教师应聘【范例4篇】

【导言】此例“教师应聘【范例4篇】”的教学资料由阿拉题库网友为您分享整理，以供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

教师应聘【第一篇】

英国中小学校实行董事会领导下的校长负责制，学校有较大的办学自主权，教师的招聘也很有学校自己的特色，但也有其共同的基本程序和方法。

英国中学招聘教师，由学校在媒体公告，说明学校对教师的需求，主要是学科、年龄、经验等要求。有意者将自己的材料寄送到学校，学校会对每个应聘者进行必要的资格检查，包括学历证明、教师资格证明、学习与教学经历证明等，还要通过网络检索或其他方式，了解应聘者的品质与诚信记录信息。如果符合要求，便通知应聘者前来学校面试。

面试的过程由四个环节组成，每个环节又都基于对教师职业的充分理解与了解。

第一步，应聘者至少要有半天时间到某个班级，和学生在一起，向学生介绍自己，组织或协助学生开展活动，尽可能使学生认可和接纳自己。然后校长会亲自到学生那里征求意见。对学生有无亲和力和吸引力，是影响应聘者能否获得教师职位的至关重要的因素。这样做的理念是，学校是为学生招聘教师，每个到学校的新教师应首先得到学生的认可与接纳。如果一个应聘者不能受到学生的欢迎，不被学生喜欢，他做教师的资格就会受到质疑。

第二步，应聘者至少要有半天的时间与同学科的教师在一起，与他们分析学科教学的特性，研讨教学问题，设计教学思路，同时使同学科的教师了解应聘者的教学经历与经验，尤其了解应聘者对教学的创意。这样做的目的，一方面是考察应聘者对学科教学的适应力，另一方面是考察应聘者与同事合作的素质。学校同学科教师给应聘者判断评价，也是关系到应聘成功与否的重要信息。这样做，是因为教学不只需要教师的个人能力，更需要教师之间的通力合作，使教学对学生的发展产生合力效应。

第三步，是应聘者至少要有半天和校长在一起，谈他对教师职业的认识、自己的职业规划、自己的优势和近期目标，以及今后努力的方向与打算。校长依据与应聘者的交谈，为应聘者给出一个评价信息。这样做的理由，用一位英国中学校长的话来说，是称职的教师，必须要对教师职业有清晰的认同，更要能对自己的职业生涯做出切合实际的发展规划，获得教师角色，是教学生涯的开始，而不是进入一种职业。

第四步，应聘者与学校董事会成员见面，并回答董事会成员提出的问题。英国学校董事会是学校事务的决策者。学校董事会由校长、家长、社区人士、学生、地方教育当局官员的代表组成，人数一般在10-15人。校长作为学校董事会决策的执行者，将从上述几个方面获得的有关信息集中整理，并通报给学校董事会。应聘者同时与学校董事会成员见面，回答董事会成员提出的一些问题。尤其是对家长和学生提出的问题，应聘者必须给予高度重视。因为，学校与家长和学生的切身利益高度相关，学校聘请教师，不是满足自己的需要，而是要满足家长和学生的要求。董事会中的家长代表，会向应聘者提出与学生学习、健康、发展、尊重等有关的问题，学生代表则是利用午饭和课余时间向其他学生征集到的有关自身成长和权利的问题，向应聘者提出。应聘者对这些问题的回答，其实就是表明自己对家长与学生利益的关注与理解程度。

最后，学校董事会依据面试中的各方信息，形成对应聘教师的综合判断和评价，决定对应聘者录用与否。如果录用，学校要为应聘者寄去学校的详细资料和欢迎信，并签定协议，完成相应的备案手续，成为学校的新教师。而没有录用的应聘者，学校也要寄去感谢信，并说明原因。

从上述过程可以看出，英国中学对新教师的招聘面试，是建立在对教师专业特性和对教育教学规律尊重的基础上，也反映了英国教育文化中的“教师观”。教师为学生而存在，教师的教学必须要求教师具备创新与合作的品质，作为专业工作者的教师一定要明确自己学习与发展路向，清晰自己对家长和学生利益的关注等等，这样一系列关于教师的理念，在学校招聘教师的面试中得到了充分的体现。

反观我们的教师招聘，有许多问题其实是与对“教师”的专业特性认识不够有关。每年各地和各师范院校都举行大型的新教师招聘会，每个市（地）县组成庞大的教师招聘团，由各级领导亲自挂帅督阵，纪委、监察、人事、财政、教育几大行政部门的官员齐上阵，校长和极少的教师代表参与，为本市（地）县的学校招聘教师。招聘面试中虽很重视试讲，但这种试讲是由应聘者抽签准备，给招聘团的成员讲课。试讲后问一些知识性的问题，最后由招聘团给应聘者打出一个分数，从高到低排列，按分决定录用与否。这样的招聘，似乎严格公正，但从根本上来看，是基于“就业”的认识和考虑，使一个想当教师的人通过合理的程序进入到教师职业中。虽然新教师招聘中也有校长和教师代表参加，但这些校长和教师又都扮演着“考官”的角色，他们的声音和意见已经不在“教师”这边。尤其是这种高成本的教师招聘，阵势威严，过程残酷，使一个新教师从一开始就感受不到做教师的尊严，也不能通过应聘获得对教师专业意义的进一步理解和把握。这的确值得我们反思。也许有人会说，我们的师范生多，地域广阔，学校对教师的需求量大，不能像人家英国那样招聘教师。这虽然是事实，但我们难道真的就没有办法吗？英国中学招聘教师的过程和方法，会给我们的思路上提供一些借鉴和启示。

教师应聘【第二篇】

学校岗位聘任领导小组：

我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。我叫×××，现年32岁，中共党员，1993年8月开始担任小学各年级语文教学兼班主任工作。我现在要竞聘的岗位是四年级（4）班的班主任兼语文教学工作。

在充满生机与活力的新世纪，在日新月异的知识经济时代，在竞争激烈、挑战与机遇并存的今天，在人才济济的逸小，我之所以敢竞聘这些职位，是因为我具有以下三个优势：

一是有勤勤恳恳、默默无闻的敬业精神和开拓进取的创新意识。

从教13年来，我能坚持党的四项基本原则，认真学习邓小平理论和三个代表重要理论，积极参加党员先进性教育活动，忠诚党的教育事业，爱岗敬业，默默奉献，所带班级，班风正，学风好。10多年来，我一直满负荷，甚至超负荷工作，从没向学校提出要什么额外报酬。但，党和人民、在座的各位领导和老师，没有忘记我，给予了我许多荣誉：2000年4月，我被银川市郊区文教局评为“教学改革先进个人”、郊区首届学科带头人培养对象，8月被中央教科所语文自学辅导实验研究课题组评为“语文自学辅导实验先进个人”。2002年9月被评为郊区第二届学科带头人培养对象。2003年被确定为自治区级骨干教师培养对象。还多次获校内优秀辅导员、先进教师称号。

二是有较为扎实的专业知识。自1993年参加工作以来，我始终不忘记要做一个科研型、学者型教师。因此，我多读书，勤钻研，善思考，细研究，不断地丰富自己、提高自己。在13年的努力中，我取得了大学本科学历、普通话二级甲等证书和部级计算机高级证书，成为一名合格的小学一级教师，金凤区小学语文学科带头人。还参加了“中小学语文课改实验中综合实践活动的开发与实验研究”等三个自治区级课题研究，并有一个顺利结题。

三是有较为丰富的实践经验和一定的工作能力及班级管理能力。在13年的工作经历中，我任教过各年段语文学科及思品、健康等学科，担任过班主任、教研组长、年级组长、党支部委员等工作。在日常教育教学工作中，与许多在座的领导、老师都有过愉快的合作或配合，参与过学校的教育教学的发展策略制订与实施。所写论文《重在授法，贵在导行》、《紧扣“五环“，优化自学》等多篇先后获中央教科所、自治区级、市级和金凤区级一、二等奖，并有部分被刊登在《新世纪基础教育笔谈》《银川市郊区（金凤区）教研简讯》上。2002年8月所编写的口语交际课《买文具》、《我说你猜》教案被编入语文出版社《小学语文口语交际教案选粹》。执教的阅读课、综合实践课两次在银川市优质课竞赛中获一等奖，录像课先后获全国二等奖、银川市二等奖，并多次为自治区、银川市和金凤区多种教研活动提供研讨课、观摩课，受到好评。还多次帮助青年教师修改、，指导青年教师上公开课。不过，这些，只能属于过去！

我们的同伴，在金凤区逸夫小学短短十年的教育史上有着许多辉煌的成绩，这些，给我，和给今天参加岗位竞聘的同仁们不小的压力，但，我坚信，这也是无穷的动力！假如我有幸竞聘成功，我将不负众望，不辱使命，做到“以为竞位，以位促为”，继续在校领导班子的领导下接受完成学校安排的教育教学工作；发挥教师的主导作用，对学生全面发展负责，努力提高教育教学质量；积极参加教研、教改活动，不断总结经验，提高业务水平。

一、在教学工作上，我将做到：

1、学习钻研语文新课程标准要求，贯彻四年级语文的教学质量要求。积极参加二期“课堂质量工程”的各项教学研究活动，认真备课，做到备教材、备学生、备教法，遵循课堂教学原则，努力提高课堂教学质量。精心选编作业并认真批改，讲究作业的实效。坚持听课，取长补短。

2.贯彻“面向全体、因材施教”的原则，培养优秀生、帮助后进生，使全体学生在后进基础上有所提高。

3.指导学生的课外活动，培养学生兴趣，扩大学生的知识领域，发展学生特长。根据学生的需要、个体差异及认知规律，对学生进行个性化教育，使他们各有所长。

4.按时做好命题、问卷、评分、总评工作，做好期中、期末考试后的质量分析。

二。在班主任工作上，我将做到：

1.接受、完成学校分配的教育工作，加强班级管理。贯彻落实课堂教学常规，既要严格管理，又要耐心教育，及时处理课上课下出现的问题。

2.按要求组织好每一次班队会和家长会，公平、公正地做好“优秀学生”和“先进集体”评选工作。

3.做好学生的安全教育工作。及时掌握学生的思想状况并进行有效疏导。

三。进修和科研方面，我将做到：

1.积极参加语文学科的教研活动，接受并完成组长分配的任务。支持组长搞好组织团结和建设。

2.按要求参加市、区、校的教研活动。努力学习教育、教学理论，不断提高教育教学水平。

3.每学年根据学校的教学工作要求，选择好专题，在教学中进行教改和教研。学年末写出书面教学经验或论文。

4、追求终生学习，与其他教师共同学习、研究，分享经验，促进教师开发教学潜能和提高教学研究水平。在专业发展过程中，自然成为教师群体中的核心成员，促进学校教师共同发展。

总之，作为一名骨干教师，我怀着满腔热情参加这次竞聘，希望领导能够考验我、接受我。

竞聘人：×××

教师应聘范文【第三篇】

关键词高校教师；聘任制；应对措施

教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。

一、高校教师聘任制的内涵与意义

高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。

高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。

教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有“危机感”，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在一些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。

二、高校教师聘任制的背景

1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，并未达到实施聘任制的初衷。2003 年，北京大学率先进行教师聘任制度改革，从改革方案看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而希望在新一轮高校竞争中抢占先机。在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的“铁饭碗”，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。

我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。

三、高校教师聘任制现存的问题

（一）人才流通机制不健全

在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准执行，教师的工资和福利由政府财政拨款支付。在人事管理方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教师与高校间是一种从属关系。教师一旦被聘用，基本上就是终身制。由此造成当前高校存在人才流动不畅的现象：同时，急需补充的人才进不来，“富余”人员又出不去，高校仍无法从根本上自主聘任教师，无法实现人才自主流通。因此，在这种条件下实施的教师聘任制在环境条件、思想意识和制度保障上都不能完全有效地全面地推进教师聘任制改革，充分发挥教师聘任制度的优势，这并将导致种种新的问题出现。

（二）岗位职责制定不明确

目前，岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有实现人才顺畅流通，使定岗定编基本仍然是因人而设，不能达到因岗设人的目标。岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实，对于教师的业务考核和评定也带来一些困难。很难真正建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。对于人才的有效流动和优化配置不能起到真正的调节作用。

（三）评价考核机制不完善

当前高校教师考评体系仍不够完善。主要体现在两个方面：

一是重定量考核，轻定性考核。高校比较注重对教师个体在过去一年里的教学和科研等情况进行考核，而较少关注教师的教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况等方面。因此容易使教师滋生学术上的急功近利与道德风险。

二是重科研，轻教学。注重科研应用的短期效果，轻视教书育人。高校的各学科专业之间，教师的教学工作量与教学特点具有很大不同。而当前大多数高校在制定考核标准时，没有对教师承担的工作做系统的细化分析，对各个教学岗位的特点没有进行综合评估，对于不同的学科专业采用相同的考核标准，缺乏综合评价，有失公平。

三是重形式，轻内容。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力，而目前的考核制度不能有效地对学术活动进行考核。

四、高校教师聘任制的完善措施

（一）建立合理的人才流通机制

结合我国的当前国情和我国教育发展趋势，高校可逐步建立多元的教师聘用体系，可根据岗位性质和教师技能可分别实施终身聘用、长期聘用以及短期聘用等多种形式。尽管教师聘任制能促进教师队伍的合理流动，但是也带来一定的负效应。教师聘任制有一定的马太效应，可以使名校吸引到优秀教师，但也使薄弱学校处于难以吸引到优秀教师的窘迫()状况，加速了教育的不公平。因此，必须建立合理的教师流动体制。在这方面，日本高校经验具有一定的借鉴意义。日本虽然是一个经济发达国家，但日本同样存在着经济发展的不平衡。但是为了促进教师的流动，日本各个地区每个学校的实施办学条件均衡，同时日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限，促进了人才的流动。因此，目前我国在推进教师队伍合理流动中，需要解决如下几个方面的问题：

第一，在教学资源配置方面确保各学校具有一定的均衡性，使不同教师在不同高校具有合理的发展空间和潜力。

第二，高校教师待遇在全国范围内具有统一标准，在全社会形成羡慕教师职业的氛围，以吸引最优秀的人才加入教师队伍。

第三，根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。

第四，建立完备的教师队伍退出机制，满足在退出教师队伍后，建立具有合理的补偿制度。

（二）制定明确的岗位责任

明确岗位责任，实现教师资源的合理配置。学校应该根据其自身的办学目的和办学资源，根据学科发展和时代的需要，科学合理地设置各类岗位。在教师职务岗位的设置中，应坚持“因事设岗，依岗择人”的原则，以学科建设和发展为龙头，制定合理岗位分类。明确和规范各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务、考核指标等。努力做到不因人设岗，合理配置教师资源。要着眼于学校各项事业的整体发展和教师群体的整体利益，而不是个人的利益。在岗位职责的设置上引入竞争制度，形成健康有序的竞争氛围，才能充分调动广大教职工的教学科研工作积极性和创造性，发挥激励作用。

（三）完善评价考核机制

高校教师的评价考核机制必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果。对教师进行评价考核是落实教师聘用制的杠杆和基础，科学全面的评价考核机制，是高校快速健康发展的重要保证。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。

第一，在制定考核指标的时候，要做到数量和质量的全面考核。将定性考核与定量考核有机地结合起来，既要有定性的指标也要有定量的指标，尽量使考核指标科学化，能准确有效地评价每一位教师的工作绩效。

第二，既重视科研工作也重视教学工作。当前高校有侧重教学，也有侧重科研。由于各高校的办学目标不同，造成不同专业教师之间的教学工作量差别较大，例如上基础课的教师与上专业课的教师在教学工作上就有很大差别。因此，对不同学科专业的教师应采用不同的业绩考核办法，才公平合理。

第三，将教师职业道德纳入教师的年度考核，提升高校教师科研道德的整体水平，实现教学、科研和育人的统一。

五、结语

以岗位聘任制为基本模式的高校聘任制改革强化了对教师的责任约束，促进了教师观念的转变，优化了师资队伍结构，加大了教师的责任感和压力，提高了学校办学绩效，提高核心竞争力的关键。然而，建立和完善学校岗位聘任制是一项复杂的、具体的、系统的工程，在探索的过程中难免会遇到问题。因此，这需要政府、社会、学校、教师和学生通力合作、逐步完善、实现提高高等学校的办学能力。

参考文献

[1] 马琳。论当前我国的高校教师聘任制[D].华中科技大学，2007.

[2] 李文江。高校教师聘任制之法律研究[J].高等教育研究，2006，27（4）.

[3] 李桂琴。高校教师聘任制的政策分析――基于北京大学、中山大学和华中科技大学的文本分析[J].煤炭高等教育，2007，25（2）.

[4] 刘献君。高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究，2008，29（3）.

[5] 王黎。高校教师聘用和岗位聘任制实施中的问题探析[J].现代教育科学，2007，2.

[6] 孙建忠。中国高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑[J].长江师范学院学报，2011，27（6）.

[7] 王寰安。高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究，2008，29（2）.

[8] 樊华强。论聘任制视野下高校教师流动自由权[J].黑龙江高教研究，2013，6.

教师应聘【第四篇】

关键词：应聘教师；说课；自信；说课稿

中图分类号： 文献标识码：A DOI：/

自信是成功的一半。好的说课不仅需要好的说课稿，还需要教师说课时充满自信。笔者近几年多次担任应聘教师评委，从中观察到，应聘教师普遍缺乏自信心，具体表现为：紧张，语速太快，低头读稿，不敢正视评委等等。这些现象严重影响说课成绩。下面笔者就应聘教师如何增强说课的信心谈几点看法。

一、补充理论，增强信心

俗话说：艺高人胆大。这里的胆大就是自信的表现。应聘教师说课要达到这种程度，必须要具有一定的理论积累，否则很难自信。笔者以为，应聘教师要说好课必须熟悉教材、教法和教育学、心理学及新课程等理论。应聘教师只有掌握了这些理论，说课时才能游刃有余。应聘教师大多是刚毕业的大学生，他们在大学期间学习了教育学和心理学等有关理论，因此对教育学、心理学理论有一定积累，但由于大学没有开设新课程和教材教法等课程，再加上实习的不规范（自己找单位实习），很多大学生对教材教法和新课程不了解。考虑到以上因素，笔者建议，应聘教师急需掌握教材教法和新课程的理论。首先是掌握教材教法。教材教法包括教材的特点、地位和作用、教材的单元设置、单元（课次）目标和重难点、教材的技术结构、每次课的教学步骤、易犯错误与纠正方法等。教材教法涉及的面虽广，但应聘教师只需掌握自己所报学段的内容。比如应聘教师报考小学，就只需掌握小学阶段的教材和教法。同时，考虑到面试时只规定内容，不规定课次，应聘教师还可以将教材教法的范围缩小，一般缩小到每个教材单元的第一次课。经过两次缩小，教材教法的内容精简很多，教师学习起来更有针对性，效果更好。当然，其他内容的教材教法不是不要掌握，而是等考上编制后再学习。应聘教师实践经验少，要想快速掌握教材教法，笔者建议其在实习期间和平时多向指导老师与专家请教。实践证明，这是快速掌握教材教法最有效的方法。其次，教师平时要多学习新课程理论，以提高说课的理论含量，体现说课的时代特点。

二、专家把关，增强信心

部分应聘教师对自己的说课稿心存疑虑，认为自己的说课稿质量不高，因而信心不足。事实也如此，应聘教师大多是刚毕业的大学生，虽然在大学学习了很多理论和各个项目的教材教法，但由于缺乏实践经验，他们的说课稿大多只能通过网上下载等方式获得，而网上的说课稿质量参差不齐，因此，应聘教师对说课稿质量缺乏信心情有可原。笔者建议，应聘教师应先写好说课稿，然后念给有关专家听，请他们修改指正。专家最好是当地有名的教师或教研员，他们实践经验丰富，对说课稿的要求比较了解，可从说课的实用性与理论性上给予具体指导。专家点评后要及时整理，考虑到专家建议多，可能来不及记录。所以，笔者建议应聘教师带上录音笔。有了录音笔就能将专家的建议及时录下，回家后慢慢地整理。说课稿修改后，应聘教师还要把修改后的说课稿念1篇，并用录音笔录下，自己再仔细听1篇，看修改后的说课稿是否体现专家的建议，条理是否清晰，语句是否流畅等。

三、背说课稿，增强信心

说课稿写好后，应聘教师必须将它们背熟。因为面试程序规定，参加应聘教师说课，内容抽签，然后在无任何教参的情况下准备一小时，最后拿写的说课稿说课。由于内容抽签，因此，所报学段的内容都有可能被抽到，而且又没教参准备，这给应聘教师带来很大的压力。这种压力就要求应聘教师对每个内容的说课稿都要熟悉，而且越熟悉越好。因为在应聘现场，人很紧张，如果不熟悉以前写过的说课稿，到时很容易卡壳，如果出现卡壳，面试成绩就会泡汤。此外，应聘教师对说课稿越熟悉，就越能获得高分。实践证明，应聘教师对说课稿越熟悉，说课时就越有信心，给评委的感觉就越好。一般来说，脱稿说课是最好的，但前提是应聘教师要熟记说课稿。熟记说课稿的方法很多，笔者建议应聘教师不要死记，要结合上课情境去领会。比如前滚翻说课稿中有一个斜坡前滚翻练习步骤，如果我们不了解具体方法，只从字面上反复记，要把它背熟很难，反之，我们在记这个步骤时头脑中如出现该步骤的练习情境，就能知道该方法如何操作。这种理解记忆无疑能提高背诵效果。

四、克服胆小，增强信心

部分刚毕业的体育教师虽熟悉教材，普通话也标准，但性格内向，面对评委缺乏自信，给评委的第一感觉是不适合于当教师，分数自然不高。因为，评委在思考：你面对几个评委都紧张，将来面对四十多个学生，岂不是更紧张？见人紧张的人怎么当教师？笔者经常给大家做讲座，但读大学时胆量很小。记得实习期间第一次说课，笔者心跳加速，语言打颤，刚开口就卡壳，半晌才回过神来。那次说课给笔者打击很大，可笔者并没有失去信心，而是采取循序渐进的方法进行克服。首先，面对镜子说课，因为在镜子中可看到自己的一举一动，会克制自己的行为，不让自己失控。其次，面对组内的同行说，让组内的同行听。最后，主动找指导老师等专家说课。经过由易到难的方法，笔者的胆量逐渐增强。实习结束时，笔者的说课获得组内第一名。笔者总是把自己的这段经历告诉应聘教师，希望他们能受到启发，克服胆小心理，增强自信心。

五、“藐视”评委，增强信心

有些体育教师说课时缺乏自信并非因为胆小，而是把评委看是专家，于是总担心自己的说课有问题，患得患失，信心不足。其实，你越是信心不足，分数越低。笔者经常担任招聘教师的评委，发现一个普遍现象：评委对内容相同的说课教师打分，教师“自信地说”和“不自信地说”，分数相差很大。笔者经常告诉应聘教师，要求他们说课时不要把评委看成是专家，而要把他们看成是学生，即“藐视”评委。当然，这里的“藐视”评委不是看不起评委，也不是在语言和表情上轻视评委，而是把评委当做学生，把自己看成是教师，说课是教师说给“学生”听。当应聘教师处于这样的情境中，就会信心百倍，真正进入说课角色，达到忘我的境界。同时，应聘教师激情的说课也会感染评委，如果说课稿质量一般，也能凭自信和激情获得高分。因为评委觉得你像个体育教师，具备一个体育教师的潜质。