳贤、依法管理。

2.以观念创新为先导，以调整优化管理机制和运行机制为突破口，营造有利于人才培养，特别是高层次人才发展的良好氛围，以人为本，实施人才强校战略，最终建立统一领导、并行管理、运行有序、促进发展的新型的管理体制和运行机制，为海纳百川，努力创建世界一流大学提供制度上的保障。

3.坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则进行人员聘任工作，以聘用合同形式确定学校与教职工之间的聘用关系以及双方的权利和义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实行人员岗位、人事关系、工资关系的统一管理。

（二）政策保障

我校一直把人员聘用工作作为近年来学校的一项重要工作来抓。为了保障人员聘用工作能够顺利进行，做到“有法可依”，相继出台了《哈尔滨工业大学推行人员聘用制度暂行办法》、《哈尔滨工业大学关于实行人事制度的暂行办法》、《哈尔滨工业大学聘用合同管理条例》、《哈尔滨工业大学未聘人员管理暂行办法》等文件，以此作为我校创新机制、深化改革的政策保障。

（三）聘任组织

为了科学合理地做好人员聘用工作，我校建立了各级聘任组织。学校设立人力资源委员会，院（系）成立教授会，机关部处及直属单位设立聘用小组，负责人员聘用的有关工作。

1.人力资源委员会由学校领导、专家和有关方面代表21-25人组成。设主任委员1名，由主管人事工作的校领导担任；副主任委员1名，副主任委员与其他委员由学校校长办公会根据学科分布，从具有较高学术声誉和影响的教授中，以及机关和直属单位的负责人中推荐，报请学校党委常委会批准。人力资源委员会委员实行任期制，每届任期3年。

人力资源委员会在人员聘用工作中的主要职责是组织制定学校聘用工作规程；组织审定人员岗位设置方案；指导、监督院（系）的人员聘用工作等。

2.院（系）教授会由院（系）全体教授选举产生的教授代表及党政有关领导组成，其中教授代表不少于三分之二。机关部处及直属单位聘用小组由本部门领导干部组成。

院（系）教授会和机关部处及直属单位聘用小组的主要职责是提出本单位岗位设置建议方案，组织对拟聘人员考察、聘用，对岗位受聘人员进行考核，接受学校人力资源委员会的监督。

（四）岗位设置

我校在人员聘用制中，根据岗位任务的不同，设置四类岗位：教师岗位、教辅及其他专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。

1.教师岗位分为：教授岗位、副教授岗位、讲师岗位、助教岗位。助教岗位工作原则上由研究生担任，对于确需聘用专职人员的，由所在院（系）向学校报批。

根据各学科的实际情况，新聘教师一般应当具有博士学位或者具有本学科可培养的最高学位；招聘教师时保持一定比例的非本校候选人应聘。

2.教辅及其他专业技术岗位是指从事教学辅助、科研辅助、图书资料、出版、工程技术等专业技术岗位。

3.管理岗位是指从事党政管理的各级领导干部和工作人员岗位。

4.工勤岗位是指从事辅助或服务性质工作的工人岗位。学校严格控制工勤岗位数量，工勤岗位工作逐步向社会化服务方式过渡。

二、教师岗位聘任工作的基本做法

我校教师岗位聘任工作的总体思路：定编、定岗、定标、定责和转变观念，即“四定一转变”。

首先从转变观念入手，强化教师岗位意识，有效地改变过去有多少人设多少岗位的指标控制做法，坚持岗位聘任既要保证科学合理性，又要具有可操作性，使学校由过去的指标控制转变为岗位控制的原则，做到因事择人，按岗聘任。

（一）定编

以“十一五”师资队伍建设规划为依据，学校到“十一五”末期教师人数将要达到3000人，以此为总编制数按各单位近两年承担的教学、科研工作量的情况核算各单位教师编制数，即将编制作为成本进行考虑。

其中，工作量的计算由教务、科研等相关部门拿出具体的计算办法，学校根据实际情况调控教学与科研工作量之间的比例关系。另外，确定的编制数并不是一成不变的，每两年根据工作量的情况进行微调，以适应各院系的发展。这种办法将业绩与用人成本挂钩，充分考虑了投入与产出。

（二）定岗

1.科学地设岗是岗位聘任的基础和原则。岗位设置应重点保证国家重点学科、国家重点实验室、重点发展学科、交叉学科、新兴学科、博士点学科、有重大科研项目学科等所需要的各级岗位数。同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。

2.根据学校的实际情况，以15%-18%作为各单位教授岗位的基本数，以学科水平（国家重点学科、国家重点实验室等）作为增量数核算各单位的教授岗位数。学校教授总数比例控制在教师总人数的30%以内，正副教授合计比例控制在教师总人数的70%以内。

3.各院（系）教授岗位数核算的具体方法：教授岗位=基本岗位+调节岗位。

基本岗位：有博士点的单位按其教师编制总数的18%设置；没有博士点的单位按其教师编制总数的15%设置。

调节岗位：一级学科博士点岗位根据学科特点分配；每个国家重点学科增设4个岗位；每个国家重点实验室增设4个岗位；每个部级工程（技术）中心增设2个岗位；每个部级人才培养与教学基地增设2个岗位，每个部级精品课程增设3个岗位，教育部创新团队每个增设3个岗位，重大项目每个增设3个岗位。

4.学校将核定的岗位数、各院（系）申报的岗位数及各院（系）存在的学科特殊性综合考虑，确定各单位最终岗位数。学校在严格控制各单位岗位数的基础上，对于所有非博士的新增人员都采取人事制度，逐步建立能进能出的用人机制。

5.我校利用教师岗位聘任的契机，把教师岗位聘任与人才引进结合起来，教授岗位数的5%预留给“十一五”期间将引进的优秀人才，使岗位聘任成为学校选才的平台。

（三）定标

聘任标准是指应聘人员应聘特定岗位所必须满足的学历、资历、教育教学能力和学术水平等的必要条件。科学、合理的制定聘任标准是决定聘任人才质量的核心环节。

由于各院（系）的人员情况、学科特点都各不相同，用一个标准来衡量不同院（系）、不同学科的教师显然是不科学的。因此，由院（系）根据各学科特点提出各级岗位的聘用标准，学校只负责宏观调控和方案的审定。学校原则上要求各院（系）的聘任标准不能低于学校原职称评审时的标准，而且要能体现本学科在国内同学科的水平和地位。另外外语也由学校统一组织进行考试，学校不统一划定分数线，由各院（系）根据本单位的情况自行确定。

（四）定责

岗位职责是一个岗位承担者应履行的工作职责和应承担的教学科研任务，是客观的，是考核标准中必须满足的条件；考核标准是对特定岗位人员所完成岗位职责量与质方面的量度。聘任标准、岗位职责、考核标准之间是相互关联但又有所区别的。

（五）聘任

各院（系）提出的岗位聘任方案，经过人力资源委员会审议和校长办公会审批后，依照聘任程序方可进行聘任。

在聘任中坚持“以人为本”的原则，采取“新人新办法、老人老办法”。对新晋升职务的教师从学历、任职年限、业绩水平到外语水平，都有着比较高的要求；对于老教师则是通过定期考核与评估来确认其工作业绩，以保证教师队伍的稳定和发展。

到目前为止，我校已经有部分学院完成了岗位聘任工作。可以看出，此次岗位聘任无论是从观念的转变上还是从聘任结果上，都基本上达到了预期的效果。

三、初步成效

（一）调动了院（系）的积极性

通过实行教师岗位聘任，学校权力下放，管理权下移，扩大院（系）的用人（任用、考核、晋升等）自，调动了院（系）的积极性，在院（系）逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，创设了有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。通过这种用人制度，能有效地配置和利用人力资源，建设高素质的教师和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

（二）提高了用人质量

从评价体系上来看，标准和条件提高了，内容和结构也更科学、更合理了；从晋升人员质量上来看，总体水平高于往年。这次晋升教授的人员100%具有博士学位。这样能够有效地促进队伍结构的整体优化，有利于形成学科的内在动力机制，促进学科群体力量的增强。

（三）院（系）增强了岗位意识

在这次的岗位聘任中，有的院因为申报晋升人员的条件不满足聘任标准，院教授会坚持竞争上岗、宁缺毋滥的原则，将岗位数转到下一年使用，或者用于人才引进，打破了以往有多少指标晋升多少教授的做法，实现了从身份管理到岗位管理的转变。

四、存在的问题

（一）教师的观念尚未完全转变

部分教师的思想观念还停留在职称评审上，尚未深刻领会岗位聘任制的真正含义。部分教师把岗位聘任与职称评审等同起来，认为外语好不容易通过了，或者已经申报多年了，条件基本符合了，就应该聘任上岗。

（二）聘任标准不尽合理

从职称评审到岗位聘任，从学校统一标准到各院（系）根据各自的情况制定各自的标准，还需经过一个转变的过程。目前有的单位没有完全将岗位聘任与学科建设紧密地结合起来，没有完全结合本单位的特点，制定出具有本单位“特色”的标准。

（三）相关的政策不配套

聘任制只是高校人事改革的一部分，单靠聘任制这个手段去解决所有的问题是不可能也不现实的。岗位聘任的实行需要其他的配套政策。然而，目前与岗位聘任相关的人事分配制度还没有完全到位。

特岗教师个人总结【第四篇】

关键词 ：农村；特岗；教师队伍建设

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）21-0016-02

河南是一个农业大省，乡村人口6600多万，占全省总人口65%以上，河南也是一个教育大省，举办有最大规模的农村义务阶段的教育，没有农村教育的发展，就没有全省教育的发展。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本，提高河南省教育的整体水平，关键是要建设一支具有较高素质且相对稳定的农村教师队伍。近年来，随着“特岗计划”的实施，特岗教师越来越成为农村教育发展中不可忽视的新兴力量，特岗教师队伍的建设问题也备受关注。

一、问题的提出

强国必先强教，强教必先强师，而我国农村教师的数量和质量一直是制约农村教育发展的瓶颈。为进一步加强农村教师队伍建设，促进义务教育的均衡发展，我国于2006年5月启动实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”），通过公开招聘大中专院校的毕业生，为中西部13省区“两基”攻坚县和边远贫困县（市）农村义务教育阶段学校配置的教师。自2009年河南省被纳入“特岗计划”实施范围以来，共招聘万名特岗教师，全省共107个县的4000多所农村学校受益。特岗教师为农村教育注入了新鲜的血液，成为农村教育发展的主力军，大大改善了农村教育的落后状况，为农村教育的发展做出了卓越的贡献。

农村特岗教师队伍建设关乎教育质量的提高，对这一问题进行研究有助于深化和丰富农村特岗教师发展理论，为相关机构和部门提供及时反馈，还有利于特岗教师自身的职业生涯规划与发展，同时对于引导高校毕业生科学择业也有着积极意义。然而，自“特岗计划”实施以来，对特岗教师队伍建设的研究并不多见，究其原因可能有三：一是研究还在进行中，研究成果大多处于酝酿阶段，尚未见诸报端；二是一些学者对特岗教师缺乏关注或认识不够深入，简单地把特岗教师归为农村教师进行研究；还有就是“特岗计划”政策制定实施期限为5年，研究者有可能认为其存在时间不长而忽略了其研究价值。事实上，“特岗计划”自实施以来，早已突破5年的期限，这足以说明该项政策的重要性，也进一步说明了研究农村特岗教师队伍建设尤为必要。

二、河南省农村特岗教师队伍建设的现状研究

目前，关于河南省农村特岗教师队伍建设的研究相对较少，在中国优秀博硕士学位和中国知网上输入“特岗计划”、“特岗教师队伍建设”和“河南省农村特岗教师队伍建设”等

关键词 进行检索，只能搜集到很少的相关文献，国外尚未有关于河南省农村特岗教师队伍建设的研究成果。经过检索分析发现，我国学术界对该问题的研究主要集中在以下三个方面：

1.河南省农村特岗教师队伍建设发展的特点研究。从2009年到2013年，河南省已经组织实施了五年“特岗计划”，赵双兰与张国强认为，河南省农村特岗教师队伍建设的发展呈现出明显的阶段性与系统性特点，主要表现为：招聘总数大且基本稳定；小学特岗教师数量逐年上升，初中的则逐年下降；语数外等主要学科的教师补充量大；各设岗地区历年招聘数基本稳定；特岗教师招考竞争激烈，被录用者的素质整体较高；“农村硕师计划”与“特岗计划”相衔接等。

2.河南省农村特岗教师队伍建设的成绩研究。五年来，特岗计划在河南省实施过程中取得了一系列成绩。高闰青提出，特岗计划优化了农村义务教育阶段的师资结构，有效克服了农村教师编制的缺陷，解除了服务教师的后顾之忧，对于拓宽就业渠道、充实农村教师队伍、激发学校办学活力和促进教育公平具有重要意义。赵双兰与张国强谈到，特岗计划在实施过程中形成了规范的管理制度，产生了明显的现实效果，为农村学校带来了新理念、新方法和新气象，同时也有效地凝聚了各方力量，为河南省农村教育事业的发展提供了新的契机。

在河南省农村特岗教师队伍建设的研究成果方面，赵双兰和张国强的《农村特岗教师队伍建设发展研究——以河南省为例》显得鹤立鸡群，独具一格。这两位学者用严谨务实的笔触，图文并茂地全面剖析了河南省特岗教师队伍建设所呈现的特点及现状，并有条不紊地从多个层面提出了富有创造性的对策与建议，为河南省农村特岗教师队伍建设的研究提供了一个典范。

3.河南省农村特岗教师队伍建设的问题研究。河南省推行特岗计划以来，农村特岗教师队伍建设取得了很大成绩，但特岗教师作为一支新兴的人才队伍，在其发展、壮大的过程中仍存在一些亟待解决的问题。杨旭娇提出，特岗教师队伍建设主要存在三大问题：一是机制建立不完善，导致特设岗位覆盖不够全面，特岗教师服务期满后的留任问题不明确；二是政策落实不到位，主要体现为特岗教师工资拨付方式不当和县城学校对特岗教师的截留；特岗教师自身的思想和业务素质不达标及服务管理不系统也是制约特岗教师队伍建设发展的重要因素。

赵双兰与张国强认为，河南省农村特岗教师队伍建设中存在的主要问题有：特岗教师队伍结构不均衡，如中小学教师性别比例严重失衡，任教学科主副分配不均及特岗教师地区分布不均等；政策落实中存在一些缺陷，导致优秀人才被截留，一些教师的福利待遇欠缺保障，监罚制度不科学等；农村基层学校教学资源和教研氛围缺乏、特岗教师所教非所学等严重制约着特岗教师的专业发展；部分特岗教师受功利思想及角色定位、期望冲突的影响，不愿从事特岗教育或只是将其作为跳板，等等。

通过对已检索到的文献资料进行比较分析发现，研究农村特岗教师的文章较多，内容几乎涉及各个方面，但具体到河南省特岗教师队伍建设的学术研究却凤毛麟角，仅有的几篇主要是有关特岗计划的成效及政策分析和随笔感想等，如高闰青的《特岗计划的现实成效——以河南省为例》、《最大收获是孩子们的笑脸——特岗教师的“西部生活”》等。这些研究大都基于理论上的宏观研究，较少涉及深入基层的微观教师自身的研究，缺乏系统的体系和正规的学术呈现，暴露出研究对象单一、研究方法偏颇、研究成果零散等局限。

三、河南省农村特岗教师队伍建设的对策研究

1.探索和完善特岗计划的长效机制。中央特岗计划是针对中西部地区的示范性举措，应逐步扩大实施范围，在总结过去实施经验的基础上，把国标、省考、县聘、校用的特岗机制固定下来，并长期坚持下去。杨旭娇和陈凯都提到要加强宣传，采用多种方式和渠道让全社会更加了解和关注特岗教师这个群体，从而吸引更多的优秀大学毕业生参与“特岗计划”。杨旭娇还谈到要在全面实施“特岗计划”的同时完善特岗教师职业发展的保障机制，赵双兰与张国强的研究认为还应健全运行机制，制定相关的监督、处罚细则，并完善退出机制。

2.重视特岗教师的录用与培训。根据政策要求，省级教育部门要统一组织考核选拔，严格招聘条件，规范录用程序。杨旭娇、赵双兰和张国强都强调要严把准入标准，公开选拔，择优录取，同时还应加强对特岗应聘者素质和思想的考察，以确保招到的教师确实具有服务农村的意识。他们都注重对特岗教师的培训与发展，认为教师培训是教师不断成长的重要途径，要关注特岗教师的专业发展与自主发展，综合运用各种培训方式进行职前和在职培训。陈凯谈到应当注重用、养结合，帮助特岗教师做好长期的职业生涯规划；徐敬建认为要重视对特岗教师的专业培养，因地制宜地探索新人培养计划。

3.为特岗教师的发展创造良好的条件。杨旭娇、徐敬建和陈凯都认为要确保相关政策落实到位，针对特岗教师最关注的政策、待遇落实与保障问题，政府和学校要加强领导，系统管理，积极服务。他们都提到了政策落实问题，但各有侧重，杨旭娇更多地从政府角度强调要确保特岗教师的工资及时发放和到最需要的岗位及加强监督、系统管理等；徐敬建认为要从改善特岗教师的工作环境和生活条件两方面加以细化和落实；陈凯的研究则侧重于加强对特岗教师的心理疏导，及时了解他们的思想动态和心理需求，以增强他们对学校和当地的归属感和适应性，此外，还强调要做好服务期满的特岗教师的工作安排。

除上述建议外，赵双兰和张国强还提出了要改革创新，推动持续发展，为河南省农村特岗教师队伍建设的研究提供新的视野和角度，值得关注和深思。他们的研究指出要做好科学研究，鼓励特岗教师结合自身的工作经验对相关问题进行行动研究，实现从作为“被研究者”的特岗教师向成为“研究者”的专家型教师转变。他们强调要树立借鉴意识，除了吸取和总结国内“免费师范生”政策的经验和与“硕师计划”合作获得的经验外，还应借鉴与我国“特岗计划”诸多相似的“为美国而教”（Teach for America）的美国TFA计划，从而有助于“特岗计划”在现有基础上不断完善。

总体来说，关于河南省农村特岗教师队伍建设的研究，虽不乏佳作，但仍有很多问题尚未触及或仅仅停留于表面，还有很大的发展空间和研究余地，如自下而上的农村特岗教师个体行动研究有待加强，偏远地区特岗教师队伍建设的研究需要深入，对特岗教师队伍建设的财政支持与地方差异研究，特岗教师队伍建设对整个教师队伍建设的影响研究，等等。

农村特岗教师队伍建设任重而道远，应当给予特岗教师更多的关注与支持，加强对特岗教师队伍建设的研究，积极探索，开拓创新，着力打造一支师德崇高、业务精良、乐于献身农村基础教育的新型教师队伍，为河南省农村教育的发展注入新鲜的血液，利用“特岗计划”走活河南农村教育的一盘棋，为实现中原崛起提供新的支点和路径。

参考文献：

[1]《教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》教师[2006]2号。

[2]河南省教育厅新闻办。我省农村教师特岗计划项目实施工作成效显著[EB/OL].

[3]赵双兰，张国强。农村特岗教师队伍建设发展研究——以河南省为例[J].河南教育学院学报(哲学社会科学版),2013,32,(6):28-31.

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