基于员工心理契约的影响探究论文实用3篇

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冲突管理策略类型1

国内外学者对冲突管理策略已有一定的研究，学者Blake和Mouton（1964）根据“管理方格”理论模型，将冲突处理策略分为五种：强迫、合作、回避、折中、服从，得到大部分学者的认同，不同学者在研究中分类方式不尽相同，但基本都是在管理方格理论上进行的延伸，共同之处在于均包含了考虑双方的冲突管理倾向、考虑单方的冲突管理倾向和逃避冲突的管理策略。Tjosvold 等后来几位学者认为折中和迁就均与其他策略有重合之处，折中和迁就策略在现实中不易与合作型及回避型冲突管理策略区别，研究意义不大，因此本研究采用Tjosvold划分的合作、回避和竞争3种类型冲突管理策略类型进行研究。

具体来说，合作型冲突管理策略将冲突视作一个需要共同考虑和解决的问题，倾向于合作型冲突管理策略的管理者会充分了解工作中的问题及他人的观点和处境，在综合彼此意见后制订一个尽可能对大家都有利的解决方案：回避型冲突管理策略认为应该抚平双方的矛盾，不应该对冲突进行公开的讨论和处理，倾向于采用回避型冲突管理策略的管理者会尽量避免表现出愤怒与挫折感，刻意忽视冲突以缓和气氛，有时为了避免处于尴尬境地，不会主动说出冲突：竞争型冲突管理策略以输赢为导向，管理者通过强制行为使自身处于有利地位，过于关注目标的达成而忽视了其它各方的需求和期望，倾向于竞争型冲突管理策略的管理者会要求他人同意自己的想法，坚持自己的观点而不妥协，在处理冲突时，会把冲突当作输—赢的竞赛：竞争型和回避型冲突管理策略是相对消极的管理策略，员工可接受程度相对较低，破坏性大，合作型冲突管理策略则是双赢的管理策略，员工可接受程度高。

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员工心理契约的内容2

心理契约在员工工作状态和积极性上却发挥着重要的作用，Tallman and Bruning（2005）将心理契约划分为员工责任和组织责任，并得到多数学者的认可，本文主要研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响，因此更多考虑员工责任：组织认同，工作认同，创新性，工作意愿，满足组织需要五个方面，具体来说，组织认同是指员工在行为、观念等方面与企业制度及文化具有一致性：工作认同指的是对工作内容及工作价值的认可，员工在工作中表现出最优的工作能力：创新性是指员工主动解决工作中遇到问题的能力：工作意愿是指员工对待工作的态度：满足组织需要是指员工愿意长时间留在组织工作以及对组织变动的接受程度。

冲突管理对员工心理契约的影响分析3

在冲突的管理中，不同的管理策略对员工心理契约的影响会有所不同。合作型冲突管理策略有助于保持员工心理平衡状态（李敏等2013），提高满意度，降低冲突的消极影响（郑子林，2014），对员工心理契约的维系有积极作用。首先，合作型的冲突管理策略，使员工感觉问题是可以解决的，在这种情况下，员工感受到组织的重视和公平，组织氛围更和谐，提高了员工的组织认同感：其次，陈晓红的研究表明合作型的冲突管理策略可以提高员工对工作的认可度（陈晓红等2009），合作型冲突管理策略使得员工对工作的认同度增加：再次，合作型冲突管理策略有利于员工的创新性（于静静等2015），此种管理策略会使得员工更倾向于自觉的'提高工作效率，高质量的完成工作：此外，合作型的冲突管理策略会是员工保持良好的精神状态，在工作意愿和满足组织需要两方面也会提高。

回避型冲突管理策略表面看起来既没有起到正面影响也没有起到破坏作用，但回避型冲突管理策略对员工心理契约有较为显著的影响。首先，长期回避问题，员工会认为组织不重视问题，从而产生彼此不信任感，会降低员工的组织认同感：其次，回避型冲突管理策略会使员工不愿意承担非本职工工作，在与其他人的合作中也会受到影响，对员工的工作意愿起到消极作用：再次，回避型冲突管理策略不利于员工工作反思（孙卫等，2014），员工不再关注工作中的不足及可以优化的流程，不再提出管理建议，削弱了员工的创新性：在冲突没有处理的情况下，员工不愿意长期在公司发展，在组织变革或者工作内容发生变化时，不能满足组织需要，对满足组织需要产生负面影响。

竞争型冲突管理策略会破坏员工的心理契约。首先，倾向于采取竞争型冲突管理策略的管理者遇到问题通常会据理力争，几乎不考虑员工的感受，导致员工反感，容易产生情感上的摩擦，将冲突上升，工作满意度下降，降低组织认同感：其次，这种冲突管理模式更容易占用员工的精力，使员工的注意力集中在冲突上（董临萍，2013），不能专注工作内容，因此竞争型冲突管理策略会降低员工对工作的认同：此外，在冲突上升的情况下，员工不愿意承担更多工作，员工的不满意情绪增加，对团队其他成员也产生不信任，（张军伟，龙立荣，2013），在与他人的合作配合度上也会有所下降，因此竞争型冲突管理策略会降低员工的工作意愿：再次，随着双方矛盾的加深，已经建立起来的平衡关系遭到破坏，员工不再努力工作，没有了创新性：员工在冲突激化的过程中容易产生离职倾向，打破了长期工作合作关系，对组织变革或者出现的其他变化更加排斥，难以继续满足组织需要。总之，竞争型冲突管理策略会对员工的心理契约产生极大破坏作用。