精编绩效考核总结会讲话稿汇聚【范例10篇】
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优质绩效考核总结会讲话【第一篇】
同志们：
刚才，周局长作了一个很好的报告。好就好在铿锵有力、掷地有声、斩钉截铁、一针见血。以周局长讲完报告为标志，今天会议的各项议程已经全面完成。会上，各单位对上半年的工作进行了绩效回顾，局党委的分管领导对下半年的工作进行了部署安排。特别是周局长和郭局长，站在统筹全局的高度，站在讲政治讲党性讲纪律的高度，发表了一些很好的意见。会议还印发了若干重要文件和重要通报。会议开得很成功，真正开成了一个主题突出、气氛活跃、鼓劲加油、高效务实的会议，必将对当前和整个下半年的工作起到巨大的推动作用。
会议认为，今年是局党委全面修订绩效考核指标体系的第一年，在绩效考核工作的引领推动下，各单位上半年做了大量工作，取得了显著成效。最突出的表现是，各单位上半年的业务收入顺利实现，过去长期处于薄弱状态的公卫工作得到前所未有的加强，没有发现大的医患矛盾和医患纠纷，住院病人的满意度调查达到较高水平，各单位的人事管理、财务管理、政策管理和内部管理水平也有很大提升。这些成绩的取得，求之不得，来之不易，为做好下半年的工作，奠定了一个良好的基础。
会议认为，各单位上半年的工作成绩是主要的，但也还存在一些偏差和问题。有的单位的某些工作流于形式，有的单位的某些工作没有实现“时间过半，任务过半”，有的单位的某些工作缺乏亮点和特色，有的单位的某些工作超出了控制性考核指标，有的单位的某些工作距离规范化、标准化、信息化、示范化要求还有距离，有的单位的某些工作群众还不够满意。究其原因，从根本上说，是学风不正、作风不实、发展不快造成的。因此，积极响应号召，认真开展“抓学风、改作风、促发展”的主题教育实践活动，对卫生系统来说，十分必要，十分重要。
会议指出，下半年工作任务艰巨，压力很大。我们要全面贯彻落实好今天的会议精神，特别是贯彻落实好周局长、郭局长的重要讲话，力争全面完成今年的绩效考核责任目标。
会议强调，绩效考核工作是一个不断完善和提高的管理体系，是一个不断螺旋上升的管理体系。我们一定要以今天的绩效回顾会议为契机，认真总结反思上半年绩效考核工作的'运行情况，修正不够合理的指标体系，完善不够合理的考核标准，调整不够合理的激励政策，改进不够合理的表格工具，按照“绩效沟通与辅导——绩效考核与反馈——绩效改善与提高”这样的管理流程，注重职工的参与，注重双向沟通，注重绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核工作成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
会议强调，绩效考核工作、民-主评议政风行风工作和“抓学风、改作风、促发展”主题教育实践活动，是当前的3大工作，是能够并行不悖和互相促进的。我们一定要做好结合文章。让结合出优势，让结合出成效，让结合出经验，让结合出特色。行风评议已经进入整改阶段，整改阶段是最重要的阶段，我们要按照活动要求，制定五定方案，认真予以整改，真正做到取信于民，让人民满意。“抓学风、改作风、促发展”主题教育实践活动，是书记丁辉同志上任后力推的一项“亮-剑行动”，也是迎接党的群众路线教育活动的一项具体行动，符合石首当前实际，也符合石首干部队伍实际，深得群众拥护，目前正在我市蓬勃展开，方兴未艾。活动推出的明察暗访手段、责任追究制度、杀猴吓鸡决心、“四个一律”规定，正在显示出强大的震慑威力。刚才周局长、郭局长已经给了我们耳提面命和殷切期望。我们要以高度敏锐的政治头脑，令行德育工作总结禁止的工作作风，立查立改的实际行动，警钟长鸣的自觉境界，积极投身这一重要活动，看好自己的门，管好自己的人，做好自己的事，争做先进典型，不当反面教材，按照“为民、务实、清廉”的要求，为石首卫生系统争光添彩。
会议还安排部署了人事管理、信访维稳、宣传报道等方面的工作。
同志们，今天的会议马上就要结束了。衡量一个会议的真正成效，关键要看贯彻落实的具体效果。这就要求我们回去以后，不能仅仅以会议落实会议，以文件落实文件，以常规手段落实非常规工作，而是要求大家静下心来，反复学习消化今天的领导讲话和会议文件，结合自身单位实际，逐项逐条地拿出自己的贯彻意见，真正把全面实现今年绩效考核责任目标的动力和压力，分解传递到每一个班子成员、每一个科室、每一个职工、每一个环节、每一个时间段，激发出一种“千斤担子众人挑，人人身上有目标”的正能量。大家是不是真正做到了这一点，年底的绩效考核结果再见分晓。
最后，请允许我代表今天与会的所有同志，向为我们今天会议提供会场准备、会场服务和后勤保障的高基庙镇卫生院的同志们，表示衷心感谢！
谢谢大家！再见！
优质绩效考核总结会讲话【第二篇】
亲爱的同事们：大家好!
今天，我很高兴能和大家一起召开我们新亚的业务绩效考核办法实施动员大会。
我谨代表新亚全体高管感谢全体员工这段时间的辛苦付出，我们用自己的掌声来庆祝这段时间我们的卓越表现，为自己，为新亚，为我们共同的目标，鼓掌吧!
众所周知，员工是企业生命的源泉;企业的任何活动都围绕着两个方面：经营和管理。经营的目的是如何更好的为客户服务，而管理的目的则是如何更好的为员工服务。以人为本的最终境界是“人和”，而确保“人和”的根本动力是“义”——绩效考核就是令企业受用的一种公开化、制度化的利益分配原则和方法。
绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。为了提高广大员工对绩效考核工作重要性和积极性的认知度、参与度，就公司的实际情况，我谈一谈绩效考核工作的重要性。
1、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。
2、绩效考核让所有员工感觉适时有事做，事事有目标。绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。
3、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。
因此，绩效考核作为公司管理方面的重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。
在当今钢材市场疲软的现状下，公司依然拿出公正、灵活、优厚的绩效考核办法，目的就是：一方面能提高员工的主观能动性，确保公司年度计划的顺利实施;另一方面增强员工的企业认同归属感，员工和企业的共同提高和发展。这次的绩效考核办法是了公司各职能部门员工们多次讨论努力的结晶，公司各个职能部门、中高层都会围绕能够顺利实施这个绩效考核办法而提供全方位的支持。为了让员工们更加了解这次的绩效考核办法，公司决定这次考核办法的实施由我来全面牵头组织;张建峰负责全年考核工作的评定、人员的培训调整奖罚;具体的绩效考核办法，大家可以参考文件。
在面临新一年的挑战时，我希望大家集思广义，汇聚全体员工的聪明才智，一切从实际出发，总结经验创造出一条自己的路。从公司整体发展战略入手，明确经营目标，找准市场定位，走一条以市场为导向，以国际经营标准为目标，以新亚自身特色为内容的道路。请你们相信：新亚美好的将来将是你们迈向成功事业的敲门砖，奠基石。你们才是新亚真正的主人，没有你们就没有新亚的今天，让我们携起手来，为创新亚的明天而共同努力。
谢谢!
优质绩效考核总结会讲话【第三篇】
绩效考核是是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。下面是本站网友给大家分享的“精编绩效考核总结会讲话稿汇聚【范例10篇】”，仅供参考。
同志们：
市委决定召开这次绩效考核工作电视电话会议，主要任务是总结20xx年度绩效考核工作，研究和部署20xx年度绩效考核工作。应书记、王市长还将作重要讲话，根据会议安排，我先讲三点意见。
一、总结成绩，坚定做好绩效考核信心不动摇。
20xx年是新世纪以来荆州发展面临困难最大、挑战最为严峻的一年，也是我们逆势而上、奋力拼搏，实现建市以来发展最好最快的一年。在这一年里，在市委的坚强领导和高度重视下，我们以科学发展观为指导，以改革创新的精神深入推进绩效考核工作，坚持边思考边探索，边实施边完善，不断总结绩效考核经验，逐步形成了由目标设置、过程管理、综合考核、结果运用构成的“四位一体”考核体系，荆州绩效考核工作经验在《中央学习实践网》、《湖北日报》、《党员生活》上刊载。
1、注重创新方式方法，绩效考核工作的推进力度逐步加大。一是创新考核体系，实现“两个延伸”。不断扩大绩效考核覆盖面，已实现由考核市直单位延伸至县市区，由考核领导班子延伸至领导班子成员的“两个延伸”，覆盖了全市113个市直单位、8个县市区和荆州开发区，以及624名纳入绩效考核的市直单位县级领导班子成员。同时，通过建立“四位一体”绩效考核体系，考核环节更加明确，考核重点更加突出，考核手段更加丰富。二是创新评议模式，扩大第三方测评范围。按照公开、透明的原则，采取绩效考核公示办法，将绩效考核目标和成果上网公示，接受群众监督。同时，为进一步调动群众参与评议积极性，创新了评议模式，在征求市领导、公务员代表、“两代表一委员”、社区居民代表、媒体记者、荣誉市民意见的同时，坚持扩展考核评议面，广泛采集第三方数据，开通了《荆州日报》、《荆州市绩效考核网》的评议专区。市民积极参与评议，据不完全统计，共收到报纸投票24611张，网络投票点击率为287777人次。三是创新管理手段，强化“四阶段”管理。在县市区管理上，建立了县市区通报制度，分四季度通报了县市区经济社会发展重点指标完成情况和新增投资在5000万元以上的重大工业项目建设情况。在市直单位管理上，建立了过程管理制度，推广了“天记录、月评议、季考核、年总结”四阶段管理做法。
2、注重发挥激励作用，绩效考核各项目标全面完成。随着绩效考核的全面推行，全市广大干部已逐渐熟悉和接受了这项制度。绩效考核已成为一种普遍共识。各地各单位以绩效考核抓机关带系统，逐步形成了“以绩效定位次，以实绩论英雄”的良好氛围,激发了广大干部群众干事创业的积极性。目前既定的各项目标任务均实现了全面完成或超额完成，全年纳入绩效考核的县市区和市直单位共获得中省表彰214项，有力地推动了全市经济社会各项事业新发展。荆州区以绩效考核为抓手，成功进入全省县域经济综合实力20强。市经委紧紧咬住工业经济各项指标任务不放松，迅速遏制企业产销下滑、亏损扩大状况，有力促进了工业经济逆势提速增效。市农业局围绕新农村建设，以“三比三看”活动为主题，以绩效考核抓机关带系统，要求局系统超额完成绩效考核目标，其所属水产局被省农业厅授予先进单位称号。市财政局坚持把绩效考核与促进财政工作、制度建设、机关作风建设“三结合”，做大财政蛋糕。市发改委把向上争取资金作为绩效考核的重要目标，争取中央、省预算内到位资金15?1亿元，比上年度增加近1亿元。市交通局强化绩效考核过程监督和动态管理，跟踪目标计划不放松，全年完成交通投资28?23亿元，占计划112%，比上年度增长22?7%。市计生委实行“流动红旗科室”月评选制、“同奖同赔”制、“目标常评公评”制，连续四年在省“双线(党政领导线、计生部门线)”获奖。
3、注重树立正确导向，领导班子和干部工作作风不断好转。绩效考核的实施，促进了管人与管事相结合，促进了干部选拔任用工作的科学化、规范化和制度化，逐步建立了“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的选人用人机制，营造了求真务实、开拓创新的良好环境，正被越来越多的干部所认同。一是倡导争先进位。市建委、市环保局在前年绩效考核排名落后的情况下，不断努力，不离不弃，三年三大步，今年进入了先进行列。市地税局以个人季度考核累计分作为年度考核、全年奖金、评先表优的依据，干部职工争先恐后。二是倡导敢为人先。市广电局坚持改革创新，不断引导电视台和电台创造了一批《垄上行》、《江汉风》、《三农热线》精品栏目，极大地丰富了市民的文化生活，尤其是在“10·24”英雄事迹报道中，迅速出击，跟踪报道，营造了良好的舆论导向，社会反映强烈。三是倡导服务为先。市卫生局紧扣群众看病难、看病贵等问题转作风，对外公布投诉电话接受社会监督，提高卫生部门工作效率和服务水平。市司法局开展了“法律六进”、法律援助“四进”、20xx春光行动等活动，被省委、省政府表彰为第一届“人民满意”的公务员集体。
在全面总结成绩经验的同时，我们也要看到在实施绩效考核中还存在着问题。一是思想认识不深。少数领导同志正确的绩效观树得不牢，在确定工作目标时，避重就轻，避实就虚，避难就易，避高就低;在工作目标确定以后，有的领导干部过分强调客观因素，不愿付出主观努力。二是创新意识不够。部分单位工作老方法、老套路多，缺乏创新意识;有的单位领导班子活力不足，工作中缺乏敢为人先的勇气，没有争创一流的精神，工作平平淡淡，毫无特色;有的领导干部求稳怕乱，回避矛盾，满足于完成任务，超前意识和跨越式发展观念不强，导致绩效不明显。这些单位工作上可能没有什么明显的失误，领导干部也可能认为自己已经尽了力，但绩效结果离市委和干部群众的期望还有一定的差距。三是工作水平不均。有的单位综合成绩排名很靠前，但公众形象测评分数低影响了表彰;有的单位是单项工作突出，但在工作的整体推进上不平衡，出现了跛脚。会后，市绩考办将给每个地方和单位发一份绩考成绩单，各地各单位务必要认真对照成绩单查找问题原因，不能将分数低的责任简单地推到绩效考核专班的身上，而要在班子和工作上找原因。要用积极的态度来对待绩效考核结果，理性思考，既不要在成绩面前沾沾自喜，也不要因为差距丧失信心，要振作精神，以饱满的热情投入到工作中去。
二、明确重点，不断推进绩效考核工作深入开展。
20xx年是全面完成“”规划任务，为“”发展打基础的关键之年。做好今年绩效考核工作，对推进经济社会全面发展意义重大。20xx年绩效考核工作要坚持以科学发展观为指导，按照省委“一个意见、四个办法”要求，深入推进“四位一体”考核体系，切实加强对领导班子和领导干部科学发展能力水平的考核体系，全力推进工作创新、管理创新、机制创新，为全市经济社会科学发展、快速发展、和谐发展提供有力制度保障和动力支持。
1、坚持绩效考核制度，实现绩效考核全覆盖。在近期，省委出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的实施意见》及四个相关考核评价办法(“一个意见、四个办法”)，对领导班子和领导干部考核提出了明确意见和办法。目前我市的考核体系和办法与“一个意见、四个办法”是基本一致的，这充分说明了市委抓绩效考核是有前瞻性的，是符合科学考核评价领导班子和干部要求的。从实际效果来看，绩效考核已成为作风建设的风向标、引导工作的指挥棒、落实任务的推进器，必须坚定不移地长期坚持下去，而且要实现绩效考核全覆盖。今年，绩效考核范围将继续扩展，实现“内部延伸、外部扩展”。内部延伸即市直单位和县市区除抓好对应全市绩效考核外，还要抓好内部绩效考核，各市直单位要延伸到科室和所属二级单位，考核到科长、科员和所属二级单位班子成员;各地要延伸到乡镇(办、场)，考核到班子成员。外部扩展即进一步扩展市直单位考核范围，将与经济社会发展、服务民生关系密切的正县级事业单位纳入市直范围。各地各单位要加强领导，高度重视，充分做好绩效考核的动员工作，制定并实施内部绩效考核方案，实现内部考核与外部考核统一对接。市绩考办要进一步调查摸底，在征求有关单位意见后，将相关单位纳入绩效考核。
2、坚持目标跟踪管理，咬住绩考目标不放松。绩效考核目标是绩效考核的核心内容，是考核各地各单位一年工作完成情况的基本依据，也是贯穿绩效考核的一根主线。要围绕绩效考核目标，抓住目标制定、审核、分解、管理环节，将广大干部的心思、力量用到目标完成上，形成推动地方经济社会发展的强大合力。一是目标制定要高。目标制定是整个绩效考工作的重要环节。在市直单位考核目标设置上，我们将把满园工程、新农村建设、招商引资和项目建设、文化旅游、“四城同创”、和谐荆州建设等六项工作，作为重点中心工作考核的重点。各市直单位要充分结合部门特点，充分发挥创造性和积极性，围绕六项重点中心工作，按照“可以实现的最高目标”要求制定好目标计划。在县市区经济社会发展指标设置上，我们将按照“一个意见、四个办法”的要求，对部分经济社会发展指标进行调整，补充一些新的发展指标，使指标考核体系更加完善。各县市区要按照“跳起来摘桃子”的要求，高标准制定经济社会发展指标。今年，我们还将探索建立绩效考核目标调研联系制度，在各地各单位设置绩效考核目标的同时，联系各地各单位的市分管领导将参与调研，帮助联系单位制定目标。在市直单位领导班子成员考核上，各领导班子成员要围绕本单位目标计划书，结合自己的。
岗位职责。
制定个人绩效考核年度目标计划书留存各单位备案。在年底时各单位要按照个人目标计划书依据平时工作情况对各领导班子成员履职情况进行评分。二是目标审核要严。对县市区和市直单位制定的目标市绩考办在严格把关的同时将把目标计划书在《荆州绩效考核网》上予以公示让广大市民评议监督。三是目标分解要细。目标制定后责任落实是关键。要按照分级管理的原则将目标往下分解逐级抓督办落实。各县市区要将目标任务分解到乡镇及县直部门市直单位要将目标任务分解落实到分管领导、责任科室和责任人确保事事有人抓、事事有人干营造相互比着干力争上游的氛围。四是目标管理要紧。对于目标管理要做到全程跟踪管理。在县市区目标管理上将继续实施县市区通报制度适时组织有关市直单位对各地报送情况进行复核每季度通报主要经济社会发展指标完成情况和新增投资在5000万元以上重大工业项目建设情况。各县市区绩考办要安排专人实事求是地报送相关数据指标同时也要建立相应的通报制度督促各项目标任务按期完成。在市直单位目标管理上各单位要切实建立起过程管理制度通过“月评议、季考核”方式督促目标任务完成。
3、坚持科学准确考核，考核体系建设求创新。推行绩效考核的目标就是要创造出党委政府满意的、社会群众公认的、实实在在的工作业绩。要通过绩效考核，准确地反映领导班子和领导干部工作实绩，客观地反映领导班子执政能力和领导干部的德才素质。一是要科学分析，强化工作实绩考核。坚持从实绩看德才，把推动科学发展和促进社会和谐的实绩作为综合评价领导班子和领导干部的重要标准，继续将市直单位服务市委市政府重点中心工作和主要业务工作，以及县市区经济社会发展情况作为工作实绩考核重点,既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量;既注重考核经济发展情况，又注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展情况;既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础，利长远的潜绩。各地各单位要高度重视，建立全员全程记载制度，做好平时的资料收集整理工作，为做好年底的“一事一册”打下基础。涉及市委市政府的六项重点中心工作和县市区经济社会发展指标的有关市直部门，平时要做好记载，在年底考核打分时，依据平时记载和“一事一册”进行评分。二是要扩大民主，注重群众公认公信。继续把群众公认作为领导班子和领导干部考核评价的重要依据，今年将适当提高公众形象的权重，由原来的25%提高到30%。要以扩大知情权为重点，扩宽民主渠道，继续通过报纸、网络反映领导班子和领导班子成员工作成果，并利用报纸、网络平台引导市民参与对市直单位和县市区评价。市绩考办要认真组织社会公众形象测评，力求测评结果客观真实。三是要改进方式，完善综合管理评价。各市直综合管理单位平时要加强业务工作指导，认真记录各地各单位综合管理工作开展情况，每季度向市绩考办报送加扣分依据，年底报送分档排名情况。同时，市绩考办将组织一次半年综合管理评价考核，并按30%计入年底总评。
4、坚持合理利用结果，激励干部干事出实招。实施领导班子和领导干部绩效考核，并不是我们的最终目的，而是我们加强领导班子和干部队伍建设的一种重要手段。要努力营造能者上、平者让、庸者下的氛围，坚持“以发展论英雄，凭实绩用干部”的原则，坚决把考核结果与干部的提拔使用、职务调整、教育培训、监督管理相结合，真正使考核显优劣、考核明干部、考核出活力。坚持认真运用绩效考核结果，继续推行和落实“五个挂钩”的办法，并把干部绩效考核的结果直接转化为干部年度考核等次。各地各单位要结合实际，创造性地运用好综合考核结果，量化评价到每个领导班子成员和干部，不断提高绩效考核结果的公正性、权威性。今年为进一步鼓励市直单位在全省同系统中争先进位，将在全省综合排名前三的市直单位(以上级部门发文为准)，对其重点中心工作和主要业务工作成绩直接确定为先进等次，以提高市直单位工作积极性。
三、严格要求，确保绩效考核工作有序进行。
2.要协调配合，形成合力。推进全员绩效考核工作任务艰巨，工作千头万绪，需要方方面面的大力支持和积极配合。各地各部门要进一步强化大局意识、服务意识，齐心协力把这项工作抓紧抓好。市统计局、市财政局等各相关职能部门要积极主动地做好有关数据的监督、审核工作，及时提供准确、可靠的数据和资料。市绩考办要进一步加大绩效考核宣传力度，联合宣传部门和新闻单位，宣传绩效考核的目标和意义，宣传先进典型做法，进一步营造绩效考核氛围，让全市干部群众参与到绩效考核中来，以群众的智慧和集体力量确保全员绩效落到实处。
3.要持之以恒，不断创新。绩效考核贵在常抓不懈。各地各单位必须充分认识这项工作的长期性和艰巨性，注重在建立长效机制上下功夫，把机关工作人员绩效考核工作推上制度化、规范化的轨道。同时要坚持不断探索，对实践中摸索出来的好经验、好做法，要及时总结，不断完善，并根据不同时期、不同阶段的情况变化，完善深化绩效考核的新思路、新举措，以求在前进中不断取得新成效。
同志们：
绩效考核工作已经开展三年了。总的来说，这三年的绩效考核工作方向正确，措施稳妥，成效明显。我认为绩效考核至少起到了三个作用。一是加快了发展。我市经济社会发展实现了三年三大步，应该说绩效考核为我们经济社会发展实现三年三大步提供了思想、组织、作风保证。二是转变了作风。绩效考核是约束领导干部、约束领导班子成员的一种管理方式，是一种自我管理加上相互约束的管理方法，起到了促进干部作风转变的作用。三是改进了干部考核工作。我们将绩效考核作为考核干部、了解干部的重要手段，加强了对干部日常工作考核。
当然，我们目前的绩效考核方法还有待进一步完善。要真正把对人的管理，对领导班子的管理，做到百分之百，非常准确，难度很大。所以，在绩效考核过程中难免存在这样或那样的不足，但是这不影响我们对这三年绩效考核的总体评价。
20xx年是我们开展绩效考核的第四年。下面，我讲三点要求。
一、要按照科学发展观的要求，不断探索完善绩效考核评价体系。科学发展观是建立和完善绩效考核评价体系的指导思想、方法原则;开展绩效考核是贯彻落实科学发展观，实现科学管理的重要探索，两者是相互联系的。大家必须明确，对绩效考核工作，今后不是要不要搞的问题，而是必须坚定不移、深入推进的问题。市委对深入推进绩效考核工作高度重视，召开专题会议进行讨论研究，比如哪些地方还不完善，哪些地方还不准确，哪些地方还不合理，应从哪些地方进一步调动各地各单位参与绩效考核的积极性等等。所以，各地各单位也要进一步认真总结，深化认识，找出规律，不断完善。获奖单位要认真找差距，同时要创新方法弥补不足。去年，有些单位工作还是有很大进步的，但客观地说，由于工作职能所限，进到前列难度可能更大一些，但这并不是说进入先进行列就没有机会，这些单位要增强信心，加快发展。还有些人数少一点的单位，自己认为即使作最大的努力，也不可能进入优秀、先进行列，实际情况并不是这样，这些单位也是同样可以争取的。比如今年就有2个人数很少的单位得了进步奖，如市残联、市工商联。气象局单位也不大，但通过努力获得了先进。还有一些单位，象市统计局、市交警支队工作很不错，但是考评有这样或那样的约束条件没有评上，也应该继续努力。所以，我希望我们大家对绩效考核要统一思想，态度坚决，旗帜鲜明，把绩效考核工作越搞越好，这个没有什么条件可讲。要在自己所做的工作的基础上总结经验，肯定成绩，找出不足，继续探索，不断完善。
二、要以创新的精神，深化绩效考核。我们今年开展绩效考核要与省委的“一个意见、四个办法”做好对接。因此，怎么样使今年绩效考核工作做得更好，需要我们在座的同志们更加重视，更加支持这项工作。当然，我们去年也有很多创新，在报纸、网络上开展了公开评议。从评议情况来看，老百姓对我们的工作作风还不是很满意。大家一定要用人民群众对我们工作的满意度来鞭策自己的工作。今天我要借这个机会提一点要求，在目标设置上要有创新的精神，要有“跳起来摘桃子”的精神，不能把目标定得过低，留很大的余地以求得结账时给奖励分。你本来可以挑120斤，却只定100斤的目标，留20斤供得奖用。这样不好，能挑得起120斤就要定120斤的目标。刚才施部长的报告中要求对今年目标设置标准要高，我完全同意。同时，还要对目标体系进行调研、评估，我认为这很重要。制定目标是起步的工作。我们今年对县市区目标要求已经比较明确了，荆州区要在20xx年全省县域经济考核中进10强，松滋市要争取进20强，公安县要争取得进位进步奖，石首市、洪湖市和监利县进位要超过10位，江陵县每年都要有进位。今年进位最多的是洪湖市，进了12位，但是没超过15位，没能得奖。沙市区虽然不在全省县域经济考核范围之内，沙市区的目标应定为赶上或者超过荆州区。我们市直各部门的主要职能目标要充分得到发挥,要用数据说话.刚才施部长点到的这些单位，财政、发改委，交通、经委、农业、劳动就业、计生委、卫生等单位抓住机遇，取得的成绩、带来的发展变化是大家有目共睹的，表扬这些单位是应该的。会后，绩效考核领导小组要研究一次，把进步奖数量适当扩大一点，把优秀奖、先进奖适当精简一下，这样才能使大家在不同的层面和各个方面都有积极性。
三、要加强对绩效考核工作的领导。这次绩效考核的结果是绩效考核办公室从700万个数据中汇总而来，谁先进谁落后是用分数说话。市委会研究时，大家感到有些单位确实应该作为先进单位表彰。比如说，去年全国基本农田保护的现场会在我们荆州召开，市国土资源局贡献很大，保障了我市工业发展用地，解决了我市高产农田大规模投资。但是却因为有一个县土地局的领导出了问题，“先进单位”被一票否决，所以我们将其作为单项工作贡献奖进行了奖励。关于奖金问题我要讲一下，这次绩效考核奖金标准还只能是一个月的基本工资，不能是全额工资，这个要加强监督。荆州区率先进入全省县域经济综合实力20强，市委决定分别奖给书记和区长各2万元，荆州区委区政府可以决定对有功人员实行奖励。
绩效考核工作尽管还有不足，但这项工作要长期坚持下去，绩效考核办可能还要成为常设机构。最后，我希望通过绩效考核，进一步推动各项工作上水平，进一步推动各级领导和广大干部作风的转变，进一步推动荆州科学发展、又好又快发展。
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优质绩效考核总结会讲话【第四篇】
1、绩效考核是一种科学的管理手段。
2、绩效考核是一条必然的发展途径
3、绩效考核是一个优化发展环境的长效机制
二、如何把握开展绩效考核工作的关键环节
按照岗位目标绩效考核的总体要求和工作部署，各部门各单位要精心组织，狠下功夫.确保全市岗位目标绩效考核工作顺利推进。
1、在加强思想教育上下功夫，努力提高权关妻干部队伍素质。开展绩效考核毕竟涉及到利益的调整。如果认识到不了位，做好这项工作就无从谈起。所以，必须把思想教育作为基础、摆在首位，并贯穿于整个岗位目标绩效考核的始终。思想教育工作要明确目标，使我们每个干部都能够摆正位置，积极参与，自加压力，从而形成自觉，形成合力。思想教育工作要有实质性内容，重点要结合岗位职责，明确任务要求，务必使每个干部都清醒地认识到，工作绩效的好坏，事关自己的切身利益。思想教育工作还要抓重点对象。老百姓评价，现在一些机关，存在一种“三三现象”：三分之一的干部在干事，三分之一的干部在应付，三分之一的干部在休闲。也许言过其实，也有体制机制方面的原因，但应付、休闲的现象的确比较普遍。思想教育工作的重点就要放在后两个三分之—的干部身上，突出针对性，注重实效性。
2、在规范行政行为上下功夫，切实提高行政效率。开展岗位目标绩效考核，最终必须干部首先要做到;要求班子成员做到的，“一把手”首先要做到：其次，各级领导干部一定要切实负好责任。我要提醒大家高度注意，绩效考核工作没抓好，干部上下相差几千元的奖金因为你思想和工作的疏忽弄丢了，将会导致的后果我想大家非常清楚，即使组织不采取措施，干部职工也会怨声载道。因此，工作只能主动，不能被动;只能做在前面，不能做在后面;只能细中又细，不能丝毫马虎。
有所为，有所不为，简化办事程序，提高办事效率，切实解决办事程序和环节过多的弊病，真正把政府机关的职能由微观管理转变到宏观管理、依法管理和搞好服务上来。
4、在改革创新制度上下功夫,着力转变机关作风。“没有规矩，不成方圆”,只有认真抓好制度建设，用制度管人.用制度管事，使机关内容管理制度化、规范化，才能解决好”职责不清、效率不高、工作不实”的问题。过去我们制度也建立了不少，但就是没落到人头上，这次要落到部门、科室、人头上。每一个工作人员，他的职责到底是什么?要用制度明确下来，这就是岗位目标绩效考核的要求。制度不在于多，而在于精，在于管用，在于抓好落实。要把实践证明行之有效的做法及时上升为规章制度。把制度建设贯穿于决策、执行、监督和考核等各个环节，贯穿于岗位目标绩效考核全过程：通过制度建设，达到从源头上解决问题、从制度上规范岗位目标绩效考核的目的，建立起良性互动的长效机制。
5、在狠抓落实上下功夫，致力解决机关存在的突出问题。岗位目标绩效考核是—项全局性、整体性的工作，事关每个地方、每个部门的利益和全市的发展，必须硬碰硬、实打实，不能搞形式主义，不能走过场，要以实绩说话，要解决实际问题。各部门各单位一定要认真分析工作中存在的问题,采取有力措施加以解决，以此推动各项工作的开展。目前急需解决六个方面的问题：一是切实解决”办事难”的问题，要采取综合措施，着力整改门难进、脸难看事难办。二是切实解决“行为不规范”问题，着力整改职责不清、职能交叉、权力重叠、局部利益驱动等引起的不作为、乱作为。三是切实解决“文山会海”的问题。着力整改会议多、文件多、应酬多。四是切实解决干部职工“素质欠缺”的问题。着力整改机关干部职工思想保守、知识储备不足、创新意识不够、执行能力不强等问题。五是切实解决“作风浮漂”问题。六是切实解决“效率低下”问题。各部门、各单位一定要在真抓实干上下功夫，要严格对照岗位目标绩效考核工作的要求，紧密结合群众反映集中的问题，特别是群众关心、社会关注的热点、难点问题，明确目标、进度和标准，进一步加大工作力度，进一步落实工作措施。积扳进取，奋勇争先。
三、如何确保绩效考核工作达到预期效果
岗位目标绩效考核是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，各部门各单位必须在务求实效上下功夫。
1、 抓好岗位目标绩效考核，领导重视、一把手带头是前提。政府的决心很大，各单位一定要高度重视，认真对待。首先，各级领导干部一定要端正态度。革命就要从自己头上革起，我们的领导干部要敢于喊“向我看齐”，以自己的实际行动，发挥好表率作用。要求一般干部做到的，领导干部首先要做到;要求班子成员做到的，“一把手”首先 要做到其次要做到，各级领导一定要切实负好责任。我要提醒大家高度注意，绩效考核工作没抓好，干部上次相差几千元的奖金因为你思想和工作的疏忽弄丢了,将会导致的后果我想大家非常清楚，即使组织不采取措施，干部职工也会怨声载道。因经，工作只能主动，不能被动;只能做在前面，不能做在后面;只能细中又细，不能丝毫马虎。
2、抓好岗位目标绩效考核，围绕中心，促进发展是根本。我们抓岗位目标绩效考核，最终是为了促进冷水江又快又好地发展。围绕“两争”目标，狠抓各项任务的落实，确保经济发展进一步提速提质，各项社会事业不断迈向新的台阶，这是开展岗位目标绩效考核的出发点，也是检验岗位目标绩效考核成效的一条硬标准。要以岗位目标绩效考核为抓手，认真做好结合文章：把抓好岗位目标绩效考核与落实政府的各项决策部署结合起来，使绩效考核的成果在抓决策部署落实的速度、力度和效果中得到体现;要把抓好岗位目标绩效考核与当前各项中心工作结合起来，使绩效考核的成果在企业改革改制、项目建设、工业园区建设、城市东扩、招商引资、发展民营经济和优化环境等工作的实效中得到检验;要把抓好岗位目标绩效考核与促进本部门、本单位全面协调发展结合起来，找准结合点，明确落脚点、使绩效考核的成果在部门、本单位全新的精神风貌、扎实的工作作风、浓厚的创业氛围中得到巩固和提升。一句话，务必使绩效考核与经济社会加快发展相互促进，相得益彰。扎实推进本部门本单位的各项工作，以全新的面貌、全新的姿态、全新的斗志，全力以赴地完成好年初确定的各项工作目标任务。
3、抓好岗位目标绩效考核，强化督查、严格纪律是保证。首先，市绩考办要切实履行职责，严格把握工作进度和工作节奏，定期不定期采用明查暗访、跟踪督查等方法加强督查。对违反岗位目标绩效考核有关规定的，该处分的要处分，决不姑息迁就。今年一个时期要着重对、政府重要工作部署以及各部门工作效事、廉政建设、优质服务情况和工作纪律、工作态度，工作作风等问题进行重点督查，对那些搞“上有政策，下有对策”，有令不行、有禁不止的单位和个人，要坚决查处。其次，要加大测评力度，不定期地组织有关人员对各乡、镇、街道办事处和市直各单位机关岗位目标绩效考核情况进行测评。对存在的问题限期整改，促进作风转变。同时把岗位目标绩效考核与“三个文明”考核、年度考核、党风廉政建设责任制考核等结合起来。做到抓住一点，带动一片。第三，要不断完善监督制约机制，充分发挥民-主监督、群众监督、舆-论监督的作用，不断推动岗位目标绩效考核深入开展。
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优质绩效考核总结会讲话【第五篇】
经国务院同意从20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资制度，这是国家坚持教育优先发展战略、加强教师队伍建设的重大举措。体现了党中央、国务院对广大教师的关怀和激励，对依法保障教师收入水平，激发教师投身教育事业，吸引和鼓励优秀人才从事教育，促进义务教育均衡发展具有重大意义。
这次培训班的主要任务是，介绍和解读义务教育学校实施绩效工资的政策，促进全面理解义务教育学校实施绩效工资的背景和重大意义，准确把握文件的精神，进一步做好广大教师的思想政治工作，推动义务教育学校绩效工资平稳实施，确保教师队伍的稳定。
上海基础教育内涵发展的关键在于教师素质的提升。国务院决定义务教育学校实施绩效工资制度，必将有力推进上海基础教育教师队伍的建设。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，各区县教育局和义务教育学校要认真学习国务院和教育部有关文件，充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，全面建立教师绩效考核制度，激发广大教师的工作热情和专业发展积极性，鼓励他们努力提升业务水平。
二、全面把握要求，科学确定绩效考核内容。
各区县教育局、义务教育学校在实施绩效考核工作中，要全面把握教育部文件规定的基本要求，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，提高广大教师的教书育人责任心和使命感，激励教师为全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、办好人民满意的教育作贡献。考核工作要结合教师专业发展的专业性、长期性、实践性特点，对不同职称教师的岗位职责与工作要求要体现差异，通过考核促进教师专业发展，提升广大教师的法制意识、敬业精神、爱生情操和为人师表的能力，进一步引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。绩效考核工作还要与学校教师业务管理工作相结合，与学期初的工作计划、学期末的工作小结相结合，使考核工作常态化，确保实效。
各区县教育局应结合本区域实际情况，科学确定相对统一的绩效考核主要内容和要求，指导学校确定对教师履行法定职责、师德表现、完成学校岗位职责、工作实绩、教育教学研究、专业发展、班主任工作等方面进行考核的具体内容和要求。
在师德修养方面，要突出教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责。遵照《教育部中国教科文卫体工会全国委员会关于重新修订和印发中小学教师职业道德规范的通知》(教师〔20xx〕2号)和《中共上海市教育卫生工作委员会上海市教育委员会关于贯彻落实〈中小学教师职业道德规范〉的若干意见》(沪教卫党〔20xx〕87号)，要求教师坚定理想信念，忠诚党和人民的教育事业，树立高尚道德情操和精神追求，不断增强自身的社会责任意识，树立良好的社会公众形象;要求教师增强法制意识，树立维护学生合法权益、保护学生安全的责任意识;要求教师要有先进的教育理念、自觉实施素质教育;要求教师自觉抵制有偿家教，要求教师不准以任何理由、任何方式干扰正常的教育教学秩序，损害学生利益。在这些方面若有违法违纪情况的，坚决实行一票否决制，绩效考核结果不能评为合格及以上等第。
在教育教学工作方面，要明确教师在德育、教学、教育教学研究、教师专业发展等方面的工作内容和职责要求;强调每个教师都是德育工作者;要能反映出教师所承担的工作量和所承担的责任;要能反映出教师从事这些工作的能力和水平;要能反映出教师在完成这些工作中取得的成效和成果。
在班主任工作方面，要提高对班主任工作重要性的认识，要把班主任工作作为教师教育教学工作的重要组成部分。为鼓励优秀教师积极主动承担班主任工作，要强化对班主任工作的考核，对优秀的班主任要给予表彰奖励。
在校长绩效考核工作方面，由各区县教育局制定统一的具体考核办法，并直接实施考核。
此外，承担管理工作的教师，除了对教师工作进行考核外，还要对承担的管理工作，按照岗位职责和要求进行考核，形成考核结果。
学校管理人员、教学辅助人员和工勤人员的绩效考核按照职业道德要求、岗位职责和要求实施分类考核。
总之，各区县确定绩效考核主要内容，学校确定绩效考核具体内容和要求，要从实际出发，科学合理、公正公平、便于操作;要符合实施素质教育的要求，体现课程改革方向，正确发挥对教师的激励导向和约束作用。
三、精心设计程序，积极探索绩效考核方法。
各区县教育局要精心设计考核程序，程序设计要科学合理、公正公平。
每学年初教师应按照学校岗位职责的要求和学校绩效考核实施方案中的规定，制定岗位履职计划，经所在工作部门交流后，交考核小组存档。年末，教师在个人小结的基础上进行自评，经所在工作部门内部交流后进行互评，学校领导依据教师履职计划、工作小结和日常工作情况作出评价。学校考核小组综合教师自评、互评和领导评价结果后作出综合评价结果。综合评价结果分为：优秀、合格、基本合格和不合格。优秀比例控制在10-15%。考核小组应将综合考核结果告知被考核教师，经本人确认。教师对考核结果有不同意见的，可通过正当渠道向学校考核领导小组和学校主管部门提出申诉。每学年第一学期的绩效考核可与事业单位职工年度考核合并进行。
各区县教育局要积极探索绩效考核的有效办法，在实践中不断完善。要积极探索学生、家长及社区参与评议的方法和途径;探索定性和定量相结合，终结性评价和阶段性评价相结合的方法;探索教师绩效测评要素和业务知识、水平测试办法。现行的教师业务考核表可以作为教师绩效考核的载体之一，同时丰富其他的考核表册，建立教师专业发展档案。各区县教育局可在试点基础上形成区县考核基本要求和程序，要求学校按照执行。
四、合理运用结果，分级明确绩效考核职责。
绩效考核结果除用于绩效工资分配依据外，在教师资格认定、教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等方面作为重要依据。各区县教育局、学校一定要认真贯彻执行上级有关规定，适当形成分配层次，坚持向优秀教师和作出突出成绩的教师倾斜。在考核中要认真做好教师的思想工作，严肃考核纪律，做到考核方案公开，考核程序规范，考核结果公正。
各区县教育局具体负责实施绩效考核工作，要制定好本区县的具体实施办法，组织力量指导学校的考核工作。要关心考核工作的进展，发现问题及时解决;要做好对考核工作的监督检查，做好群众的来访接待工作，及时排解群众疑问。对考核工作不负责任、考核失真失实的，要严肃追究责任，对群众反映属实的问题要及时纠正。
学校要制定好学校的绩效考核实施方案，在制定过程中，要广泛听取教职工意见，并经教代会通过。形成校长负责，党组织监督保障的运行机制。成立校长、党组织领导、工会主席、教代会代表、人事干部共同参加的绩效考核领导小组和工作小组。领导小组负责研究制定学校绩效考核实施方案和审定综合评价结果，工作小组负责具体考核工作。
绩效考核工作政策性强，涉及面广，各区县、学校一定要高度重视，精心部署，认真组织实施。要努力提高绩效考核的科学性和有效性，充分发挥绩效考核在促进教师专业发展和全面实施素质教育中的重要作用。
经国务院同意，自20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
全面把握绩效考核工作的基本要求。
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。
省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省(区、市)绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地(市)教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。
切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
优质绩效考核总结会讲话【第六篇】
同志们：
局党委决定召开这次会议，主要任务是对全局绩效等级化考核工作进行动员部署，进一步调动全体干部职工干事创业的积极性和创造性，促进各项工作任务目标的落实，为持续实现城乡建设又好又快发展提供坚强保证。今天的会议既是动员会议，也是绩效等级化考核的专题培训班。下面，根据局党委研究的意见，我讲四个方面的问题。
一、统一思想，充分认识绩效等级化考核的意义。
绩效等级化考核工作，是对新形势下加强住建队伍建设的新探索，是提高住建队伍整体素质的新举措，是保障城乡建设事业健康持续发展的新机制，是落实市委、市政府一系列文件规定、指示精神的具体举措。今年是新一届市委、市政府的开局之年，今年1月份，市委、市政府就出台了《关于做好20xx年度全市目标管理绩效考核工作的意见》，与我市过去的考核相比差别较大，主要是在全市推行差异化考核，增强了考核的实用性和可操作性，发挥了目标管理绩效考核的激励导向作用。近年来，市住建局在对辖属机构的督察、考核、激励机制方面，进行了积极的探索，积累了一些经验，但总的看，还没有建立科学的、完善的考核体系，以致有些方面的工作没有达到预期的效果。特别是去年、前年我们已连续两年未对下属单位进行考核，一定程度上挫伤了大家干事创业的积极性。今年以来，局党委在全面总结过去队伍建设经验教训的基础上，结合全市目标绩效考核意见，决定在全系统推行绩效等级化考核工作。但实行绩效等级化考核，如何与住建系统的工作特点结合起来，却是一个崭新的课题。为制订好我局的绩效考核文件，我们从今年3月份就组织专人进行调研论证，并先后十余次召开会议或印发草稿征求意见，历时八个月，二十几易其稿，形成了《绩效等级化考核办法》和《实施细则》，建立了我局的绩效考核体系，这是大家集体智慧的结晶。在当前城乡建设从外延式扩张向内涵式提升转折的关键时期，在全系统推行绩效等级化考核工作，对推进体制机制创新，促进城乡建设持续又好又快发展意义重大。
(一)绩效考核是“指挥棒”，有利于提升工作效能。绩效考核的“指挥棒”作用体现在两个方面。一方面，市委、市政府和局党委确定的各项决策和工作部署通过绩效考核这根“指挥棒”分解到单位、体现到工作中，让每个单位都明确自己的职能、职责和任务要求，从而奏响同舟共济的交响乐;另一方面，通过绩效考核“指挥棒”的号召力、约束力，让各单位听从指挥、统一思想、统一步调，确保政令畅通，从而有效调动各单位干事创业的积极性、主动性和创造性，促进各项工作的落实。绩效考核作为“指挥棒”，通过发挥好指挥作用，对各单位将起到“不用扬鞭自奋蹄”的激励和鞭策效果，这对规范内部管理，提高工作效能将起到潜移默化的作用。
(二)绩效考核是“风向标”，有利于激发干部活力。建立绩效等级化考核体系，科学地考核评价各单位的业绩，有利于促进全体干部职工自觉遵循客观规律，把实干精神与科学态度结合起来，坚持从实际出发谋发展、办事情。近年来，我局干部队伍建设取得了明显的成效，但与城乡建设事业发展的新形势和落实科学发展观的要求相比，还有一定的差距。个别单位人浮于事，做事的人少之又少;个别干部安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感;有的干部责任心不强，工作不求进取，开拓创新能力不足。究其原因：从客观上、体制层面上来说，干部队伍的退出机制不健全，干部队伍的压力和动力不足;从主观上来说，干部队伍的考核不同程度存在“优秀轮流坐”和“平均主义”等问题，没有采取有针对性的措施来加大激励和约束力度。实施绩效等级化考核，就是要通过创新创新考核机制，打破平均主义，形成“想干事的有机会、会干事能干事的有舞台、干成事的有地位、不干事的受责备”的良好导向，在这一“风向标”指引下，营造公开、平等、竞争、有序的干部成长环境，从而增强干部职工的紧迫感、危机感，促进广大干部自我激励、自我加压、自我成长。
(三)绩效考核是“硬尺子”，有利于科学评价干部。确定一个科学合理的评定标准，对干部进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性，对于提拨重用想干事、能干事、干成事的干部，促进城乡建设事业又好又快发展具有重要意义。以前，我们对各单位工作评价和考核习惯于依据单位的。
工作总结。
口头汇报等，缺乏客观公正性。即便是年度考核，也没有科学地对设定的工作目标绩效考核指标等进行评价，存在较大的缺陷。局党委决定实行绩效等级化考核，目的就是为了改进对工作绩效的评价和考核方法，建立更加完善和科学的工作绩效考核体系。我们坚持实事求是客观公正注重实绩平时考察与定期考核相结合定性评价与定量分析相结合的原则，制定了绩效考核标准，对考核进行量化打分，每个单位年终都有一个具体得分，并排出一二三等奖，有效克服和避免了原有考核制度中存在的一些笼统模糊缺乏操作性等不合理因素，使考核更为科学合理公平公正，比较客观真实全面地反映各单位的工作实绩，解决了用什么样的指标考核工作实绩用什么样的标准衡量干部政绩的问题，使评价干部的方法更加科学更加合理。
总之，绩效等级化考核是实现科学管理的有效手段，是加快推进民生城建的重要抓手，关系到城乡建设事业发展大局。大家一定要高度重视，切实提高认识，从思想上革除“干多干少一个样、干好干坏一个样”的弊端，使得人人身上有压力，个个肩上有担子，充分调动和发挥好干部职工的工作积极性，形成才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的良好局面，促进城乡建设事业又好又快发展。
二、突出重点，准确把握绩效等级化考核的内容体系。
《绩效等级化考核办法》和《实施细则》总计3万余字，其中《办法》共六章、二十条，《细则》分为三部分，每部分又有若干分类和小项，层次较为复杂。因此，要做好绩效考核工作，首先要对考核办法和细则有深入透彻的理解，特别是对考核的内容、方法、程序等要有准确的把握。我局的考核体系具有以下几个特点：
一是科学分组，分类考核。根据各单位组织机构、职责职能、人员规模的不同，对局辖属单位分为三个组别，实行分组考核、同组比较、年终排名。第一组是基层党组织健全、生产经营任务重、职工人数较多的单位，共7个，即：房地产管理局、住房委员会办公室、园林管理处、市政工程管理处、工程建设监理技术服务中心、燃气总公司(华润燃气)、城建开发集团(城市建设综合开发公司);第二组是基层党组织健全、以行政(行业)管理职能为主的单位，共4个，即：建筑工程质量监督站、物业管理办公室、房地产开发管理办公室、房屋征收与补偿办公室;第三组是未单独建立基层党组织、以行政(行业)管理职能为主、职工人数较少的单位，共5个，即：新科建筑技术研究中心、燃气供热管理办公室、城市建设档案馆(管理处)、建设工程造价管理处、新型墙体材料应用领导小组办公室。
二是内容明确，分值合理。根据城乡建设工作的性质特点，我们将绩效考核的内容分为公共目标、业务目标、执行力建设3个方面。公共目标是指各项。
规章制度。
中具有普遍约束力规定的执行和遵守情况。主要考核安全生产、计划生育、社会管理综合治理、机关效能、党风廉政建设、信访稳定、党的建设、群团工作、内部管理和市住建局制定的各项规章制度的执行情况等;业务目标是指局辖属单位业务工作开展情况。根据各单位的职责职能，拟定具体考核目标，实行差异化考核。每一个单位我们都依据职责、相关法规等，制定了详细的考核目标;执行力建设是指市城建计划中重点工程落实情况，以及上级各项决策部署、上级领导依职权按程序作出的决定、指示、批示和社会监督等落实情况。主要考核市、局确定的重点项目完成情况，上级批示意见、批办事项以及社会各界对各单位行政管理和社会服务工作的投诉等落实情况。以上三个方面，考核初始分值共1000分，其中：公共目标分值300分，每半年进行一次评分;业务目标分值300分，每半年进行一次评分;执行力建设分值400分，随时计分，年终进行总评。三个方面的分值比例是3：3：4。被考核单位工作成绩突出的，还可以根据《办法》给予加分，如承担市城建计划中重点工程或市委、市政府临时安排的急、难、险、重等应急事项，且保质保量按期完成任务、上级领导满意、社会反响好的;列入各级“回头看”及人大、政协视察的项目或在各类重大迎检活动中(枣庄市级以上)表现突出、取得优异成绩的;城乡建设工作信息宣传较好的等。同时，被纪检监察、检察、安全生产、计划生育等一票否决的进行扣分，累计扣分达到30分的，实行一票否决。
三是统一领导，层级负责。为开展好绩效等级化考核工作，我们成立了住建局绩效等级化考核领导小组，由局主要领导任组长，分管领导任副组长，局相关科室负责人为成员。领导小组下设局绩效等级化考核办公室，与局政务督查室合署办公，具体负责考核工作的组织调度、分类实施、建档管理、综合评定、结果运用等工作。在公共目标、业务目标、执行力建设3个方面的考核中，公共目标和业务目标考核由局等考办和相关职能科室依据《滕州市住房和城乡建设局绩效等级化考核实施细则》进行评分;执行力建设考核由局领导班子成员和局政务督查室、城市建设室、政策研究室、办公室等依据《滕州市住房和城乡建设局绩效等级化考核实施细则》和平时掌握情况进行计分。
三、抓住关键，严格落实绩效等级化考核结果的运用。
衡量绩效等级化考核的成效，关键体现在对考核结果的使用上。局党委经研究决定，把考核结果与干部的奖金待遇、提拔使用、职务调整挂起钩来，真正以考核显优劣、凭考核用干部、靠考核出活力，努力营造能者上、平者让、庸者下的氛围。
一是把考核成绩作为干部评先树优和任用的重要依据。对获奖的单位班子成员，根据贡献程度，在市级以上评先树优中优先推荐，符合干部任用条件的优先提拔重用。
二是把考核成绩作为物质奖励的重要依据。局辖属单位的年度考核结果，依据年度考评得分等进行综合评定，得分800分以上(含800分)的，评定为合格等级;得分800分以下(不含800分)的，评定为不合格等级。其中，合格等级设置一等奖、二等奖、三等奖。局辖属单位年度考评获一、二、三等奖的，第一组、第二组分别给予单位5万元、3万元、1万元的奖励，第三组分别给予单位万元、1万元、万元的奖励。
三是对考核不合格的单位进行严肃处理。局辖属单位年度总评结果为不合格等级的，在全系统予以通报批评，并对单位亮黄牌。对连续两年被评定为不合格等级的，对其单位党政主要负责人给予诫勉谈话。
四、狠抓落实，确保绩效等级化考核工作达到预期效果。
绩效等级化考核工作，是关系全局发展的系统工程，根据局党委研究的意见，自今年12月份开始启动试运行，参照此办法，近期将组织人员对各单位20xx年的工作进行考核。各单位要切实加强领导，明确工作责任，以求真务实的精神，确保绩效等级化考核工作扎实推进。
(一)要加强组织领导。由局党委统揽绩效考核工作全局，成立绩效等级化考核领导小组，负责领导推动考核工作;局等考办负责考核工作的日常组织和综合协调;各单位都要立足自身职能，参与、配合好考核工作;各单位主要负责人对本单位考核工作负总责，班子成员要靠上抓，至少明确一名工作人员专门从事绩效等级化考核工作，形成全局统一领导、等考办牵头协调、各单位齐抓共管的工作格局。特别是等考办和负责考核的相关职能科室，既要各司其职、各负其责，又要相互补台、密切合作，确保绩效等级化考核工作稳步推进。
(二)要深入宣传发动。绩效等级化考核工作是一项全新的工作，全局上下的理解、支持、参与是做好工作的关键。今天会议结束后，各单位还要通过各种形式，做好再宣传、再动员，充分利用简报、宣传栏等形式，着重介绍绩效考核的基本理念、基本内涵、基本环节、基本要求，让大家充分熟悉、了解绩效考核工作。各单位要认真组织学习文件，使广大干部职工真正吃透精神，入脑入心，积极参与到绩效考核工作中来。
(三)要严明工作纪律。实行绩效等级化考核工作，涉及干部职工的切身利益，必须用严肃的纪律和制度来保证工作的顺利进行。工作目标一经确定，就要坚决执行，立说立行，不讲价钱，不打折扣，不讨价还价。等考办和负责考核的相关职能科室要切实担负起各自的责任，严格按照规定程序进行考核，被考核单位要树立大局意识，不得弄虚作假，不得提供虚假数据和情况，不得干扰和妨碍考核工作正常进行。对于违反工作纪律的，一经查实，将给予严肃处理。
(四)要加强实践探索。今年是我局实行绩效等级化考核第一年试运行，今后将作为一项经常性、制度性的工作来开展。尽管在制订考核办法时，我们尽最大可能考虑到了方方面面的细节，但在实际运行的过程中，肯定还会发现这样那样的问题。各单位在实践中发现的问题要及时向局党委报告，以便不断探索、不断总结、不断完善，使绩效等级化考核制度更具科学性和公正性。
同志们，推行绩效等级化考核是一项开创性的工作，对我局各项工作健康持续发展具有重大意义。希望各单位按照这次会议的部署，切实把绩效等级化考核工作抓实、抓好、抓出成效，用绩效考核推动城乡建设工作再上新水平，为加快建设现代化县级大城市和区域性中心城市做出新的更大贡献。
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优质绩效考核总结会讲话【第七篇】
首先，我们要清楚什么是绩效管理。很多人认为绩效管理就是绩效考核，其实这是两个概念，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。如果只强调绩效考核而忽视了其他环节，意义是不大的。绩效管理是一个完整的绩效管理体系，是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定被考核者的回报。
其次，为什么要进行绩效管理。在日常工作中，如果我们不进行绩效管理，就不能分辨出业绩较好与业绩较差的员工，从而磨灭了优秀员工的工作热情与进取心，也助长了部分人员懒惰心理。只有真正做好了绩效管理，才能够为科学合理的薪酬管理，人员升迁以及奖金分配等做好基础工作；也只有真正做好了绩效管理才会提高企业的执行力与竞争力。
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么被考核者会把50%以上的精力都放到这个高权重项目上，而忽略了其他工作。当某项目的分数设置少于5分时，被考核者就不予重视、甚至完全忽视它，起不到考核的意义。
第五、如何确定关键绩效指标。一、上级贯彻什么，我们就考核什么；二、我们在管理中重视什么就考核什么。——这是如何确定关键绩效指标的最简洁的诠释。通过一个时间段，当我们认为贯彻的、重视的指标，被考核者都能掌握或者能达到目标时，我们需要重新设定关键业绩指标，去考核下一个阶段认为重要的或需要贯彻的关键业绩指标。从管理的角度看，如果一个部门或一个公司的关键业绩指标相当长的时间都不调整的话，则应当认为这个考核指标是僵化的、管理是没有进步的，所以各级管理人员给下级制定的关键业绩指标应该是阶段性的、动态的，因为唯有如此才能够反过来推动管理和工艺不断改革进步。
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从一般意义上来说，只要按照规范的作业程序去操作，结果应该就是正确的；反之，不按照这个操作程序规范作业，结果往往就是错误的。而这个操作的过程就是工作表现。在这个方面日企、台企做得比较好，他们认为把握好被考核者的主观能动性，工作质量、效果等等就有了保证。所以我们的下阶段绩效管理将引进工作表现的部分，希望得到大家的理解与支持，也希望达到我们预期的效果。
第七、考核数据、信息的收集。仅仅确定关键业绩指标是不够的，还要了解每一个被考核者每月的关键业绩指标、工作表现如何。肩负考核责任的上级要去关注这些考核指标在被考核下属身上的具体体现。要注重去收集每位被考核者的每天、每班次以及每个项目的数据、工作表现。这个原始记录正确与否、详细如何，至关重要，因为它是绩效考核正确与否的关键。如果考核者敷衍塞责或观察能力弱，没有详细收集记录这些关键业绩指标和员工日常工作表现，当月末进行绩效考核时，就难以对每位下属进行正确的考核，往往跟着感觉走，凭印象、推理来给下属打分，这样的考核是粗放的、甚至是错误的。员工难以认同，会造成相当的负面影响。
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绩很差，有可能是被考核员工的自我评价出现重大误差；也可能是具有考核责任的上级对员工的评价出现重大偏差。当有公布考核结果的这个程序，就容易发现问题（包括徇私舞弊的行为）。当我们对这些问题有疑问、有困惑的时候，就可以向具有考核责任的上级进行反馈、沟通。当沟通不畅或沟通不能达成相对一致意见时，员工可以越级反馈、沟通。绩效反馈是对被考核员工的负责，也是对肩负考核责任的上级的负责。
第九、绩效面谈。这个环节在以往的绩效考核中几乎是没有的或者是做得不到位的。在我们即将要进行的绩效管理中，我们把绩效面谈当成重点来抓。绩效面谈就是具有考核责任的上级在月末绩效考核完毕后，要跟那些绩效成绩不理想的员工（如d等员工）或业绩下滑严重的员工进行面谈。绩效面谈前，上级必须很慎重、做足功课，要选择没有外人打扰的环境进行沟通，沟通宜采取一对一的方式，上级认为重要的面谈也可让人力资源部相关人员参与进来。上级要顾及被考核员工的感受，使之感受到尊重与关怀，要把被考核员工绩效、表现不良之处一一加以深层次剖析，帮助员工找回自信、找到绩效改善的方法，并使之产生共鸣。切忌把绩效面谈变成简单的说教，甚至变成了批判会。
绩视而不见，大比例地评定为较差的c、d等，为了防止出现上述两种情况，需要引入强制比例分布的原则，即规定各个等级都有一定比例规定，原则上不允许有重大突破。如果某部门、某车间在某阶段成绩或表现特别优异，经过申请、批准，可以在考核等级方面有适当的突破，比如a、b等的比例有适当的提高等等。
第十一、绩效管理与薪酬、奖金分配与职务升迁的关系。绩效管理不仅决定着员工的考核奖金，还与薪酬和职务升迁有密切的关联。我们会在下阶段出台《员工升迁管理规定》，设定在过去12个月度考核中a等达10次，而未出现d等者，拟晋升不少于两级工资；a或b等累计6次以上晋升一级工资。在职务晋升方面，对于业绩、表现优秀的员工也给予相应的优先任用的规定等等。这样绩效管理就和薪酬、奖金分配及职务晋升紧密地联系起来，优秀员工就会在良性循环中脱颖而出。
于形式。第四方面是管理人员对被考核员工的关键业绩指标、工作表现了解甚少，难以着手考核。第五方面是原则性不够，具有考核责任的管理者怕得罪人。在此我们强调，考核者的原则性与考核能力是管理者的重要素质与能力之一，管理者切不可等闲视之。第六方面，上级部门必须对考核者的绩效管理能力起到正真的监管责任。每个上级对自己的下属的绩效管理都要给予足够的关注、纠正和指导。对于具有考核责任的各级管理者的考核能力，也是上级部门对其胜任力的重点考察、考核内容之一。第七方面，人力资源部做为一个专业部门，对各职能部门、车间等等单位的考核工作的原则性、正确性，务必及时跟进、把控与监督。发现问题要及时、细致地进行分析，与相关部门进行沟通，双方沟通尚不能解决的问题，须及时找共同的上级甚至总经理予以解决，而不能让这些问题日积月累堆积起来，这样会造成整个绩效管理体系难以维系。
他们觉得即使工作业绩、表现不佳也不影响他的奖金、工资等等，这对于我们推行的正规化管理的伤害是很大的。所以轮流坐庄式的考核是绩效管理的大忌，使我们要明确反对的。同时，印象主义也是我们要摒弃的，部分负有考核责任的上级为了减轻自己的负担，缺乏责任感，不关注被考核的下属日常的工作表现，疏于收集被考核人员的各项原始数据，到月末考核时只能是拍脑袋，凭印象给下属进行评价，这样会给绩效管理造成困扰，让被考核员工对绩效管理产生严重的不信任。
评价，等于剥夺了自我的考核权，事实上也丧失了对被考核员工奖金、薪酬与升迁的建议权、支配权，会造成执行力薄弱等弊端。反之，进行绩效管理有利于贯彻公司的各项管理规定，有助于树立各级考核者的管理权威，有利于提高执行力。另一方面，关于绩效管理会增加工作时间的问题，谚语说得好——“磨刀不误砍柴工”，做好绩效管理的同时，员工的工作表现积极，各项工作指标完成得非常出色，绩效改善得以持续推进，从而会不断提高执行力，大大提高单位时间里各项工作质量与进度，达到事半功倍的效果。 （本文为作者在江苏恩华药业集团绩效管理动员会议上的讲话报告，根据录音整理）
根据教育局工作安排，高新区教育系统绩效工资实施会议11月4日召开，由于八年级学生外出活动，昨天高新区篮球联赛在我校举行，我校的专题会议一直拖到今天召开，今天会议的主题主要是传达《中共临沂高新区党工委组织部临沂高新区财政局关于事业单位绩效工资实施有关问题的处理意见》（临高组发201515号）、《临沂高新区教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见》（临高教发201533号），部署安排我校绩效工资实施情况。
一、李广济校长传达《中共临沂高新区党工委组织部临沂高新区财政局关于事业单位绩效工资实施有关问题的处理意见》。
二、刘学雷校长传达《临沂高新区教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见》。
三、绩效工资实施当中应注意的几个问题以及我校如何实施。
（一）绩效工资实施的背景、实施原则指导
1、当前的形势
教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜的原则。
（二）绩效工资实施范围和时间
按照鲁政办发201563号、临政办发2015104号文件规定，对执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，未上岗视导员、单位安排内退人员、岗位竞聘后待岗人员、不服从组织安排人员、或者不胜任新岗位人员及年度考核不合格人员不发放绩效工资。
从2015年9月1日起实施绩效工资，每学年兑现一次。
（三）绩效工资实施标准
各学校绩效工资按照确定的标准工作岗位设臵数量核定并予以拨付。各单位绩效工资总量随教职员工基本工资和单位标准工作岗位设臵数量核定的调整相应调整。今年我校设定的岗位数量是114人，年人均约计 ，人多人少就拿这个数。教育局核定我校114个岗位，（我校今年8月23日上报教育局教学岗、职员岗外加我和刘校长2人不带课共计正好114个岗位，这个问题已经开会通报过。我校目前在岗118人，其中待岗4人，这在以前的教师会上已经明确的和大家通报过了。）
（四）绩效工资分配
绩效工资主要由年度奖励性工资和财政补贴构成，体现
工作量和实际贡献等因素，在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，搞活内部分配，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。根据教学、管理、工勤（职员）等岗位的不同特点,实行分类考核,把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并适当拉开差距。各学校可根据实际情况设立课时津贴、月考核奖、岗位津贴、学期考核奖、教育质量及教学成果奖励、加班、值班补贴等其它项目。
（五）学校绩效工资实施步骤
1、学校将根据教育局指导意见，在核定的绩效工资总额内，结合学校实际，广泛听取教职工意见，严格按照规定程序制订绩效工资实施方案。首先成立学校绩效工资实施领导工作小组，成员由学校校级领导、各处室年级负责人、教职工代表和教师代表组成。（每个年级推荐2名教师、教导处、政教处、总务处各推荐1名教师、工会、办公室、安全办三个处室推荐1名教师参加）
根据上级有关政策要求制定学校绩效工资实施方案(征求意见稿)，并在学校范围内公示并广泛征求教师意见，然后报区教育局预审，预审后的实施方案经学校教职工代表大会或教职工大会审议通过，审议通过的实施方案报区教育局批复后实施。
2、绩效工资实施方案后，要制定教师考评具体方案，
认真做好教师考评工作，教师考评结果作为绩效工资分配的主要依据，并视不同等次情况发放绩效工资。
实施绩效工资要同清理规范学校津贴补贴结合进行，各单位不准利用任何帐户、任何资金以任何名义、任何形式，突破核定的绩效工资总额发放或变相发放补贴、奖金和实物。对违反规定发放或变相发放补贴、奖金和实物的，一律按违纪处理，对违纪单位主要负责人和分管负责人、财务负责人一律先免职，再依照有关规定给予纪律处分，并将已发放的现金(实物折算成现金)全部没收上缴。
最后我想再强调一个问题：肯定有的老师赞同多劳多得、按劳分配，也可能有的老师心理转不过这个弯来。在现在这个大环境下，这是不应该的，尤其是年轻教师，更不该有这种想法。
老教师要放平心态，不要摆资格，要多关心、爱护、帮助青年教师进步，做青年教师的榜样，这样才能赢得尊重。青年教师更应该努力工作，少发牢骚。
级的成绩均是第一；还有，部分原来成绩不好的教师在月考中大幅度上升甚至取得了备课组第一的成绩；但是仍然有部分教师保持了成绩持续趴底的现象！大家不该有所启示吗！）
当然，凭现在老师们整体的干劲和工作态度，是令人欣慰的，甚至是令人感动的：很多考试学科的老师抢课上，艺体教师不用学校安排主动加班训练，等等等等。希望大家能够继续发扬这种精神和干劲。毕竟我们现在最大班额才42人，等两三年以后，我们可能最小班额都会超过60人的时候，再想紧起来，恐怕就难了。所以，说句掏心窝子的话，请老师们理解，现在对大家要求严，无非是想让大家在未来越来越激烈的竞争中能够适应下来，不被淘汰。
归根到底，学校的发展取决于成绩，成绩来源于态度，态度决定一切，态度决定绩效！
谢谢大家！散会。
2015年11月11日
刚才，h主任给大家传达了总局和市局的会议精神、提出了下一步的工作要求，绩效办的同志也以“长会短训”的形式解读了管理办法、考评指标和过程管理等内容，我觉得还是认真、务实的。绩效管理是一项系统性工程，面广事细，做得好，能够成为实施管理创新、改进工作作风、加强队伍建设的助推剂，推动各项工作迈上新台阶，反之，就可能会流于形式、止于不善，陷入绩效考核和各项工作“两张皮”、机关基层“两个增负”的困境。我结合分管这项工作以来的学习和实践，谈谈我个人的一些看法，供大家参考。
我认为，要做好绩效管理这项工作，目前至少要突出抓好三个层面的九项重点内容。
“牌”。
通过设计出好的责任担当机制和协调运转机制，向管理要生产力，向管理要分数。相对总局考评事项而言，基层局属于考评事项执行层面，这有利于基层局集中精力落实好基础性的工作。有些处室向我们反映过，某些指标归根结底还是基层局决定的，基层局要出错，处室也无能为力、只能干瞪眼干着急，因此而被扣分实在是比窦娥还冤。处室这样说，也是有一定的道理，但我们基于管理体制及工作项目化运作的考量，还是要求机关处室承担管理及连带责任，需要说明的是，这不意味着由此而减轻了基层局的责任，我们实行的是责任倒逼制和追究制，基层局因自己的问题而出了问题，还是要被打板子的。同时基层局为了完成市局下达的考评任务，为了更好地落实基层局其他重要任务及职责，也肩负着对科室、对岗位实施绩效管理的重任，做好这些工作也是具有相当的有难度和挑战性的。三要落实人员责任，虽然目前总局尚未严格要求将考评延伸到个人，但这是可预期的，只是个时间的问题罢了。虽然没有同步考评到个人，但是每个人的职责并没有消失，你爱或者不爱，责任就在那里，不增不减。在这里，我只是想提请大家都要珍重手中的职责，做好自己的分内事、热心集体中的分外事，不要在你的手中“掉链子”，这种压力是巨大的，要帮助同事“补台子”，这种荣耀也是巨大的。通过落实责任，力争实现“三无”，即责任无盲区、责任无缝隙、责任无推诿。
究如何优化指标体系，增强绩效考评的科学性，要用好考评结果，尽量将组织绩效与个人评价结合起来，探索建立横向与纵向相结合、组织与个人相结合的考评结果科学运用，实现组织绩效和个人绩效的共同提升，要注重绩效文化建设，力争把绩效管理变成一种自觉行为；三要重视信息技术，虽然目前我们还没有用上总局的绩效管理信息系统，但是绩效办要组织好加大信息系统应用的宣讲力度，各责任单位和部门也要坚持通过人机结合的办法，通过专人盯、系统查、软件考等多种方式，加强节点管理和日常监控，持续改进绩效管理的运行质量。总局信息系统应用后，我们要尽量结合绩效管理的新变化，提出需求，不断探索改进数据收集、提取、监控和比对等的方法，以匹配绩效管理考核的现实需要。通过方法应用，力争牢固树立三种绩效意识，即绩效管理的时间意识、效率意识和发展意识。
这三个方面，虽然是老生常谈，但我还是希望能有那么一点新意，抛砖引玉，为大家做好绩效工作提供一点灵感，激发大家更好的思路，共同来开创绩效管理新局面。
谢谢大家！
优质绩效考核总结会讲话【第八篇】
进行绩效考核的想法不是产生于现在，而是在10年前——1999年那时我拿出一个关于办公室内部各个岗位的初稿。而后，又搞过几次，为统一认识，每次我还做思想动员(这些内容见网上2001、2002、2014关于岗位责任的动员文章)。从“根”上讲，这一制度设想还源于我初当秘书长的任职目标——北仲实现四个“一”：一个好品牌——成为信誉卓著仲裁机构;一支好队伍——优秀的仲裁员和工作人员队伍;.一套好制度，保障机构持续发展;.一个好基础——物质基础。原来以为机构实现自收自支是很了不得的事，当时目标是积累1000万。现在的设定的目标，自然不可同日而语。我发现历史总是惊人的相似，现在我们搞绩效考核大家担心、议论的问题与当年讨论中遇到的问题相差无己，当年一些同志说的话仿佛尤在耳边。过去讲话所针对的问题，放在今天仍有意义。过去，没有推行绩效考核不是不想，而是不能。我记得彼德德鲁克好像说过，谁都知道绩效考核对提高绩效的价值，但真正实行的人很少，因为太难。我理解太难有几点：一是考核标准的设计。标准细了，执行成本高，操作不了;粗了失去衡量的标准又没意义。我们曾在2014年聘请人力资源咨询公司帮助我们搞绩效考核方案和执行软件。公司的人说与北仲合作，他们学到很多东西，但很有挫败感——他们无法提供更多的东西。他们所能想到的，我们已经想到，而且，想得更深、更透。绩效考需要将工作目标具体化、量化，对高知识含量、高度创造性的仲裁工作来说，其复杂程度远超出人们想象。而且，这不是最难，最难的是执行。能否顺利实行，不仅取决于标准本身的科学性、合理性、包容性，而且取决于人们对标准的理解和执行。如果执行者没有积极、合作、建设性的态度，再好的标准也是一纸空文。因此，尽管过去我对岗位责任制做过若干次动员和说明，但我依然还想就绩效考核制度对北仲现在及未来的意义进行说明。
一、为什么现在要实行绩效考核?
这有个时机和紧迫性问题。再过四年我将退休。年初的交流会上，有仲裁员已提出我离开后北仲的持续发展问题。他的意思是要尽快培养接-班人。中国社会是个重视“接-班人”的社会。我们从小接受的教育是作“无产阶级革命事业的接-班人”。但培养“接-班人”对中国民-主法治建设究竟有多少作用?法治社会靠的是制度而不是人，一套好的制度可以帮助组织沿着既定方针、原则继续发展，保持组织的优良传统和文化。一个差的制度就可能产生让好人变坏的负作用。制度是一种实践，光写在纸上的东西不算是制度，必须落实在行动上，被大家认同，履行和遵守，形成一种习惯和风气。只有这样，组织才有可能“不因领导人的改变而改变”。如果以我退休时间倒计时，绩效考核制度达到这样的程度，我们剩下的时间已经不多了。再晚恐怕就来不及了，甚至搞不成了。北仲从成立之日起就不断改革，其目的是将计划经济下的“单位”变成市场经济条件下的“非营利组织”。我们走得比别人快，比别人远，我们能有近乎奇迹的发展，很大程度上得益于此——当别人承受变革带来的痛苦和成本时，我们独享变革带来的红利。但是，我们的改革远未到位，我们的薪酬体制和其他人事制度还没有起到激励和约束作用。而这些是以绩效考核为前提的，前提不解决其他的'搞不了。改革就要破釜沉舟，一竿子插到底，半途而废，会产生畸形和怪胎，走上歧路。与其如此，不如不改。改革不仅会遇到外来的压力，也会受到我们自身的思维方式和行为习惯的制约。前些年网上流行栗陆莎写的《走出单位》文章。她说“单位是国家权力向社会成员个体的延伸，代理国家行使着社会组织、社会治理、社会控制、社会资源分配、社会发展等全方位的职能”。“单位制度教化了一代又一代中国人，即使是年轻的一代也依旧带着它的特征走进职场”。中国雇员在跨国公司发展遇到的“瓶颈”，就是这种单位制度下形成的思维习惯和行为方式，也是我们改革过程中的阻力(尽管我们从一开始就进入北仲，而且，北仲在体制、文化方面与旧式“单位”有诸多不同。但整个大环境是这样，我们的父母、亲朋好友、同学可能曾在或正在制度文化下工作，我们在思想观念或多或少受这种单位文化的影响)。所以改革不仅需要勇气、魄力和毅力，还需要各种资源。现在是改革的最佳时间，我们有主观意愿，也有客观资源，应该积极推进改革。否则，将来会出现半途而废的现象，那些发生在其他单位里的官僚主义、人浮于事、效率低下、任人唯亲，裙带关系、贪污腐-败等，有可能在北仲上演。届时，所到伤害最大的是同志们。
二、为什么要实行绩效考核?
首先，尽管我们已经有包括岗位责任制在内的各项规章、制度。但没有绩效考核，没有相应奖惩制度，这些制度的实施将大打折扣。现在的管理是建立在管理者个人的领导水平、专业素养、道德修养及个人魅力基础上的。如果管理者变化，要想保持整体管理水平不变，只能靠制度。北仲管理的核心是持续不断地提升绩效。我们的岗位责任制以及其他规章制度及日常管理工作都是围绕这个核心。有人说北仲的管理已经到了极致——已没有发展的空间，能够保持现状都不容易。我认为，绩效考核及配套改革搞好了，北仲将迎来新的、更大的发展。人们很容易低估自己的潜力，而这种潜力是我们未来发展的最大资源。我们一直致力于开发这种潜力。绩效考核是开发潜力的有效途径。我实施岗位责任制长达十年，为绩效考核实施也准备了十年，在此期间形成的规章制度、办法凝聚着新老同志心血以及北仲的管理经验和做法。我们好不容易才走到今天的程度，可以说，万事俱备，只欠东风——实施这项制度。现在再不搞绩效考核，那将是前功尽弃，非常遗憾，我们既有愧于前人，也有愧于后人，更对不起自己。
其次，北仲机构改革力度最大、成效最显著的是用人制度。各地仲裁机构对此羡慕不已。外地仲裁机构领导认为，北仲用人自主，能够聘用高素质人才。而他们没有用人自主权，“想要的人进不来，不想要的，塞进一堆”，“不干活的人走不出去，留下来还影响他人”。工作人员羡慕北仲的“公平竞争，机会均等”。没有“领导说你行，不行也行，领导说你不行，行也不行”现象，也没有“老人老办法，新人新制度”，造成的不平等。我们大家都是这种制度的受益者，要想将这一制度坚持下去，就得继续深化改革。绩效考核将干部对员工考核的标准公开，不仅使每个人得到公平对待，而且，这种公平要让大家都看到，将公正、公平、公开、任人唯贤的用人制度贯彻到底。绩效考核相当于交通规则，透明度很高。一开始，大家可能会觉得别扭和约束，时间长了，习惯成自然，没有警-察，道路交通也畅通无阻。绩效考核搞好了，大家都能避免和及时克服低级错误，可用将更多的时间和精力用于个人的全面发展。
其三，我们虽然有劳动合同聘用制、岗位年限制、干部竞聘制度，实现了人才“能进能出”和干部“能上能下”。但我们人事制度上的改革还不彻底。我们的薪酬体制依然保留大锅饭的因素，其后果是干好干坏一个样，损害了绩效高的工作人员的积极性。这一点在过去的相关会议上，有同志提出来过。其实，在大家的心里这是个问题。要想不走回单位体制下“论资排辈”的老路，在薪酬和晋升制度上体现奖励先进，督促后进的效果，就得在绩效面前公平竞争。因此，尽管绩效考核涉及利益，比较敏感、麻烦、困难，但我们必须知难而上，不能犹豫不决，裹足不前。如果贻误时机，我们将自食其果。
以上是我就绩效考核的意义所做的说明。总之，这项制度对北仲将来的意义和作用要大于现在，对于你们的关系要大于我。大家都还年轻，无论是从物质上，还是个人发展上，我们都要依赖北仲这棵“大树”。我们当然要努力使她健康成长，永葆青春。需要强调的是，绩效考核能否实施，不仅取决于考核的标准，更取决于大家对这项制度的态度。如果大家以积极的、建设性的态度，我们会比较容易地解决实施中的各种问题，实现制度的最佳效果。如果，以消极的、否定的态度，一个小问题也能带来意想不到的麻烦和后果。届时，考核的失败，不是败在制度上，而是败在我们对待制度的态度上。就像仲裁一样有的地方发展不好，不是这项制度不行，而是执行这个制度的人不行。
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优质绩效考核总结会讲话【第九篇】
同志们：
今天，我们在这里隆重聚会，除了表彰和部署工作，就是要动员大家进一步认清当前繁重的任务形势，统一思想，增强信心，克难攻坚，以一种时不我待、只争朝夕的责任感和紧迫感，以一种排山倒海、势如破竹的气势和声势，确保全年各项工作的有力推进，确保全年各项目标任务的圆满完成。
刚才王栋同志宣读了表彰决定。在此，我首先代表街道党工委和办事处向受到表彰的先进部门和个人表示祝贺，向一年来为辖区经济社会发展作出贡献的广大干部职工致以崇高的敬意和衷心的感谢!
下面，根据会议的主题和党工委、办事处研究的意见，我讲四个方面的内容：
一、2011年工作回顾与总结
1、主要经济指标完成情况。2011年，我办共完成地区生产总值亿元，增长17%;完成区级税收亿元，增速%。固定资产投资、居民可支配收入、辖区居民人均纯收入、利用外资等几个主要指标也都保持了两位数的增速，经济的快速发展推动了人民群众生活水平的稳步提高。
2、重点项目建设稳步推进。一是“十里•银河湾”逐步形成了东有唐宫、净雅酒店，中有皇宫、威尼斯、蓬莱酒店，西有粥全粥道等特色餐饮汇集的休闲带、产业带。二是重点在建项目进展顺利，金水文化创意园一期已基本完工，共引进企业50家，二期一万平方米的规划正在加紧审批中;信息学校综合楼、格林荣熙商务楼、牧专综合楼等重点楼宇项目都将在今年上半年完工。
3、招商引资工作作出实效。一是营业面积2万平方米的静雅酒店已经实际投资约2亿元，目前正在进行内部装修，预计2012年6月底前试营业;二是华润雪花啤酒河南有限公司项目实际引进外资2291万美元，折合人民币亿元。
4、各项民生事业全面发展。一是投入资金100余万元分别为广电、鑫苑、阳光新城、文雅、御金城社区提档升级，健全了各项便民利民功能活动室，大力推进示范型、人居生态型、绿色环保型、综合服务型等各具特色的精品社区建设。二是采用切实有效的工作措施，圆满完成了各项创文任务，荣获金水区创文工作集体三等功。三是去年新增居民养老保险124人，新增城镇居民医疗保险926余人;实现就业再就业1807人;累计发放低保金万余元;办理生育证366人，《流动人口婚育证明》936本，办理《独生子女父母光荣证》503本。四是坚持打造文雅社区“周末戏迷乐园”、“科普大学”，引导鑫苑社区“红叶合唱团”、“老年秧歌队”，院校社区“博琴行小分队”等民间团队积极参与和-谐社区建设。
5、社会管理机制不断创新。一是强化信访稳定工作的预测预警和报告机制。2011年，共调处矛盾纠纷17起，受理区交办案件3起，稳控人员200余人，调解成功率达100%。二是加大安全生产监管，排查治理事故隐患221处，责令整改197处，停产停业整顿企业8家，街道安全生产事故较去年同期下降70%。三是对辖区景观道路、出入市口及居民楼院进行了治理、绿化;认真完成、市政府重点工程积水点改造工作。
6、基层组织建设扎实推进。一是圆满完成了马李庄村基层组织换届选举工作。二是成立了华润雪花(河南)股份有限公司党组织、金水文化创意园党组织。三是继续践行“支部+协会”的社区党建模式，进一步增强了社区党支部的活力和凝聚力。
7、街道全年工作硕果累累。2011年，我办共获得38个奖项和先进称号，其中省部级奖项2项、地市级奖项6项。这些成绩的取得，靠的是区委、区政府的正确领导，靠的是街道党工委、领导班子的团结奋斗，靠的是广大干部群众的共同努力。在此，我代表街道党工委、办事处再次向大家表示衷心的感谢!
二、认清发展大势，保持清醒忧患意识
同志们，成绩固然可喜，但已是过去;未来任务艰巨，更具挑战。今年我们工作的主基调就是克难攻坚、务实重做，着力突破几个难点问题：一是突破城中村改造的难点。2012年辖区内13家重点房地产企业，累计储备可销售楼盘面积只有27万平方米，全年也就8000万元左右的区级税收，所以城中村改造就是破解经济增速难题的关键点。黄家庵村今年要全面启动拆迁和安置房建设;桑园和马李庄要做好控规，启动各项预备工作。二是突破项目建设的难点。北林辖区现有牧专、汽车北站等闲置土地，和像金印现代城商务楼这样的闲置楼宇，我们要通过招商进行开发建设，彻底盘活这些闲置资产。三是突破滨水产业带规划和建设的难点。“银河湾”项目虽然取得了很大成效，但下一步如何获得市规划局的认可和支持，将我们的规划纳入到市区的整体规划中，使东风渠沿线地块的价值得到充分利用和价值开发，这是我们必须要解决的难题。四是突破思想意识转变的`难点。现在我们的一些同志，没有干大事的胸怀和决心，进取意识不强，缺乏胆识和气魄;工作只求过得去，不求拔得高，怕麻烦不愿作难，图享受不愿奋斗，躲困难怕担责任，这样的思想状况和精神状态，与市区领导的要求和蓬勃发展的形势极不相适，相差很远，已经影响到目前我们工作的开展，更不用说开创工作新局面，取得事业新突破，造就发展新气象。
同志们，前一段吴天君书记在中心组集体学习上强调：要切实增强进取意识，大力弘扬敬业精神，严格责任追究，务求工作实效;要充满激-情，有坚忍不拔的毅力、百折不挠的意志、只争朝夕的精神，时刻保持“我不下地狱谁下地狱”的责任担当态度;确定发展目标，要有置之死地而后生的胆识;谋划发展，要有大发展大跨越的气魄;推进工作，要有勇于争先创优、敢于出头冒尖的锐气，始终保持昂扬向上的精神风貌，把上上下下的精力凝聚到发展上来，以势如破竹之势战胜艰难险阻，创造辉煌业绩。我们要深刻领会、区委领导的指示精神，把握时代脉搏，顺应发展潮流，主动抢抓发展机遇，团结一致破解难题，齐心合力争创优势，全力确保北林有一个持续向上的良好发展态势。
三、落实目标任务，全力推进经济快速发展
2012年，我们要积极做好以下几个方面的工作：
1、以特色街区建设为抓手，大力招商引资。进一步做好“十里•银河湾”项目的协调开发，继续完善重点项目、重点楼宇领导分包制度，招商和选商相结合，引进总部企业和地区总部，最少引进税收超千万企业一个。
2、强力推进辖区城中村改造，特别是黄家庵拆迁改造，这个任务工作量很大，压力也很大，但我们没有退路，只有接受挑战，迎难而上。
3、社区建设要有新突破，鑫苑社区、文雅社区、阳光新城社区、御金城社区要打造成为4个精品社区，不能总是几个老面孔，要新老结合，以点带面，形成特色，创出亮点。
4、党的建设纵向上要以红色社工队伍为依托深入提升，横向上要积极探索党建区域化管理新模式，试点辖区单位联合党委工作制。
5、城市管理工作要有新提升。市容市貌、村容村貌要有新变化，环境要有新改善，辖区都市村庄年内至少要建成2个垃圾中转站，规范疏导点的管理。
6、平安建设工作要确保区平安建设先进街道荣誉称号，要特别做好当前形势下的投资担保公司矛盾化解、安抚稳定工作，和城中村改造的信访稳定预警和研判工作，要通过创新工作方法确保辖区稳定大局。
四、把握发展基调，齐力推进街道全面发展
同志们，如何在郑州都市区战略中找准坐标，快速发展，最重要的还是要在“三大突破、三大提升”上下功夫、做文章。目标确定后，关键在做，重在落实。今年恰好也是邓-小-平南巡讲话20周年，他老人家曾说过这样一段话：改革开放胆子要大一些，敢于试验，不能像小脚女人一样。看准了的，就大胆地试，大胆地闯。没有一点闯的精神，没有一点“冒”的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业。对的就坚持，不对的赶快改，新问题出来就抓紧解决。这就要求我们：
一是要转变思想观念。思想是行动的先导，只有把思想认识问题解决了，行动才能有方向，工作效果才会最大化。当前，一些同志在思想认识上仍存有一些差距。体现在行动中，工作仍然按部就班、自我满足、不思进取;思想上不够解放，畏首畏尾，仍存在“小富即安，小进则满”思想;工作上大事抓不住、小事不想管，没有一点紧迫感、压力感，更谈不上危机感。针对这些问题，我们必须在思想观念上有所突破，必须站在全局高度研究形势、把握方向、谋划长远，敢于打破守旧思想和陈旧观念。
对于目前的招商及城中村改造等重点工作，只要是科学决策定下来的，不管面对多少风险和指责，要不怕麻烦，敢于负责，敢于碰硬，敢于担当，敢于触及矛盾，敢于承担风险;要拿出干大事的气魄和胆识;要下定不达目的誓不罢休的决心;要树立干大事、创大业的观念，拉高工作标杆，敢于争第一、争先进，切实把工作当成自己一生的使命，当成一生价值的体现，不争权力大小，不争角色轻重，不争功过是非，以思想认识的大提高来促进工作的大开展，实现工作的新突破。
二是要增强责任意识。从目前北林的实际情况来看，大部分同志的工作态度是端正的，工作劲头是充足的，但也存在一些的问题，个别同志有些懈怠，没有干事创业、奋发有为的工作激-情，缺乏锐意进取、开拓创新的昂扬斗志和勇于担当、敢于担责的勇气，缺乏艰苦奋斗、埋头苦干的奋斗意识，更有甚者，精神萎靡不振、浑浑噩噩，没事乐得清闲、有事消极应付，遇到新情况、新问题有时困惑迷茫、茫然不知所措。这些精神状态非常不利于我们的工作，如不及时纠正和解决，将会拉下我们发展的步伐，阻碍我们发展的进程，在区域竞争中处于不利的地位。发展是硬道理，落后就要挨打，所以我们必须增强发展的紧迫感和责任感。今年我们给科室和社区都下达了目标责任，并由负责人签字，特别是在一些重点工作和项目上都明确了责任领导、牵头部门、负责人员、承办人、完成时限和进度要求，目的是形成职责明晰、监督到位、无缝链接的责任体系。希望有关责任部门和人员一个问题一个问题地去解决，一项任务一项任务地抓落实，切实把心思凝聚到办实事上来，把精力集中到求实效上来，把功夫下到促发展上来，把本领用在保稳定上来，真正做到责随职走、心随责走。
三是要树立创新意识。面对新情况、新问题，需要我们从实际出发，开阔视野，转变思维;需要我们开动脑筋，大胆探索;需要我们认真钻研，反复论证，集思广益，寻找新办法，探索新途径，建立新机制。比如城中村改造问题，老的模式已经退出历史舞台，我们需要在新政策的探索下找到一套符合我们实际的补偿安置办法，既保证村民利益不受损失，又保证改造得到成功，环境得到改善，这个难题只能靠创新来解决。比如我们的社区建设和党建工作，也面临着前所未有的挑战，老躺在功劳簿上，守着几个老典型、老据点，只能说我们江郎才尽，智慧用尽。老典型要推陈出新，焕发新光彩，新社区要创亮点、创特色都要靠创新来解决。比如社会管理创新本身就是一项创新工作，这对我们化解社会矛盾，解决群众纠纷很有帮助。现在经济纠纷、劳资纠纷、物业和业主之间矛盾纠纷层出不穷，这就迫切需要我们总结经验教训，探索一套切实可行，行之有效的办法和机制。还有网格化管理模式也需要我们认真研究学习，所有这些工作都需要我们探索创新，需要我们破除因循守旧的思想、僵化的思想，需要我们走出去，请进来，需要我们在工作中鼓励创新，奖励创新，积极营造激励创新的良好氛围。
四是要严抓督查落实。既然我们工作的大方向、大目标已定，那么下面就是贯彻执行的问题，就是督查落实的问题。今年，我们将建立更加严格的督查督办制度和责任追究体系，实行绩效管理考核和责任倒查制，对做出突出贡献，认真负责的同志和部门给予表彰和奖励;对不作为、乱作为等情况进行严格的责任追究，通过对工作进行全方位监督，形成督查督办的合力，努力形成一级抓一级、层层抓落实的工作格局，切实确保执行有力，落实有效，强力确保全年工作目标取得实效。
同志们，让我们以此次会议做为今年工作的起点，在“挑大梁、走前头、当示范”的历史使命感召下，在“三大突破、三个提升”的目标要求指引下，更加开拓创新，更加求真务实，更加团结一心，用智慧、激-情和汗水在新的征程中谱就北林更加美好的篇章!
我的讲话完了，谢谢大家。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核大会上的讲话。
优质绩效考核总结会讲话【第十篇】
同志们:。
为了充分激活“经营”和“队伍”两个活力，根据理事长相关要求，将从明年1月1日起在全县信用社全面推行新的绩效考核办法。为了进一步统一思想，提高认识，规范绩效考核的操作程序，让相关部门尽早制定出质量较高的绩效考核方案，联社决定召开今天这个动员大会。在前期的充分准备下，有条件的借鉴了其他兄弟联社的有益经验，目前客户经理和柜员两个绩效考核办法的草拟稿已经完成，刚才，业务科、财务科也分别向大家介绍了客户经理和柜员两个绩效考核办法的具体细节，全体干部员工要充分认识到绩效考核的重要性和必要性，采取有效措施认真抓好落实。我们的目的在于激发员工工作的热情，打破“干与不干一个样、干好干坏一个样”的局面，充分体现按劳取酬、多劳多酬、劳酬均等的分配原则，形成一套以岗定酬，岗变酬变的岗位管理模式，最大限度地激励和调动干部职工的工作积极性和主动性。应该说，明年联社推行绩效考核，时机已经成熟，手段已经具备，目标十分明确，决心也已坚定。在此，我着重强调几点意见：
一、充分认识推行绩效考核工作的重要性和必要性。
(一)推行绩效考核工作是激发经营管理活力的需要。
对普通员工来说，考核是一种帮助而不是责备的过程，绩效考核对每一位员工来说就像一面镜子，可以照出自己在某阶段工作中的不足，从而不断的“提升自我、超越自我”。对管理人员来说，绩效考核不仅仅是对员工要做的一项工作，而是一个有效的辅助管理工具，一个“人情化”的领导不仅对企业来说是一个不好的领导者，对员工来说，也极易产生认识上的误区，就算受了照顾的员工也只是一时心存感激，给以后部门工作的顺利开展埋下了隐患，对工作是非常不利的。
(二)推行绩效考核工作是激发员工队伍活力的需要。在近几年的大面积新老职工更替后，我联社干部员工队伍素质虽有所改善，但是，与联社业务发展要求相比还有一定的差距。主要是精干程度不高，不是没有人，而是没有会做事的人;部分干部员工安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感;有的干部员工责任心不强，工作不求进取，开拓创新能力不足。存在这些问题的原因，我们认为主要是考核不同程度存在吃大锅饭现象，我们没有采取有针对性的措施来加大激励和约束力度。
现在，推行绩效考核，可以增强广大干部员工的紧迫感、危机感，促进广大干部员工自我激励、自我开发、自我成长，充分激活联社的“经营”和“队伍”两个活力，以促进联社的科学发展。
二、加强领导，确保绩效考核工作有序开展。
绩效考核是一项新的探索性的工作，各科室、信用社务必要高度重视，精心组织，切实把这项工作抓好。
一是加强领导，落实责任。联社成立绩效考核领导小组，由理事长任总指挥，我担任组长，副主任任副组长，各科室科长任小组成员。各信用社也要相应成立工作小组，主要就是由信用社主任、副主任、信贷主管、主办会计组成。切实落实相应责任，为绩效考核办法提供有力保证。
二是统一部署，有序推进。根据在明年年初起实施绩效考核办法的要求，我们必须统一部署，按照相关时间要求，稳步推进。11月3日前相关数据导出，15日前进行存量分配，15-30日之间至少进行两次测试，第一次是定相关参数，第二次是模拟测试，选取有代表性的信用社进行测试，信贷主管和主办会计要全程参与。12月上旬进行培训。
同志们，推行绩效考核工作办法，是明年我联社工作中的一件大事。全体干部员工要进一步统一思想，提高认识，以良好的精神状态，积极投入到绩效考核中去，确保联社绩效考核取得实实在在的成效。