实用调查报告总结中小企业成本管理实用（精彩8篇）
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最新调查报告总结中小企业成本管理【第一篇】
随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。
1、薪酬管理与企业发展战略不匹配。
现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。
薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。
正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。
2、薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性。
薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。
但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。
很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。
薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
3、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。
员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。
而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
4、福利体系尚不完善。
员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。
但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。
另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。
5、忽视某些重要的非经济性报酬。
非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
最新调查报告总结中小企业成本管理【第二篇】
摘要：随着医院改革的深化和医疗市场竞争的日益激烈，医院面临日趋严峻的挑战。引进成本核算，加强成本管理与控制，真正实现走“优质、高效、低耗、可持续发展”之路是医院加强自身约束，提高效益的一个行之有效的方法，笔者借此对医院成本核算进行详细的探讨，以供参考。
目前，全国许医院纷纷开展成本核算工作，但由于医疗行业的特殊性和成本核算管理的初始性，使成本核算缺乏科学性、系统性，影响医院经济长期稳定的发展。因此，在当前日趋激烈的医疗竞争环境中，建立一新型的成本核算及成本控制机制已是势在必行。只有通过科学的成本核算等经济管理手段来降低成本，提高经济效益，提供质优价廉的服务，才能提高生存能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。目前，我院也正准备实行成本核算，笔者借此对医院成本核算谈几点自己的认识和建议。
一、认识成本核算、成本控制的重要性。
1、医院的性质要求医院实行成本核算。
医院是一个以为社会提供医疗产品的社会公益性服务机构，其服务目的是为社会产出健康，其服务对象是属于哲学范畴的具有鲜明社会属性与经济属性的人类个体。随着医疗市场竞争的日趋激烈，医院的生存与发展面临着严峻的挑战，为了保持医院长期稳定、持续发展，医院应确立“以患者为中心的服务模式”，“以成本核算为核心的经营管理方式”，“以内涵建设为重点的发展思路”，较好地处理经济与人、经济与物、经济与业务技术、经济与医德医风的关系。医院实行成本核算，加强成本控制和管理，可以充分调动广大职工的积极性，增强广大职工的经营意识、竞争意识、费用意识，有效地利用人力、物力、财力，以最小的劳动消耗获得最大的经济效益，促进专业技术水平、医疗质量、工作效益的`提高。
医院的成本核算应在坚持社会效益第一的前提下，增收节支，讲求经济效益。众所周知，医疗服务的价值是通过特殊的手段、特殊的方式向社会提供的，它在生产过程中的各种耗费，都是受市场经济规律的制约，例如：医疗设备的购置、各种物资材料的采购等，医院的成本核算不仅要融入一般市场活动中，还必须参与医疗服务这个特殊市场的竞争。加强医疗成本核算，降低运营成本，减轻患者负担，可以提高医院竞争力，逐步实现“优质、高效、低耗、可持续发展”的目标，提高患者就医的满意度，建立起良好的医疗信誉，实现经营成本的最优化管理。
二、组建成本核算领导小组。
在医院成本核算工作中，需要建立统—的成本核算领导小组。可以由以财务科为主的几名成本核算员负责实施具体的成本核算工作，各职能部门、科室及管理部门要配合、协调，为成本核算工作及时、准确地提供据资料，各科室也要设立1名兼职核算员，协助科主任对本科室的收入、支出及医护人员的工作量等及时进行统计、收集整理，使成本核算工作更加规范化，制度化。各医院可以根据自身的特点，设立适合于本院实际的成本核算领导小组，以实现成本管理工作的规范、高效、统一。同时，也使医院的管理提升到更高的档次。
三、做好基础工作，确保成本核算工作顺利开展。
一是在提高职工认识的基础上，建立一支思想品德好、专业技术高的成本核算专职队伍，也是搞好医院成本核算工作的前提和基础。结合医院的实际情况选拔成本核算专职人员，开展了“补缺、更新、扩展知识”为主题的培训，采取在职学习、外出培训、进修参观、邀请专家学者上课等办法，对高职人员重点扩充其经济管理的最新理论、进展和最新技术，提高应用和指导能力及管理水平;对中职人员实施补缺、更新知识、加强专业理论学习，提高独当一面解决问题的能力。二是在实行成本核算前要摸清医院的家底。通过资产清查，核实各科室资产数额，包括仪器设备、房屋等固定资产数额，低值易耗品价值、水、电、气的用量等等，进行制表、建账，并统一核算口径，数据采源也统一口径，避免数出多门。三是对医院内部服务进行量化，如消毒，洗涤、维修等后勤服务和保障部门，能推向社会的，就推向社会，不能推向社会的，或者计工时，或者计内部服务价格，或者计工作量等，做到量化管理。四是核定各科室人员编制和工资，即定岗定编。合理制定科室收入与成本指标。在此基础上健全成本核算的原始记录，如健全实物资产的计量、计价、验收、领退、转移、报废制度:规定水电气等计量设备的配备必须符合成本核算的要求;建立合理的成本核算原始凭证传递流程;完善成本管理制度和定额管理制度等等。
四、正确划分医院成本核算级次。
医院成本核算可以划分为多个级次，如院级核算、科级核算、医疗项目核算、单病种核算等等，毫无疑问，成本核算级次划分的越细，核算出来的成本越准确，越有利于成本控制，越有利于成本和利润的考核。但划分的越细付出的核算成本也越大，难以取得管理与成本的最佳效益。因此，应分清主次，核算级次在初级阶段不宜划分的过细，应在划分级次的过程中，从长计议，制定切实可行的级次核算方法。各医院可根据自身情况，先实行院、科两级的全成本核算，在取得了成功经验，条件成熟后再实行医疗项目核算、单病种核算等。
五、合理确定成本核算项目和内容。
医院成本核算应遵循《医院会计制度》、《医院财务制度》的要求，根据各科室的工作性质、业务收入和成本支出之间的对比关系、设备使用情况等来合理地确定成本核算项目和内容，并按计算机程序要求建立数据分类标准、编码和操作规程。科室收入分为直接收入、间接收入，直接收入是科室直接为病人服务所收取的费用，如挂号费、诊查费、床位费、治疗费等等，可以全额计入科室的收入;间接收入是医技科室为临床科室病人提供的检查等按一定比例分成取得的收入。间接收入的提成比例人为因素较大，难免存在不合理性。科室的成本也分为直接成本和间接成本，直接成本是各科室直接耗用的，能够直接计量的各项固定支出和变动支出，如工资费、仪器设备折旧费、房屋折旧费、水电费、材料费、旅差费等等，而间接成本是从行政管理部门和后勤部门按比例分摊的管理费用等。间接成本的分摊比较困难，医院要按一定标准制定科学、合理的分摊标准，如有的医院按科室人数分摊，分摊比例=管理费用总额/全院总人数-管理部门人数，分摊额=分摊比例×该科室人数。同时，医院要统一全成本核算公式。
六、成立计算机网络系统，实现数据传输自动化。
为保证医院成本核算运行的准确、高效，必须借助计算机网络化的管理。将成本分摊、收入分成、成本计算、成本分析和成本过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成，有效地实施成本控制。实现成本核算数据的收集、传输和汇总及时、准确可靠，提高医疗成本核算的效率，为成本核算顺利实施提供保障。
七、建立科室成本核算报表。
比如有的医院建立了以下成本核算报表:一是采购及供应部门报表，包括卫生材料消耗表、其他材料消耗表、低值易耗品消耗表、氧气消耗表、药品消耗表等。二是后勤部门报表，包括维修费报表、水电费消耗表、电话费用表等。三是供应室报表，包括一次性用品消耗表、消毒费用表等。四是住院及门诊收入明细表。五是医务科报表，包括科室业务工作量和质量统计表。各科室成本核算报表由计算机从数据库中根据科室发生的每笔经济活动事项自动生成，并自动传输到医院成本核算中心，从而计算出各科室成本与效益。
八、成本分析，控制和管理。
医院成本核算是经营管理的一种手段，通过成本分析、控制进行有效的管理，来提高医院的整体效益才是最终目的。成本管理软件可以从业务收入、业务工作量、成本费用等不同角度、不同层次、不同时间段，分门别类自动生成全院、科室，业务收入、成要、效益分析数据和动态分析图。为院领导经营管理，决策提供全面、准确、快捷的数据。
九、结语。
综上所述，要达到成本最低化的目的，必须实行全面成本管理，改变仅重视实际成本和诊疗成本的片面性，从医院、科室、班组各个层次，诊疗、技术、经营、后勤服务等各个环节都实现成本管理，通过计划、决策、控制、核算、分析、考核等方法，计算每个环节的物化劳动和活劳动消耗，做到人人参与，做到医院诊疗护理工作和经营活动全过程都进行成本目标管理。同时逐步提高医疗服务水平，才能在未来竞争中领先。
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最新调查报告总结中小企业成本管理【第三篇】
由于我国经济发展迅猛，各企业之间竞争激烈，因此便涌现出了一大批中小企业，他们推动着社会的发展，收到了各界的关注。但与此同时，他们也有着一些较大的自身问题有待解决。
正是因为中小企业的运营成本不高、管理模式的僵化、技术的守旧让他们在发展中遭受着一次又一次地冲击和挑战，也正是由于处在这样一个复杂的环境中，中小企才能不断革新及成长，实现社会与经济的双赢。
1.中小企业技术、科技人才缺乏。
目前很多中小企业，尤其是家族企业，任然延续着老旧、落后的管理模式。一直以内部用人这种保守的思想经营。企业在招聘时也忽视了人才的选择，使得整个企业的中心思想一直延续上一辈的管理模式，不能与时俱进，不会创新，就不能给企业注入新的发展思路和方向。另外，鉴于自己经济、规模有限，中小型企业还会忽视到技术的引进。但正是如此才会使自己发展越来越慢。
2.中小企业资金严重不足。
资金有限可能是中小企业发展的最大障碍了。其实资金不足一方面是企业自身的经济能力;另一方则是企业在资金管理上的不合理引起的。而且这两者也有着一定地联系，后者很大程度上会影响企业盈利，进而也就会影响到前者。正如上文提到的，多数企业是家族性的，其财政大权也就理所当然由家庭成员掌控，那这种方式与其他不同的就是它存在特权，在其管理方面会存在极大的局限性，不能使整个企业得到有效地运转，也就导致企业最终在经济管理上的混乱。
由于我国大多数中小企业仍然习惯于在竞争时主要靠提高价格、降低劳动成本来拼，也使得其发展一直停滞不前。这也正是因为企业管理者在思想上的模糊不清导致的。对于这些中小型企业，既不能延续曾经的古板思想也不能随意套用其他大型企业的管理方式。这就需要管理者们在管理过程中不断发掘问题、解决问题。用实战经验为企业量身定制一套属于自己的经营管理模式和战略方针，并朝着正确的方向，不断地深入调查、落实，使企业的发展越来越稳固。
鉴于有如此多的问题阻碍着中小型企业的发展，那就需要制定一些解决对策来改善不良情况。
1.适度放权，避免任人唯亲。
也是由于咱们国家的传统，比较重视亲情，所以在自己有所成就的时候都会帮亲人一把，但是恰恰这种却是最不适合放在企业中的。虽然说举贤不避亲，但就企业来说，其有着一套完整、有规律的经济管理模式。所以此时这种裙带关系就可能影响到企业对高素质人才的吸纳，管理者与员工之间的不信任，从而影响到员工的工作积极性和工作效率。因此，在管理上，要适度放权;在人力资源管理上，引进好的竞争机制来激发员工的工作积极性，提高员工的团结力，使企业更具凝聚力。也只有这样才能使企业在发展中能够更加持久、长效。
2.解决资金不足。
之前提到过，中小企业发展滞留很大程度上是资金短缺导致的。那为了解决这一问题，各地都绞尽脑汁想出了各种招数。有些说中小企应该在社会融资方面多下功夫，大量吸取外界的闲散资金，加深与外界的'合作从而达到缓解资金不足的作用，也可以更好地促进企业高效发展。有些则说需要政府提供可行措施如提供财政补贴、制定贷款优惠政策、设立风险基金、等。其实我们要做的不仅是从外界吸纳、靠政府支持，更重要的还得是从自身做起。首先要保证自己企业在运行中尽可能地减少生产成本、缩短产品循环周期保证绝对的开源节流;其次不能局限自己，不能将自己封闭在狭隘的圈子里，要多和其他同类企业加强合作，扩大自己的融资圈，以便今后企业运作资金周转时能有一个稳固的经济支柱和发展资源。
3.企业素质的提高。
我国中小企业的快速发展主要是以低技术水平来进行的，往往在初始阶段会比较薄弱，一个企业能不能长久发展不仅靠技术还得看一个管理者是否有能力，所以企业就需要不断挖掘管理人才来提高整体素质。因此也就要制定一个有效的管理制度了，首先公司要以一个有良好发展前景的形象要面向整个社会进行招聘，招聘过程中要针对不同的岗位选拔不同的人才，以确保每人都能最好的发挥其特长;其次在选拨时要绝对公平、公正保证员工与员工、员工与公司之间的信任;最后根据公司的管理模式来做晋升调整，对道德、能力、素质整体优秀的员工做职位晋升，既是对企业素质的稳固也能激励到其他员工的积极性。
三、结语。
总而言之，目前中小企业发展迅速，也有不少衰败的例子。经济发展虽然迅猛，但是资金不足也仍然是企业发展的绊脚石。所以也就需要各企业在发展中不断地发现自身的缺陷，根据自身的情况及管理模式及时有效的作出调整、完善。作为国家经济推进的中流砥柱，不管是在技术革新还是人员素质方面都能保证的同时，也希望国家或其他大型企业能给予一些有效的帮助。只有多方面都满足了，中小企业才能真正站稳脚跟，更加有效的实现国名经济的可持续发展。
最新调查报告总结中小企业成本管理【第四篇】
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
关键词：企业人力资源管理岗位管理应用。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
一、我国企业当前岗位管理的总体状况。
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。
二、不同地区企业岗位管理状况。
反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。
三、不同性质企业岗位管理状况。
集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份企业及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占%，为最高，但也有%的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占%，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。
集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任企业进行调整的比例和幅度相对较小。%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占%，进行局部调整的占%。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任企业进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占%；非国有股份和有限责任企业的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，%没有进行人员调整。
不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任企业主要应用于招聘和考核。这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。
四、上市与非上市企业岗位管理状况。
上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位分析的比例仅为%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。
拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市的企业组织结构调整大的占%；境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。
上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。
上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位分析对企业人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企业认为通过岗位分析对企业人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企业。
五、不同规模企业岗位管理状况。
企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000万元以下的企业、3000万元至亿元的企业、亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为：42%、%、%、%。从企业的销售额来看，也有类似规律。这表明，企业的规模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。
企业规模越大，组织结构调整的比例越大。资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度最大，%的企业组织结构调整大；资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最低，只有%的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越大，调整幅度越大。
企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额亿元至3亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元至亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。
企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3亿元以上的企业认为通过岗位分析对企业人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占%；资产规模亿元至3亿元企业的比例占%；资产规模3000万元至亿元的企业占38%，资产规模3000万元以下企业的比例占%。
六、不同行业企业岗位管理状况。
采掘业企业做过岗位分析的为%，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为%和%。
从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占%；采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。
从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占%。通讯与信息技术（it）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为%，低于其他行业的企业。
从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（it）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。
从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（it）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对企业人力资源管理的作用较小或没有作用。
最新调查报告总结中小企业成本管理【第五篇】
（一）树立档案安全管理意识。
（二）加强档案安全日常管理。
首先必须建立一套完整的档案安全日常管理制度，包括档案安全管理责任制、库房保管制度、库房温湿度管理制度、档案出入库制度、档案利用制度、档案保密制度、值班制度等，并严格按制度执行。其次，建立完善的档案安全管理工作台帐，包括保管情况检查记录、环境安全检查记录、防火安全检查记录、库内外温湿度记录、档案移交登记、档案出入库登记、档案借阅登记、值班记录等原始台帐，并对各种原始台帐进行统计分析，总结规律，再用于指导档案安全管理工作，提高档案安全管理工作水平。第三，进行档案安全的全过程管理，将档案安全管理从保管环节，延伸到形成、积累、收集、整理、鉴定、利用等环节，将档案安全管理落实到档案管理工作的全过程。第四，加强档案库房日常管理，定时开关设备、电源、门窗，定期检查电源线路、设备、消防器材、防虫药品，做好各项检查记录，保持库内外环境清洁，及时消除档案安全隐患。
（三）建立健全安全管理制度。
安全管理制度的建立和完善是企业档案安全管理的制度保证。为保证企业档案安全管理工作的顺利进行，制定相应的企业档案安全管理制定非常必要。企业工作人员尤其是档案管理工作人员应该熟知安全管理制度，并在安全管理制度的指导下有序开展安全管理工作。
（四）建立和健全安全管理预案。
建立和完善企业档案安全管理制度后，还应该建立企业安全管理预案。安全管理预案是安全管理制度的延伸、细化和具体化。企业档案工作应该根据可能出现的不同类型的安全威胁制订相应的安全管理计划和应对预案，从而形成档案工作安全管理计划和应对预案，并和企业其他的安全管理预案共同形成企业安全管理预案。档案安全管理预案首先应该明确怎样防止安全威胁爆发；其次应该明确安全威胁爆发后，如何立即做出针对性的反应等等。在安全管理计划和安全应对预案中需要重点体现安全信息的传播途径并确保它正常运行，同时要重点体现安全的解决办法。
（五）安全管理应对机制。
企业和企业档案管理部门应该掌握宣传报道的主动权，统一信息公布源和公布部门，通过召开新闻发布会等方式，向公众告知安全威胁发生的具体情况、企业解决问题的措施等内容，发布的信息应该具体、准确。避免给政府、企业、公众错误的信息，导致无端猜疑。第一，对安全威胁处理进行总结。对安全威胁发生的原因、事件处理的组织、安全处理计划、安全管理决策等方面的工作进行回顾和总结，吸取经验教训．“吃一堑，长一智”，不断积累安全威胁处理的技能、提高处理安全威胁的能力、完善安全管理计划。第二，要对存在的安全问题进行整顿。多数安全威胁的出现都与管理不善有关，通过安全检查和安全评估等方法。针对存在的安全问题提出整改措施，责成有关部门限时逐项落实，完善安全管理工作。
最新调查报告总结中小企业成本管理【第六篇】
摘要：在市场经济环境下，薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题，同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。本人主要从中小企业改革以及薪酬管理的现状及其存在的问题跟原因方面进行分析，提出相对应的解决方法。
（一）薪酬制度不够规范，缺乏一定的弹性。
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系，部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题，还没有形成科学合理的薪酬管理体系，薪酬结构比较的零散混乱，薪酬构成结构过于多会造成员工额薪酬水平高低取决因素的依据变的模糊，有些企业是由领导随意确定员工的工资标准，对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法，导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解，在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少，，在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少，总体上表现出员工工资没有起伏的现象，他们之间的工资差距比较的小。
（二）薪酬系统的激励手段比较的单一，没有发挥出激励应发挥出的效果。
薪酬对于员工的激励在基本薪酬差距一定的情况下取决两个主要工具，绩效的加薪以及奖金的发放，我国很多企业在薪酬奖励方面毫无办法解决，只有实行加薪以及奖金两种方法，绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都需要有固定的周期，还需要达到各种综合性的绩效要求，因此他们常常不能够对很多有效的员工业绩行为或是群体的业绩提供及时的奖励，不能够保证奖励的及时性也不利于某些业绩跟行为提供具有针对性以及个性化的激励。
（三）忽略了非经济性报酬的运用。
很多的中小企业在设计薪酬方案时没有重视到员工的非经济性报酬，非经济性报酬的报酬主要包括了参与决策，学习跟进步的机会，挑战性工作以及就业的保障性，员工个人价值的实现，经济学报酬被看成是对员工付出劳动的回报，是对员工进行物质上的激励，对员工的关怀就属于非经济性报酬，是对员工进行精神上的激励，有些企业薪酬待遇不错，但是缺乏一定的竞争压力，大家呆长久后都没什么精力工作了，对工作缺乏了一定的激情，造成这种现象就是因为企业并没有重视到非经济性报酬的运用，员工缺乏了精神激励的原因。
（一）中小企业非经济性报酬的运用。
员工的需求是多层次的，除了希望能够得到物质薪酬外，还希望能够得到精神上的激励，比如说具有一定挑战性的工作，对工作的责任感以及成就感，个人的发展机会，关怀赞赏、尊重等。精神上的激励以及员工工作的满意度在技术人员以及管理人员身上表现的很明显。目前，劳动力市场上出现的一些放弃大型的企业进入中小企业寻求大型企业里所没有的.发展机会，大部分是寻求个人发展的技术人员跟管理人员，如果中小企业能够在精神上的激励以及薪酬方面给与他们更多的发展空间跟挑战性以及对工作的责任感，他们会很好的为企业做出贡献，促进企业的发展，企业的经营者需要了解不同的性别、年龄及教育水平的员工，给与他们不同程度上的需求，针对这些需求做出相应的制度，保障员工精神上激励的满足。现在是一个员工需求日益复杂化的社会，中小企业经营者在重视物质薪酬的同时，对于精神激励更加的注重，因此，中小企业要真正的把人力资源作为企业的第一资源，才能够吸引更多优秀的人才，保留住优秀的员工，减少员工的流失率。
（二）建立健全的企业制度，明确工作流程，保持薪酬体系的适度弹性。
三、总结。
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题。中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，发挥出薪酬的最佳激励效果，造就一支高效稳定的员工队伍，最终实现中小企业的可持续发展。
参考文献：
[1]张晶.我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策[j].财经界(学术版).(02)。
[2]陈大群.中小企业核心员工薪酬管理探析[j].商场现代化.2009(03)。
[3]孙莎.浅议我国中小企业薪酬制度现状[j].劳动保障世界(理论版).(05)。
最新调查报告总结中小企业成本管理【第七篇】
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过“煮”来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机。
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话“开出租能发家，不能致富!”所以他们一般做个三五年存够了钱就会“转业”。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、it。
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。it很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形色色的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
一、调查的原因及目的。
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在**制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法。
1.调查时间：
2、调查地点：**制药有限公司。
3、调查方法：采取问卷式调查。
三、调查内容及分析。
**制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化。
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三)人才管理与技能。
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为**制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
(四)团队精神状况和素质。
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，**制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(五)员工个人专业知识与技能的发挥。
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
最新调查报告总结中小企业成本管理【第八篇】
摘要:降低成本是企业创新与管理的永恒主题，随着社会经济环境的巨变，企业降低成本的理念亦应与时俱进，在信息技术不断发展的今天更应如此。对于一个企业来说，成本在整个经济活动中发挥着重要的作用，成本水平的高低，直接决定着企业能否以收抵支和偿还到期的各项债务，进而决定企业能否健康生存和发展。对一个成本水平较高的企业来说，企业将会因为成本的原因而丧失市场竞争力，出现亏损，甚至倒闭。因此，提高成本意识，加强成本管理，是企业生存和发展的基础。
现代企业管理需要更加关注成本管理，成本管理也必须更加科学化和系统化。目前我国许多企业所采用的传统成本管理方法存在着诸多缺陷，难以满足企业参与市场竞争的需要，必须加以改进和完善。才能对生产成本实行全面有效控制，才能有效增强企业的竞争力。
对企业在生产经营过程中所消耗的各种费用运用科学管理进行有效的控制、大胆的预测、仔细的考查以及认真的分析，这一过程称之为工业企业成本管理。不断的完善工业企业成本管理制度有利于企业减少产品成本费用，从而大大提高了企业的纯利润，更好的实现了企业“低投入、高回报”的经济战略目标。
(一)工业企业会计核算技术已不能紧跟形势发展的步伐。
近年来，我国的科技水平发展迅速，原始的工业企业会计核算技术已经不能满足现代企业发展的要求。一些企业采取闭关自守的政策，坚定不移的走原始化工业企业会计核算方法，坚持与同行业隔绝，不学习以及引进先进的工业企业会计核算方法，造成成本会计核算工作者仍然停留在报账型会计核算方法上，禁锢了成本会计核算工作者欲创新出先进工业企业会计核算方法的思想，使该企业的工业企业会计核算方法以及对成本信息的掌握程度不断的落后于同行业企业，最终因原始的工业企业会计核算方法无法驾驭现代企业的管理要求，从而对企业的成本管理造成不可估量的损失；随着电子计算机的不断完善与发展，电子计算机技术也不断的运用于工业企业会计核算方法中，电子计算机的参与大大提高了企业信息反馈速度，使企业高层管理部门能够在最短的时间内全面的了解情况以及所面对的问题，及时的对其做出合理的解决方案。
(二)缺乏一套完整的科学管理体系以有效的进行科学管理。
现代成本会计管理拥有四项职能即成本预测，成本控制，成本考核以及成本分析，其中，成本预测是实现成本控制的基本前提，成本分析是实现成本考核的有力表现，成本控制有力的保证了成本分析目标的实现。在现代成本会计管理实际操作过程中仅采用编制计划控制，忽略对生产成本的事中控制以及对生产成本的事后审查，将会造成当出现问题时，不能够及时的对其采取解决措施，使其缺乏执行过程中的可行性，无法达到企业成本管理所预期的目标。
伴随着社会市场经济的发展，现代工业企业之间的竞争力也日趋增强，由于各工业企业受原始计划经济观念的影响，工业企业在成本管理过程中难以摆脱以往那种只注重制造成本理而忽视对设计成本以及市场成本等的管理理念，因原始的工业企业成本管理方法已不能满足现代市场经济环境的要求，因此会造成企业投资以及生产决策出现重大失误。