关于公安人才队伍建设情况的调研报告

关于公安人才队伍建设情况的调研报告

党的十八以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，提出“人才是第一资源”、“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”等重要论述，形成具有鲜明特色的人才观。公安机关作为行政机关中体量最大、人数最多的部门，如何将人力资源优势转化为人才资源优势，推动公安人才资源整体开发、人才谱系全域发展，是摆在各级公安机关面前的重要课题。现结合近年来××公安机关人才工作实践，就推动公安人才建设特别是全员人才建设提出粗浅看法。

一、当前公安人才工作存在的主要问题

近年来，××公安机关坚定不移实施人才强警战略，始终把人才工作置于基础性、先导性、战略性地位，深入实施执法勤务人才增量提质、警务技术人才扩面拔尖、警务管理人才提升锻造、紧缺特殊实战技能人才开发培育“四大行动”，不断推动人才队伍发展壮大。但对照新时代公安工作高质量发展要求，我们仍清醒认识到，当前公安人才工作还存在诸多不足与短板，主要表现在：

（一）人才认知存在单一性。现在一讲到人才，大家往往认为那些学历高、掌握高新技术、有特殊贡献的人员才是人才，存在“人才只是小部分人”、“成才遥遥无期”思想误区，忽视了“人人皆可成才”的成才发展规律，以及“有用即人才、能解决实际问题才是真人才”的鉴才标准。在实际管理中，也更加聚焦人才金字塔塔尖部分的高精尖人才队伍培育，而忽略了人才金字塔塔基与塔身部分的“平民人才”培育，开发全员人才、全警人才的理念还未确立。

（二）人才接续存在滞后性。公安人才供给侧与适应新时代公安工作智能化智慧化发展趋势、不断转化演变的新型犯罪形态的需求侧还不匹配，如近年来公安紧缺人才缺口已从之前的声纹检验、毒品分析鉴定等技术人才，逐步叠加转变至能有效应对电信流、网络流、资金流的情报研判、数据分析、资金分析等专业人才以及无人机防控、涉外法律等打击新型犯罪需要的专门人才。人才投入不足和人才结构不合理问题依然存在，引才数量毕竟有限，公安高精尖人才特别是能承载高层次科研平台、高能级创新平台的顶尖人才依然较少，个别技术岗位专业人才青黄不接、断层现象依然存在。

（三）人才治理存在片面性。人才重引进轻管理、重使用轻培育等现象不同程度存在，有的单位对如何发挥高层次人才的引领、辐射、带动作用，集聚人才效能用于攻坚克难、实战研究等思考不足；有的单位将人才牢牢拴在岗位上，一提到上挂下派锻炼、选送院校深造就抵触，加强民警能力培养、素质提升不到位；有的单位对人才效能缺少科学评价办法，干与不干一个样等问题依然存在。在基层调研中，还发现一些单位只关注人才引进的增量，而回避人才流失的变量；只关注柔性引进了什么人才，而忽视了人才具体发挥了什么作用；只强调对人才个体的选树宣传，而对人才队伍的体系建设及数智应用等研究不多。

（四）人才保障存在局限性。受公务员身份限制，公安人才很难同等享受地方人才服务保障政策。在激励方面也主要以精神鼓励为主，与选拔任用、职级晋升、工资待遇等关联度普遍不够高。特别是对公安科技人才吸附力不够，对比高新科技企业丰厚的薪酬，公安机关很难引进或者留住一流的高精尖科技人才。

二、牢固树立人人皆可成才的理念

理念新，则思路开。关于人才标准，习近平总书记强调“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，笔者理解，其中心意思就是识别人才要坚持多元化理念，鉴别人才要坚持实绩导向。这就要求我们牢固树立人人皆可成才的理念，具体体现为“四不一坚持”：

人才不问出身。凡是对党忠诚、能够助推公安事业发展、有一技之长的，皆为人才。其中，对党忠诚是前提，体现了党管人才原则，人才必须是德才兼备、以德为先、政治品德过硬的同志。政治上不合格的人，本事越大，危害也就越深。要解放思想、开拓视野，扫除学历、职称、资历、身份障碍，不以学历高低、头衔大小、资历深浅、身份类别来评价人才，民警、事业职工、辅警皆可成才。要畅通人人都能成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地，使人才规模不断壮大、类别更加丰富。

才能不论大小。要聚天下英才而用之，突出人才个体的独特性、人才价值的多元性、人才类型的多样性，展示人才潜能的无限性，实现大才大用，小才小用，专才专用、偏才偏用，发挥特殊人才在特殊场景下的特殊作用。要坚持高端引领、全员推进，面向公安工作战略需要和长远发展，加强前瞻性思考、全局性谋划、系统性重塑、整体性推进，既瞄准高精尖人才、重点领域一流人才队伍的打造，又注重普通专业人才、实用技能人才的全面培育，进一步丰富人才门类、细化人才颗粒度，实现人才整体推进、分途发展。

成才不分早晚。不以成才的早晚来评判人才的优劣，年少有为、壮有所用、大器晚成，只有成才阶段不同，成才用才要一视同仁。要注重引导不断学习、持续提升，厚积薄发、发之有力。要优化人才年龄结构，鼓励激发各年龄层次人员才能优势，均衡吸纳各年龄段特别是“20”“50”年龄段民警进入人才库，既用当其时、又才当其用。

用才不拘一格。要注重评价方式多元化，遵循不同类型人才发展规律，丰富评价手段，给予人才全面、科学、客观的评价。要充分信任、放手使用各类人才，不断优化“引育留用管”人才生态，推动公安人才发展渠道更加多元，社会化资源参与更加充沛，人才自主发展空间更加广阔，积极营造尊重人才、宽容试错、竞相成长的人才环境。坚持才能服务实战。要坚持以人为本、以用为主，把提升实战能力作为公安人才发展的核心任务和根本落脚点，坚持从实战中发现选拔人才、培养造就人才、检验评价人才。要突出人岗相适应、人职相匹配，强化人才正向流动，优化队伍专业结构，实现人岗适配，让各方面优秀人才的才能成长于实战、岗位历练于实战、成果反哺于实战。

三、逐步完善人人努力成才的培养路径

在打造公安人才智库过程中，一定要将着眼点定位在人才资源效用最大化上，把落脚点定位在人力资源释放最大能量上。这就需要我们更加注重人才培养全过程管理，充分发挥公安院校、社会资源等多渠道培养，充分挖掘人才的智力、潜力和创造力，并贯穿民警、事业职工、辅警的职业生涯全生命周期，不断提升全员的才能能级和成才概率。

（一）要发挥公安院校培养的基础作用。公安院校教育是培育公安人才的摇篮，是民警专业化能力形成的起点。要深化“教、学、练、战”一体化人才培养模式，以基层公安紧缺人才需求为导向，优化公安院校专业设置，完善专业教学和警务实战联动机制，加强警察学院警务硕士研究生培养工作。要建立学生综合体能技能学年考核机制，提高学生身体素质和警务实战能力。要加强校局联合培养教学点建设，构建实验、实训、实习、实战有机结合的实践教学体系，加大学生赴公安实战部门实习锻炼力度，推行教官教师研修访学和警务硕士“双导师”制。

（二）要发挥用人单位培养的主体作用。用人单位要以搭建业内认可、门类齐全、层级分明、管理规范的专业人才梯队为支点，统筹推进纵向“专家、行家、骨干、能手”等4个层级和横向“执法勤务、警务技术、警务管理、紧缺特殊实战技能”等4个类别的人才矩阵。要结合新警、晋升、专业、技战术、综合等训练和深化全警实战大练兵，探索与高等院校合作办学，以新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，深入实施民警政治能力和专业能力提升工程。探索订单式的定向培养模式，支持用人单位与高等院校签订人才培养协议，畅通与各类院校联合育人渠道。要强化实践锻炼，定期选派优秀人才到条件艰苦、环境复杂、基层一线任职，探索业务骨干跨区域换岗交流锻炼机制。

（三）要发挥青年民警培养的夯基作用。青年民警学习能力强，成才可塑性也相对更强。要全面实施青年民警战略教育培养工程，完善师徒结对、跟班轮岗等机制，推动青年民警递进式成长。要探索新警动态轮岗实习机制，视情安排至工作任务较重、情况复杂的基层所队以及合成作战中心、侦查（反诈）中心、防控治理中心等实战部门轮岗跟班学习，帮助青年民警厚积专业技能基础。对有技能特长和比武表现突出的新警，优先选派参加大要案、重点工作专班等学习培育，支持青年人才挑大梁、当主角。对高质量引才渠道进来的“双一流”选调生，要充分发挥其专业优势，支持开展科研项目（重要课题）领衔研究，充分施展专业才华。

（四）要发挥社会资源培养的助力作用。人才培育不仅需要内部资源，还需拓展外部资源。要依托高等院校、科研院所等优质资源，通过合作培养、“请进来、走出去”等方式，分类别、分层次、分专题选送公安工作急需、实践经验丰富、职业发展潜力大的专业人才，组织参加交流学习、研修培训、项目攻关。要探索聘用高新技术企业技能人才，以项目合作、捆绑研发、团队引进、购买服务等形式引才引智引育。要加强公安智库建设，建设一批“警企合作单位”，培养壮大一批应用创新和技术革新人才队伍。

（五）要发挥自主学习进修的核心作用。成才平台固然重要，但关键还在于个人进取。要健全完善在职教育保障机制，鼓励民警、事业职工、辅警参加与公安工作联系密切或知识拓展所必需的在职学历学位教育，努力提升学历层次。要大力培养技能型干部，鼓励民警、职工参加警务技术任职资格、公安机关各类内部资格证书和国家专业技术人员职业资格考试，鼓励事业职工、辅警参加国家职业资格鉴定和职业技能等级认定，提升全员专业技能。要加强与总工会等部门合作，以技能竞赛、岗位比武等为途径，加强公安专业技能认证认定。要鼓励支持成立、举办各类兴趣小组、社团组织、沙龙讲座，支持民警、事业职工、辅警发展兴趣爱好、个人专长，并借鉴××警队做法，积极创设自愿兼任岗位，供其发挥所长。

四、不断优化人人尽展其才的人才生态

服务公安工作实践、促进经济社会发展是公安人才工作的价值归宿。做好人才培育主通道同时，还应做优人才引进、赋能、流动、评价、激励、管理等发展生态链，为人才施展才华提供广阔空间和平台，确保公安人才道路越走越宽。

（一）要优化人才招录引进政策。要实现公安工作高质量发展，归根到底要靠高水平核心人才。谁占据人才高地，谁掌握核心技术，谁就拥有发展优势。必须激活公安引才聚才源头水，为新一轮发展积蓄动能。要建立全省集成、开放共享的“高精尖缺”人才引进目录库，提升引才精准性。要细化招警政治标准、专业标准、素质标准，充分运用选调生、聘任制公务员、年薪制辅警、公安院校毕业生跨省调剂等多种招录模式，用足用好特殊职位招录政策，有效畅通涉密要害、急需紧缺、特殊技能职位引进渠道。要实行更加积极、更加有效的人才引进政策，对公安院校、科研单位亟需的高精尖人才，简化招录程序，优化引进方法。

（二）要突出人才孵化平台作用。要严格落实《公安部科技部关于科技兴警三年行动计划》，围绕“立足公安、支撑全省、服务全国”定位，优化完善×ד公安大脑”实验室体系布局，做优做强合成作战中心、侦查（反诈）中心、防控治理中心等建设，以点带面引领培育人才。要优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，重点扶持帮助工作能力、水平与业绩被业内公认、堪为表率的领军人物，实行人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套的特殊政策。要建立更多以民警职工辅警名字命名的工作室，通过上挂学习、跟班作业、团队合作、轮岗轮训等方式，培育孵化更多专业人才，辐射带动警种专业能力整体提升。

（三）要强化人才集聚使用效应。要发挥人才建言献策作用，在重大决策文件出台、重要领域攻坚等方面，提供技术规范与服务支撑。要健全各级人才调度使用机制，在重点领域率先建立人才共享机制，配套完善培训交流、下沉服务、专家门诊、人才使用贡献单位赋分等机制。要鼓励专业人才担任兼职教官，推动公安实战部门领导、专业技术人才上讲台授课，并纳入师资队伍整体发展规划。要打破警种壁垒，分类组建以业务流为主导的人才战队，如数据侦查、智慧安保、战略情报研判等人才战队，战队成员平时分散在原单位，定时组织课题研究、战法提炼、施教授课等，战时则集中起来，一同参与重要项目攻坚、急难险重任务处置，最大限度提升人才集聚裂变的实战效用。

（四）要推进人才管理体制改革。要拓宽全员人才发展晋升通道，找准人才成长目标定位，深度激发民警、事业职工、辅警渴望成才、努力成才的潜能动力。要打造全员人才评价体系，完善以创新能力、质量、贡献为导向的人才评价体系，注重评价创新人才专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。要加快人才数字化管理变革，依托政工信息化平台，对全警能力、经历、潜能等赋予多类型、复合化标签，建设覆盖尽可能广泛的人才标签体系，尽快搭建起组织评定的专业人才为主、社会认定的考级考证人才为辅、申请认定的特长人才为基的全员人才库。在此基础上，充分运用大数据技术，探索民警个体能级评估和画像，为不拘一格使用人才提供数据支撑。如运用系统检索快速掌握某类小语种或方言人才，为民警异地办案提供方便；如通过模型搭建，快速了解特殊紧缺专业人才缺口，为人才引进流动等提供依据；再如，将专业人才履责绩效、创新成果等关联系统，为下步人才聘期考核，实现能进能出、动态调整等提供依据。

（五）要完善人才激励保障机制。要加强与组织、编制、人社、发改等部门和上级公安机关的联系，积极争取人才部门的支持。要加强人才工作领导，建立完善各级党委统一领导、政工部门牵头抓总、各警种部门共育共管、基层部门实战实用的全员人才工作格局。要建立健全与各类人才贡献相适应的待遇保障制度，用足用好警务技术职级序列改革政策，拓宽人才职业发展空间。要根据人才贡献度在评优评先、继续教育、休假疗养、定期慰问、医疗保健等方面给予优先考虑和倾斜。要建立健全公安人才履职尽责容错免责机制，明确容错纠错标准，完善责任界定程序，营造鼓励创新、宽容失败的氛围。要加强公安人才和专业团队先进典型宣传工作，营造尊才敬才的浓厚氛围。