2024年高校青年教师职业精神培养和提升论文【优质8篇】

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2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第一篇】

论文摘要：近几年来，我国高校不断扩招，相应的高职教育也得到飞速的发展，但同时也给高职生带来了很大就业压力。毕业生技能素质的高低直接反映高职院校人才培养的质量，影响着毕业生的就业率和社会生存能力。培养高素质、高技能应用性人才是高职院校的人才培养目标。本文分析目前毕业生的就业现状和和高职学生职业技能素质教育现状的基础上，说明培养高职生的技能素质的必要性，同时提出相应的有效对策，以提升高职院校毕业生的技能素质，提供高职院校的就业率，满足社会和经济发展需要。

我国高新技术产业的不断的开发利用，运用新技术，产业结构不断的优化升级，带动了市场劳动力结构的变化，低层次的人才结构已不适社会经济发展需要。社会和企业需要数以千万计的生产、建设、管理和服务第一线的技术、技能复合型人才。然而，当前我国服务第一线的技能型人才，特别是高技能人才严重不足。

目前，我国有些高职院校要么是目标定位不准、管理体制落后，要么就是培养模式不合理，更有一些实训条件不完善、管理体制落后等。这些都影响人才培养。社会、行业和企业的对人才质量的要求越来越高，高职院校毕业生的职业能力越来越不适应社会、行业和企业的对人才质量的要求。

提高高职生技能素质是当务之急。高职院校要从自身做起，深化改革，转变观念，制定良策，为生产第一线培养职业能力强的高技能应用性人才。

高职院校毕业生应具备的技能素质一种综合能力的反映，它涵盖的内容有很多，主要体现为专业性技能，方法性技能和社会性技能。

核心技能：专业性技能专业性技能从事职业活动所需要的知识（认知能力）与技能，；前者包括科学文化知识和专业理论基础知识，后者包括各专业和相应专业群的技术、工艺和运作技能。专业性技能是从业者的核心技能。

工作方法和学习方法：方法性技能它包括制定计划的步骤，解决实际问题的思路，独立学习新技术的方法以及理解新事物的思维方法等。在科学进步、市场经济不断完善的形势下，企业要在竞争中求生存、求发展，必定要不断更新技术、更新设备，对就业者会提出更高的技能素质要求。因此，毕业生应具较强的学习能力、自我发展能力，以求得职业能力的促进和迁移。方法技能是从事职业活动所需要的工作方法和学习方法。

必备技能：社会性技能社会性技能包括人际交往、公共关系、社会责任感以及群体合作的协调与仲裁，参与意识、自信心、积极性、主动性、灵活性、语言文字表达技能等。从业者既是自然人，同时也是社会人，在社会人际交往中、企业的员工之间、员工与管理者等之间，需要进行思想交流、展示自我、组织协调等。因此，对于高职生来说，应培养自己的语言、文字表达能力和必要的外语阅读和表达能力，以及有良好的职业道德和团队协作能力、组织协调能力等。社会性技能是从业者的必备技能。

培养高职院校毕业生技能素质既是社会经济发展的需要，又是高职教育的根本任务，提升高职院校毕业生的技能素质，提高高职院校毕业生就业率，缓解人才市场需求矛盾，具有积极和深远的意义。

培养高职院校毕业生技能素质是当前社会发展需要社会对高层次的复合型，外向型和开拓型的人才需求日益迫切，用人单位对毕业生的素质要求越来越高，追求人才的数量，而是更加注重毕业生的综合素质；更多的企业需要的是既懂技术、懂生产、懂管理、又具备创新能力的复合型人才。而部分高职生敬业精神差，吃苦耐劳精神不够，不愿意到生产第一线工作；眼高手低，频繁跳槽，就业错位率高；动手能力较差，技术不够精湛，知识匮乏等，远远不适应企业和社会发展的需要。

培养高素质高技能人才是高职院校的根本任务党的教育方针是培养有社会主义觉悟、德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。这是各类高校的根本任务，高职院校也不例外。这就要求高职教育应把培养有相应专业、有一技之长的“下得去、留得住、用得上”的高技能性人才，高技能专门人才最为培养目标，应该更多地把用人单位的需要、用人部门对学生的评价作为核心指标。

2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第二篇】

摘要：本文从分析高职院校学生职业化发展与创业素质培养的内涵和现状入手，提出加强学生创业素质培养的必要性，并针对高职院校教育教学规律和人才培养特点，进行相关的要素分析，探讨创业素质培养体系的构建策略。

高等职业教育的一切活动都是针对特定的职业岗位(群)而进行的，具有很强的职业针对性、实践性和开放性。高职院校学生的职业化发展正是通过高等职业教育实施人才培养活动，使学生在未来从事某项工作过程中，形成由职业意识、职业知识、职业能力和职业道德所构成的职业素质，并符合职业标准和规范，获得职业资格的过程，核心是职业素养的养成和强化。创业素质作为职业素质的重要方面，是学生职业化发展教育的关注重点。有效强化创业素质培养会提升学生职业化发展水平，学生的职业化发展程度和实效性可以在创业素质培养环节中得到体现，从而为学生走上创业之路奠定基础。

2基于职业化发展要求的创业素质培养内涵与现状分析。

创业素质是受环境和教育的影响形成和发展起来的，在人的心理素质和社会文化素质基础上，在社会实践活动中全面地、较稳固地表现出来并发挥作用的身心组织要素、结构及其质量水平。它既是人的'职业化素质中有待开发的创业基本素质潜能，又是已经内化形成的人的创业基本素质。创业素质分为两个层次：第一层次为基础性素质；第二层次为发展性素质。基础性素质包括文化基础知识、认知策略、态度；发展性素质包括专业知识和技能、创业意识、创业能力、创业精神、创新精神。

创业素质培养是创业教育的基础，创业教育这一理念的提出，它倡导和注重实际创业能力，要求把创业素质培养提高到与职业性教育同等的地位。这一理念最先被美国所接受，设立了国家创业教学基金，广泛实施创业教育。欧美各国主要大学在创业素质的培养教育方面起步也较早，倡导创业管理教育。此后，这种趋势在亚洲各国得以传播，中国国内陆续出现了大规模的创业大赛，高校也陆续开设了创业相关课程。

高职院校虽然近年来正逐步引入大学生创业教育的内容和创业实践环节，但是绝大多数高校对此并没有表现出特别关注。即使将创业教育引入校园，也只停留在第二课堂活动层面，效果不明显，实施创业教育的广度、深度不够。就创业教育的重要方面学生创业素质的培养而言，尚未形成系统性体系。

3实施创业素质培养是高职院校人才培养关键。

（1）从世界经济发展趋势和我国社会经济的环境看，创业时代已经到来。新经济环境为当代大学生提供了广阔舞台。高等职业教育肩负“培养学生的社会适应性，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”之使命，引领大学生走向创业之路，是时代对高等职业教育的必然要求。

（2）创业教育走向高等学校，已成为国际化趋势。国家经济和文化的整体实力，要依靠成千上万的创业者来支撑。创业素质的培养要以人才培养的立意，去开发学生的创业潜能。这些创业者，不但能经营经济，也能经营文化、教育、科技，甚至用经营理念来理解政治、人生和国家。

（3）创业素质培养会增强学生职业化发展内驱力。创业素质能力作为大学生“第三本护照”，不仅要求学生的掌握一定创业知识和技能，并且要求加强创业素质培养及创业个性品质和创业精神的培养。因此，开展创业教育，培养良好的创业素质，也是大学生自我发展、实现自我价值的需要。

作为高职教育特定群体高职学生创业素质能力的培养，无论从时代发展看，还是从经济发展看以及大学生自身素质看，都是当前促进学生职业化发展必须研究的课题。

4高职院校学生创业素质培养的路径和要求。

尽管人们对于创业是否可以培养的问题已形成一致意见，但对创业应提供什么样的课程和培养方法问题尚存在分歧。早期创业素质培养内容是围绕创业、商业计划撰写，其理论依据是创业成功是人格特质的成功；构建新的创业素质培养体系应遵循学生职业化发展规律，以创业行动为导向，同时要求引入人格、技术或行业经验，建立创业领域特有的体系及创业素质培养模式或方法。

创业素质培养，主要是通过课程体系、教学内容、教学方法的改革，以及第二课堂活动的开展，增强学生的创新意识、创造精神和创业能力。可以说，创业素质培养的过程是一个系统的素质教育的过程，它包括创业思想的确立、创业氛围的形成、创业技能的培养和创业认证。按照基础性素质和发展性素质两个层面的分析，需要对高职院校学生特有群体的特征进行阐述，确立高职院校创业素质培养的基本组成和结构性特点。

高职学生创业素质培养体系的要素可以描述为，培养学生艰苦创业、勇于开拓、不断创新的创业精神及创业理想；培养大学生良好的创业心理品质，如独立性、敢为性、适应性、合作性、坚韧性、自律性等心理品质；培养学生的经营管理能力、组织管理能力、创业的社会交往能力、创业的财务管理能力、金融理财能力、资本运营实务操作能力及开拓创新能力。创业素质是基础性和先决性的因素，归纳创业素质的范围至少包含以下几个方面：创业动机、创业意识、创业精神、创业品质、创业能力、创业心理、创业知识等等。

创业素质的培养机制构建的理念可以从三方面理解其含义：一是通过创业教育，培养学生自谋职业、创业致富的能力和本领；二是通过创业教育，培养学生从事创业实践活动所必须的具备的知识、技能、能力和心理品质；三是通过创业教育，培养学生成为具有开创的个性和社会变革的参与者。其目标是在于提高学生的创业素质。

根据创业素质培养的基本概念和范畴、目标，按照理论整合的特定要求和结构法则组织起来，确立创业素质培养的目标体系、结构体系、方法体系和评价体系，在此基础上形成创业素质培养体系的基本框架和模型体系。一是创业基本素质框架，主要从创业意识、创业心理品质、创业能力和创业社会知识结构方面的构建；二是创业素质培养基本模型，主要从创业素质培养目标和内容、领域和范围、方式和途径等方面展开；三是创业实践活动模型，注重创业实践活动的系统化、职业化和强化实践驱动性等方面；四是创业素质培养评价模型，建立信息反馈机制和实施评价的可操作性办法。

参考文献。

[2]李新仓,杨晓非.国外高校创业教育实践及对我国的启示[j].教育探索,2008(9).

[3]赵志军.关于推进创业教育的若干思考[j].教育研究,2006(4).

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2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第三篇】

论文摘要青年教师教学素养的提升是提高高等教育质量的关键因素之一，对于改进高校的教学质量具有重要的意义。高校青年教师教学素养由学科知识结构、教学能力结构和职业道德修养三个方面构成，提升方略既有教师内在的修炼，也有学校外在的激励。教师自主提升方略为：热爱教学，喜欢学生；认真对待助课环节；注重平时积累知识；注意博采众长；利用反馈信息改进教学；将科研融入到教学中。学校促进策略为：加强质量文化建设；建立课堂教学准入制度；完善青年教师培训方法；开展教学基本功竞赛。

高校青年教师教学素养主要由三个方面构成:学科知识结构、教学能力结构和职业道德修养。合理的学科知识结构是形成教育教学能力的前提，基本的教学能力结构是有效教学的基础，良好的职业道德修养是顺利完成教学任务的重要保证。

(一)学科知识结构。

高校青年教师合理的知识结构主要由四个层次构成:本学科宽厚的基础理论和扎实的专业知识，相关学科的基本知识，教学法的基本知识，有关学生的知识。其中，最根本最重要的是本学科宽厚的基础理论和扎实的专业知识。只有对所教学科的基础理论和专业知识掌握扎实、理解深刻，才能讲出道理、讲出思路、讲出方法。许多青年教师教学效果不好，往往就出在自己对教学内容的理解不到位。

(二)教学能力结构。

教学能力是教师在教学过程中运用一定的专业知识和经验顺利完成某种教学任务的活动方式。它可以分为教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力三个方面。

教学认知能力主要是指教师对教学目标、教学任务、学习者特点、教学方法与策略以及教学情境的分析判断能力。主要表现为深刻理解和熟练掌握授课内容，能够把本学科的高深的科学内容经过精细的二度创造，变成适合施教的教学内容;了解学生当前的已有的认知状况和情感状况，了解学生的学习方法和认知特点。教学认知能力包括分析掌握教学大纲的能力、分析处理教材的能力、教学设计的能力、编写教案的能力、了解判断学生的能力。它是教学能力的基础，直接影响教师教学准备的水平，影响到教学方案设计的质量。

教学操作能力主要是指教师在实现教学目标过程中解决教学问题的能力，主要包括:讲清概念的能力、抓住重点的能力、理清脉络的能力、语言表达的能力、科学运用多媒体手段的能力、启发诱导的能力、师生互动的能力、掌握时间的能力、组织讨论的.能力、学业考核的能力等。

教学监控能力是指教师为了保证教学的成功，达到预期的教学目标，而在教学的全过程中，将教学活动本身作为意识的对象，不断对其进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力，是教师对教学活动的科学性的觉察、反思和有意识调控，以确保教学活动的有效性。教学监控能力主要包括教学反思能力、课堂评估能力、自我评价能力等。

(三)职业道德修养。

高校青年教师的职业道德修养突出表现在教学责任意识上。教学责任意识是教师对份内应做的教学工作应做好的认知和觉察，体现了教师的教学责任感。教师的教学责任意识对教师的有效教学行为起定向作用，它成为教师有效教学的推动力，是教师永远追求教学有效的力量源泉。一方面，它使教师在教学中充满热情，热爱学生，热爱所教学科，热爱教学，全身心地投入教学，努力追求有效教学，为人师表;一方面，它促使教师不断学习、丰富教学的知识，不断提高教学能力;另一方面，它促使教师创新教学方法，在教学中发挥创造性，展现教学智慧。

二、教学素养欠缺而呈现的问题。

在学科知识结构方面，由于本学科及专业的基础理论不扎实，常常出现教师在课堂上讲解不深人、不清楚、不明白，重点不突出，概念不准确，甚至出现错误，课堂信息量少，理论深度不够，内容陈旧重复。由于知识结构不合理和知识面狭窄，致使课堂上理论联系实际少，启发讨论少，教学效果差。

在教学能力结构方面，初上讲台的青年教师最易出现教学操作方面的问题，主要表现在四个方面:一是满堂灌。总想在课堂上多讲点，总觉得讲得越多，学生学得也越多，结果一堂课下来，自己讲得很累，学生听得也累，但学生还是不知道这堂课究竟讲了些什么，因为内容实在太多，学生根本来不及归纳思考，只是跟着教师走，昏昏沉沉的，一点要领都没有。这叫做贪多嚼不烂，消化不良。二是照本宣科。有些教师把书背得滚瓜烂熟，一堂课几乎把书本中的内容，一字不漏地在课堂上背了一遍，这叫死记硬背、团圈吞枣。功夫没少下，效果就不必说了。有的电子讲稿是教材搬家，教师坐着面对微机边操作边讲，既无板书，也无师生互动。三是不会掌握时间。有时候没到下课时间就没内容讲了;有时候到了下课铃声响了，一个问题还没讲完，只好压堂。尤其是第四节课，一压堂学生就不耐烦。因为吃午饭的时间到了，一压堂精力就不集中，学生根本听不进去你在上面讲什么，效果很差，这叫做心中无数。四是忽视细节问题。很少看学生，总是保持固定的姿势，眼睛总盯着讲稿、屏幕、地板、天花板或墙壁。说话声音小，或语速太快。多媒体屏幕字体很小，颜色搭配不当，学生很难看清。

在职业道德修养方面，教学责任意识差，不注意为人师表，主要表现在:备课不认真，教学文件不全;随意停课，擅自调课和串课;上课迟到、早退;课内外与学生缺乏沟通，忽视作业、实验、课程设计等环节的指导;上课接手机，留胡须、头发乱等;极个别的，还会出现课堂上不尊重学生，专横独断，讲解隐私，低毁同事等。

(一)自主提升方略。

1.热爱教学，喜欢学生。教学工作需要有一种精神支柱，这种精神支柱就是对教学和对学生的热爱。只有热爱才能产生动力，才能想方设法注意改进教学方法，使学生变被动学习为主动学习。因为无论准备一个好的课上演示实验，还是找到一个既贴切又生动的事例，都要花费大量时间。如果没有对教学的热爱，是无法做到的。

2.认真对待助课环节。许多老教师在回顾成长历程时都有这样的体会:批改作业、指导实验和辅导答疑都是帮助自己进一步吃透教材的很好环节。青年教师可以通过答疑、批改作业环节，从学生或对或错的解题思路中加深对教材内容的理解，去发现讲解某一个概念的最佳切人点是什么，这样就可以用越来越精练的语言来描述一个问题，从而提高自己的教学水平。

3.注重平时积累知识。教师必须有广泛的知识储备。人们常说:要倒出一碗水，必须备有一桶水。广泛的知识储备是搞好课堂教学的基本保证。由于现代科学和技术发展很快，而一本教材往往要使用几年，有些新的内容未在教材中体现，这就要求青年教师平时注意搜集、积累，把新知识补充到教学中，跟上时代的步伐。青年教师要多读一些本学科范围内的名著或经典著作，打下扎实的基础，还可通过新闻广播、报纸期刊、电视报导等，从各种渠道获取有关信息，从中汲取有用的营养，使课堂教学效果生动。

4.注意博采众长。经常听其他教师的课，博采众长是讲好课的关键之一。初上讲台的青年教师应多去听听老教师和其他教师讲课，特别要注意其他教师的讲课方法及讲课思路，看他们是如何启发学生、如何提出问题、又如何解决问题的。青年教师要注意收集国内、国外相关的教材，上网查询国外一些大学的相关教学计划、教学日历和讲稿，搜索相关教学研究方面的杂志文章，寻找处理教学过程问题的新观念、新方法和新策略，进行深人分析与对比研究，进而形成自己的教材和讲稿。

5.利用反馈信息改进教学。青年教师要注意收集来自学生评教中的意见和建议、来自学生作业和成绩中的反馈信息、来自同事听课的反馈、来自教学督导专家的反馈意见，加强与学生、同事和专家的沟通，讨论存在的问题，以找到改进教学的措施。还可以通过主动咨询专家、开展课堂评价与研究、进行自我评价，促进自己对教学进一步反思，以提高教学能力。

6.将科研融人到教学中。教学不是孤立的，科研可以充实教学。科学在日新月异地飞快发展，如果在教学中总是讲一些陈旧的东西(包括基础课在内)，学生学起来就会感到很乏味。因此，教师从事科研工作，了解学科发展的动向和前沿，并适当引人教学，会丰富讲课内容，使课堂效果更好。尤其是介绍自己亲身从事的科研工作，会使学生感到更有兴趣和动力。

(二)学校促进策略。

1.加强质量文化建设。质量文化，是指高等学校在长期教育教学过程中，自觉形成的涉及质量空间的价值观念、规章制度、道德规范、环境意识及传统、习惯等“软件”的总和。它既是一种观念，又是一种物化形态，它的价值导向决定着一个人会做什么，以及如何去做。在长期的办学过程中，学校始终重视质量文化建设，形成了“规格严格，功夫到家”的办学传统。在教学工作中，“严”字当头，“实”在其中，既有“严”的要求，更强调求“实”求“精”，强调过程管理与目标管理相结合。近年来，哈尔滨工业大学(以下简称“学校”)继承和发展了“规格严格，功夫到家”的质量文化，提出了“精细化管理”的办学思想，进一步突出了“严”、“实”、“精”的管理理念，不断加强教学质量管理。学校大力弘扬马祖光精神，以马祖光院士大公无私的思想品格、高尚的精神情操、严谨的治学态度、严肃的学术道德和特殊的人格魅力感染广大青年教师，促进青年教师职业道德素养的养成。在加强精神层面的质量文化建设的同时，学校不断完善制度层面的质量文化建设，借鉴全面质量管理思想，开展全员、全过程、全方位的教学质量管理。近年来，学校建立了学生和教师全员参与，对教学过程全程监控，对教学环节全方位评价的全面质量管理模式，形成了教学督导、学生评教、教与学联络委员会、教师培训和院(系)教学工作状态评价五位一体的教学质量保障体系。

2.建立课堂教学准人制度。课堂教学是最基础最主要的教学工作，认真抓好课堂教学质量是提高教学质量的第一要务。学校为从源头确立良好的教学规范，把住课堂教学质量人口关，建立了课堂教学准人制度，进一步强化了助课、试讲、准人、认证、预警、退出、培训和提高等环节，使教师在严格的过程训练中提高教学能力，保证了课堂教学质量的持续改进。

3.完善青年教师培训方法。高校青年教师培训常常忽视对青年教师教学能力的培养，针对性与有效性不足。为改变这种状况，学校近年来开始在相关部门建立了“教学质量评价中心”，专门负责教学评价、青年教师教学方法与现代教育技术培训工作。经过多年的培训实践，已经建立了一套行之有效的培训方法:(1)组织教学方法讲座，同时在讲座中穿插青年教师试讲，由名师点评;(2)组织青年教师观摩学习国家、省和校级教学名师的现场教学;(3)组织新开课教师试讲，请名师进行指导;(4)定期组织新老教师座谈交流会;(5)建立青年教师网络平台，开展青年教师之间的在线交流，讨论教学中的难题与心得;(6)为新开课的青年教师指定督导专家，对青年教师进行跟踪指导;(7)录制名师授课实况，制成光盘供青年教师学习;(g)编印培训教材，在有效教学思想的指导下，从备课、初上讲台、讲课、讨论、布置作业、考试、教学方法改革和学习原理，到运用评估改进教学，系统地介绍课堂教学的实用技巧，激发青年教师对教学的思考。

4.开展教学基本功竞赛。教学基本功竞赛为青年教师提供了展现自己教学能力和水平的平台，是提高青年教师教学素养的重要途径。学校每年举办一次青年教师教学基本功竞赛，分为院系初赛和校级决赛两个阶段。在院系初赛阶段，各院系为每一位参赛的青年教师配备一名指导教师，对青年教师进行指导和点拨，使其在教学各个环节的操作能力得到提高。在校级决赛时，学校督导专家和教学名师组成的评审专家组对每位参赛者的教学技能进行现场指导，客观真实地评价其在教学上的优缺点，促进青年教师教学能力的发展与提高。

总之，高校青年教师教学素养的提高是有效教学的重要保证。青年教师主动学习教育理论知识，自觉加强师德修养，积极投身教学实践，积极进行教学反思，深人开展教学研究，是提高教学素养的内在因素。学校做好主讲教师授课资格的认定，加强青年教师教学能力的培养，加大教学激励机制的引导，完善教学质量保证制度的建设，将从外部促进青年教师教学素养的养成。加强高校青年教师教学素养养成体系建设是提高教学质量的基本保证。

2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第四篇】

摘要：青年教师教学能力的培养是新建本科院校教学质量提高的关键。针对当前青年教师教学效果不够理想、教学研究能力不强、教学评价体系不够科学及教学能力培养机制亟待完善等问题，文章认为，主要应从激励机制、培训机制、交流机制及评价机制等方面采取相应措施加以改进，从而有效提高青年教师的教学能力，保障新升本科院校的教学质量稳步提升。

一、引言。

《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高4号）中提出：把本科教学作为高校最基础、最根本的工作，领导精力、师资力量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（—）》提出，要以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍，提高教师业务水平。近年来，一些专科院校通过大量引进青年教师从而升格为本科院校，这些青年教师大多学历较高，教学时间不长，是学校教学工作的主力军。因此，关注、提高青年教师的教学能力既是国家教育大政方针的要求，又是这些新升本科院校可持续发展的迫切需要。根据联合国世界卫生组织的年龄划分标准及我国延迟退休的现实，本文所指青年教师是指44周岁以下的教师。本文以湖南某新升本科学校（以下简称h学校）为例，对当前本科院校青年教师的教学能力相关问题作一探讨。

h学校升为本科学校，当年本科招生专业总数24个，涵盖经济学、管理学、文学、工学等学科门类。学校现有全日制在校本科生万余人；专任教职工300余人，其中正高职称74人，含二级教授5人；副高职称192人；具有博士学位的教师50余人。截至7月，学校共有青年专任教师158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，讲师99人，副教授53人，教授2人；博士9人，硕士143人，本科6人；教龄最长的为22年，最短的2年；中共党员39人，民主党派63人。通过对该158人教学能力的研究，我们发现本科院校青年教师教学效果不够理想、教学研究能力有待提高、教学评价体系不够科学、教学能力培养机制亟待完善。

（一）教学效果不够理想。

尽管对何为“教学能力”争议较大，但教学能力最终要体现在教学效果上来，两者存在必然的正相关关系。h学校每年通过学生、同行及教学督导组三方评价从任课教师中评选出教学效果排名前100名的教师所任课程为“一类课程”，并按课时费的20%作为额外的奖励。从—的教学效果来看，这158名青年教师中获得“一类课程”称号的只有17名，仅占青年教师的10%，占全校“一类课程”的20%不到。出现这种情形一定程度上与该校的师生比不合理有关，从而极易造成上课班级越多，所得学生评价分值的均值越低。以该校会计系为例，该系学生占全校半壁江山，由于师生比相对其他院系来讲最高，导致“一类课程”获得率在全校十个系部中排名第8。但如果把青年教师作为一个整体进行考量的话，在其他教师同样承担较多教学任务的前提下，2014—20青年教师所得“一类课程”数如此之低，却不得不引起我们的反思。由此可见，青年教师的教学能力差强人意，有待提高。

（二）教学研究能力不强。

科研是为教学服务的。首先来看h校的教改课题申报情况。从、20的教改课题立项情况来看，两年来青年教师申报的教改课题只有35项。也就是说，只有不到1/5的青年教师申报了省级以上的教改课题。再放宽到校级课题，两年来也只有44人次申报，只有不到1/4的青年教师申报。由此可见，青年教师申报教改课题的积极性并不高，从事教改研究的热情明显不足。另外，从青年教师论文发表情况来看，该校对教师已发表的论文与成功申报的科研课题（包括教改课题）进行量化奖励。论文方面，最低为本科学报50分，最高为国际权威期刊分；课题方面，省级一般课题120分，最高为国家级重点课题2000分。从2014—学年来看，158名青年教师全年科研分总值为14579分，人均得分92分，相当于每人发表1篇北大核心论文。仔细分析发现，全年无科研分的竟然达到102人之多，相当于三分之二的人无科研成果。会计系青年教师相对较多，理应有较好的科研表现，但事实并非如此，近半青年教师科研分值为零；同时，分值较高的主要集中于该系少数几位年轻教师。这一现象反映了该校重教学轻科研的严峻现实。一方面是由于该校刚从专科学校转型而来，大部分教师仍然沿袭专科学校教学为主的观念，另一方面也与该校青年教师缺乏科学研究动力及学校缺乏惩罚措施有关。

（三）教学能力评价体系不科学。

教学能力评价体系是否科学牵涉到教师教学能力的有效发挥与潜能挖掘。h校对教师能力评价主要从学生评价、同行评价、教学督导评价三方面进行。其中学生评分占总分的权重为80%，同行评价与教学督导评价各占10%，体现了学生为主的评价思想，具有一定的合理性与可行性。但从具体评价指标来看，却存在诸多不合理之处，主要表现在以下几方面：一是学生评价指标上，尽管从教学态度、内容、方法及效果四个方面设置了相应的评价指标，但这些指标大多为基础指标，一般任课教师都能达到。其结果往往会造成评价者无所适从，各被评价者差距不大。以2014—2015学年为例，该年度158名青年教师的学生评分基本处于“良好”区间（80分—89分），80分以下及90分以上的值为零。这与指标设置的初衷即评分结果在优秀、良好、合格、不合格之间呈正态分布大相径庭。同时，属于基础性的新生的课程学生评分普遍较高。会计系获得“一类课程”称号的'有一半属于会计学原理的授课教师。由此可见，学生的评价并不公正客观；评价体系的不科学也难辞其咎。二是同行评价上，主要设置了教学文件、教学行为、作业布置、课程考核、工作量及教学研究等六个方面的指标。但这些指标在实际评价过程中却难以准确把握。原因在于，评价者往往难以把握被评价者的具体情况。以“教学研究”为例，其中设置了“积极参与教学改革，在公开刊物上发表教改论文”指标。作为评价者其实无法得到被评价者有关主持课题与发表论文的相关数据，也就无法对被评价者做出客观公正的评价。2014—2015学年同行评价得分中，158名青年教师中得分处于70—79之间的只有四位教师，高于90分的只有一位，绝大多数为80—89分。同样的情形存在于教学督导评价中，教学评价体系不科学可见一斑。

青年教师教学能力不是与生俱来的，需要学校通过一定的培养机制得以提升。新升本科院校升本前为达到升本的相关指标要求，往往会在一段时间内集中、大量地招聘专业教师。而这些教师大部分来自于刚毕业的硕士生与博士生。这些教师一方面具备较好的专业素养的优势，但同时也存在教学方法、手段、经验相对欠缺的劣势。h学校对于新进教师采取边培训边上岗的方式，在入校之初进行集中岗前培训以获取相应的教育理论知识与教育方法，并最终取得高校教师资格证书。之后，学校再采取听课、督导评学、教学竞赛以及访学、进修等形式进一步提升其教学能力。这些措施一定程度上达到了提升青年教师教育教学水平的目的。但仍存在以下几方面的问题：一是缺乏成文的系统的师资培训制度。h学校目前的相关制度散见于学校的各项规章制度之中，不系统也不全面。其次，缺乏国际化的培养观念。教育的国际化是我国的大政方针，也是经济全球化的客观要求。要想培养出具有国际化理念、掌握国际化游戏规则、符合国际化人才需求的本科生，必然要求授课者自身具备相应的理念与能力。以会计专业为例，当前国际财务报告准则已经得到全世界140多个国家的认可与采纳，会计国际趋同趋势不可逆转。但该专业授课教师对国际会计准则大多知之甚少，亟待学校采取相关培训措施转变其观念、提升其素质，从而更好地培养出符合国际需求的人才来。三是师资培训的经费与数量有限。由于师资培训一定程度上会对正常的教学秩序产生影响，为了最大限度地减少这种负面影响，学校对于被培训者往往在数量上进行限额申报，同时要求申报者协调并最终完成正常的教学任务。这些无疑难以满足大批量新进教师的培训需求。最后，缺乏对新进教师实践经验的培养。对于大多数青年教师而言，理论知识丰富而产业实践经历缺乏，因此，在授课过程中往往只能从书本到书本，难以做到理论联系实践。目前来看，h学校对于青年教师实践能力方面的培养缺乏制度性保障。

新建本科院校应该成立专门的教师发展中心，并出台相应的青年教师教学能力培养制度，使教学能力的培养有章可循、有则有依。笔者认为，学校应该在以下几方面加强制度建设。

（一）激励机制。

高校的发展极大地依赖于高校教师特别是青年教师自身的发展。只有充分发挥高校教师的积极性与主动性，才能有效促进高校的健康发展。潘懋元教授指出：“如何避免用简单的外部压力甚至行政命令，转而通过激发教师个体的内在追求来调动教师发展的积极性，是中国高校教师发展中必须认真考虑的一个问题。”解决该问题的办法，笔者认为应该从满足高校教师这类特殊的知识型员工的显性需求与隐性需求两方面着手，构建校本发展与教师个体发展需求的相容激励机制。显性需求激励方面，需要明确激励目标为促进学校学科建设，加大对青年教师教学教改课题申报及论文发表的保障力度；加大对教学团队活动经费的支持力度，避免平均主义；加大对教学科研团队的建设激励，鼓励团队成员积极参与课题研究与论文写作。激励措施主要包括经济激励、情感激励与权利激励。隐性需求激励方面，主要满足教师尊重的需求与自我实现的需求。高校要积极营造尊师重教的浓厚氛围，让高校教师真实获得被重视、被尊重所带来的社会价值满足感，切忌将高校教师工具化。高校的发展要以教师个体的发展为内核，通过教师的自我实现达到学校的长远持续发展的目标。学校应对教师职称、学历、实践经验的提升给予时间、空间等条件上的保障与优惠措施，为教师的自我实现创造有利的成长环境。

（二）培训机制。

岗前培训与在岗培训是青年教师获取教学能力及其可持续发展的必要条件。本科院校特别是新升的本科院校应该通过“教师发展中心”建立起相应的培训体系并给予充足的经费保障。该培训体系应遵循以下几个原则：基础教学技能与专业教学技能培训相结合的原则；样本培训与校外培训相结合的原则；批量培训与个别培训相结合的原则；定期培训与不定期培训相结合的原则。通过各种类型的培训，不仅可以让青年教师获得有关高等教育基本理论、基本教学方法、教育相关法律法规、教育职业道德等知识，同时可以让不同专业的教师掌握相关专业的教学规律与教学技能；不仅可以通过高校自身的培训机构进行培训，同时还可借助外部优质的培训资源来提高青年教师的教学能力；不仅可以解决青年教师教学当中存在的共性问题，还可解决个别教师存在的特殊问题；不仅可以针对不同年龄阶段、不同入校时期的教师进行周期性的定期培训，还可针对少部分教学水平不佳的教师进行不定期的动态培训。总之，健全的培训机制与多样化的培训体系将为青年教师教学能力的快速提升提供制度保证。

（三）交流机制。

首先，应该建立本土师资国际化与国际师资本土化的交流机制。教育的国际化必然要求教育者的教学理念、知识、能力的国际化。高等院校青年教师教学能力的提升首先需要突破传统的狭隘的自我为中心的思维禁锢，不断加强与外界的交流与学习。为此，学校应该制定相应的对外交流机制，让青年教师“走出去”，不断吸收新的教学理念、方法与技能，实现本土师资的国际化，让中青年教师在对外交流互动中不断提升自身的教学科研能力。具体措施包括：鼓励青年教师参加国际教学研讨会议、派遣青年教师出国访学与进修、举办青年教师出国教学观摩与考察活动等。同时，需要采取相应的交流机制将国际优质师资“请进来”，实现有效的本土化。比如举办国际性教学研讨会，邀请国际知名专家学者来校介绍先进教学经验与方法；聘请国际知名专家来校讲学；招聘具有国外教学经历或留学背景的青年才俊来校任教。其次，应该建立校内师资教学经验的交流机制。学校要以制度的形式要求以教研室或系为单位组织教学观摩活动并使之常态化。通过观摩指出授课者存在的问题并提出相应的改进措施。学校还要定期组织院际、校际之间的教学观摩活动与教学竞赛，达到相互学习、不断提高的目的。最后，要完善校企之间的交流机制。派遣青年教师进企业学习锻炼，提高实践教学能力。

（四）评价机制。

学校的评价机制必须遵循客观、公正、可操作的原则。针对当前新升本科院校教学评价体系中存在的评价指标不够科学客观的现实，学校应该下大力气加以修正完善。首先，在学生评价方面，要进一步提高学生的评分权重。学生作为教学受体，最有话语权。同时，对于学生评价指标体系，需要着重从教师课程教学氛围的调节、教学手段与方法的创新、教学内容的把控及教学效果的提高等方面进行设置。其次，要适当降低同行评价评分权重，毕竟同行评价是一种间接评价，不可能深入课堂进行现场观摩。因此，同行评价的内容要重在对其教学研究成果的评价、教学活动的参与程度及教学竞赛结果的评价。再次，要适当提高教学督导评分权重。这是因为督导组往往需要进入课堂进行督学指导，是教师教学过程的见证者，其教学评价具有一定的客观性。同时，督导组需要充分发挥其“导”的功能。对于授课者教学当中存在的问题应该提出中肯、客观的改进建议，从而为授课者提高教学能力提供智力支持。总之，评价不是目的，而是通过评价让被评价者清楚自身存在的不足，并加以改进，从而提高教学能力。

四、结论。

本科院校青年教师教学能力的提高是全社会关注的焦点，关系到学生的成长、教育的发展与民族的复兴。新升本科院校由于建校时间短，本科办学经验不足，青年教师教学能力亟待提高。本文认为，新升本科院校青年教师教学能力培养需要建立长效机制，主要包括激励机制，为青年教师提高自身教学水平提供充足的动力；培训机制，为青年教师教学能力提升提供基本保障；交流机制为青年教师教学能力的提高提供动态的增量保障；评价机制，通过以评促改，评改结合，切实有效地巩固青年教师教学能力可持续提高。

参考文献：

［1］潘懋元.高校教师发展简论［j］.中国大学教学，，（1）.

2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第五篇】

青年教师是高校教学的中坚力量，他们承担着教书育人，为国家培养各行各业现代化建设专门人才的重担。具备较高的教学水平，是青年教师从事教学工作的基本前提，也是提高教学质量的基本保障，因此，这个问题是非常值得我们去探讨和研究的。

高校青年教师朝气蓬勃身心处于人生的最好的发展期，具有积极的进取精神。他们学历层次较高，基础理论扎实，思想活跃，干劲十足，更容易接受新思想;掌握学科前沿的知识和信息，能够熟练掌握和使用现代教育技术;在年龄上与大学生差距小，有共同语言，便于师生间的交流与合作。艺术教师更感性化，能够和学生打成一片。

高校青年教师大多没有接受过专门的师范教育，对教学很生疏。他们虽然都是硕士、博士毕业，但是都没有接受过专门的师范教育，缺乏系统的教育理论、教学技能和教学方法的训练，不懂教学的艺术和教育的规律;生活压力大，高校青年教师刚刚参加工作，面临着成家立业，精神和物质的双重压力常常使他们面临困境;青年教师任教时间短，教学经验不足，对于教学规范和教学方法知之甚少，是在摸索阶段，要有一个积累教学经验，提升教学技能，形成自己教学风格的过程;科研方面处于弱势，高校青年教师在读硕士、博士期间有过一定的研究经历，具备一定的科研基础，但由于踏入工作岗位时间短，科研经验不足，学术积累不够，参与重大课题研究和参加学术会议的机会也不多，很难形成明确的研究领域，研究出高质量有特色的科研成果。艺术教师由于文化课基础较差，更需要丰富人文历史方面的知识。

(一)加强岗前培训，做好入职前的准备工作。

高校艺术教师大多数来自音乐学院、美术学院或是从国外留学回来的.，不是毕业于师范院校，缺少做教师方面的训练。因此，对刚刚参加工作的青年教师进行岗前培训，使他们接受基本的职业道德、教育理论和教学技能方面的训练，为尽快适应教学工作奠定良好的基础。

(二)实行导师制，发挥老教师的传帮带作用。

教师职业生涯的头几年是决定其一生职业素养的关键，教师职业独特的教学专长往往是在这一阶段形成。俗话说，习惯成自然，参加工作最初养成的良好教学技能和职业操守会对今后的教学生涯产生深远影响。因此，为刚参加工作的青年教师指定一位治学严谨、责任心强、教学科研经验丰富的教授担任其指导是非常及时和必要的。在编写教学大纲、撰写教案和讲稿等方面给予指导，听他们的试讲，提出修改意见。也要指导青年教师开展科学研究，撰写论文。总之，为青年教师定学习目标、勇于实践，使他们尽快成长。艺术教师由于比较突出专业技能，更重视绘画和唱歌以及演奏各种乐器，所以理论功底比较差，从事科研和撰写论文更是比较困难，所以更应加强这方面的指导。

(三)走出去请进来，采用不同的方式对青年教师进行培养。

鼓励青年教师多参与社会音乐活动，参加教育部及所属各级学会组织的学术活动，如高级研讨班、访问学者等，多种渠道提高青年教师的教学能力和学术水平。例如，笔者所在学校每年都要选拔30至50名优秀青年教师到国外一流大学进行为期半年的访学活动，他们不仅跟随所在大学听课，而且还直接参与科研项目的研究，很多青年教师把国外的研究项目带回来进行研究。除此之外还会选拔一部分青年教师到国内一流大学进修学习。凡接受培训项目资助的青年教师，在项目结束后，必须在所在学院的全体教师大会上进行交流，使所掌握的信息和成果为全体教师所分享。这些活动使青年教师掌握了本学科一流的研究成果和国内外先进的教学理念，有效地提升了青年教师的教学科研能力，开阔了学术视野。笔者所在的艺术学院这两年分别派一名青年教师去意大利学习美声唱法，派一人去奥地利学钢琴，派一人去英国学习建筑艺术，声乐教师回国后开了两场独唱音乐会，还定时给声乐教师上课，使成果服务于全体师生。除此之外，我们还经常请国内外大师来校讲学，开大师班，举办各种音乐会，使青年教师不出校门就能接受一流的指导。

(四)组织教学技能大赛提高青年教师的教学能力。

笔者所在学校每年都要组织教学技能大赛，大赛先从教研室开始，每个教师进行半小时的教学汇报，选出一至两名教师代表所在系，参加学院的教学大赛。学院会组织全体教师进行观摩，比赛由教授委员会和学院教学督导进行现场打分，分出一、二、三等奖。在此基础上，选派一等奖获得者，参加学校的教学技能比赛，选出优胜者进行奖励，并通过有线电视组织青年教师进行观摩。同时会请专家对参赛教师所讲的课程从内容、板书、课堂语言、重点、难点、教案等多方面进行详细的点评，其目的不仅要使参赛选手获得提高，更重要的是通过这样的活动，要在青年教师的头脑里明确什么样的课才是成功的课，知道应该努力达到的目标。这种活动参与面广，受益人群大，有效地提升了青年教师教学能力。

前面论述的是关于高校青年教师教学能力培养的普遍方法。除此之外，还要根据不同的专业制定有针对性的专项培养措施。例如，笔者所在的单位是艺术学院，有艺术设计和音乐表演等专业。这两个专业都有自己特有的专业内容。所以在青年教师培养上除了应具备共同的能力外，还应具备专业特殊能力。

1.收集信息，勇于创新的能力。

艺术设计专业包括景观设计、平面设计和室内装璜设计等专业方向，这些专业实用性强，能够直接应用于社会生活。这就需要青年教师不仅要了解市场需求和设计潮流，还要了解新的施工材料。只有这样才能设计出符合用户要求和市场需要的新作品。所以年轻教师要有敏锐的观察能力，紧跟时尚潮流，使自己的创作能够保持领先地位。

2.组织实践活动的能力。

作为表演专业的老师，组织课外活动的能力很重要。要组织一场音乐会，从创意到节目的设计和筛选都是对老师综合组织和协调能力很大的考验。所以作为表演专业的人才培养方案，每学期都会有艺术实践的环节。要让青年教师参与其中，每个教师可以先组织自己专业方向的学生进行排练，然后把节目串到一起组成一场完整的音乐会。青年教师可以各有分工，有负责舞台监督的，有节目单定制的，有串联词撰稿的，有组织学生准备服装道具的，等等。要在实践中培养青年教师组织实践活动的能力。目前，每年教育部以及各类学会举办的艺术比赛类型很多，派青年教师组织学生参赛也是很好的展示和锻炼。例如，每年的哈尔滨冰雪节期间都会有冰雕比赛，我们都会组队参加，已经连续五年获得一、二等奖。青年教师指导学生参加绘画、设计比赛累计获奖20多项。通过参加这些活动，开阔视野，增加积累，增强团队意识和集体荣誉感，使青年教师更了解学生，师生关系更加紧密，教育教学更能事半功倍。

音乐教师除了具备课堂上授课的能力外，还要能拉，能唱，具有在舞台上展示的能力。既是演员，又是教师，这就需要有过硬的基本功，我们的青年教师都毕业于专业音乐院校，但是表演这个专业是拳不离手，曲不离口，几天不练就会生疏，所以为了督促青年教师练功，每个学期都要安排音乐专业青年教师的业务汇报。同时鼓励青年教师参加各种专业比赛。

以上是目前国内各高校普遍采用的对青年教师教学能力的培养方法，在此基础上，各高校还会根据本单位的不同情况，采取行之有效的措施，如:教学督导跟踪听课和意见反馈;青年教师助教制度;首次开课试讲，等等，以监督、培养和提高青年教师的教学能力。限于篇幅，这里就不再逐一陈述。然而，上述措施在施行过程中还存在着问题。如:有些学校没有建立科学合理、系统的岗前培训、入职和在职培训制度;虽有责任人员但未成立专门师资培训部门进行规划和管理;保障和激励机制不建全;实施制度分散在各个学院，执行起来随意性大等。另外，导师制的执行情况也不容乐观。制度不健全、各个参与方面职权和义务不明确、指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入、监督执行力度不够等原因都会导致导师制流于形式，难以发挥作用。再加上青年教师正处于成家立业的阶段，较低的工资使得很多教师在社会上兼职或者跳槽，不能安心于本职工作，这些现象严重制约了对教师的培养工作。

四、解决问题的对策。

(一)完善教师培训过程，提高培训质量。

教师培训是由三个方面组成的，即教学方法、教学内容和评价方式［2］。现在，普遍反映高校青年教师培训效果不好，就是因为在培训过程中有些地方没有做到位，要加强培训工作的实效，就要完善培训中的各个方面。首先，培训内容要多元化，既包括教育理论，也要包括先进的教育理念以及教学文件的撰写、板书设计、多媒体技术等教学技巧。其次，授课方法随教学内容的变化也应有不同，系统的理论讲授和具体的案例教学缺一不可。特别是艺术教师的培训，一定要加强实践环节的培训，例如，艺术设计专业教师带领学生到大自然中去汲取养分，培养他们的观察能力，培养构图和对色彩的感悟都是至关重要的。因此，每年暑假让青年教师带领学生去宏村进行写生实习，活动期间，青年教师和学生同吃同住，不仅教学生绘画，还要组织学生参观民俗，吃住行都由青年教师来带领协调，对青年教师的综合素质提高大有裨益。

(二)导师制应该成为学校制度，使之落到实处。

青年教师导师制应该作为学校制度，成为年度工作考核的重要内容。职称评聘时，被选为青年教师导师的老教师，应在同等条件下优先考虑，同时，应在津贴方面有所体现。每学期，导师对青年教师的教学评语和听课记录，应列入青年教师考核内容并作为重要依据，并在权责方面有明确规定，使之落到实处。

高校教师这个职业在我国存在着严重的付出与收获不平衡的问题。教师的经济地位不高，对人的吸引力远小于其他很多职业。切实解决这个问题，对促进教师队伍专业化，发展我国教师教育，有重要意义。经济收入在某种意义上代表了社会价值，较高的经济收入有利于教师在公众中树立较好的职业形象，从而吸引更多的优秀人才从教，教师的整体水平就会得到很大的提高。同时，经济待遇的提高，从实际上为高校青年教师解决了后顾之忧，让他们能安心于本职工作，这个问题政府的决策是关键，下定决心着力解决，就一定能够使高校教师队伍不断优化和提高。

(四)完善法律法规，走依法治教之路。

要保证各项规定落到实处，必须以法律的形式进行规范。具体的法律法规应涵盖高校青年教师职前、入职、在职的教学能力培养的各个方面和阶段。对于现行法规条款中的不足部分，提出一些修改意见，例如，建议对现有的《教师资格条例》进行补充和完善。现有的《教师资格条例》在相当一段时间里，对教师资格认定和管理起到了规范作用，但在实施过程中还存在一些问题，如，具有博士学位的人员可以不做任何考核就可以直接申请高等学校教师资格，更不需要进行岗前培训就可以直接走上教师岗位，这导致了现在存在的很多弊端(已在前文阐明)。这说明对高校教师岗前培训没有得到充分的重视。在很多高校要求进入学校的基本学历要求必须是博士学位的今天，导致岗前培训的制度成为一纸空文，无法发挥其作用，导致青年教师在实践中逐渐暴露出问题。综上所述，培养青年教师是高等学校日常工作中的重中之重，是事业发展、科技进步过程中所面临的新课题。要使青年教师培养具有科学性、前瞻性、实效性，各高校就应该采取积极措施，加大投入力度，在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色，适应时代发展的要求，同时也为青年教师的发展、为学校自身发展打下坚实基础。

参考文献:。

［2］李英顺．提升高校青年教师教学能力的有效对策［j］．科技视界，，(11)．。

2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第六篇】

青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以到为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。

根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。

以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。

与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大；2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。

二、目前青年教师激励机制存在的问题。

（一）激励目标偏高。

为了提高学校的办学层次、社会影响力和竞争力，对教师，尤其是青年教师的要求不断提高，在年度考核、职称评定标准上层层加码。教师为了更好地适应本职工作需要，适应职称评定，岗位考核的需要，不得不大量撰写sci论文，申报基金项目，申报成果奖，创新工作难度不断加大，使青年教师产生了沉重的负担，所定目标超过客观现实基础，多数教师尽了最大努力，仍难以达到和实现目标。繁重的教学和科研工作，使高校教师的工作时间延长。很多青年教师每天的工作时间比法定工作时间要多3~4个小时，双休日加班处于常态化，长期超负荷工作，严重影响青年教师的工作和生活质量。

（二）激励对象错位。

一些高校不太重视激励对象的结构差异，新、老教师一个标准。青年教师参加工作时间短，经验少，资源量少，要完成老教师一样的工作量，特别是科研工作量，其难度是可想而知的；部分青年教师无研究生指导资格，教学当量学时权重低，即便是其参与的教学工作远高于中老年教师，但实际考核工作量却相反；青年教师为科研和教学一线的主力军，他们生活在沉重的工作、学习和生活压力之中，然而由于激励对象错位或激励手段失衡导致严重影响其工作积极性。

（三）评价指标过度量化。

年终考核及职称评价的.主要内容是论文、专著、专利、获奖、项目数量、教学课时量等，全部进行量化考核，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，而教学和科研的水平与质量难以在量化指标中体现。这样的结果就造成青年教师将主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的现状。

（四）经济激励偏重。

过多引入企业管理激励模式，忽视高校教师的特点，以单一经济激励为主，忽视了教师道德、情感、态度、universityeducation人格等方面的因素，使激励手段失衡；[4]基础工资已经成为教师象征性的收入，绩效工资逐年上升，收入差距不断拉大，教师教书育人的职能逐步淡化；青年教师为了获得更多的经济激励，一味追求可显示度成果，急功近利，甚至不惜铤而走险，出现学术不端。由于激励机制中存在的上述问题会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的成才激励机制。

高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用”。[5]教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。

（二）充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用。

制定激励机制时要充分了解激励对象的真实需求。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，稳定的工作和基本的生活保障是他们的首要需求，要根据高校教师职业特点和青年教师群体特征，制定并综合使用包含各种激励手段的成才激励机制，单一经济激励实际上还处于低层次需求激励，不能同时满足青年教师高层次的需求，有时甚至会造成对激励对象的伤害。

（三）科学制订岗位聘任、绩效考核和职称晋升评价。

标准，实行定量与定性相结合考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意长期效果；定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合。建立科学评价标准是激励机制效果成功的关键，对完善高校青年教师激励机制具有重要的意义。

（四）建立民主评价机制，确保公开公平公正。

管理者是激励的主体，教师是激励的客体，激励机制的建立和实施，需要主体和客体之间的有效互动。在激励机制的制定和实施过程中，应确保信息的公开透明，保障全体教师的知情权、参与权和决定权，真正发挥教师激励机制中的监督作用，充分发挥教授委员会、教代会的作用，确保激励评价机制的制定、执行和监督过程公开公平公正。

四、结束语。

随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教师中教学、科研与社会服务的骨干力量。促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设所需要的卓越人才，是当前高校人才工作的根本要求。高校应高度重视对青年教师的培养，切实解决青年教师的思想进步、业务提高、生活条件等实际问题。高校要把青年教师培养工作作为“一把手工程”，根据学校和学科专业发展规划，帮助青年教师制订职业发展计划，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制，引导广大高校青年教师为实现中华民族高等教育事业伟大复兴贡献力量。

［参考文献］。

［3］中共四川省委教育工委关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的实施意见（川教工委〔2013〕21号）［z］.2013.

［5］王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究［d］.哈尔滨：哈尔滨工程大学，：16.

2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第七篇】

近些年，学校调入了大批青年教师，他们大多身处教学一线，年富力强，受教育程度高，思维新颖、活跃，为学校的现代化教育注入了新鲜血液，改善了学校教育质效，他们是学校未来发展的希望，是深化新课程改革的重要执行者，对我校教育工作的成长与完善起着不可估量的巨大作用。那么，学校应该从哪些方面入手，强化青年教师的培养，迅速提升他们的业务能力，培养其良好的职业操守，使他们尽快挑起学校发展的大梁，成为学校发展的中流砥柱呢？下面结合学校教育实践谈下自己的拙见。

一、思想鼓励不可少。

思想高度决定行为高度，学校应该从思想教育着手，激发青年教师的上进心，明确努力目标，培养青年教师的职业操守与道德素质。激发他们对教育事业的热爱，发自内心地热爱本职工作，有效调动他们的工作热情与积极性，主动投入到教育事业的建设中来。要帮助青年教师摒弃消极、错误的思想观念，用正确的教育思想感化、武装他们。使之逐渐成长为追求上进，为人师表，具有较高的职业素养的合格的人民教师。在教学中发挥教师的`模范、标杆作用，以自己的实际行为潜移默化地影响学生。

二、业务能力要跟上。

青年教师由于工作时间不长，尽管工作热情高涨，但工作经验不足，这一硬伤严重制约着青年教师的成长。为此，学校应针对性地制定工作计划，让青年教师能够短时间内熟悉工作内容，尽快成长。如采取新老组合，男女组合，气质互补分组合作，知识层次互补合作等分组工作模式。发挥老教师引领作用，利用老教师的宝贵经验，以传、帮、带新人，让新教师能够迅速掌握工作要领，抓住工作重心，利于新人成长。通过各类型教师间的互补性分组合作，可以有效弥补个人特质的不足，对提高教学质量，完善教学工作内容，创新教学模式，有积极的促进作用。这些措施有效地促进了青年教师的迅速成长，为学校发展储备了丰富的后备力量。具体工作如下：

1.严格督查教学备课。课前备课是课堂教学质量的关键，老教师应指导青年教师学会备课，明确备课的意义和目标。认真做好每堂课的教学设计，合理分配、利用课堂时间，确保课堂教学效率。对此，学校应安排教务处专门监督、认真检查，严格要求，不可蒙混过关。实行专人负责制，出了问题相关责任人要负连带责任，绝不姑息。

2.坚持听课常抓不懈。青年教师走上工作岗位时间不长，在教学中会出现各种各样的问题，这是个很正常的现象。为了帮助他们尽快提高业务能力，学校应制定每周听课计划。常听他们的课，对表现突出的要提出表扬和鼓励，更重要的是发现其中的不足，并提出纠正意见。每周至少组织一次青年教师听课互评活动，让大家畅所欲言，互相学习，共同进步。同时还要经常安排青年教师参加观摩优秀教师的公开课，开阔他们的视野，丰富他们的教学经验，为青年教师创造学习和成长的机会。

3.坚持教学基本功比赛活动。教学业务能力决定了教学质量的高低。为此，学校应有计划组织三笔字（毛笔字、硬笔字和粉笔字），普通话，简笔画和优质课的比赛活动。由学校领导或外请专家担任评委，激发青年教师的干劲，鼓励他们奋发学习的热情，达到鼓励与鞭策共举的目的。在这样的环境中，促使他们勤于学习，不断地努力完善自己，超越自己，最终造就出一批杰出的青年教师，并迅速成长为学校的骨干。

三、做到“三给”见实效。

1.给机会。学校管理层应尽可能给青年教师创造表现的机会，让他们主动发挥自己的潜能，将自己最优秀的才能展示出来。如学校组织的业务比赛活动，应鼓励青年教师积极参加，锻炼他们的能力，增长知识。同时，这对于学校领导了解青年教师也打开了窗口，有利于制定针对性的青年教师培养计划。

2.给动力。学校管理层应充分给青年教师提供精神动力，点燃他们的工作热情，坚持正确的努力目标方向，不断上进，更上一层楼。

3.给时间。青年教师的培养是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，切不可急于求成。应给他们充分的时间来逐渐成长。在此期间应对青年教师充满期待和希望，相信他们始终保持一颗高尚、火热、上进的心，不断向上攀登，并最终实现自己的理想。面对失败不要气馁，而是帮助他们分析原因，重新站起来，鼓励他们一路向前。

四、校内外交流很重要。

学校应重视青年教师的教学交流活动。应定期邀请教育专家到校作讲座，提高青年教师的教育思想层次；积极组织青年教师走出校门，参加兄弟单位或上级教研部门的教研会，参观名校、拜访名师等，以丰富青年教师的视野，提高业务理论水平。此外，学校生活不可仅限于教学，学校还应有计划开展丰富的文娱活动，如体育比赛，歌唱比赛，表演比赛等，丰富他们的精神生活，这对于青年教师的成长也是不可或缺的重要组成部分。总之，青年教师的培养不是一时之功，一人之力，而是上至学校领导，下至教师自身全员参与学习的过程；不仅要重视青年教师业务能力的培养，还要加强他们思想认识的提升；学校不能只要求青年教师熟练业务，还要给他们创造丰富的业余生活。只有多管齐下，才能激发青年教师的积极性与潜能，使一大批朝气蓬勃的青年教师似雨后春笋般地茁壮成长，使得学校的发展后劲底气十足。

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2023年高校青年教师职业精神培养和提升论文【第八篇】

从前面影响地方高校青年教师教学能力的因素出发，从以下几个方面构建地方高校青年教师教学能力的培养体系。

职前教育与职后培训一体化。

青年教师在上岗之前，首先要进行岗前培训，即我们所说的职前教育。岗前培训是培训教师教学技能的重要途径，学校应该高度重视，成立专门的培训机构，设置相应的培训部门，并制定相应的培训制度，使岗前培训制度化，培训内容多元化，多邀请教育专家来校培训指导，做到职前教育专业化、规范化。岗前培训的目的是让青年教师有资格上岗，上岗之后，更要重视职后培训。职后培训的形式主要包括短期外出培训、观摩优秀课堂、网络学习及学历深造等等，主要针对入职后教学方面的不足进行的相应培训，做到职前教育职后培训一体化，提升地方高校青年教师的教学能力。

以旧带新，实行“双导师制”

青年教师刚踏入工作岗位，实践经验不足，需要一个老教师带领入门，也就是我们所说的师徒，现在很多高校都实行了这种传帮带的“双导师制”。笔者入职时，所在院系第一年实习“双导师制”，由一名经验丰富的教学名师作为指导教师，指导青年教师在实践中的教学行为，学校制定相应的政策制度，加大支持力度，指导教师与被指导教师都明确各自的责任与任务，青年教师定期观摩名师课堂，指导教师随时听课，加大督促力度，定期开展教学讨论活动，及时找到青年教师教学方面存在的不足，指导其及时改正，从一定程度上大大提升了青年教师的教学能力。

创造机会，营造氛围。

学校要加大投资力度，为青年才俊提供优良的资源，建立雄厚的硬件，打造一支强有力的科研团队，让这些青年教师能够最大化发挥自己的优势，这样青年教师才能够更加踏实扎根在这个学校中，从心里爱上这个校园环境。改善办公条件，给青年教师配备办公室及办公设施，让青年教师能够有独立办公的条件。多给青年教师创造机会，对青年教师多一点人文关怀，从生活上进一步关心青年教师，这样，青年教师就会更加热爱这片校园，对待工作更加热情，真正爱上这份职业，对教师职业产生兴趣，所谓“兴趣是第一任老师”，他们的教学能力也会随之而提升。

强化激励制度，留住人才。

从青年教师自身因素来看，青年教师入职后辞职率很高，很大原因是对学校的待遇不满。很多地方高校对青年教师的投入远远不够，在一些制度制定上倾斜性很强，很大程度上限制青年教师的发展，加之青年教师自身性格比较高傲，不公平待遇往往会影响其工作，将情绪带入到工作。因此，学校应修订制度，加大对青年教师的培养，从青年教师的专业发展出发，加大对青年教师的扶持，让青年教师的能力能够充分发挥，适当实行奖励制度，青年教师作出贡献或者有进步，要实时表扬或者进行物质奖励，增强其信心，从而进一步提升他们的能力。

参考文献：