综合素质评价自我评价陈述报告精编5篇

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综合素质评价自我评价陈述报告1

这三年时间我一直都是有着很不错的表现的，但在高中一开始的时候因为自己没有适应高中阶段的学习节奏，在学习上出现过很大的问题。在高一开学一个月之后的月考中，我退步了六百多名，从班级中等成绩直接掉到了倒数的名次。这对我确实是一个比较大的打击，但也让我发现了自己的问题，在之后我努力的学习，把心思都放在学习上，在期中考试中也进步了比较多的名次。在后来自己也是一直都有在进步的，我不想让自己再一次的出现那样的情况了，所以一直都有在努力的学习，保持自己成绩的稳定。

这三年还是有很遗憾的事情的，不知道是高中学习的难度加大了还是在高一的第一个月基础没有打稳固，我的物理成绩一落千丈，出现了比较严重的偏科的现象。在初中时我的物理是班上的第一名，在中考中也取得了98分的好成绩，但这三年我的物理一直都是班上的倒数，我也努力过想要改变这样的局面，但都没有什么作用。我只能在其它的优势科目上多花一点时间，争取拉一点分上来。物理确实是一个非常拖后退的科目，但我也实在是没有什么办法。

这三年我一直都是在努力的学习的，也有了一些进步，虽然到现在我的成绩还是处在班级的中游位置，但我也已经很满意了，我知道自己是努力了的。自从进入高三以来，每一次考试我都有一点进步，这让我对自己有信心了，我相信自己是能够在高考中取得好的成绩的。在认真学习的同时我也会严格的遵守学校的规章制度，这三年时间我是没有做过一件违反规定的事情的。我知道作为一名学生不仅要有好的学习成绩，也必须要做到遵守纪律。

在这三年中我学到了很多的东西，在进入大学之后我一定会继续的保持自己现在的状态，在大学中学到更多的知识，把自己培养成为一名优秀的大学生，我是一定不会浪费自己的大学时光的。

综合素质评价自我陈述2

关键词：人力资本价值 模糊综合评判法 企业市场价值

人力资本价值概述及影响因素

（一）人力资本价值概述

人力资本价值由显性人力资本与隐性人力资本两种结构构成，员工的薪酬被人们宽泛地定义为企业人力资本价值的度量单位，这是一种显性的人力资本。而作为隐性人力资本价值的个体的兴趣、爱好、创造的社会价值等，也是企业人力资本价值的重要评价方面。德鲁克指出，“要想充分地发挥出人们的主观能动性，其中最核心的元素就是将企业的员工安排到最能够发挥他力量的地方”。所以企业需要尽快地通过自身的人力资本价值评价，以实现健康发展。

（二）IT企业人力资本价值影响因素分析

企业市场价值。直接评估企业的传统方式有三种，资产法、市场法与收益法，这三种形式对于IT企业人力资本价值评价都具有局限性。资产法难以正确反映出IT企业中占有主体地位的无形资产的整体价值。而由于我国许多IT企业并没有上市，难以利用市场法来对近期或者当前的数据评估资产的市场价值。并且IT企业的风险较高，自身在发展过程中具有明显的阶段性特点，因此也难以利用收益法来从未来的收益中预测资产具有的市场价值。

二十世纪七十年代之后逐渐发展起来的期权定价理论是通过给现金流量贴现的兴衰来提供新的价值评估思路。随着我国IT企业快速发展，使得自身的经营风险增加，因此企业的期权评估技术在新时期显出了重要的作用。IT企业比传统的企业更具有把握市场变化的能力与运用机会的实力，而这种选择一旦成功，就会获得较高的收益。而这与资产期权的价值模型所适应的条件是吻合的，所以企业运用期权定价模型是十分适合价值评估的。

2.企业人力资本价值贡献率。西奥多提出，企业资本分物质资本与人力资本两种类型，而这两种是相对应的，企业的物质资本是体现在企业生产的物质原料或产品上的，而人力资本是体现在劳动者身上的。这两者都能够对企业的发展与价值的创造做出较大的贡献，企业的人力资本贡献率就是能够直接反映出资本对于IT企业价值创造中的贡献的比重。

企业家人力资本贡献分成率。在研究中可以通过IT企业家的人力资本贡献的分成率来显示出IT科技企业的人力资本对于价值的贡献比重，用来评估IT企业家的人力资本对于企业发展过程中的贡献。这种分成率一般分为两部分，首先是基准分成率，可以理解为是IT企业家的人力资本价值中的存在数量，或者是IT企业家自身的人力资本价值要求的最低的期望获得的收益率。其次是企业奖励分成率，用来表示IT企业自身的经营业绩超过了其他同种企业的基础收益或者超过了企业董事会期望获得的收益，因而由IT企业家人力资本所最终获得的价值增量，对企业发展做出整体的贡献。

4.企业员工自身的人力资本相对贡献率。企业员工人力资本对于企业做出的贡献，一般分成了两个方面，第一是一般性的贡献，其次是创造性的贡献。我们可以认为员工一般性的贡献就是在岗位上通过一般劳动来做出的贡献，而创造性的贡献就需要员工进行创造性的劳动，也就是通过员工的创新能力或者天赋来对科学技术的把握能力进行创造。我们在实际企业运行过程中，对员工个体人力资本相对贡献率是由两个方面来考察的，即工作岗位与员工绩效。

IT企业知识型员工人力资本价值评价模型构建

由于本文所选用的IT企业知识型员工人力资本价值评价系统和评价指标的隶属函数具有模糊性，所以，本文选择模糊综合评判法对知识型员工的人力资本价值进行综合评价。模糊综合评判法主要有单级综合评判与多级综合评判，本文选择二级综合评判。根据评价指标体系，建立评价模型。

（一）建立评价因素集A和评价尺度集V

对于影响IT企业知识型员工人力资本价值的评判因素，其因素集为（陈曦、缪小明，2010）：A={A1，A2，A3，A4}，其中，A1为个人知识与技能，A2为智力水平，A3为情商水平，A4为德商水平。且A1={A11，A12，A13 }，A2={A21，A22，A23，A24，A25}，A3={A31，A32，A33，A34，A35}，A4={A41，A42}。

评价尺度集是对各层评价指标的一种语言描述，它是评价者对各评价指标所作出的各种评价结果的标准分级。本模型的评语共分4个等级。具体评语集为：V={v1，v2，v3，v4}，其中，v1代表高，v2代表较高，v3代表较低，v4代表低。

（二）运用层次分析法确定权重

在确定了评价因素集后，还需要确定各个影响因素对上级指标的影响程度，本文将运用9标度层次分析法确定各级指标的权重（魏江、叶学锋，2001；陈畴镛等，2005）。

运用层次分析法确定权重的实施步骤如下：第一，建立评价体系的递阶层次结构。第二，需要通过比较本级元素对上级元素的相对重要程度来建立判断矩阵。第三，进行层次单排序。判断矩阵归一化处理，并得到一级指标对评价结果的影响权重为WA，二级指标对一级指标的影响权重分别为WA1、WA2、WA3、WA4。第四，进行一致性检验。应用层次分析法，要能够保持判断思维的一致性，但客观事物的复杂性以及人们认识的多样性和片面性，每个评判都具有完全的一致性就不太可能。这就需要对构造的判断矩阵进行一致性检验。

（三）综合评价

1.对每个Ai（i=1，2，3，4）进行综合评判。由于指标Aij的模糊性，不能得出它们的具体数值，但是可以通过随机调查法或德尔菲法得到Aij隶属于第t个评语vt的程度rijt，并构造评判矩阵Ri：

其中，m为第i个一级指标下的二级指标的数量；rijt在实际操作中表示对评价指标Aij作出评价vt的人数占全部参加评价人数的百分比。

令Ai（i=1，2，3，4） 的一级评判向量为Bi，即：

Bi=WAi*Ri=（bi1，bi2，bi3，bi4）（1）

2.进行二级评判。在进行二级模糊综合评判时，需要将每个因素Ai（1，2，3，4）看成一个因素， A（A1，A2，A3，A4），这样A又将是一个因素集，且A的单因素评判矩阵为：

（2）

由层次分析法得到的Ai（i=1，2，3，4）层对A层的权重为WA，则可得到二级评判向量：

B=Wa*R=（b1，b2，b3，b4） （3）

（四）模糊评价结论

为了方便被评判者之间进行人力资本价值的比较，同样运用德尔菲法对每个评价等级进行赋值，得到v=（，，，）。则可以计算出被考评者所具有的人力资本的相对评价值为：

P=B*VT （4）

IT企业知识型员工人力资本价值评价模型应用

本文的研究对象选取了xxxx数据交换技术有限公司的软件开发部门的员工，并以该部门人力资本价值评价为例来说明模型的应用。为了得到真实有效的数据，本文采用德尔菲法，邀请5位人力测评专家和15名人力资源部门从业人员对被评价者进行评价。

（一）数据采集与整理

关于考核的具体操作步骤，以软件开发专员M的评价为例进行分析。本文得到M的人力资本价值评判的判断矩阵。

（二）模型权重确定

为了得到更加合理有效的判断矩阵，同样采用德尔菲法，根据软件开发部门员工的特殊性，对本文中指标体系进行评分，建立判断矩阵。据此方法，得到判断矩阵A-Ai、Ai-Aij及运用软件mceAHP运行得到各指标的权重。

（三）一级模糊综合评价

根据（4）式，得到A1模糊评判的结果为：

由（4）式可以求得被评价者M的人力资本价值为：Pm=

（四）M的评价结果与因素分析

评价结果。对于员工M的人力资本价值评价的结果为，另外根据“最大隶属度”原则（陈畴镛等，2005），认为M的人力资本价值的综合评价等级为高。同理，可以得到其他同岗位职工的人力资本价值评价结果，并根据评价结果，对比各被考评员工为企业带来效益的潜力，为招聘提供参考依据。

因素分析。将二级指标权重分别乘以其所对应的一级指标的权重，得到各指标对于综合评价目标的重要程度。

IT企业知识型员工人力资本价值提升策略

第一，培养IT企业员工的团队合作精神。由于个体的员工力量是渺小的，而企业作为一个整体的存在具有的力量是无穷的，许多企业员工并未完全融入到企业之中，缺乏应当具有的归属感，从而不能完全为企业考虑。所以IT企业作为一个组织，要引导员工了解到自己是企业的重要组成部分，要共同为一个目标而努力奋斗。

第二，企业领导要时刻关注员工的内心需求。企业领导要及时关注着员工的需求，并及时给予帮助与支持。这样才能增强员工凝聚力，增强企业的竞争力。首先，需要尊重员工。优秀的企业会平等对待员工 ，尊重员工的价值取向，对所有员工一视同仁，让员工依靠能力在企业发展。其次，领导要在政策上给予员工福利，改善其生活状况，根据员工的个人表现来加薪，提供完全的社会保险等。另外，企业领导要努力为员工营造出民主的工作环境，允许员工失败，鼓励员工创新。但是也要严格要求员工的品行、衣着等，产生出一种强大的推动力量，促使员工积极地工作与生活。

第三，注重员工的职业发展方向。IT企业要注意到自身员工的职业发展方向，并且及时为其投资。当前，我国一些大型的IT企业已经为其他企业做出了表率作用，制定出本企业员工发展的计划，确定哪些员工可以在未来调动，哪些员工不能调动。而未来可以调动的员工哪些是可以晋升的，哪些员工可以在同级部门进行调动，都是企业人力资本价值方面需要做到的。企业可以推行岗位轮换的制度，让员工在自己能够胜任的岗位间进行调换，但是需要考虑到员工的技能与工作经验，这种创新的尝试可以被其他IT企业所借鉴。

综上，企业人力资本价值是实现企业的整体行为与运营轨道下体现出的新的价值创造能力。本文以IT企业人力资本价值为研究目标，在对IT企业人力资本评价的基础上，基于人力资本的绩效来确定企业员工个体对于IT企业价值创造的贡献。

参考文献：

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5.魏江，叶学锋。基于模糊方法的核心能力识别和评价系统[J].科研管理，2001（2）

6.陈畴镛，景秀平，陈其。多因素层次模糊综合评价方法在职业经理人素质评判中的应用[J].经济论坛，2005（22）

综合素质评价自我陈述3

[关键词] 军工企业科技人才评价指标体系模糊综合评价

一、引言

科技人才是科学技术创造灵魂的载体，是科学技术高水平发展的关键。对科技人才进行评价是发现、选拔和合理使用科技人才的前提。目前对科技人才的评价主要有两种方法，一是文献计量法，二是同行评议法。这两种方法在科技人才的选拔、科研项目的审批方面发挥了一定的积极作用，但在实践工作中也存在一定的缺陷。如使用文献计量法对科技人才进行评价时因期刊文献等“档案”性记录存在时滞，难以反映科技人才的最新成果和研究动态；同时由于企业的一些科研成果或技术创新由于保密等原因并未形成公开发表的文献，因此用该方法并不能对科技人才做出公正的评价。美国国家科学基金会的研究指出，文献计量学方法不适合于评价研究人员个人，更不能将不可比的数据进行比较。同行评议法是审批项目、评价研究成果的主要方式，也是科技人才社会化评价的重要方法。但是在我国由于同行评议制度不健全，评议活动往往在失范的情况下进行，致使评议流于形式，走过场。同时评议专家覆盖面小，失去了同行的含义，使同行评议工作大打折扣，甚至对评议对象做出错误评价。对军工企业而言，科技人才的评价不仅仅在于发现、选拔和合理使用科技人才，更重要的是把有限的科研资源配置给最有希望、做出斐然成绩的人，通过优化资源配置达到提高科研效率的目的。但现有的评价方法显然已不能满足军工企业对科技人才评价的目的，本文正是基于这样的背景，试图在对军工企业科技人才特性分析的基础上，通过问卷调查和专家访谈等形式确定科技人才评价的指标体系，并借助模糊综合评价法对科技人才进行定量评价。

二、军工企业科技人才的特性分析

军工企业作为特殊的研究开发机构，对其科技人才具有特殊的要求，只有结合这些独特性才能使评价指标的设计更为科学与合理。

1.思想素质特性

根据心理学中个的有关内容，思想素质可以从思想品德和工作态度两个角度进行分析。

由于军工企业的特殊性，在思想品德方面对科技人才的要求较高。要求科技人才必须坚持正确的政治立场和政治观点，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，献身于自己从事的科技事业，而且在工作中保守科研秘密；严格履行职责，对技术精益求精，勇于创新，提高科学研究的质量与水平，服从全局利益，积极配合，使其实现整体最优；具有团结协作精神，既立足全面履行本岗位职责，出色完成研究任务，又服从统一调配指挥，着眼全局。

在工作态度方面则要求科技人才热爱科技事业，具有强烈的工作责任感和事业心，不畏困难，潜心钻研，刻苦探索，奋力拼搏。

2.工作智能特性

智能素质是科技人才个体发展与事业成功的关键因素，是科技人才创造发明的核心素质要素，主要包括智力及能力两方面。

由于军工企业科技人才从事的是高尖端的技术研究工作，因此在智力方面要求科技人才不仅要有过硬、过高的专业技术知识，还要有广阔的知识面、较高的外语及计算机水平等。一般情况下认为，学历高则学术水平也相对较高；外语熟练，则能独立进行国际学术交流活动；计算机应用熟练，则能利用先进技术手段开展科学研究，进行广泛的学术交流与传授，以加快科技成果的转化与应用。

在工作能力方面要求军工企业科技人才科研思路清晰，思维开阔敏捷，科技攻关能力与创新意识强，能够提出有重要学术意义和应用价值的研究课题，创造性地完成承担的科研任务；具有丰富的实验操作经验，技术应用与动手能力强，能按科学研究与技术创新要求，设计并指导其他科技人员建立新的实验方法，应用新的实验技术，在具体的实验、操作中表现出自身高超的技术水平；善于调动和发挥人、财、物等各方面的积极因素，管理、组织、指导本研究领域科研群体和科技团队开展科研工作，培养和发现新型的科技人才。

3.工作绩效特性

在工作绩效中，军工企业具有显著地不同于一般行业的特性。首先科研活动的过程和周期差别大，不同研究项目的周期差别很大，短的半年、一年，长的三至五年甚至更长时间；其次科研产出成果具有滞后性和不连续性，一项研究设计制造出来的新品要经过多项检验和试用，成果定型后才能申请成果奖；最后科研成果的社会价值也有多种表现形式，基础研究与应用研究、技术研究，其各自成果的产出对社会的影响价值形式也大相径庭。

三、军工企业科技人才评价指标体系的设计原则

构建军工企业科技人才评价指标体系的目的不仅在于反映科技人才的工作状态及工作业绩，还要便于军工企业合理地选拔科技人才和进行科技资源的合理匹配。因此在设计指标体系时，应满足以下原则：

1.灵敏性

要求指标体系能准确敏感地反映科技人才的工作状态及工作业绩，及时反映科技人才的真实状态。

2.广泛性

因为不同的科技人才从事的科技工作不同，这就要求评价指标具有高度的概括性，能反映其最本质、最重要的表现。

3.可测性

要求评价指标都能用精确的数值表现，包括可直接通过统计调查获取的客观存在的指标以及通过评分方法求得的主观指标。

4.相对独立性

要求在设计指标时应尽可能减少各指标之间的重叠区域，将其相关性减少到最低限度。

5.定性和定量指标相结合

有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述，但对科技人才的评价非常重要，因而必须加以利用，从而全面反映科技人才的现状和趋势。

四、军工企业科技人才评价指标体系设计

在军工企业科技人才的特性分析和设计原则的基础上，借鉴我国“百千万工程”、中科院“百人计划”和总后“三星工程”的评价指标和标准，同时参考国内外多套评价指标体系，采用理论分析、专家设计，问卷调查、多数选择，运用磨合、不断完善的逻辑线路来构造评价指标体系。具体按照以下步骤：首先进行理论分析，基于管理学的研究，由专家设计一个指标体系的框架；然后采取问卷的方式，由军工企业的科技管理者来说明，哪些指标重要，哪些指标更能反映科技人才的状态，即采取多数选择的原则，选取具体的指标；最后进一步则通过评价过程中的运用、试错、磨合，来不断地完善。

总之，指标选取过程，实际上是沿着两条线索进行的，一条是专家学者通过理论分析来构架它的基本框架，另一条是用问卷调查的方法把有关人群（主要是军工企业科技管理者）的经验集中起来，即从科学理论和实践经验的结合上确定选取的指标。从而可以做到：理论依据可靠，选择程序合理，逻辑线路清晰，操作方式可行，逐步优化细化。按照上述逻辑线路，采用分层的方法，得到了一个由3个一级指标、6个二级指标、25个三级指标组成的军工企业科技人才评价指标体系（见表1）。

五、军工企业科技人才的模糊综合评价方法

军工企业科技人才评价指标体系是一个多层次的复杂系统，其中部分指标层因子具有模糊性。为了既能说明问题，又考虑到计算的复杂度和可操作性，本文建立一个由(U,V,R)三个要素构成的模糊综合决策模型。评价过程如下：

1.确立军工企业科技人才评价因子集

根据上述评价指标体系，可得指标层因子集。其中i=1,2,3,k1=5,k2=11,k3=9。

2.确立各评价指标权重

权重是由专家学者根据自己对评价指标的重要性给出的数值。权重集为，其中权重集应满足归一性和非负性要求。

3.建立评价等级

将所有的指标层因子分为优秀（V1），良好（V2），一般（V3），较差（V4），差（V5）五个等级，从而建立评价等级：V={V1,V2,V3,V4,V5}。

4.获得模糊评价矩阵

选取专家学者对评价指标体系中的各个指标进行单因素评价，并对结果整理、统计，得到单因素模糊评价矩阵：

其中，rijn为指标层中某个指标因子Uij的某个评价等级n的模糊评价隶属度。其中n=1,2,…5。

5.模糊变换

根据上述模糊评价矩阵，按照模糊数学的方法可得：B=A・R＝（b1,b2,…,b5）。

6.归一化处理

将B进行归一化处理，得，其中，。

7.计算模糊综合评价值，做出评价

在此基础上，计算综合评价值。其中C为每个等级的标准值组成的向量，本文设置为C={95,,,,}。

然后根据H，查阅表2，就可做出对科技人才的综合评价。

六、结束语

军工企业科技人才模糊综合评价法的评价结果有利于合理地配置科研资源，动态地反映军工企业科技人才的发展趋势，促进科技人才的良性竞争。评价体系采用定性定量相结合的方法，综合军工企业的实际情况，并且经过相关专家学者的反复论证，具有较强的可操作性，评价结果可信度高。通过在实践中的使用，发现该指标体系效果良好，是一种科学简便的评价军工企业科技人才的方法。

参考文献：

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[4]张利华：科技人才的任用和评价中的科学道德问题[J].自然辩证法通讯，2004,(3):51―56

[5]王鲁捷侯健：科技人才绩效评估指标体系探讨[M].中国人力资源开发，2005,(1):48―51

[6]陈韶光徐天昊袁伦渠：优秀中青年科技人才评价研究与管理[J].科技管理研究，2001,(2):63―66

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[8]胥效文邓正宏郑玉山：基于模糊评价的人才评测系统的研究与设计[J].微电子学与计算机[J].2005,(3):236―238

综合素质自我陈述报告4

时光荏苒，今年已是我进入大学的第二年，一年来，我在老师和同学们的关心下、帮忙下，同时也透过自身的努力，各方面均取得必须的进步，此刻陈述如下。

思想方面，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共产党领导和社会主义制度。我觉得一个人的价值是由他对社会对别人所作的贡献来衡量的，我认真学习党的各种理论，并努力把他们付诸实现，对党有了更清晰的认识。学习方面，初入大学我是有点放松的，但是看到身边的同学学习刻苦认真，我也收起了简单的态度，学习刻苦，态度认真。但在今后的学习过程中仍有需要改善的地方。透过这一年的学习，我对专业方向、难易度、程度和老师讲解节奏都有了了解，在今后的学习中，我会提高对自我的要求，加倍努力学习，争取使自我的成绩有所突破。

工作方面，整个学年中本人担任了班文体委员的职务，本着为同学服务的思想为班群众作出了杰出贡献，带领班级在学院各项比赛中获得较好名次；用心组织班群众活动，团结同学，使班级团结向上，稳步发展。

生活方面，本人自觉遵守作为一名大学生的守则，用心参加各项活动，尊敬师长，与同学和睦相处，关心热爱班群众，乐于帮忙他人，劳动用心肯干，自觉锻炼身体，养成了每一天跑步的习惯，经常参加学校与学院组织的各种课内外活动。一年的大学生活给了我提升自我的机会，比如经常去图书馆看书并结交了一些很好的朋友，学到了为人处世的方法，锻炼了自我的潜力。这些经历使我明白了机会要靠自我争取，争取到了就总会有或多或少的收获，不争取的话就什么也得不到。

大学是一个大家庭，群众生活使我懂得了要主动去体谅别人和关心别人，这使我变得更坚强更独立，更适应于将来的社会生活。我要为自我的将来负责，要成为一个有用的人，为此我要努力践行自我的承诺，从这天开始，从此刻开始。就像这句名言所说的那样：生活要靠自我来勾画，不一样的方式会造就不一样的人生。

综合素质评价自我评价陈述报告5

高中三年已接近尾声，我已徘徊在人生第一次重大抉择的路口。回顾即将告别的高中之旅，我将衷心道一句：高中生活，让我无怨无悔！三年光阴，对我来说充实而短暂，它的存在让我变得成熟，更敢于迎接生活中的挑战！倘若把高一比作乐园，那么我情愿自己作一名旅游者，呆着那份稚气与懵懂而来，临别时收获了两年后必备的这份稳健与基垫；倘若把高二比作青云梯，那么我情愿自己正阔步向前行进，带着已有的那份稳健与基垫，附加在高二生活中新一轮的积淀，正在向最后的重点线飞奔，企盼离重点不太遥远；倘若把高三比作最后的加油站，我情愿自己变成马力十足的马达，渴望最后一轮冲刺的到来！

在课余时间，本人积极参加体育锻炼，增强身体素质，也热爱劳动，积极参加校开展的各项文体活动，参加社会实践，继承和发扬了艰苦奋斗的精神，也参加了校文学社和书法协会，丰富了课余生活，使自己在各方面都得到了相应的提高。

本人性格开朗，乐于助人，学习成绩优异（一般、良好，并且我将会继续努力），在学校里乐于助人，是老师的好帮手，同学的好伙伴，在同学有困难时会积极帮助。在家孝顺父母，尊敬长辈。语言文明有礼，待人接物彬彬有礼。在高三最后的一年里，我会继续努力，争取考上自己理想的大写，也为学校争光，为父母添彩。