招聘求职简历精编3篇

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招聘求职简历范文1

记者综合一些大学生求职和用人单位招聘的感受，归纳了以下需要注意的方面，希望帮助大学生增加求职取胜的几率。

每份简历都量身定做

求职者应聘的时候往往会“遍地撒网”，向尽可能多的招聘单位投出简历，以此增加求职成功的机会。但是有些人因为贪图省事，就制作N份一模一样的简历，投往N个企业。对于初次找工作的大学生来讲这种情况更加普遍，他们感觉自己的经历本来就非常有限，写给谁的当然都是一样的东西。

而用人单位不这样想。写给所有用人单位一模一样的简历，内容宽泛，体现不出求职者对某家用人单位的了解和看重。对于一个不重视自己的求职者，招聘单位是不会青睐的。招聘单位更愿意挑选一个对在自己更欣赏、更向往、更投入的人。另外，如果求职者的简历中没有重点突出自己与招聘岗位的要求相关的才能和经历，雇主可不会花费宝贵的时间去猜想这个求职者是不是某个岗位的合适人选，更不会去安排面试。

因此不要怕麻烦，哪怕修改或增添一点点内容，制作一份感觉是专门投给这个企业、这个岗位的简历是必须的。

选照片要慎重

在简历制作中有一个细节不容忽略，那就是照片。照片带给招聘单位的第一印象很重要。确实，雇主是否“以貌取人”不好确定，但由于照片失去面试机会却一定是“以貌取人”的结果。

在选择照片上有一些应聘者会犯错。比如觉得一般的照片不够精彩，就选择唯美的艺术照，希望用更好的形象吸引招聘人员的注意。但是化妆服饰精细、姿态或媚或酷的照片虽然反映了应聘者的认真态度，但显得太艺术，不够真实和正式，让人担心应聘者的职业风范。还有的应聘者不够重视，随便找个照片贴上。比如有的用几年前拍的照片，显得人不够成熟；有的用的照片质量太差，上面的人表情让人难受。这些都不行。

从众多的应聘者中寻找初步合格的人，“以貌取人”是雇主常用的也是必用的方法。一张或热情、或朝气、或思考、或坚毅、或充满信心的年轻面容才是雇主最想看到的。

为了达到理想的应聘效果，精心挑选一张适合的照片，用美好的表情去展示一个积极、职业的自己。

内容要“简约而不简单”

招聘单位的精力有限，所以，大家都已经认识到简历的内容不能写得太多太长，那会让招聘单位缺乏耐心看下去。但是，简历的“简”应该“简约而不简单”。“简”不代表无，对于求职成功的重要内容是万万“减”不得的。

对于求职者来讲，求职成功的重要内容除了学习成绩，更为用人单位看重的是应聘者的个人能力和发展潜质。

很多大学生的求职简历，简单得像填登记表格，除了自中学起的学习经历，就是简单的实习和活动经历。他们认为招聘单位没耐心看简历，细节可以留到面试的时候再去陈述。而孰不知凭一份简单到底的简历，是不能勾起企业对自己的兴趣的。想在初审时就从人堆里一跃而出，简历中还是要有吸引人的内容。

其实，雇主注重的是求职者在实践活动中显示或者锻炼了哪些能力，这些能力是不是职位所要求的或者有否发展潜力。因此，所谓的“简”是把那些与别人相同相似的经历简化或者减掉，重点突出自己独特的东西，并一定使之与招聘岗位的需求对应起来。其实，大部分岗位的基本要求是有相同之处的，比如工作的主动性、时间管理、细节管理、沟通能力等。

视频简历不适合所有人

作为一种求职的新模式，视频简历不仅可以包括有关求职者的求职意向、自我介绍等信息，还可以生动地反映求职者的音容等立体形象，这些都是平面简历望尘莫及的。

但是视频简历的缺点也是相当突出的，费时费力不便阅览，且难于保存和查阅。多数人事经理在招聘高峰期根本拿不出这么多的时间和精力去看视频简历。除非是与求职岗位相关，否则没有多大参考意义。

招聘求职简历范文2

个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等。

好的个人简历能够引起用人单位注意，既然能引起用人单位注意，求职者就势必能为自己赢得面试机会。因此个人简历成功与否的标准就是你的简历是否能让招聘官眼前一亮。

求职者的个人简历首先要让人舒服求职者在编写个人简历时要做到让招聘官一眼看过去非常舒服。事实上能打造让招聘官看着舒服的个人简历着实不是件容易的事。求职者要在编写个人简历时重视言语简短，但是简短不代表简单，不仅要用最短的句子还要表达出最多的内容，这是非常考验求职者语言表达能力的。并且在编写个人简历时不能出现标点使用错误的情况更不允许出现错别字。在个人简历的编排上求职者可以参考网络模板，但是绝不能生搬硬套。

招聘求职简历范文3

关键词 ：网络招聘 猎头

随着知识经济的到来以及网络技术的飞速发展，利用网络求职的用户数量与日俱增，网络也成为猎头公司搜寻人才的新渠道，借助网络资源招聘人才更是成为企业热衷的招聘方式。

一、网络招聘概述

网络招聘也就是人们常说的“电子招聘”和“在线招聘”。

企业通过网络岗位需求信息，以及为应聘者提供申请过程的具体信息的一种招聘方式和渠道。

（一）兴起

网络招聘出现于20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会生产、生活、文化和经济发展等方面带来了革命性的变化，当互联网的飞速发展广泛地连接着不同地方的人们，传递着各方面的信息时，企业也开始逐渐摆脱传统招聘的方式，转而利用互联网这种全新的媒介，因此，网络招聘开始兴起。

（二）特点和优势

1.不受时间和空间的限制。网络招聘的双方通过交互式登陆网站完成信息交流，区别于传统的招聘方式，它不强求时间和空间上的绝对一致。网络招聘使异地求职成为可能，促进了人才的合理流动。

2.覆盖面广。基于互联网本身传播范围广这个无可比拟的优势，网络招聘能获取大量的人才信息。网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，可以方便企业和猎头搜寻合适的人才。

3.速度快、效率高。网络招聘专业性强，行业明细分类清晰。将不同级别不同类型的岗位和企业进行不同地展示。无论是企业还是求职者，在最短的时间里，在最大限度的范围内，有针对性地找到想要的人才或找到最合适自己的工作。

4.成本低、费用省。网络招聘在节约费用上有很大优势。网络招聘使求职者免去了简历制作、交通、通讯等费用，使企业节省了招聘员工过程中的人力资源工作者的住宿、交通费、租用场地等成本。

二、网络招聘的主要问题和症状

据统计，全球500强公司几乎都使用过网络招聘员工。随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上升的趋势。但是，网络招聘依然存在很多的问题。

（一）信息真实度低

由于网络本身的虚拟性，使得网络招聘过程充斥着虚假信息和欺骗行为。如何避免虚假信息和不严肃行为的侵入成为网络招聘突出的问题。一些不法分子通过虚假信息来骗取求职者的报名费和培训费，而一些个人利用网络可以任意填写自己的简历骗取企业的面试机会增加企业招聘成本。

（二）信息处理难度大

网络招聘的门槛低，许多求职者都抱着广撒网的心态投递简历，这一方面使得求职简历非常的丰富，另一方面也就意味着整个网络招聘的信息的泛滥。很多企业了招聘信息以后，比较好的岗位可能会收到数量过于庞大的简历，这就要求企业的人力资源工作者必须花费大量的时间进行筛选，造成了疲于应付的现象，只能匆匆浏览一遍后就删除大部分不合格的简历。在这个过程中，企业可能会漏选真正合格的人才，而最终只能招聘到相对合适的人员。

（三）信息隐私无保障

企业和个人在网络上的信息有被人窃取的可能性，从而造成了个人和企业的损失。由于很多企业缺少规范的网络招聘安全技术管理人员，使得求职者的隐私得不到完全的保障，而网络招聘秩序比较混乱，导致恶意窃取隐私的行为时有发生，受害者特别是受害的求职者得到骚扰和危害却无处投诉，更不懂如何寻求法律帮助。

（四）缺乏完善的技术和服务体系

网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，招聘技术还不成熟，导致招聘信息不完整信息更新不及时现象常有发生，使得应聘者无法更好地理解招聘的相关信息。目前招聘网站大多停留在将招聘信息展示在网站上的阶段，无法满足企业在人才搜寻上更深层次的服务要求。

三、影响网络招聘有效性的因素

网络招聘在中国还不成熟，影响网络招聘有效性除了上述在其发展过程中呈现的问题外，还有企业，求职者个人和招聘网站的因素。有效性是指组织或招聘者在适当的时间范围内，通过网络招聘的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。

（一）企业

1.工作分析和规划制定。首先，招聘要以工作分析为基础，在了解了各个岗位需要具备的专业知识和技能之后，再实施招聘。如果招聘人员不熟悉招聘岗位需要具备的知识和技能，招聘到的人很可能人岗不匹配。其次，需要在了解企业情况的基础上做出招聘规划，能够合理的、有计划的为企业提供合适的人才到相应的岗位上。招聘规划就是根据企业人员的变化或流动情况做出的保证人才供给的措施。

2.网站的选择。不同的招聘网站，针对的应聘群体是不相同的。而且不同的网站，其网民也是不同的。企业在实施网络招聘时，首先要了解网上人力资源市场的基本情况和人员分类及特征。在选择招聘网站之前要对网站的基本情况有一个认识。企业根据招聘职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，否则就难以运用网络招聘的优势，为企业招到合适的人。

3.招聘人员的胜任力。招聘团队人员的专业水平将会直接影响网络招聘工作的成功与否。如果招聘者没有良好专业技能的判断能力，就无法在信息繁复的网络人才库中有针对性地进行搜寻和筛选，为企业找到相匹配的合适人才。

（二）求职者

1.基本素质与技能。求职者网站的选择，目标的明确性和简历的有用性都影响着网络招聘的效率。求职者的简历制作与投放甚至简历的真实性都会直接影响着企业筛选简历的时间成本和压力。

2.工作能力。新员工是否具备工作岗位所要求的专业技能，是招聘有效与否的一大关键。专业技能是新员工迅速适应岗位、创造企业预期价值的关键因素。

（三）招聘网站

1.信息内容。招聘网站的基本功能就是为企业提供合适的人才信息，为求职者提供更多的招聘信息。招聘网站信息内容的完整性、准确可靠性、更新及时性都会影响企业或是网络猎头搜寻合适的人才和求职者寻找心仪的岗位。

2.功能性。这包括招聘网站本身的搜索引擎和整体的易用性。招聘网站要为求职者浏览信息提供好的链接方式，同时良好的导航性对企业的招聘也具有促进作用。网站的方便省时、网站的多媒体、版面风格、额外的附加信息服务等给求职者和企业带来的有效价值。

3.专业性。专业性是指招聘网站对招聘知识以及人力资源相关知识的掌握。一个好的网站，不仅能为用户提供好的产品，还应在此基础上为用户提供好的建议，使用户达到事半功倍的效果。

四、提高网络招聘有效性的对策

基于影响网络招聘有效性的因素分析，为了提高网络招聘有效性，促进其健康发展，提出以下应对策略：

（一）委托层面

1.选择适合的网站。网站的选择是影响网络招聘成功的第一要素，根据职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，只有选择适合的网站，才能找到适合的人才。如前程无忧网针对的群体70%是本科以上，从事猎头高端招聘人事外包、企业培训，不适合中小型企业；58同城网主要招聘对象是中端人才，适合销售、文员、客服之类的岗位。

2.提升胜任力。第一，无论是网络猎头还是企业的招聘者，都要提升“人才与企业匹配”的搜寻理念。在进行人才搜寻过程中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与团队之间和企业主要特征之间的匹配。第二，作为一名出色的招聘者，不仅要有良好的表达能力，观察能力，沟通能力和认知判断能力，还要掌握一定的英语和计算机能力。尤其对于网络招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘网站基本情况，还要深入了解其产品特性及其效果。

3.建立科学的招聘体系。招聘的质量取决于严格有效的招聘体系。企业在招聘人才的过程中，必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。在人员面试时，采用不同的招聘技术和方法。除了典型的专业技能测试、情景模拟等方法，运用心理测试等，以获取求职者的内隐信息，将主动收集的信息与求职者网上信息进行对称辨别，成为考察求职者诚实度的一个标准。

（二）受众层面

1.网站的选择与简历的制作。首先，根据自身特点有针对性地选择拥有个人信息保密系统的优秀招聘网站。其次，为了能让求职者第一时间进入企业HR和网络猎头的视线里，必须准备一份简洁而厚实，目标明确的简历。简历必须明确自己理想的职位，根据职位要求总结、提炼自身的特点，内容丰富而不繁杂。要特别注意，求职者的简历必须遵循真实性原则。

2.提高综合素质。求职者要在学习和工作中有意识地培养自己各方面的能力，包括思考与创新意识、道德素质、团队意识、沟通表达能力、学习能力，这样才能在激烈的竞争中取胜。

（三）平台层面

1.增加功能性。第一，网络招聘除了要注重信息量的提升，还须在质量上进行整改。从求职者的角度出发来刊登招聘职位信息，保证信息准确性和分类明确。第二，在简历功能上，可以增加简历模块的多样性、个性化功能及投放简历等一系列服务。第三，网站应加快信息保密体系的简历，保障用户私密信息安全。

2.提供专业化服务。招聘网站需要根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，专业于某一行业，充分整合专有行业资源，并以此来设置自身的竞争优势，为用户提供高质量的网络招聘服务，超越同质化竞争。

3.开发个性化服务。不同类型招聘网站应采取不同的策略。区域型和行业型招聘网站专注于本土化、专业化的服务，综合型招聘网站则深化在服务功能的拓展，包括简历指导、求职指南等服务。

综上所述，网络招聘凭借特有的优势被广泛应用，但是其劣势也是显而易见的，只有从多方面因素进行改进，提高网络招聘的有效性，才能促进网络招聘往更高更广的层次发展。

参考文献

[1]熊军。人才招聘网站的优势、不足及改进措施[J].人事人才。2006-05