物业公司招聘3篇

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物业公司招聘范文1

时值一年一度的毕业季，“求职”成了当下毕业生最关注的事情。而今，求职者仅需一台可以上网的电脑，就能在各类招聘网站上根据自身的定位寻找到较为“对口”的应聘单位。然而，网络招聘平台在给我们带来便利的同时亦暗藏风险，即海量的“网络招聘信息”真假难辨。

现状：海量招聘信息真假难辨

当一种新生事物快速发展时，必然伴随着问题的出现。网络招聘平台亦如此。根据易观智库的监测数据显示，2016年中国互联网招聘市场规模将达到人民币亿元，比2015年增长%。预计到2018年，这一数字将猛增至人民币亿元。网络招聘平台在我国的快速发展程度可见一斑！然而由于网络招聘平台审核机制不健全，网络招聘信息的真实性和滞后性等问题日益凸显。

近日，媒体陆续曝出网络招聘行业欺诈乱象抬头，招聘信息不实、鱼目混珠等问题。例如，郑某系国内某知名大学的一名在校生。其在智联招聘网上看到“某某传媒有限公司”招聘“兼职翻译”。于是投递简历至指定邮箱。不久，她接到通知，前往面试。经面谈，双方签订笔译服务协议及保密协议各一份，该公司向郑某收取人民币数千元的保证金。事后，郑某觉得可疑，遂与该公司联系，但对方以各种借口不予退还保证金。当郑某向智联招聘的客服人员反馈问题时，得到的答复是“网站平台对该公司预先进行了资质审核，确认该公司具有营业执照”。之后，郑某向公安机关报案。经公安机关查明，该公司已人去楼空，且无法与该公司法人代表取得联系。至此，郑某维权无果。笔者在网上搜索“网络招聘”“保证金”“被骗”等关键词，类似被骗的求职者不在少数。

纵观当前主流网络招聘平台，虚假信息数量繁多，形式亦五花八门，归纳起来主要包括四种（详见表1）。

通过表1，我们可以看出网络招聘的乱象实质上根源于“网络招聘信息的不真实”。近日，新华社记者曾登录智联招聘的网站，以“某公司”名义进行注册。但因无营业执照，故不能招聘信息。之后，记者接到智联招聘多个审核电话。记者向工作人员表示，由于公司正在申请注册，因而不能提供营业执照。工作人员当即表示，如果向网站交纳一定的费用即可成为网站会员，就可以跳过公司审核的步骤，招聘岗位信息将毫无障碍。同样的情况亦发生在58同城等多个网络招聘平台上。我们在这些网站上输入“兼职”“夜总会”“”等关键词，也能看到许多营业执照未经验证的公司。而进入这些公司在招聘网站上的页面，大量所谓高薪酬、低门槛的虚假职位信息映入眼帘。诸如此类的陷阱深坑数不胜数。根据国家网信办的数据，自2016年2月至2016年6月上旬，国家网信办会同有关部门依法查处的严重违规失信招聘网站数量已超过200家，其中有159家招聘网站涉嫌向不特定求职者提供大量违规失信的招聘信息。

责任：招聘平台难辞其咎，监管缺位亟待填补

网络招聘平台存在诸多乱象，除了招聘公司的原因之外，网络招聘平台亦难辞其咎，其在招聘公司准入门槛以及信息审核监管方面均具有不可推卸的责任。

一方面，网络招聘平台在招聘企业的资质审核方面未从严把关。当前，招聘网站的客户主要分为“招聘公司用户”和“求职个人用户”。信息审核的关键就是如何保证招聘公司资质的适格以及其的招聘信息的真实。因此，作为求职者与招聘公司之间媒介的“网络招聘平台”，其对招聘公司用户的审核必须严格，否则从源头上存在上行下效的风险。现实已经告诉我们，不少招聘网站在资质审核方面存在监管缺位的问题，对招聘公司客户的营业执照、组织机构代码等资质信息未实行一票否决制。有的招聘网站仅要求提供复印件，而不去查验原件。网络招聘平台的资质审核缺位会导致求职者个人信息的泄露问题。一些不法分子可能利用招聘简历或者面试过程中获取的个人信息，实施违法犯罪行为，从而达到其获取非法利益的目的。

另一方面，网络招聘平台在经营理念上仍然以营利为本源，一味追求销售业绩以及招聘职位、投递简历等数量的增长。如上所述，个别招聘网站十分看重招聘公司客户支付的会员费。因此只要公司愿意向招聘网站支付会员费，招聘网站便会放宽其准入门槛，免去资质审核的环节，任由被审核方招聘信息。甚至当招聘公司客户遭到举报后，少数招聘网站不配合打假，反而包庇掩护这些“李鬼”，致使被骗者投诉无门。究其原因，网络招聘平台过于重视招聘职位、投递简历在网站上的点击量，这些数量的增长与否直接关系着招聘网站获得的关注度，也关系到招聘网站的影响力。

值得关注的是，求职者因在网络招聘平台上信息被诈骗，网络招聘平台并非一定承担法律责任。诚如北京中闻律师事务所王维维律师所言，网络求职被骗案件中，网络招聘平台的责任主要取决于其对涉案信息的参与程度。如果网络招聘平台未尽到审核义务，并在主观上存在过错，则应当与信息者对受害人承担民事层面的连带赔偿责任。但是如果网络招聘平台对虚假信息的不知情，事后亦未尽到及时删除的义务，根据目前的法律法规，网络招聘平台一般不承担连带赔偿责任。

物业公司招聘范文2

一、工作总结

（一）员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人，其中各项管理人员36人（其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人），操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。

（二）员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费2000元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位；结合物业类公司实际，通过长垣在线免费招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位；参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工（其中管理人员10人，操作层人员86人）。

2、日常管理

（1）规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

（2）员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案（存储备用），平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案；应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选；对员工档案按部门项目进行分类归档；同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。

（3）按照保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服→←务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园2080服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。

（5）及时保质完成领导交办的其它临时工作。

二、存在的不足及改进措施

（一）在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

（二）员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员；其次对现有人员培训提高。

（三）留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人（管理人员11人，操作层人员63人），其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。

（四）绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

物业公司招聘范文3

和用人部门沟通，确定招聘人员条件，比如性别、年龄、学历、职业资格等。

招聘广告，召集应聘者，经过笔试、面试后，从300名应聘人员中筛选出30名合格者。

对这30名合格者进行背调、政审、体检、培训后，送其上岗。

尽管这一切遵循了普通规范的招聘流程，但问题也随之出现：新员工上岗不久，就有人陆续辞职。有人畏惧高空作业，有人无法适应工作节奏，还有人嫌工资太低。身为人事经理的你很委屈：为什么严格按照流程进行了员工招聘，面试的时候也与候选人进行了相关问题的探讨，上岗后却还是出现这种员工说的和做的完全相反的情况呢？

也许我们可以从壳牌石油中东炼油厂的做法中获得一些有益启示：

首席执行官（以下简称“CEO”）亲自面试，与应聘者进行充分沟通，给予其被重视的感觉；

组织通过面试的人到应聘岗位会经历的最坏环境下进行现场高空体验，以考查其适应性；

详细告诉作业人员工资薪酬、工作环境、发展前景等情况，让应聘者清楚所聘岗位的真实情况；

CEO为新员工上第一堂培训课，阐述公司战略目标、价值主张、企业文化等，强化新员工的文化适应性。

虽然是一次看似普通的招聘，但一年后，这次招聘的员工绝大部分都留了下来，只有一名员工离开。也许，人力资源工作者（以下简称“HR”）应该好好品味和思考一下壳牌的招聘技巧，多考虑如何利用常规招聘思维之外的“第三只眼睛”，审视过去招聘模式的不合理之处。

招聘中最看重什么

招聘时HR应关注应聘者哪方面素质？是技能（学历、职称、资格等），还是品格（性格、爱好、决断力等）？通常情况下，HR总希望应聘者是个德才兼备的全才，但是，当理想与现实出现差距之时，你该如何选择？

其实，HR多倾向于招聘那些能满足岗位需求、技能较强的人，而很少考虑其品格如何。这样做，一方面考虑到品格是隐性条件，HR不可能在几次面试中就得到准确的结论；另一方面，由于目前的大多数企业和HR都急于求成，过于注重结果和应聘者的外在条件，因此，当一个高学历、高职称和高技能的应聘者出现时，HR往往会忽略对其品格的考量。其实，这是一个误区。试想：技能和品格哪一项更容易进行后天的塑造和培养？答案应该是不言自明的。

有关研究表明，大多数员工经过上岗培训后，技能都会获得提高，甚至会超过岗位所需的基本要求。但是，品性属于人性中深层次的范畴，品格的形成更多取决于个人的成长环境和价值观，是长期沉淀和积累的结果。企业虽然可以通过培训提升员工的工作能力，却很难给予员工一个重新塑造人格的环境。从这

个角度来讲，企业在招聘员工时，更应注重对应聘者个人品格特征的考查，从而避免以偏概全。

招聘时，HR对应聘者品格的考查可以通过多种渠道实行。谷歌公司招聘员工的做法就很有特点：和大多数公司审阅简历的方式不同，谷歌公司收到员工简历时并不是首先关注应聘者的毕业学校、学历水平、资格证书等，而是首先关注应聘者的职场经历和兴趣爱好。谷歌公司认为：学历和技能只能说明一个人的学习能力，而从其兴趣爱好中却能够窥出涵养与品格，可以帮助公司更准确地判断应聘者的为人和处事方式，了解其能否助推公司实现战略目标。

招聘决定离职率

由谁负责对普通油漆工进行招聘面试？很多人可能会回答：用人部门经理、人事经理，或者人事部门领导。有的企业认为，让CEO花时间去面试一名普通员工是一种极大的奢侈和浪费。如果你所在的企业也抱有这样的想法，就不难理解为何企业的某些员工会在上岗后不久就提出离职了。因此，从某种程度上说，招聘环节就能够决定应聘者在一家企业任职的时间。

从逻辑上来看，招聘不仅仅是人事部门的事，还是企业的事，CEO是公司的第一责任人，为了实现企业经营管理的目标，他需要对有可能进入企业的人进行严格把关。因此，CEO参加面试，既可以把控企业到底需要什么样的人，还能让应聘者发自内心地做出加入并伴随公司一起成长的决定。

从招聘的价值角度来看，员工是公司价值的创造者，是企业发展的起点。CEO是公司价值创造的引导者和传递者，把握着企业的运行走向。如果偏离正确走向，就会影响有效价值创造和价值链的稳定性。

从招聘的本质看，如果把招聘的匹配性从低到高分为三个层次的话，通常情况下HR只做到了第一个层次，即实现了简单的人岗匹配。大多数情况下，HR开展员工招聘时会到此止步，但更为关键的是继续实现应聘者与团队的匹配度和应聘者与企业文化的匹配度这两个层次，因为它在很大程度上决定了应聘者的工作效能、发展潜质，甚至是何时离职。

那么，怎样才能在招聘阶段就预测出应聘者是否够与团队相匹配呢？主要的做法之一，就是让企业的团队或团队代表参与面试，从一开始就让企聘双方互相“撞击”；或者让应聘者参与工作团队的活动，在体验活动中观察应聘者的品格，从而确定双方是否匹配。这就如杰克・韦尔奇所说：“不管你的时间有多紧迫，或者不管某个应聘者的表现有多么积极，你都应该多安排几名公司的人与每一位候选人多做几次接触。”

想要做到应聘者与企业文化的匹配绝非易事。很多五百强企业为了找到与公司匹配的人才，往往会独辟蹊径，进行长期和精心的谋划。如：西门子在招聘时，先让应聘的大学生来公司实习，使其全面了解公司的价值主张和企业文化，实习结束后这些人可能会到其他企业工作，西门子会对这些实习生进行长期的联络跟踪，3-5年后，再从这批实习生中挑选出具有发展潜质的优秀者“归队”。这种做法虽然会花费企业大量的时间和精力，却可以找到真正适合企业长期发展的“精英“。

招聘影响公司发展格局

有些公司越做越大，有些公司蹒跚前进，有些公司在两三年后悄然消失。据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而在中国，中小企业的平均寿命仅为年，集团企业的平均寿命仅为7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。分析企业短命的原因，主要有市场环境差缺乏科学治理、公司领导无远见、员工缺乏创新精神等。不过，对企业影响最大的还是CEO。

这其中与招聘有什么关系呢？