年假通知范例（精选4篇）

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年假通知【第一篇】

灵活运用法律规定以防范风险。

关键词：年休假；法律风险；防范

中图分类号：D9 文献标识码：A

自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）开始实施以来，年休假制度的实施已经有近五年的时间，尽管2008年9月18日，人力资源和社会保障部又颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》），对年休假实施中的一些具体问题进行了进一步的细化，但年休假制度实施的效果并不理想。从近几年劳动仲裁部门处理的劳动争议案件来看， 年休假问题已经成为一个重要的劳动争议焦点问题， 在离职争议中，基本上都会牵涉到带薪年休假的问题，但年休假问题很少被单独提出，一般是员工在职时，为了保住饭碗，单位不安排年休假，也不会去告单位，而在员工离职时，作为诸多诉求中的一项提出。“年休假”总是被员工向企业“秋后算帐”，成为离职时员工扔给企业的最后一枚“定时炸弹”，成为企业一个潜在的风险。之所以导致这种结果的出现，一是有些单位存在故意违法行为，二是有的单位根本就是对法律的误读或者没有风险防范意识，最后造成争议。笔者仅就年休假制度执行中企业可能存在的风险及防范措施提出建议。

一、享受带薪年休假的条件、标准及风险防范

按《条例》和《办法》的规定，职工连续工作12个月以上的，享受带薪年休假，这里的“连续”，包括职工在同一单位和不同单位之间的连续工作时间。不仅如此，《办法》还规定，职工新进用人单位且符合连续工作12个月规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，也即新入职的员工也可以享受年休假，只要符合连续工作12个月的条件。但许多用人单位都规定，员工入职一年后方可享受年休假，这样的规定就与法律规定相悖了。如果不给新入职的员工进行年休假的核算，就有可能发生劳动争议。另外，年休假的具体标准是以职工的累计工作年限计算的，而不是以本单位的工作年限计算的。

针对享受年休假的条件和标准所带来的风险，建议企业修改本单位的年休假规定，使之符合法律规定，另外，对新入职的员工，也要查验其解除劳动关系的证明，以便核算其是否在入职的当年应享受年休假。对新入职的员工，首先要确定二个问题：一是员工是否是连续工作，二是核算其累计工作年限，以确定其应享受的年休假天数。核算其累计工作年限，可根据其档案、社保缴费记录、终止劳动合同的证明等进行核算，当然，要提醒企业的是，关于员工的累计工作年限，是由职工负举证责任的，如果员工不能提供能够证明其累计工作年限的证据，那么也只能以在本企业的工作年限计算了。

二、待遇享受办法及变通补偿的风险及防范

按《条例》的规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”因此，这里边有这样几个法律问题：一是年休假何时休谁说了算？是否是一定要职工申请？二是是否只要是职工未休年假，单位就要按300%的标准支付其年休假的报酬？

对于第一个问题，我们可以看到，《条例》已明确了，是由企业统筹安排，因此，提示企业要修改年休假制度，对年休假的具体流程、原则重新设计，如：单位确定年休假时间的原则、员工何时申报休假计划？最后由哪个部门平衡安排员工休假时间？不同的员工的年休假的审批权限和程序？本公司的年休假是否允许分段休？分几段？是否允许跨年度安排等，均应在制度中做出规定。另外，单位安排年休假的原则是“根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿”，因此，单位必须保留职工申报的年休假计划，以确认企业在安排时考虑了职工本人意愿。而且，年休假虽然是职工提出申请，但最后安排的权利在企业，也可以说是企业行使管理权的体现，因此，即使职工不申请，企业也要安排职工年休假。往往发生劳动争议打到仲裁时，企业会以职工未申请提出辩驳，但一般得不到仲裁的支持。对于第二个问题，并非职工只要不休年假就要按三倍补偿，《办法》规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。某公司曾有一位员工明确表示不休年休假，但辞职后以未休年假为由要求企业给予赔偿。由于企业拿不出证据证明该员工当初是自愿不休年假的，结果只能赔钱了事。因此，用人单位不能证明是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，则需要支付三倍工资。如果想避免此风险，应当有基本的证据意识。在安排劳动者休假时，如果劳动者提出不休，应当保留劳动者提交的不休年休假的书面证据。如劳动者书面提出不休年休假，实际上等于放弃。有了该证据，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资将得不到支持。最后特别提醒HR注意――如果劳动者书面提出的是“暂不休假”，则不等于放弃年休假，用人单位如果批准其申请，实际上等于同意调整休假时间，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，企业不能拒绝。

三、合同解除、终止时未核算职工应休未休年假的工资报酬的风险与防范

年假通知【第二篇】

单位性质、企业效益，是决定因素吗？工作繁忙、加班、走不开，这些人们的口头禅真的是导致员工无法休假的最终原因吗？还是有什么更深层次的原因在决定着带薪休假的实现？

享受休假 单位制度先行

――典型个案：外资企业

在采访中，记者发现，外资及中外合资企业是在各类企事业单位中执行带薪休假制度最好的单位，此外，一些国有企业、国家机关、中央机关的员工往往也都可以享受到带薪休假。这类单位都会有关于带薪休假的明确规定，休假时间、带薪办法公开、透明，从而保证了员工的带薪休假权利及其实现。

北京某外商独资IT企业员工王先生对记者说：“我们公司的规定是：‘正式合同制员工从进入公司之日起，每工作一年会得到十天年假。工作满一年后，可以开始使用年假。工作满3年后，每年增加1天年假；年假累计天数，最高不超过15天……年假期间，发放100%工资。’而奖金是根据绩效考核评定，与年假无关。”

“休假前要经过审批的，少于3天由部门主管审批（三级经理），3天和3天以上的休假由二级部门经理审批。原则上是手里的工作不忙就可以申请休假，经理会权衡同时休假的人数。”王先生说：“如果自己的确有要紧的（私）事一般都会批的，管理还是比较人性化。不休的话会换成工资――按年假的天数再发一份工资，和日工资一样……我们这儿（的人）一般都休假，不休假的很少。”

在中外合资信息咨询公司工作的汪女士也是可以享受到带薪休假的人们中的一员。她说：“单位有关于带薪休假的规定。只要是正式职工，在一定级别以上就有。（休假期间）工资、奖金都有……（员工的）级别是在招聘的时候就定了的，进来以后根据业绩评定。职员这一档有五级，从第三级开始有假期。职员之上的级别是主管、经理、总监、总经理等。好像经理以上就可以休10天了。我是三级以上（职员），个人资料上写着可以休息五天。”

“我们公司不仅有休假，而且（单位）每个人都有旅游费。一年2000元，但是必须以部门为单位花，自己拿不到钱。部门组织（旅游）一般是利用周末时间。然后再个人休个人的（带薪休假）。基本上人人都休。也可以用来抵消病假、事假什么的。”

北京某国有房地产公司的马小姐马上就要随公司去海南度假了，她兴奋地对记者说：“我们原本年初就打算放年假的，就是因为太忙了才拖到现在……现在许多单位都在争先恐后地放年假，组织出去玩儿呢，特别是政府机关……我们公司（员工）估计在下周或下下周，分两批去海南，就是借年假的一个机会顺便玩儿一趟。时间大概5天，具体的安排现在还不知道。”

马小姐还说：“（关于带薪年假）公司有明确的规定，‘凡连续工龄满一年的员工，可享受年休假。假期为5天；确因工作需要不能休假的员工，给予双薪补助。’”

某中央级媒体记者史先生则说，在媒体工作非常忙，平常也经常加班。但是大家在休年假方面，“该休就休，该多久就多久，工资照发。”

看来，工作繁忙不是理由，经常加班亦不是借口。员工能否享受到带薪休假，最终还是看所在单位的带薪休假规章制度是否健全、公开，有章可循。

无法休假 缺乏相关规定

――典型个案：私营企业

与这些保证带薪休假的单位相比，另一些无法享受带薪年假的员工往往抱怨自己所在的单位制度不健全，没有这方面的规定，或者即使有相关规定也不公开，因而没有办法获得应有的带薪休假。

IT行业王先生说，曾经“在一家私企干了9～10个月，从来没有听说有（带薪休假），可能是因为所在的企业不太正规。”

信息咨询行业某私营企业员工肖女士说：“我们公司没有休假的规定，带薪休假是不可能的。我们只能在周末和平常不停地加班，然后倒休。”

那么，即使经理级别的也无法享受带薪年假吗？肖女士说：“公司都是自己开的，那些股东、经理休不休假就随便了。我们的一个副总刚刚休假了，不知道是不是带薪。”

“但是，可以请假，其他员工请假就都不给钱，工资、奖金都没有。有事的话，请一两个月假都没问题。老板也不会把你逼死……刚去工作的有事儿应该也可以请假，就是不知道老板会不会批准。反正会催着你回来，不高兴呗。”

记者采访的在另一家私营企业工作的李先生的答复与肖女士如出一辙：“带薪休假？我们根本没有这个概念。公司也没有明确的规定。同事们都说很忙没有时间休假，自己也就不好意思提出来。而且提出来以后跟自己利益相关的很多东西就没有了，比如说客户呀什么的……”

北京某国有企业于小姐也是从来没有休过假，她对记者说：“不知道别的单位有没有带薪休假的规定。我工作两年了，没有休过，这方面我不太懂。”最后，她询问记者：“法律上规定的带薪休假，像我们这样的应该每年可以休多长时间呀？”

带薪休假 呼唤制度细化

在国外“带薪休假”已相当普遍，许多国家和地区都以法律形式对其加以规定。在我国，“带薪休假”实际也早已进入法律条文，《宪法》第43条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”1991年中共中央、国务院发出通知，恢复了休假制度，其中规定：“企业职工休假，可由企业根据具体条件和实施情况，参照党政机关办法自行决定。”1995年实施的《劳动法》第45条则明确规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上享受带薪休年假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利，却也因缺乏细化规定而留下大片空白。

任何制度都需要不断细化，要实施带薪休假制度，必须制定详细的实施细则，例如带薪休假每年休多少天、是否可以分段休息、用人单位违反规定如何处罚等。只有这样才能保证带薪休假在实施时不打折扣。

在我国，有权对带薪休假作出具体规定的国家权利机关是国务院。然而，《劳动法》实施以来，国务院的具体办法却一直没有出台。

此外，地方政府也可以制定相关的地方性法规。例如，北京市政府曾对党政机关工作人员的带薪休假做出具体规定：“参加工作满5年、不满15年者，每年休假10天；参加工作满15年、不满25年者，每年休假15天；参加工作满25年以上者，每年休假20天。”

年假通知【第三篇】

核心提示

最近一年，一些地方政府纷纷出台“强制”公务员带薪休假制度。当地政府希望借此改善公务员的身体亚健康状况，提高政府部门的工作效率。但是，公务员以外的许多社会群体却纷纷对这一制度提出质疑，认为公务员带薪休假会引发新的社会不公。

本报讯据《中国青年报》报道，苏州强制公务员带薪休假制度，今年已被暂停实施。规定出台公务员“吃惊”

去年8月初，苏州市委、市政府下发了一份名为《市委市政府关于安排机关干部年休假有关问题的通知》的红头文件。

这个通知规定：按当年实际休假的天数，每天给予公务员一定数额的休假补贴；当年没有休假的不发补贴。不休年假的人没有资格参加年终先进的评选。

这项规定一出台，不少公务员感到“吃惊”，很多机关干部开始“不敢相信”，以为听错了。

政策好公务员选择休假

据了解，苏州党政机关及事业单位享受政策规定的休假待遇的人数约占总数的20%，约两万人。由于政策绝对利好，去年，他们绝大多数选择了休假。

强制休假遭受非议

苏州公务员强制休假制度在执行了一个年度后为何被暂停？有关方面对此都讳莫如深。记者在苏州采访期间，辗转了解到下面多个说法。

其一，公务员休假每天补贴150元引起多个层面的不平衡，非公务员序列的人士、是公务员但不能享受休假的都有微词，甚至一些已经退休的公务员也提出休假要求。

其二，可能会使地方财力吃紧。以两万人每人休假10天计，全年就要额外支付3000万元。

其三，社会议论很多，舆论压力较大。一些舆论认为，苏州公务员带薪休假还要拿补贴，这是政府在乱花纳税人的钱。

新闻链接

北京拟修改公务员休假政策

年假通知【第四篇】

由于目前的经济环境、就业压力等因素，不少上班族感叹，带薪休假在披上了法律保护的外衣之后，为什么依然是一个美丽的梦？是什么让带薪年假变了味道？

公司：“抓抓紧抽时间都休掉”

律师：主动弃休难得3倍薪酬

“鼓励”型

“快到年底了，没有休完带薪年假的，抓抓紧，抽时间都休掉。”接到总监的通知，在北京一家传媒公司广告部门工作的刘玉良好像接到了圣旨一般，感到前所未有的温暖，但在喜悦之余刘玉良对公司的意外示好却感到有些不解，“以前想休年假都难，现在怎么公司反过来主动鼓励大家休假，而且还是带薪的假期？”

午饭时，刘玉良兴致勃勃地和同事谈论起打算休年假的事情，一听说他要休假，同事马上露出不悦，“手头的项目交给谁做？”几天前，一位同事离职，留下了部分未处理的工作，刘玉良经过反复权衡还是决定向公司申请不休年假。虽然公司提醒员工可以休带薪年假，但和刘玉良一样，很多员工因为工作繁忙，都在年底时向公司表示放弃休假。

根据今年初实施的《职工带薪年休假条例》，休假应当安排在1个年度内完成，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付工资报酬。对此，北京隆安律师事务所律师陈旭提醒说，员工自愿放弃带薪休假在岗上班，将不能获得3倍报酬。有些企业为了躲避3倍薪酬，迫使员工主动提出放弃休年假的打算。同时，员工仅仅通过口头表达或者默认态度放弃休年假，并不具有法律效力，因此按照《条例》，员工放弃休假，单位需要让其出具书面声明。

公司：“想休假就直接辞职吧”

员工：怕丢饭碗不敢休年假

威胁型

在记者的随机采访中，近一半受访者都对这种“能休假又能拿工资”的好事，“心动”却难以“行动”，其中最主要的原因是担心因休年假而丢掉饭碗。

在一家软件开发公司工作的韩锐年初时看到带薪休假规定后暗自高兴了好一阵。前不久，他向公司申请带薪休假，却遭到了严词拒绝，“到年底尤其忙，谁也不能替你干活，如果想休假就直接辞职吧。”领导的话让韩锐听得心惊肉跳，立即打消休年假的念头。和韩锐一样，为了在金融危机中保住饭碗而放弃休假的人还不在少数。

“5天年休假都还没用呢，但是现在不敢用。”在一家房地产公司从事销售工作的杨英时常向朋友诉苦，在全球金融危机的寒潮中，公司业务大幅萎缩，“公司已经开始裁员，人心惶惶的，谁敢休假？不是不想休，而是不敢休。”

34岁的孙宗元已工作10年，却从未听到公司向员工讲过带薪休假的事。10年中他只休过一次尴尬的年假，还是今年借着妻子生孩子的机会，把单位给的陪伺“产假”和年假一起休了。“国家出台这个政策的本意是好的，但实际执行起来就变味了。现在好好工作还不一定能保住饭碗，哪里还敢向公司要求这个呀。”

公司：给十天休假一分钱不发

律师：无薪年假等于变相失业

强迫型

几天前，李萨突然接

到了公司让她休假十天的通知，但是这天上掉下来的馅饼却让她难以下咽，“公司为了降低成本让我们休假，休假期间一分钱也不发。”无薪休假让处在金融寒潮中的李萨更加寒冷。她所在的是一家以模具制造为主的私企，出口订单锐减，公司处在半停工的状态。还有十几名员工和李萨有同样遭遇，另一批员工也将陆续遭受无薪年假的待遇。

“无薪年假就等于让员工变相失业。”陈旭说，不带薪休假可以说是属于资方违约，并不是由员工自身过错引起的，应该给予一定赔偿。国家人力资源与社会保障部劳动关系司相关人士在接受媒体采访谈到无薪休假时表示，企业若停产停工致使员工放假回家，应每月支付员工基本生活费，否则员工可提起仲裁。

讨论

保饭碗

还是较真儿？

随机采访中发现，多数员工能否休带薪年假关键在于用人单位的态度，有近7成被采访者表示，如果单位不能明确鼓励职工带薪休假，很多职员将主动或者被动地放弃这一权利。

陈旭对员工放弃自身权利表示担忧，由于目前就业形势艰难，“保饭碗”的意识促使职工根本不愿意和单位在带薪休假问题上较真儿，几乎没人向劳动保障部门投诉带薪休假难落实的问题，带薪休假的条例有些形同虚设。我们还是需要政府部门自上而下地用行政监督的力量，采取行政干预、经济处罚等手段，来推动带薪休假的实现，真正做到执法必严。