关于企业调研报告实用【实用17篇】

企业调研报告分析了市场趋势、竞争态势及客户需求，提出了优化建议，旨在提升企业竞争力与市场份额，未来发展方向如何？以下由阿拉网友整理分享的企业调研报告相关文章，便您学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

关于企业调研报告 篇1：

艺术与设计系副教授、高级工程师谭立平老师，于20xx年1月9日带领首批7名20xx届服装设计与工程专业毕业生赴惠州x公司进行企业挂职实践。之后考察、访问了惠州、深圳、东莞虎门、佛山、中山等地的服装公司。1月21日回到学校。现将有关状况汇报如下：

一、惠州x公司状况

旭日企业是东南亚地区最大的服装制造和出口企业之一。拥有著名休闲服品牌。目前拥有1100多家专卖店，其中国内专卖店900多家，在休闲服品牌中，无论是销售总额，还是店铺数量，均居国内首位。澳洲专卖店200多家，居澳洲第二位。x公司(惠州)总部共600多职员，500多台电脑，拥有专门的局域网。

真维斯在国内的知名纺织服装院校均有投资。董事长杨钊、总裁杨勋先生担任东华、北服、西纺、天纺等多所院校的客座教授。真维斯与西纺惠州服装学院共同培养AO生(企业中高级管理人才)的合作，已经进行了九年，取得了成功的经验。每年大约20~30人，时光6个月，从大三的本科生、或大二的专科生中选拔。大约10个学分的课程(主要是企业管理、纺织品贸易等课程)由旭日企业研究会承担。该研究会设在西纺惠州服装学院内，由香港理工大学教授、西纺惠州服装学院教师、旭日企业高级管理人员组成，课程也由他们承担。学生毕业后即成为旭日企业的中、高级职员。这次从广西工学院选拔的7名毕业生就应说是准AO生，她们与西纺惠州服装学院的21名毕业生一齐纳入了旭日企业的人事计划中。

二、深圳昌兴公司状况

深圳昌兴胸围杯公司人事部负责人李国林先生，1月10日，在我们乘车前往惠州的途中给我打了一个电话，告诉我公司将停产放假，原定本学期赴该公司进行毕业实习的时光改为下个学期。1月11日，我对该公司进行了考察。该公司是一家女式内衣专业生产厂，500多人，厂址位于深圳x村。该公司在东莞新建了一家内衣企业，目前还没有启用，预计5月份启用。录用后的服装专业毕业生主要安排在东莞的新建企业内。与该公司签定了实习协议。仍然承诺下学期接收毕业生实习、就业。该公司条件一般，规模较小，管理并不规范，作为校外实习基地建设并不适宜，但作为学生就业选取仍然不失为一条门路。

三、惠阳xx公司状况

1月12日，我对惠州市惠阳xx公司进行了考察、访问。惠阳xx公司是一家大型港资企业，主要生产甲克、羽绒、衬衫、压胶服，目前拥有员工2500人。该公司新购置了5万平米的土地，新建了6万平米的厂房，80%的基建工程已经完工，从20xx年2月起将陆续迁入新工业园生产。与该厂的洽谈取得了实际性的进展：从无意接收学生实习、就业到春节后思考接收部分学生试一试，但对英语应用潜力要求较高。该公司发展空间较大，迁入新工业园区后，估计生产潜力将翻一番。新工业园区是一个现代化程度较高的服装园区。透过努力能够发展成为校外实习基地，今后工作重点是加强与该企业的联系与沟通。该公司能够作为我院重点实习基地建设的企业。

四、惠州xx公司状况

1月13日，我访问了xx公司。此次访问富绅的目的主要是修补因毕业生问题带来的负面影响。xx公司是我校去年建立的校外实习基地，已于20xx年5月迁入了新的工业园区。约3000台(套)国内、外先进缝纫设备，拥有美国进口的全自动裁床、服装CAD系统，西服生产线正在安装。富绅品牌最近获得了“中国名牌产品”称号，成为广东省第一个获得如此殊荣的企业。20xx年xx公司录用了广西工学院6个毕业生，目前仅一个毕业生韩冬冬留在富绅工作，其余5个毕业生均于试用5个月以后离开了公司。究其原因，企业和学生的说法不完全相同。企业认为，广西工学院毕业生缺乏用心、进取精神，潜力平平。毕业生则认为，企业产品单调，下半年经营淡泊，只能用裁员的办法降低成本。离开富绅的本科生除了冯苑苑外，唐继梅、司鑫收在深圳平湖天宇饰品厂实现了再就业。专科生丁荣芳、冼献晓在佛山xx公司实现了再就业。

由于企业正处于裁员中，暂时不接收毕业生实习和就业。我和富绅行政部经理盘国华先生的个人关系仍然如故。

五、公司的状况

1月17日，我对佛山溢达公司进行了考察、访问。佛山xx公司是一家特大型港资纺织、服装联合企业，目前拥有职工2万多人，其中杨梅分厂(服装部分)就有员工1万多人。该公司是一家生产纯棉衬衫等纯棉成衣的全能企业集团。该公司每年10月左右都要到十几个纺织服装院校去选拔应届毕业生。院校有天纺、西纺、安徽机电学院、广东纺织职业技术学院等。尽管已经有两位广西工学院的大专毕业生最近加入了该公司，但公司人力部的负责人仍然说：没有听说过广西有个工学院，工学院有服装专业，还将我错当广西纺校的老师。

该公司录用办法也很个性，求职者首先遇到的是一份类似英语四级考试的试卷，或直接用英语进行面试。专业考试时十分注重纺织与服装的联系，如服装求职者要能够鉴别基本的面料疵点，分析产生的原因。这样要求是为了让进入中高层的管理人员具备全方位的潜力。

与该公司的洽谈也取得了实际性的进展：总公司及分公司均表示，20xx年的人事计划已经完成，一般到4月份时有部分实习生会放下，到时与我联系补充事宜。20xx年的人事计划能够思考广西工学院。今后工作重点仍然是加强与该企业的联系与沟通，同时鼓励考研的学生选取该公司就业。透过洽谈，该公司能够成为我院实习基地，争取让该公司20xx年10月进校选拔学生。

六、广东中山新金纺织时装公司状况

中山新金纺公司对我院服装专业的毕业生很感兴趣，目前已经初步录用了包括高职学生在内的13名毕业生进行试用，主要从事跟单、设计、打板工作。透过洽谈，该公司能够成为我院实习基地。

七、虎门面料市场状况

1月15日对虎门的服装市场、面料市场进行了考察。虎门富民布料大市场、兴裕布料辅料市场，集中了全国流行的各种布料、辅料。我收集了今年冬季流行的全棉珠帆格、蜜丝绒、CVC等面料小样。在著名的富民布料大市场对面，另一座布料市场——虎门国际布料交易中心已经拔地而起。广东的虎门、浙江的绍兴、广东的西樵，已经成为中国的三大布料市场，主宰者中国布料市场的半壁江山。

八、几点推荐

1、加快步伐调整专业方向和课程体系

我系20xx级服装设计与工程专业的教学计划，几易其稿，但仍然感觉不足。西纺惠州服装学院根据广东的状况，在服装设计与工程专业的教学计划中设定了服装贸易方向，目前，又在调整原有的教学计划和课程体系。在目前的状况下，推荐在20xx级服装设计与工程专业的教学计划中，合并设计与工程方向，增设管理与贸易方向。课程体系要根据企业的实际运作需要进行调整，淘汰作用、效果并不明显的课程(这是个敏感问题，我暂时不发表看法)，增设能够反映企业运作所需要的纺织品贸易、以及企业管理等方面的课程，加大专业英语的教学力度和英语四、六级的透过率的工作。

2、加大专业品牌的包装、宣传力度

我院服装专业的品牌问题是我这次考察感受最强烈的问题。访问原先没有打过交道的企业，没有一个明白广西有个工学院，工学院有个服装专业的。象佛山溢达那样的特大型公司，竟然还将我当成广西纺校的老师，真是尴尬。此次考察，除了名片和毕业生的资料外，没有任何宣传资料，和象富绅、真维斯、利生这些公司的精美宣传资料相比较，确实感到相形见拙。如何进行包装、宣传，推荐召开专门的会议研究。

3、更改系名

用人单位往往是输入“服装院校”几个关键词进行搜索。“艺术与设计系”这个系名不便于企业搜索，同时也易产生混淆。有的公司说：“我们不要搞艺术的学生”。有的公司说：“艺术系怎样还有工程师?”服装是艺术与设计系唯一的专业，然而系名中却没有“服装”两个字，容易造成服装这个专业在该系只是权宜之际或不起眼的地位。国内服装院校的竞争，基本上是规模的竞争，系名对专业发展的作用不可小视，推荐在系名中冠以“服装”两字。

4、从有企业运作经验的本科毕业生中引进师资

这些年来，我们总从服装专业的应届本科毕业生中引进教师，由于毕业生缺乏企业实际运作经验，授课资料枯燥，对学生的吸引力不大，推荐从有三年以上大公司运作经验的优秀本科生中引进教师，改善我系现有的教师结构状态，不失为一种事半功倍的办法。有三年以上大公司运作经验的优秀本科生，从教学效果的角度来说，比刚毕业的硕士生要强得多。

5、对挂职实践的同学给予更多的关心与支持

广西工学院的7名毕业生刻苦、勤奋、谦虚，全身心地投入了工作，基本上进入了工作状态。同时，她们也感到了来自各方面的压力：一是与西纺惠州服装学院AO生之间的差距，尤其是英语、专业潜力的差距;二是首批准AO生的压力，她们是否成功关系到广西工学院的品牌，关系到师弟、师妹的前途;三是进入到一个现代服装企业后要应对许多从未接触过的领域、知识。x公司，尤其是陈经理给予了她们许多鼓励和帮忙，加上旭日企业员工的团队精神、人文关怀和科学的培养机制，相信她们不会让艺术与设计系的老师和同学感到失望。推荐系领导、老师们经常与她们沟通，鼓励她们在实践中成才，帮忙她们消除一些心理上的障碍。

6、与广东大型服装企业建立校企联系制度

广东的服装企业是我系毕业生就业的主渠道。广东的服装院校均与本省的企业建立了经常的联系制度。如聘请知名企业的掌门人为客座教授，请有成就的企业家到学校作报告，带学生到企业去参观，亲身感受企业的文化、形象等等。当然，我们离得远，但只要我们真诚地付出，我们仍然能够把广东的知名企业请进来。

7、在学生中大力提倡回报母校意识

广东的服装院校毕业生就业渠道、信息，除了学校主动与企业联系外，其中有个很重要的原因就是校友带给就业信息。我们的毕业生回报母校的意识比较淡薄，参加工作了，让他们寄一个单位证明都十分不情愿。我们就应在在校生中大力提倡回报母校的意识，让他们毕业后给母校带给就业信息，使更多的师弟、师妹在毕业前实现就业。

关于企业调研报告 篇2：

随着企业改革的逐步深入和规范，企业的经营理念和思维方式以及干部职工的思想状态都在一定程度上发生着变化。近期，昆明市xx局有大量员工辞职，职工队伍出现不稳定因素。这些变化必将对企业的生产经营和发展产生极大的影响。5-6月份，市局党委安排综合办相关人员到基层集中进行了一次职工思想调研，现将调研情况作如下汇报：

一、 职工思想主流方面

1、局领导班子成员思想信念坚定，大局观念强，工作思路清晰，凝聚力、战斗力强，在职工中具有很高的威信。

2、大部分职工思想稳定，人心思进。职工加强对管理制度、生产技能、业务发展、安全规程的学习，结合服务质量提升要求，着力提高自身素质和工作水平，认真投身到各项工作中。

3、随着就业形势和就业压力的急剧加深，大部分职工也愈加珍惜自己的工作岗位。特别是劳务工更是希望能转正成为正式员工。

4、职工密切关注体制改革，支持企业体制与机制改革，使个人利益和个人发展与企业整体利益相协调。

5、随着市场竞争的不断加剧，职工普遍感到工作压力大，甚至有时候已经是超负荷的工作。由于工资总额不够因素，基层长期处于缺员状态，无法满足目前企业发展的需要。

二、职工思想上存在的问题

1、部分职工对当前市场形势认识不足，安于现状，不求进取的惰性较大，缺乏紧迫感、压力感和事业心，有的甚至存有应付现象，认为企业给予他们的不多，抱着混日子的心态得过且过。

2、部分职工与一流的企业管理标准要求差距很大，学习的积极性不高，求知的压力不够，动力不足，离上级学习创新型企业的要求相距甚远；

3、部分职工政治学习的自觉性不够，认为只要抓好经营就可以了，在思想上存有惰性，理论素质不高；

4、随着社会大环境的变化，职工的经营任务逐年增长，工作压力越来越大，但职工工资多年来变化不大，职工对提高工资有一定期望值。

三、目前基层员工思想动态主要特点

总体上看，xx员工尽管近几年来经历了多次重大变革，目前又面临着激烈的市场竞争和企业转型的挑战，但基层员工队伍思想相对平稳，面对转型的心理承受能力较强；尽管大多数员工表示工作所带来的压力比较大，但面对企业转型的不断深入，绝大多数员工不是消极等待观望，而是积极主动地去应对，他们想得更多的是如何干好本职工作，如何提高自身综合素质，绝大多数员工兢兢业业、踏实工作。从调查结果来看，目前基层员工思想主要呈如下特点：

1、大多数员工的关注点是企业的发展转型能否带来职工收入的增加

随着社会大环境的改变，业务呈多元化趋势发展，业务收入也是逐年上升，这必将要求xx员工各方面的素质要不断提升来适应发展需要，可xx员工的收入增幅与物价上涨等因素相比，增幅不够，职工的生活压力也随之上升。职工很关注企业快速发展后是否能真正让职工直接受益。

2、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。按美国心理学家马斯洛的“需求理论”：人类的需要按由低到高依次分为生理、安全、社交、受尊重、自我实现的'需要。低层次的需要基本得到满足以后，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要动因。对基层青年员工来说，购房购车固然重要，但受人尊重、有更大的发展、实现人生价值等更为重要，而且个人职业发展也是满足物质需要的前提和保证。因此他们更希望企业能够加大培训力度，跟上新技术、新业务的步伐，为提升自身素质和竞争力创造条件。另外，当今青年人在价值取向上更多表现出“多元化”的特点，他们重精神，也重物质，重自我，也重团队，重眼前，也重发展，因此，企业在如何调动员工积极性方面，就要跟上这一特点，有针对性地开展引导和激励。

3、企业高速发展的同时，各方面的工作面临新的挑战，职工十分关注企业核心竞争力是什么？

目前，各种新生业务种类繁多，对于业务管理员、职工都要不断加强培训来做好产品的销售和服务工作。但矛盾的是，现在全局人员紧张，进行一些培训学习需要大量占用职工个人时间，且培训方法单一，师资力量有限，时间久了，职工表现出身心疲惫的状态，培训效果并不明显。职工也产生了质疑，多而不专的发展模式是否是长久之计，xx企业的核心竞争力倒底是什么？如何定位，如何做大做强企业的核心竞争业务成为大家关注的焦点。

4、面对“三大板块”的发展，职工表现出失望情绪 就“三大板块”专业化经营后来看，邮储银行和速递物流公司的发展逐渐呈现出稳步发展趋势，职工福利待遇也不断提升。作为职工，目前压力最大、工作最苦，但回报率不高，职工产生了心理不平衡情绪，也感觉到对以后的前景表示担忧。同时，职工表示对“三大板块”的协调发展方面，做的还没够，这表明职工比较担忧企业的可持续发展问题，部分职工对企业改制后的发展前景认识不足、信心不足，觉得困难多、压力大，对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境，心理还不能适应，超前意识、市场意识、竞争意识和责任意识还没有真正树立。

5、员工思想观念日益多元化。首先是获取信息的渠道多元化；其次是对先进典型的看法多元化；第三是处理问题

方式多元化。这种多元化的思想观念导致职工队伍出现不稳定因素，特别是年轻职工的辞职率提升。

四、基层员工思想上呈现以上特点原因分析

1、地区社会经济发展水平的影响。行业的工资水平相对于其他行业没有竞争优势。

2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。

3、目前年轻员工较多，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。

4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——行业面对激烈的市场竞争，必须走出一条“特色”的发展道路，经营压力很大；“内”——随着企业内部绩效考核、服务质量达标考核、持证上岗的实施，均为员工带来了思想上的压力。

五、职工提出的意见和建议

1、随着经营压力不断加大，职工希望企业能在人文关怀上多给予职工一些关心和支持，而不能单纯的任务摊分，及时了解职工的困难和真实意愿，帮助职工解决困难。比如，在物价上涨迅速的情况下，企业应该考虑帮助职工解决住宿等问题，能提供部分宿舍也是不错的。

2、在业务发展的过程中，希望对奖励政策的制定更加科学合理，兑现奖励要及时准确，不然将打消职工发展业务。

关于企业调研报告 篇3：

近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带

走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

（1）员工对个人的职业发展满意度低

据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。

（2）员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

（3）员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

（1）确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

（2）开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的`解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

（4）切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

（5）培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

关于企业调研报告 篇4：

中小企业发展困境的根本原因何在？最近，笔者对xx省20家中小企业进行调查发现，除了难在订单、管理等因素外，掣肘中小企业发展的主要难题是融资难、人才引进难、技术创新难。

融资难是中小企业普遍存在的问题。调查中，有12家中小企业指出，目前中小企业贷款缺乏投资风险基金的支持，认为建立中小企业投资风险基金和有效的金融监管机制，畅通中小企业贷款渠道，降低贷款利率，是解决中小企业融资难的当务之急。有4家小型私营企业反映，由于缺少启动资金，不得不将高科技项目和专利转让，无法扩大经营规模。有14家企业认为，目前我国税收政策主要以所得税优惠为主，流转税优惠较少，中小企业流转税负担偏重。

人才引进难。由于中小企业人力资源引进、培育和利用机制不完善，人才流失严重，一些大学生不愿到中小企业工作。许多企业表示，他们目前急需的是高素质的技术创新型人才，政府应在中小企业的人才引进政策方面给予积极的`扶持。

技术创新难。通过对20户中小企业的调查发现，52%的中小企业设备陈旧、技术落后，主要还是以资金和劳动力的追加投入来实现经济增长，造成了资金和资源的浪费。

解决上述难题，从税收政策支持角度来讲，一是实行有利于中小企业增加自有资金的优惠政策，以解决融资难问题。为增加中小企业内部积累，应放宽对其纳税人身份的认定标准，降低其所得税税率。出台中小企业增加自有资金的税收优惠措施，如通过优惠税率引导企业向中小企业注资等。针对中小企业的外源融资制定税收优惠政策，如对向中小企业贷款的银行和其他金融机构以及担保机构，给予税收优惠。对于民间相互的投资、融资业务，予以减免税政策，如3年免征营业税、所得税，以活跃民间借贷、融资市场。

二是鼓励中小企业的投资行为。为鼓励中小企业将所获利润用于再投资，可将其再投资部分已缴纳的所得税按一定的比例给予退还，或者将再投资数额按一定比例在应纳税所得额中扣除。运用投资亏损结转政策，对中小企业投资的净资本损失在一定的比例内从应税所得中扣除。运用加速折旧政策，为企业购置某些设备提供特别的折旧政策。对于发展初期没有收益的小企业，可以允许其将研究与实验开支直接从增值税税基中扣除。

三是实行特别税收政策，帮助中小企业解决人才问题。对到中小企业就业的大学生，可比照国家鼓励大学生到农村任村官和鼓励企业吸纳下岗再就业人员政策，给予双向优惠，即除了可以考虑给大学生学费减免的优惠外，还可以考虑给吸纳大学生的中小企业以社保费补贴和税收减免，以此来增强中小企业吸纳人才的能力。

加大对中小企业人才培养的扶持，允许中小企业提前介入高校毕业生的职业培训和“订单式”培养。由此衍生的培养费用，允许中小企业在国家规定的职工教育经费列支标准以外据实扣除。调整个人所得税制，增强中小企业对优秀人才的吸引力，帮助中小企业留住人才。目前我国的个人所得税只允许纳税人每月扣除基本生活费，对纳税人的继续教育费用不予扣除，且个人转让专利权、商标权等特许权的所得适用税率以及扣除标准与劳务报酬、财产租赁所得的相同，这既不利于激励个人学习知识和进行科技发明，又减小了中小企业对人才的吸引力，使得大量人才流向待遇较好的大企业和外资企业。

四是鼓励中小企业科技创新。为降低科技研究开发风险，许多国家允许企业建立科技研究开发风险准备金。我国可允许高新技术企业从销售收入中提取3‰～5‰的科技开发风险准备金，来弥补科研开发可能失败而造成的损失，并准予风险准备金在所得税前据实扣除。为了保证该基金确实用于科研开发，应同时规定准备金必须在规定时间内用于研究开发、技术更新和技术培训等，对逾期不用或挪作他用的，应补缴税款并加罚滞纳金。为推动科技创新，应重视产学研联合，允许产学研联合组织成员企业将所缴纳的技术开发费用列入管理费，准予税前扣除，在此基础上再按一定比例加计扣除。

关于企业调研报告 篇5：

一、企业发展现状及科技创新情况

（一）企业依靠科技创新求发展的思想意识正在逐步增强。调研的大部分企业对科技创新已有初步认识或了解，其中有5家企业经营者具有较强的科技创新意识，开展技术创新已成为企业的自觉行为，引进了不同层次的技术研发和管理人才，建立了内部技术研发机构或组建了松散的技术研发团队。在技术研发方面舍得投入一定的资金给予支持，研发成功的新技术、新产品和新工艺达到了国内先进以上水平，产品以其较高的技术含量占据了较大的市场份额。如华夏乳品公司研发的“无水黄油”、“黄油粉”等产品，华安生物制品公司研发的“酪蛋白磷酸肽”等产品。

（二）企业科技创新为特色产业的发展提供了有力的技术支撑。从调研中我们发现，科技创新对特色产业的支撑和引领作用是毋庸置疑的。这次调研的10家企业，近两年共研发成功具有一定技术含量的新产品30多个，取得多个省州级科技成果，这些产品均占据了一定的市场份额，拉动了相联产业的较快发展。在奶产业发展中，华安、华夏等乳制品加工企业始终把新产品研发放在企业发展的重要位置，研发成功的酪朊酸钙、酪朊酸钠、酪蛋白磷酸肽、酪素胶等系列新产品，达到了国内同类产品的领先水平，创新在给企业发展带来显著经济效益的同时，为全州奶产业带来了极大的发展空间。

（三）院企科技合作已成为企业提升科技创新能力的重要途径。由于我市企业技术研发基础条件有限，高层次技术人才缺乏，所以新产品研发难以靠自身去独立完成，只有通过院企科技合作，引进智力、引进成果，消化吸收再创新，才能实现企业的跨越式发展。近几年，我市的院企科技合作工作取得了实质性的进展，部分企业与省内外的9家大专院校、科研院所建立了长期技术合作关系，正在组织实施多项科技合作项目。临夏什锦集团依托甘肃农大科研条件，通过优势互补，挂牌成立了清真食品研究所，合作开展特色食品生产新技术、新工艺的研发，不断拓展市场占有率。甘肃农业大学在清河源公司等企业建立了科研、教学和实习基地，共同开展畜产品深加工等研发项目，增强了企业发展的后劲。

（四）企业科技创新的基础条件平台正在开始搭建。基础条件平台建设是企业开展科技创新工作的重要前提，也是企业科技创新体系的主要组成部分。在调研企业中，有6家企业已成立了企业技术研发机构，配备了专职技术研发人员，购置了较先进的研究和分析仪器设备，还有5家企业设立了技术实验室和分析化验室，已具备常用的分析和检测设备和手段。这些企业均能自主开展一般性技术研究和日常性的产品主要成份分析和品质检测工作。

（五）政策环境不断改善为企业科技创新提供了千载难逢的机遇。党的__大提出建设创新型国家的重大战略决策，确立了企业是技术创新的主体地位。去年新修订的《科学技术进步法》增加了“企业技术进步”专章，进一步明确了企业的创新主体地位，规定了通过财税政策、产业政策、资本市场、科技中介服务体系等引导和扶持企业技术创新的多项优惠措施。省上出台了《甘肃省发展民营科技企业条例》。州委、州政府《关于进一步加强科技工作的意见》，将企业科技创新首次纳入县（市）领导班子年度目标责任制考核内容，实行量化考核，市上建立健全了科技工作联席会和市上领导联系科技项目制度，科技创新环境得到了进一步优化。国家、省、州、市对企业科技创新从项目、资金方面切实加大了支持力度。华夏、华安两家企业先后列入省级创新试点企业，有2家企业被认定为州级民营科技型企业。

二、存在的问题及分析

（一）企业的科技创新意识整体淡薄、开展科技创新的主观能动性明显不够。在调研的企业中，大部分的企业经营者虽然在激烈的市场竞争对科技创新的重要作用有切身体会，但对本企业如何开展科技创新的思路仍然模糊，感觉无所适从，对研发设备和技术人才投资缺乏积极性；也有少数的企业经营者科技创新意识不强，对科技在企业发展中的重要作用认识不够，安于现状，小富即安，满足目前的产品和市场，缺乏危机意识、进取意识和扩张意识，固守小农经济的思维定势，不愿进行技术研发和扩大再生产的思想成为企业持续发展的禁锢。

（二）新产品、新技术和新工艺的研发、引进、转化投入严重不足，制约了创新工作的正常开展。企业作为创新的主体，就应该首先成为创新投入的主体，这一点在我们这样一个经济欠发达、财力有限的地区尤其重要。但是，我们发现在调研的企业中有50%的企业技术研发经费投入为零，而国家确定的创新型企业的必要条件是技术研发经费达到企业销售收入的1%。大部分企业经营者仍然是计划经济时代的思维模式，将技术研发经费全部寄托于政府投入，没有政府科技投入，就不会自主投资开展创新。同时，企业中只注重厂房、设备等有形资产投入，忽视技术、人才等无形资产投入的思想普遍存在。

（三）企业科技创新基础条件薄弱，创新主体地位还没有真正确立，有效的创新体系有待进一步完善和建立。在10家企业中有60%成立了技术研发机构或实验室，其他企业由于思想认识、自身条件和客观因素的制约，目前均无内部的、依托的或联合的技术研发机构，也不具备任何实验研究、分析化验设备和条件。企业缺乏创新技术服务机构、技术交易中介组织和知识产权服务机构。所以，创新仅局限于单个企业、单个行业的行为，全面发展、纵横交错、内外相联、为企业提供高效服务的创新体系尚未完善和健全。

（四）企业高层次技术创新人才和掌握现代企业管理制度的人才极为缺乏。在10家企业的员工中，有中专学历的占职工总数的14%，大专学历的占职工总数的12%，本科学历的占职工总数的4%；有初级技术职称的占职工总数的11%， 有中级技术职称的占职工总数的5%，有高级技术职称的占职工总数的2%。可以看出，有学历的和有技术职称的人员仅占职工总数的31%和18%，这种人才拥有量与企业的发展规模极不适应，难以为企业的持续发展提供支撑。

（五）激励企业科技创新的有些政策措施难以落实到位。虽然各项推进企业创新的政策措施相继出台，但部分政策措施在贯彻过程中往往受到种种因素的牵制而落实不到位。如《甘肃省发展民营科技企业条例》中规定的有关所得税、营业税、进口关税和进口环节增值税等减免政策，在实际操作中不能得到落实执行。由于关乎企业切身利益的激励政策不到位，在一定程度上既弱化了企业对政府的信任度，也削弱了激励政策对产业发展的导向作用。

三、对策及建议

（一）不断强化科技创新意识，尽快确立企业的创新主体地位。创新是一个企业生存发展的灵魂和动力，任何企业无论它现在的规模大小、效益如何，离开创新，在经济全球化和市场竞争激烈的今天，都将停滞发展乃至被淘汰。因此，企业要把科技创新摆到与管理创新和制度创新同等重要的位置，作为企业的根本战略和中心环节来抓。必须认清形势，准确定位，毫不动摇地树立科技创新的强烈意识，要把创新作为在市场上竞争制胜的法宝。企业要通过成立技术研发机构、培养技术研发队伍、改进技术研发条件等措施，增强自身的创新能力。要通过对现有产品的市场追踪，掌握其在市场中所处的地位，瞄准同行业先进水平，不失时机地抓好新产品的研发，优化产品性能，提高产品品质，赋予产品新的内涵。新产品的研发要注重产业链的配套延伸和结构的优化配置，尤其要注重那些技术密集、引领市场、面向未来的新型产品的开发研制和技术储备。

（二）要高度重视政府行政推动作用，充分发挥对经济运行的宏观引导职能。虽然在市场经济条件下，企业享有高度的经营、管理自主权，但是从我市企业目前的技术发展和信息拥有水平来看，在激烈的市场竞争中，如果放任企业盲目地开展创新，与发达地区竞争技术优势，势必会走许多弯路，不但增加不必要的创新成本，反而会挫伤企业的创新积极性。相反，在调研中我们发现，一个企业、一个产业的创新事业，如果有了政府的强力推动，都会实现跨越式发展。事实说明，不能简单认为企业是创新的主体，创新就是企业自己的事，而是要进一步加大各相关部门的引导和推动力度，政府有关部门要想方设法激发企业机制灵活的优势，加大扶持培育力度，引导企业开展各类技术创新活动。要在创新决策、资源分配、责权利确定上，充分体现企业的主体地位。要通过加大项目支持、资金支持、政策支持力度，帮助企业增强科技创新能力，引导通过创新来做大企业，做强企业。进一步加强省级科技创新试点企业的争取、州级科技型企业的认定等工作，研究制定有利于企业科技创新的政策措施，激发企业内在创新潜能。

（三）积极推动院企科技合作向更深、更广的方向发展。企业要在巩固已有合作成果的基础上，从企业自身发展需要、关键技术需求出发，主动去寻求技术支撑。要充分利用好临夏州与西北民族大学、甘肃农业大学建立长期合作的资源和平台，继续拓宽科技合作领域，搭建科技合作平台，引进先进技术成果进行消化、吸收、再创新。政府相关部门要采取更加有效的措施，积极牵线搭桥，吸引大专院校、科研院所、知名企业通过多种形式与我市企业联合建设工程技术研究中心、企业技术研发机构，帮助论证和引进科技含量高、发展潜力大的科技项目，引进具有自主知识产权的人才团队，形成引进科技资源与企业内部资源优势互补、共谋发展的新机制，尽快建立起推动企业技术进步的创新服务体系。

（四）加强企业科技人才队伍建设，为企业创新提供有力支持。企业科技创新离不开人才，在调研中企业谈得最多也是人才，人才缺乏、人才机构不合理已成为制约企业创新发展的瓶颈。企业是吸引人才的主体，要树立“只求所用，不求所在”、“只求所为，不求所有”的意识，研究建立引进使用好人才的机制，积极创造条件吸引人才来企业创业。通过科学评价，让引进的科技人才以无形资产入股，与企业结成利益共同体，充分调动他们的创新积极性。企业还要有计划地逐年安排好工程技术人员的继续教育、考察交流和员工的技术培训工作，持久不断地提高企业员工的科技文化素质。针对我市企业的实际，人才引进中要注重引进本地籍在外人才以及退休的科研人才，要注重用活用好企业现有人才，建立务实的用人机制，做到人尽其才，人尽其用，使优秀人才脱颖而出。要通过营造环境、搭建平台、选派科技特派员等措施，调动各种知识、技术、管理、资本与经济相结合，让一切为创造财富做出突出贡献的科技人才在经济上有实惠、政治上有荣誉、社会上有地位，使企业成为他们发挥聪明才智、建功立业的舞台。

（五）不断拓宽民营企业科技投入渠道，切实加大企业科技创新投入。针对目前民营企业科技创新投入不足融资难的现状，要引导全社会多方增加科技投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、银行贷款为支撑、社会集资和引进外资为补充、优惠政策作扶持的企业科技创新投入体系。鼓励企业更新观念，不断加大对新产品、新技术研发方面的自主投入，特别是对技术含量高、市场容量大的新产品的研发投入。政府要充分发挥财政资金的引导机制，加大财政对创新的支持力度。加强银企对接工作，积极争取金融机构对企业创新项目的贷款支持，组织企业创新项目招标，争取社会及企业人员资金入股，扩大企业资本金用于科技创新的投入比例。协调财税等部门，认真贯彻落实国家和省上关于支持企业技术进步的有关优惠政策，用足用活国家各项优惠政策不断推动企业技术创新。

（六）建立健全科技创新服务体系，有效提高企业自主创新能力。以中介机构为重点的社会服务体系。一是要引导、帮助重点企业尽快建立多种形式的技术研发机构，配备必需的技术研发和检测设备，以及专职技术研发人员。支持科研机构、高等院校与企业联合创办中试基地和工程技术开发中心，实现优势互补、资源共享；二是成立起按照市场经济运作的生产力促进中心或其它科技中介、技术服务组织，为企业提供高效、便捷的服务；三是要大力发展技术、信息和人才市场，规范技术交易行为，形成经纪人交易、非常设技术市场和常设技术市场并存而逐步以常设技术市场为主体的规范动作体系，保证技术贸易的公平和公正，使成果转化各方的利益都能得到有效保护。

关于企业调研报告 篇6：

一、调查背景

改革开放以来，随着中国市场经济的确立和发展，民营企业像雨后春笋般蓬勃成长，并逐步趋于成熟。它是解决社会就业、增加国家财政收入、发展高科技、支援国家经济建设等众多方面发挥着越来越重要的作用，已经成为我国经济增长中的一环亮点。但是民营企业毕竟存在着许多先天的不足和缺陷，个性是财务管理工作存在的诸多问题，使得企业不能适应市场经济的快速发展。

我选取民营企业作为考察点，对*有限公司的财务管理工作的问题进行调查分析，找出民营企业的财务管理工作存在的共性问题，为完善企业的财务管理工作带给借鉴和启示。

二、调查结果

透过这次调查，发现公司岗位设置、账册设置基本齐全，记载及时，基本上做到了帐帐、帐实相符、帐实相符。账务做到了日清月结。财务人员都能遵守会计职业道德，没有发现带给虚假财务报告、做假账、隐匿或者销毁会计凭证、会计账簿。财务会计报告、贪污、挪用公款、职务侵占等于会计职务有关的违法行为发生。而且公司财务制度完善。健全，并制定了各项规章制度。但同时我还发现公司有几点不好的地方:

1、管理者素质低下，财务管理意识不强

思想重视不够，财务管理重于形式。财务管理只是个形式，对其认识不够，致使许多制度过于简单，趋于形式，摆摆样貌。甚至部分资料不愿建账，也有怕多缴税，不感建账的想法，还有部分资料因为缺乏财务会计知识，不会建账。公司内部财权集中地关键人手中，过于注意控制，而疏于管理。在财务管理方面仍停滞于过去简单的收付记账法，会计基础十分薄弱，通晓财务管理的理论、方法的人很少，不能够按现代企业管理制度要求进行财务管理。

2、专业人员素质较低，缺乏管理专业知识

会计专员聘请专职三人，非专职两人，个别人员缺乏会计专业知识，不具备会计从业资格，例如，刘某10年前十港下镇乡镇基层的一名村会计，没有取得过会计从业资格证，*有限公司财务负责人就联系上退闲在家的刘某到公司从事会计工作，刘某凭借几十年前积累下来的经验处理日常会计业务。有的虽然参加短期培训取得会计证，但对会计金融知识了解甚少，基本不懂成本核算，更谈不上现代企业的财务管理。

3、资金管理不善，使用资金不够合理

有些公司为逃避银行的监督，多开户头。许多业务不透过银行来结算，超限额、超范围地支取现金，且数额巨大。而却还不按照《现金管理暂行条例》的规定对现金进行管理，经常坐支现金，在发现现金短暂时盘查但是彻底;除此在货款坏账的管理、存货资金成本管理、固定资产更新或改造中存在问题，占用了超多的资金，降低了资金的使用效率。据记载为了节约支出，部分时段还会计、出纳一人兼。只记银行帐、现金账根据需要任意调整。

4、成本核算混乱，账目设置不够规范

企业没有严格区分资本性支出和收益性支出的界限、应计入成本支出和不应计入成本支出的界限、本期费用和以后各期费用的界限、完工产品和在产品的界限，成本核算不准，库存不实。该企业的存货发出不是按照国家或行业的规定来计算，而是采用目测或估推，任意扩大或缩小范围，从而失去了存货发出成本和期末存货的真实性和准确性。

5、预算编制缺乏，资本结构不够优化

预算经过规划、分析，并加以数量化系统的编制，可使企业的目标及策划具体的显现。例如:企业目标是追求利润极大化?降低成本?或是提高成本?全能生产?目标一旦拟定，就能够制定策略及政策，并定期检讨执行成果。*有限公司经过17年的发展历程，伴随着所在行业的发展以超常规的速度不断膨胀，近年来公司成功地实施了外部扩张型战略，成为资产总额超过千万元的公司。公司现有的发展规模迫切需要提升企业内部管理水平，行业的激烈竞争与有限的利润空间给公司进一步发展带来了机会与压力，规范经营管理、合理控制成本成为企业亟待解决的问题。因此，如何利用先进的预算管理理论，建立贴合公司特点生物全面预算管理体系，以实现合理的资源配置、更好地规划经营活动、控制公司生物成本，让公司在竞争的市场环境中获得持续的高速发展，是摆在公司负责人面前的首要课题。

6、融资困难，周转资金不足，使用缺乏科学性，财务管理成断源之湖。

目前，我国民营企业初步建立较为独立，渠道多元的融资体系，但是融资难、担保难，仍然是制约民营企业发展的最突出的问题，主要问题是:第一，负债过多，融资成本高，风险大，造成民营企业信用等级低，资信相对较差。第二，大多数民营企业是非大型企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，对其贷款不够热心。第三，中介机构不健全，缺乏专门为民营企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。

分析其主要原因表此刻两个方面:一是金融业对民营企业的信贷支持部够。我国金融系统从设置到服务项目，大都是以大企业为服务对象，民营企业的信贷服务往往被忽略，由于贷款难，生产经营过程中所需资金不足，极大制约了民营企业的发展。有的民营企业，虽存在暂时困难，但银行一旦支持就能起死回生;而是民营企业的日子渠道单一，难以适应市场需求的变化。由于有的民营企业，在既得不到银行的贷款支持，又不具有自我融资或向社会公开融资潜力，无形中，加强企业财务管理也就成了一句空话，财务管理也就成了断源之湖!

除此之外在资金投放或活动中，企业有盲目跟风的思想，想一蹦而就，一口吃成大胖子，没有做好前期的市场调查及对未来风险的预算及防范。在资金的运用上，企业在盈利时，不注意资金的节约，过多将资金投入企业非生产性支出。一旦市场变化，生产资金紧缺时，资金却无处可筹。

三、解决问题的方法及对策

1、提高民营企业主、财会人员的财务管理意识及综合素质

提高民营企业的财务管理水平，首先要提高民营企业主的管理素质。民营企业主要提高管理水平，透过考察或参加专项研讨会，利用业余时光系统自学，边工作边函授，听讲座，参加短期培训，请专家进行专题辅导等渠道来提升自我财务管理水平。

民营企业应当树立以人为本观念，一方面可高薪聘请资新的财会人员补充到企业中来，另一方面务必加强企业现有财会人员培训，提高他们的综合素质。企业要根据现代企业制度对高效科学管理的客观要求，改变过去重视技术轻视财务的陈旧管理方式。

2、重视货币时光价值，做出科学的投资决策

要重视货币时光价值，应有一批专业的财务管理人员，还应有一批效率高，潜力强的市场调查人员，收集决策所需的资料，以便决策人员进行周密的市场和全面可行性论证，保证决策的安全性和科学性。企业还需在决策实施后，跟踪实施结果，及时根据市场的变化进行新的决策。当然，企业的投资决策不能只思考到货币时光价值，还有项目自身的一些因素以及政府的政策等因素，这些都要有相应地思考。

3、加强资金管理，提高使用效率和合理性

(1)要合理筹集资金，确保资金占用和资金成本最低;(2)要加强货款坏账的管理;(3)要加强存货资金成本管理。(4)要加强固定资本更新或改造。

4、建立科学、严谨、实用的成本管理机制，提高企业经济效益

财务部门要利用自身拥有超多有关成本核算信息的有利条件，运用量本利分析法，合理测定企业销售量及保本销售量，进一步确定销售价格，确定存货存量，减少无效或低效劳动。同时，寻找适合企业产品个性的既能提高产品功能又能降低成本的途径。在产品核算当面要遵守重要性原则，对严重影响企业效益的产品要做横向比较，把成本浪费消灭在产品生产采购的源头，实现财务部门抓成本核算管理的事前参与和超前控制。

拓展成本核算考核范围，建立以成本、费用、利润为中心的成本考核体系，将能量化的指标尽尽量量化，透过考核绩效促进各部门工作效率的提高。财务部门不能局限于目前成本核算资料，不仅仅要考核产品制造成本核算，而且要考核产品的质量成本。职责成本。把成本管理的重心从侧重于简化成本核算转移到侧重于成本控制。

5。优化资本结构，确定资本结构区域。

实践告诉我们把企业的资本结构设定在一个点是不尽合理，并且缺乏实际应用价值。企业的资本结构就应在一个资本结构区域，只要企业经营方向，销售策略等决定企业方向因素不变，企业资本结构只要在最有区域内都是能够理解的，企业也必要经常调整。

6、实施预算管理体系，保证生产经营有序进行

企业要编制全面的销售预算、采购预算、费用预算、成本预算、现金收支预算和损益预算，使企业生产经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。预算管理的关键是制定严密、详细、可行的预算计划，制定详细的计划需要企业各个部门的密切配合，也需要财务部门有精干人员参与这项工作;预算的执行、总结、分析也是很重要的方面，透过预算执行状况的总结、分析，能够发现变动因素及原因，使企业采取的对策更具有针对性。实施预算管理体系具有表现以下几个方面

;5。结合信息技术手段，不断提高预算管理效率。

四、调查体会

经过这次的调查，我体会到应对现今激烈竞争的市场，在企业财务管理现状当中，应对新环境的变化，企业对财务管理和会计核算的要求也越来越高，建立健全财务制度，个性是加强财务管理的应用，提高财务管理水平显得十分重要。企业就应不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动企业和整个国民经济的健康发展。

关于企业调研报告 篇7：

“诚，信也；信，诚也”。从其本意上说就是诚实、诚恳、有信、守信。诚信讲究的是一言九鼎，是“言必信，行必果”。诚信由个人扩大到一个经营实体则称作为诚信企业，扩大到整个行业则被称为诚信行业。于企业而言，诚信的内容很宽泛，按期交货是诚信，质价相符是诚信，不弄虚作假也是诚信。而安全诚信则是专指对安全问题诚实守信。为更加深入有效地推进安全诚信企业的创建工作，笔者就相关问题进行了一些粗浅的思考，简述如下：

一、安全诚信企业的涵义及标准要求

关于安全诚信企业的概念目前还没有一个得到广泛认可的明晰定义。笔者从其功能角度认为：安全诚信企业就是指主动全面履行相关安全法律法规，具有明确的、定位较高的安全目标，各项安全管理制度健全并在实际工作中得到全面落实，具备持续安全控制能力和良好安全形象的企业。也可简单地说就是一个企业关于安全的承诺和责任得到有效落实和全面履行，其安全能力和安全形象得到社会和员工的信任及肯定。

安全诚信企业至少应该达到四个方面的要求：一是具有较高定位的安全目标。比如“零伤亡”、“四无两零”等等；二是具备实现这一目标的具体措施。如本质安全矿井的创建；三是具备落实相应措施的能力，比如相应地保障手段救援能力等；四是取得显著的安全效果。这和衡量一个人是不是值得信任有许多相通之处。诚信的前提基础是有信，其次是有履约的能力，三是依诺而成。这里要说明的是能力问题，一个人是不让他人让社会信任，除了主观上有全面按照严守诺言的主观意愿，客观上还必须具有相应的能力，否则就难以树立起诚信的形象。比如品行习练的“信任背摔”项目中，测试者敢于朝后倒下，把后背于人，重要的基础.是伙伴们声音一致的承诺。也就是说是诚信的力量给了测试者信心和勇气。但若后面接他的人是一群幼儿园的孩子，声音或许更加宏亮整齐，甚至也不乏真诚，但肯定赢不来测试者的信任。其原因就在于那些孩子虽然有真诚的承诺但却没有兑现承诺的能力。所以一定要强调履约能力。对安全诚信企业来说，就是不仅要有安全的诺言和信心，还必须有兑现诺言的能力。综而述之，安全诚信企业的标准集中概括为：一想二诺三做四兑现。想，就是要有成为安全企业的主观意愿；诺，就是要有实实在在的目标内容；做，就是要有做的措施和能力；兑现，就是必须真正实现预定的安全目标。

二、煤矿企业创建安全诚信企业的特殊意义

物以稀为贵。当诚信被赋于更高的地位加以强调之时，也往往是诚信缺失严重之日。市场经济带来了经济的高速发展，但毋容讳言也出现了隐瞒欺诈、假冒伪劣、弄虚作假等伴生物，造成了诚信的缺失。煤矿企业则在矿难频发、矿主无良等一些“血色”现象的反复皴染中安全形象严重受损。这既与党和国家科学发展的总体要求相悖，事实上也影响制约了煤炭企业自身的发展。因此可以说，创建安全诚信企业既是社会（公众）对煤矿企业的期盼，也是企业进步过程中的一种理性追求。

诚信，一般来说属于道德的范畴，应该是一种品质的自我锤练，它最动人的光辉来自于道德的约束力和文化的影响力。但在现代社会，诚信的许多内容也已被纳入法律和制度调控之中。比如，我国《合同法》第42条规定，当事人在订立合同中有违背诚实信用原则的行为和侵犯相对人商业秘密的行为，应当向对方承担赔偿责任。即体现了法律对诚信的刚性约束。

安全诚信是关于以安全为要义的诚信，既有相应的道德涵义，也有明显的法律特征。据此可以证明，安全诚信的创建，既包括对相应法律制度的遵守，是法律制度建设的重要部分，又展示了其道德文化的影响力，是对制度建设的补充和提升。它更加强调主动意识乃至自动意识的作用，是更高层次的安全文化，相较于单一的制度的制订、遵守和考核是一种进步，是制度到文化的进步，也是被动到自动的进步。据此，可以更加科学地界定出创建安全诚信企业和创建本质安全型企业的关系。

三、创建安全诚信企业的内容

创建安全诚信企业的主体在于企业。企业的安全诚信取决于两个方面。一是相对于社会的安全诚信，二是相对于职工的安全诚信。顺序结构上亦包括两个方面的内容：一是有诺，二是践诺。企业对社会的安全诚信内容大致应包括遵纪守法、消弭隐患、保证投入、健全制度、措施到位、救援有效等等。企业对职工的安全诚信内容大致应包括生命至上、安全为天、施教在前、规范告知、系统可靠、保障有力等等。我们知道企业中人是最具活力最具主动性的因素，所以安全诚信企业的创建需要更加积极地调动起人的积极性。涉及到两个关键面的人的安全诚信。一是管理者的安全诚信，包括其对企业和员工两个方面的关系；二是员工的安全诚信，包括对企业和家庭的安全诚信。深层次还包括所有人员（管理者和一般员工）自我安全的诚信。

关于企业调研报告 篇8：

煤炭是与国民经济发展密切相关的重要资源，推动煤矿企业健康发展，对于加快转变经济发展方式具有重要意义。在这项工作中，工商机关应积极履行职责，紧紧围绕 “五个更加”的要求，深入调查研究，有针对性地加强企业监督管理，加强行政指导，努力推动煤矿企业实现科学发展。

煤炭资源整合前后的基本情况

长期以来，各地煤矿企业的经营主体资格一直缺乏规范。以山西省为例，在煤炭资源整合前，相当一部分乡镇集体煤矿企业的采矿权人、经营者、投资人处于分离状态，责、权、利不统一。作为采矿权人的乡政府、村委会，对所办煤矿企业不投资、不经营、不管理，存在层层转包、掠夺式开采等诸多问题。

为彻底解决煤矿企业多、小、散、乱等问题，各地陆续开始大规模的煤炭资源整合，即以县为单位，压减、关闭矿井率不低于30％，淘汰年产量9万吨以下的矿井，资源回收率不低于60％。如山西省，煤炭资源整合后，全省煤矿企业全部由省工商局重新核发营业执照。当时，全省国有、集体、私营个体煤矿近5000座，经过整顿验收，1000余座煤矿予以关闭，近600座未取得安全生产许可证的煤矿企业被吊销营业执照。到20xx年，全省大型煤炭基地内的小型煤矿企业数量减少70％，年产量30万吨以上矿井的煤炭产量占到总产量的90％以上。

煤矿企业的发展趋势

笔者认为，我国煤炭行业是竞争性行业，而非垄断性行业，私营小型煤矿企业与集体煤矿企业、国有大型煤矿企业长期并存符合客观规律，有利于解决群众就业，维护社会稳定。

私营小型煤矿企业主要是指年产量30万吨以下的矿井，这些私营小煤矿具有合法有效的采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、营业执照。私营小型煤矿企业的存在，将是一个长期现象。对此，应当保持清醒的认识。

一般而言，煤矿企业的销售收入与煤炭价格密切相关，而煤炭价格主要由有限的煤炭资源和市场供求关系决定。因此，蕴藏煤炭资源的土地具有高额的级差地租。国有煤矿企业员工的工资之所以显著高于私营煤矿企业员工的工资，是因为国有煤矿企业的矿工实际上可分享煤炭资源所造成的级差地租，使社会财富的分配更为平等。由于地质条件限制，应积极培育依法拥有采矿权的农村集体煤矿企业，尽可能提高煤炭资源的开采率和利用率，并使煤矿企业销售收入中的级差地租比较平等地分配于当地农村居民。

工商机关应加大对煤矿企业的帮扶力度

在淘汰私营小型煤矿企业的过程中，工商机关应加强行政指导，努力促进私营小型煤矿企业向规模以上企业和现代企业转型，提高生产集中度和资源回采率，减少资源浪费，降低安全事故发生率，切实保护环境。

应当鼓励国有重点煤矿企业、地方国有骨干煤矿和其他大中型煤矿深加工企业，通过联营、兼并、参股、控股、收购等方式对地方中小煤矿企业进行整合、改造、提升，由粗放型、密集型向集约型转变，实现低成本扩张，形成稳定的产业链。

服务业是国家重点扶持和鼓励发展的领域。以山西省为例，服务业占GDP比重每提高1个百分点，全省万元GDP能耗就可以降低个百分点。为此，山西省工商局制定了《加快服务业发展的实施办法》，明确规定，凡是法律、法规没有明令禁止的服务业领域，全部向社会资本开放；凡是向外资开放的服务领域，全部向民间资本开放；凡是向本地资本开放的服务领域，全部向其他地区资本开放。除法律、法规及行政规章和依法设立的行政许可有明确规定外，一般性服务业企业注册资本最低限额降低到3万元人民币；凡服务业核心企业注册资本在1000万元以上，并拥有3家以上的控股子公司，集团合并注册资本20__万元以上的，可办理集团登记。工商机关应坚持全面落实上述政策措施，为全省第三产业发展创造有利条件。

此外，工商机关应增强服务大局意识，积极帮助和引导企业拓宽融资渠道，最大限度地利用好国有资本和民间资本，引入外地资本和外资投资附加值高的煤炭资源延伸产业，控制其投资原煤开采业。

关于企业调研报告 篇9：

一 仓储公司简介：

我们组较为深入走访的公司主要是南京建业物流有限公司和南京三圣物流有限公司。还有其他的小公司在此就不一一例出。这两家公司都是专业从事仓储业的企业，在南京地区也算属规模及业绩较为突出的。我们知道危化品对仓储条件的要求很高，在设备，管理方面高于一般货物的仓储。而这我们组所调研的企业主要从事的就是危化品的仓储，因此从这几家的调研结果中也在一定程度上反映了中小仓储企业的发展现状。

二 调研过程：

负责本次调研问卷的两位组员将做好的问卷拿到一起讨论并再做了适当的修改，确定好之后我们商量了去企业的具体时间。10月21号的这天我们带着做好的问卷，在学校租了几辆自行车出发了，在路上我们再次做了到了企业后的具体分工。

首先走访的是南京建业物流有限公司，刚进大门我们就看到了厂内有个饲养孔雀的大笼子，不知道这与企业有着什么样的关系，也许现在的我们就是这样，总是带着好奇。这种好奇是难得的，但言归正传，我们还是把好奇放在了此行的目的上来。因为实现为联系，我们冒犯地进入了南京建业的会计部门，但所幸里面的负责人接待了我们，在听完我们的介绍后带着我们到仓库走了走。她虽为会计部门的人，但从她的介绍中，我们还是得到了来自企业里的关于仓库最真实，较为专业的描述。而公司的重要仓库因为我们的身份及公司里的制度，她只是向我们做了简单的介绍。

接着我们走访了几家小公司，在这几家公司里只是进去看了一下，因为我们进去的时候里面正好在装卸货，没有找到相应的负责人，只是一些暂时没事的人和我们聊了聊。

最后一家也是给我映像最深的是南京三圣物流公司，在门卫处我们费尽周折才打听到公司里专门负责带学生的李主任，并在门卫大叔的指引下来到了李主任的办公室。然而李主任有事不在，本准备走的，但一想，刚才上来的时候旁边就是经理，董事的办公室，门卫给我们介绍的级别肯定也不小，而且在我们拿出调研问卷给办公室的其他人员时，他们都说还是等李主任回来吧，他会的。我们决定等！半小时过去了，办公室走来了一个陌生的面孔，就是李主任了，他看到我们也明白了。兴许是我们的诚意，李主任很热情的带着我们把公司走了一遍，并为我们的问题做了详细的解答。在这里我们收获了今天所有我们想要的。在快要走的时候李主任指了一个人，穿着厂服，在车辆

调度那边忙碌着，居然是公司的老总。我想，正是有这样的一个团体才有了我们在这里的收获吧。

三 调研结论：

通过一天的走访，我们对中小仓储企业有了一定的了解，回来后我们组又再次做了分工，整理今天的资料，上网查询关于中小仓储企业的发展现状分析资料。

虽然当前的仓储行业处于快速发展的阶段，在我们走访的这几家时里面一片繁忙，但是这实际情况远非书本上所讲，这里我就简单总结一下我们组所了解的情况。

仓储业的发展迅速是毋庸置疑的，在物流经济利益循环下也不断成立了更多的物流公司，在很大程度上促进了我国经济的发展，然而以现有的物流水平，中小仓储企业难以形成凝聚力。主要问题有：

1、企业设备落后，目前很多的仓储企业多为人工处理货物，机器化程度低。

2、服务功能不全，我们走访的这几家都是只从事仓储服务，网上资料分析也显示物流服务功能的单一使得生产难以形成完整的供应链。

3、物流管理理念落后，有些仓储公司都是原来企业独立出来的部门，还有一些先进的物流管理理念尚未融入到实际的操作当中去。

4、人才的欠缺，由于大部分中小规模的仓储公司人员较少，在员工结构上大专以上学历人员所占比例较少，这与公司的规模有着极大的关系。

5、资金的不足，虽然仓储行情一片大好，企业的利润每年都在增长，但还难以购买先进仓储设备以扩大规模。以上使我们组总结出的当前中小仓储企业的发展不足，所谓发现解决问题，我们组员在一起讨论后认为，各高校应继续加大对物流人才的培养，顺应市场的变化，增强国际视野，使得物流人才更为专业化，国际化。不仅能紧随物流的发展趋势，还要深入企业，提出具体的解决措施。同时政府也要加大对物流行业的投入，软硬件设施的齐全，以让中小仓储企业获得更大的发展。

四 调研感想：

这次深入企业的调研给了我们很大的感想，真正的是第一次独自进入企业，所有的事情都靠我们自己的力量去完成，锻炼了我们的团队合作意识，但这不是主要的。能够深入企业中，在实际的操作与交流中加强了我们的专业知识，理论在实践中深化。同时我们也实地的去了解了当前中小仓储企业的现状。我想这才是我们最大的收获。这其中也给了我们很多的机会，就看我们物流管理专业的学生如何去认识，去把握了！机会对每个人是平等的，无论在哪都可以学到很多知识，给我们以成长。在此我想用三圣物流公司的李主任的一句话作为这篇报告的结束语：做个有心人！

关于企业调研报告 篇10：

调查目的:

通过商业环境的VI设计调研，直观感受VI设计的内在魅力和功能性，了解优秀的品牌形象设计对促进商品销售、树立品牌形象、细分市场等方面的作用，为学好VI设计这门课程做好充足的准备

一、中国文具行业现状

1、中国办公文具消费市场主要集中在沿海经济发达地区，其中70%左右集中在广东、浙江、江苏。上海、北京五个地区。

2、有800多万户企业，2亿学生和各级政府机关等庞大的消费群体，近年来，中国文具市场以每年12%的速度高速增长，中国文具市场前景十分广阔。

二、中国文具行业特性

1、行业企业数量庞大，地区集中，市场集中度低

2、生产方式机械化程度不高，属于劳动密集型产业，行业利润率偏低

3、中国文具企业以出口加工型居多，长期以OEM招牌方式为境外企业加工并实现出口销售，产品附加值低，技术创新和品牌意识淡薄

三、晨光文具企业概况

上海晨光文具制造有限公司创办于1997年，是一家整合创意价值与创意优势，专注于文具事业的综合文具集团。制造高品质的圆珠笔、中性笔、自动铅笔、各种配套笔芯等系列办公事务用品和学生文具礼品。晨光以“书写创意”为定位，建立了独特的创意思想体系和世界级的设计中心、并以全程系统设计晨光作为中国本土的一个文具品牌，近年来，在同行竞争者中脱颖而出成为中国文具行业里的佼佼者。

四、品牌内涵

“晨光总有新创意”是晨光的核心价值，也是晨光得以保持优势，成为世界级品牌的关键优势。从消费价值设计、产品工业设计、产品模具开发到品牌形象设计，晨光建立了行业内独一无二的“全程设计系统”，使晨光能迅速的将创意转化为产品。

晨光致力于提供舒适、有趣、环保、高性价比的文具用品，让消费者享受使用过程并激发使用者创意，晨光坚持使用节能环保的材料和制造方式，担负起企业作为世界公民的责任，为全球环保事业及循环经济做出贡献。

五、品牌策略

在我国市场上，晨光已建立宽泛高校的营销网络，产品得以流通到每一个城市，同时，与家乐福、沃尔玛、新华书店、罗森等大型超市、卖场、书店、便利店建立了长期合作伙伴关系。

在国际市场上晨光以建成了包括欧洲、东南亚、中东、日本、美国在内的全球销售网络。

晨光文具力求将产品推向世界，与此同时，晨光不断追求创意全球化、品牌全球化，努力将中华民族伟大的书写文化推向世界。

六、品牌标志

晨光是全球品牌，晨光的品牌价值基于全球普世价值，并有世界级大师设计，晨光同时是一个中国品牌，全世界没有任何一个民族，像中华民族一样，将书写发展成为一门伟大的艺术——书法。晨光将继承民族源远流长的书写文化，融入我们的品牌和产品，向世界传播，和世界分享

Moring Glory 晨光

“中国红”的“M”代表源远流长的中国书写文化；“国际黑”的“G”代表无限广阔的世界市场。

七、调研情况介绍 调研内容和步骤：

1) 安阳师范学院范围能文具类商店数量，品牌，销售状况；

2) 安阳师范学院范围内消费者需求及购买力状况；

3) 消费者心里；

4) 产品设计定位实地调查：

1、地理环境概况：

安阳师院西门附近的晨光文具店位于安阳师范学院周边地区最繁华热闹、人流量最集中的商业街，依傍大学城，拥有庞大和稳定的消费群体，周围文具类商店较少，且销售的产品远不及晨光知名度，竞争压力小，具有极好的地理优势，目前成为安阳师范学院周围最大的文具类商店。但是该店消费群体大多是高校学生和商务人士，儿童类文具产品销售量极少，需要调整好销售种类。

2、目标消费群：大学生市场和办公笔市场

3、顾客心理：

1) 学生心理：学生族群具有丰富想象力，善于猎奇，易于接受新生事物，常常是新产品的首先购买者、使用者和传播者。他们追求新颖，注意时尚，注重品牌，崇尚名牌，个性张扬，感情丰富，易受产品外观包装，流行趋势。周围同学的影响，并带有一定的从众行。

2) 办公群体：注重产品的实用性，强调质量，购买便利和使用舒适方便 部分上班族，作为高端市场的主要消费群体，通常还会重视名牌和档次

4、设计定位：

晨光产品代表着远远不断的新鲜创意，优质书写体验以及科技、时尚的魅力，晨光文具时刻紧跟时尚潮流，贴近消费者需求，网络热点，社会新闻，文化现象，潮流时尚都可以成为晨光创意设计的源泉，晨光陆续开发一系列独具匠心的产品

5、产品销售展示：

产品摆放整齐整洁，富有层次，标识清晰，分类规整，样式繁多，环境舒适，消费者可以尽情挑选自己喜欢的产品

6、晨光校园系列产品海报：

这组海报运用一个戴眼镜的知识分子形象配以诙谐幽默的文字，妙趣感十足，背景运用从暗到亮的过渡色，简洁大方，字体大小不一，大字醒目，却小字俏皮，富有极强的节奏感和韵律，非常符合校园学子的审美和追求个性的需求

7、晨光米菲系列海报：

米菲系列产品的主要消费群是女性消费者尤其是校园女生和小朋友，海报在设计方面运用大多女性朋友及小朋友喜欢的卡通形象和鲜亮醒目的颜色，排版简洁，错综优质，配上书写的广告语，削皮可爱，很好的展示新产品的特性。

八、品牌调研总结和建议

1.品牌存在的突出问题：

新品上市宣传力度低；销售渠道管理过于宽松，假冒伪劣产品严重，影响品牌形象；产品在包装和款式设计上更新速度慢；书写类产品在包装外形和色彩运用上趋于大众化，应设计一些高贵典雅的产品以供高端消费群体选购。

2.对晨光文具提出的建议：

1) 晨光文具生产商要提高保证产品质量

2) 在保证质量的前提下，在外观设计上加一些别样设计，让消费者多一些选择

3) 晨光文具的销售要更加趋于正规一些，以防假冒

4) 增加科研力度，使用无毒材料，加强本产品的相对优势，引导消费者

关于企业调研报告 篇11：

据了解，当前钢铁、煤炭、有色等行业产能过剩矛盾进一步加剧，一些企业完全沦为靠借债维持生存的“僵尸企业”，而部分困难企业“犹抱琵琶半遮面”，不愿上报真实情况，甚至刻意隐瞒财务状况，背后隐藏的风险不容忽视。“僵尸企业”是中央企业可持续发展的心头之患。“国资委副主任张表示，”僵尸企业“对于中央企业的可持续发展、提质增效是一个比较大的障碍，也是企业减利的最大出血点，处理”僵尸企业已经提到议事日程。

国资委研究中心研究员王绛表示，去年年底中央经济工作会议曾提出，要落实财税支持、不良资产处置、失业人员再就业和生活保障以及专项奖补等政策。这些相关配套政策也有利于清退僵尸企业，为僵尸企业提供善后之路。业内认为，推进供给侧结构性改革，当务之急是化解一些行业严重的过剩产能，以“托底+改革”有效释放风险，通过“断臂求生”实现新旧动能转换。

何为“僵尸企业”，其缘何而成?

所谓“僵尸企业”，是指已停产、半停产、连年亏损、资不抵债，主要靠政府补贴和银行续贷维持经营的企业，工信部副部长冯飞说。(新华社)

中国企业联合会副研究员冯立果在接受《证券日报》记者采访时表示，“僵尸企业”形成的原因既有体制性因素，也有行业周期轮回的影响。其中，行业周期成因主要是因为随着国内外经济放缓，使得市场需求逐步减弱，进而加剧了行业内的产能过剩。但是，由于银行贷款、地方政府扶持以及考虑职工再就业等问题使得这类企业很难从市场中真正退出来，长此以往，“僵尸企业”数量就越来越多。

原攀钢集团董事、教授级高级工程师周家琮把“僵尸企业”的来源分为四类：

历史类

即计划经济和战备经济的遗产，也是今日中国经济的历史路径依赖。

在计划经济、战备经济时期兴建的许多企业，并非按市场经济要求配置资源，潜藏着在市场经济条件下沦为僵尸的基因。正如吴先生所曾指出，许多企业从投产之日起，就不具备市场经济下的竞争能力。企业布局备战优先，靠山分散、远离市场交通不便，资源配置不计成本、自办社会一应俱全。有些企业是领导人或计划部门拍脑袋或算“政治账”的产物，并无经济性可言。计划经济时代都吃大锅饭，无忧破产、更不会出现僵尸企业。

然而在后来市场经济大潮冲击下，这些企业除少数成功转型或搬迁外，大部分先天不足被市场淘汰，这也是上世纪末国企大量关闭的原因之一。

但在当时的历史条件下，或因尚未完全摆脱短缺经济的卖方市场;或因经济过热需求旺盛、竞争力不行的企业也有生存空间;或因政府优惠和救助;或因市场经济初期容易寻租野蛮生长;各种环境条件的的掩护，使部分上述企业得以幸存。不过一旦经济下行、环境变化，这些企业内部非市场的劣势基因顿成显性、各种问题陆续暴露，最后终于陷入困境。

跃进类

即经济过热催生产能过剩的恶果，也是今日僵尸企业最主要的成因。

目前僵尸企业多属产能过剩行业，而产能过剩的原因，一是片面追求高速增长、过度依赖投资的发展模式。高投资形成对钢铁、水泥等投资品的旺盛需求，刺激这些产业的盲目扩张，在高投资终于难以为继时，必然出现严重产能过剩。二是在GDP至上和土地财政推动下，房地产业的畸形增长，拉动了相关产业的产能扩张。三是国有企业改革滞后、不是以效益而是以规模作为发展目标，在“做大”的冲动下盲目扩张。四是各级政府以政治压力、行政指令和政策鼓励推动治下的企业投资建厂、大干快上。加上狂热的招商引资，不但导致传统行业产能过剩，一些所谓“新兴产业”产能也恶性膨胀。高增长制造了各种能把猪吹上天的“风口”，企业不论良莠皆风光一时，产业转型升级、管理和技术创新多沦为口号、乏人问津。然“飘风不终朝”，一旦狂风不再，劣质企业顿时现出原形。

外因类

即经营环境的剧烈变化使企业难以招架。

近年中国企业饱受经营环境大起大落的冲击;金融危机后世界经济复苏乏力，出口需求难有起色;国际大宗商品价格暴跌，对国内相关产业竞争力冲击尤甚;劳动力、土地、环保、汇率、物流等各种要素成本显著上升，或由过去的被人为压低逐步市场化，以上外部条件变化多方位推高了企业成本;许多企业本来成长过快、虚胖的身体并不健康，寒冬来临越冬困难不免被冻僵。

泡沫类

尤其是资本市场和房地产市场的泡沫，也是一批企业沦为僵尸的根源。

毋庸讳言，中国资本市场和房地产市场，曾经热衷投机炒作、泡沫相当严重，一些企业禁不住其巧取豪夺、一夜暴富的示范和诱惑，盲目跟风希图牟取暴利。一旦投机失败或泡沫破裂，就可能把企业拖入深渊。另一方面，泡沫行业汲取了大量经济资源，其对制造业的挤压和冲击，虽貌似无形、却十分深刻和长远，也是制造业普遍艰难的深层次原因。

“僵尸企业”：防银行断贷财务造假

记者调研发现，去年以来，我国煤炭、钢铁等行业产能过剩矛盾进一步加剧，一些企业完全沦为靠借债维持生存的“僵尸企业”。

产能严重过剩的煤炭行业遭遇断崖式的价格下跌后，出现了全行业亏损。记者在煤炭大省山西调研了解到，从20xx年7月起，山西煤炭行业出现连续亏损。根据有关统计，去年前三季度，山西煤炭企业亏损70多亿元。

山西省钢铁行业协会提供的信息显示，当前山西绝大多数钢铁企业处于亏损和严重亏损状态，20多家重点企业已有7家全面停产，其余企业大多处于限产运行的“失血性”生产之中，部分企业负债率过高，连续多年亏损。

除煤炭、钢铁、有色等重化工行业外，造船等领域的产能过剩也还没有完全消化。20xx年以来，我国已有多家造船企业破产。南通中远船务有限公司副总经理庄建军对记者表示，现在船企倒闭得很多，尤其是民营船厂，造船能力过剩的问题十分突出，预计将有约40%的船企会被淘汰。

分析人士表示，“僵尸企业”不仅经济效益较差，且占用大量的土地、资本、能源、劳动力等优质资源，资源配置效率很低，进而造成了严重的资源浪费。从另一角度来说，由于僵尸企业往往背负大量负债，有时还会涉及到民间借贷，关系到当地众多企业的资金链安全。而且，一些银行为了避免企业破产、呆账变坏账，不得不续贷。如果处置不及时，还将导致银行不良资产的持续增加。

越是产能过剩的困难行业，资金越成为稀缺资源。记者调研发现，产能严重过剩行业受资金链紧张影响，财务成本大幅上升，由于担心银行断贷、抽贷，不少经营困难企业“犹抱琵琶半遮面”，不愿上报真实情况，甚至刻意隐瞒财务状况，形成“不确定性”风险。

为了防止银行断贷造成资金链断裂，在煤炭、钢铁等行业，财务作假的现象普遍存在。全国工商联冶金企业商会原名誉会长赵喜子说，70家国有钢铁企业中，仅有10家左右是略有盈利，其余全部是亏损，可不少钢铁企业的财务报表显示的却是“盈利”。“比如一家钢铁企业报表显示盈利20亿元，结果我们调查发现，这些钱是通过卖资产得来的，企业把这笔收入‘做’成了‘盈利’。”

“煤炭企业还有三五年的困难日子，很多企业可能挺不过今年。”一位不愿透露姓名的大型煤炭企业负责人告诉记者，“企业去年报表上显示盈利5000万元，其实是做的‘假账’，实际上亏损10亿元以上，为了防止银行抽贷，把以前节余的资金做到账里去了。”

中部某省一家大型钢铁企业负责人说，以前企业一年期以上贷款占60%，现在只占5%至6%，而且利率还上浮了20%至30%。“现在企业资产负债率超过80%，主要靠银行贷款维持运转，如果有一笔银行贷款发不下来，公司就可能出现资金链断裂。”

“很多企业不愿意被上报，估计‘僵尸企业’的实际数量可能数倍于上报的数量，这些企业主要集中在煤炭、有色等行业。”某地级市经信委行业管理科负责人介绍称。

据赵喜子介绍，当前我国钢铁行业银行负债万亿元，还有2万亿元非银行负债，在钢铁行业去产能过程中，这些负债极易形成债务风险。“尤其是民间借贷，债务信息不明，三角债、多角债充斥其中，对于这类不确定的风险，需引起高度关注。”

僵而不退原因多面

记者调研发现，在煤炭、钢铁等产能严重过剩行业，存在大量亏损企业、“僵尸企业”，这些企业为了生存不惜恶性竞争，降价销售，陷入“生产越多、亏损越多”的恶性循环。

“钢材只要生产出来还是能卖得出去，只是价格太低，亏本赚吆喝”。一大型钢铁集团相关负责人告诉记者，20xx年我国钢材出口达到亿吨以上，同比增长20%以上，这说明钢材的市场需求依然很大。

一些煤炭大省甚至存在“越亏损越超采”的怪现象，一些企业负责人反映，不论开采与否，矿井的维护成本都是“刚性”的，为了“摊薄”这些成本，维持现金流，一些企业就尽可能多开采。越是大企业、现代化水平高的企业，超采情况越严重，有的煤矿实际产能比设计产能多出好几倍。

这种反常超采，不仅进一步加剧了煤炭市场下行压力，还导致资源浪费。

从记者调研了解到的情况看，“僵尸企业”之所以不愿退出，主要是还没被逼到绝境，产品还有一定市场空间，资金链还没有断裂，有的国有企业甚至还能从银行获得贷款，有的企业欠薪欠税欠材料费，僵而不死。此外，银行债务风险、就业压力、财政税收等因素，都制约着“僵尸企业”的退出，无论是企业本身，还是地方政府、银行，都想再扛一段时间，“不愿意自己先死”。

受访人士普遍认为，只有果断处置“僵尸企业”，才能让产能过剩行业正常发展，但在处置“僵尸企业”过程中，必须厘清政府与市场的界限。政府应着力化解“市场失灵”类过剩矛盾，把握好时机节点，避免行政过度干预、“出力不讨好”。

工信部产业政策司相关负责人认为，产能过剩是市场经济的常态，但当前我国一些行业出现的'严重产能过剩，单靠市场已经无力化解，因此要分析哪些行业过剩是市场形成的，哪些行业的产能过剩是非市场因素形成的，对“市场失灵”类过剩，政府要出台措施着力化解。

清退“僵尸企业”刻不容缓

僵尸企业占用宝贵的实物资源、信贷资源，侵蚀有限的市场空间，是阻碍企业发展和经济增长的病毒。中央高度重视僵尸企业处置问题，提出“资产重组、产权转让、关闭破产”是清理处置僵尸企业的主要路径;“重组救活为主、破产退出为辅”是处置僵尸企业的基本方针。

然而，虽然近来清理僵尸企业的鼓声如雷鸣般轰响，但有些地方却很“冷静”，仍是按兵不动。

有的说，“事情太复杂，先看看，等一等，别给自己惹麻烦”;有的说，“不是不想清理僵尸企业，而是拿不准，怕被指责国资流失”;也有的怕得罪人，落个败家子的坏名声，特别企业负责人中相当一批临近退休的，有硬拖到底的想法，把清理僵尸企业的难题留给下一届。

这些问题，可能既有自下而上自发性和自上而下主动性不足的主观层面的问题，也有为上者“敦促”相关部门推进改革的手段匮乏和为下者利用群众热情借势推进改革的能力不足的客观层面的问题，还有操作上困难的问题。

接下来要着力解决的是如何让顶层设计与企业自发形成合力，这既需要给地方政府和社会的首创性留出足够的空间和弹性，更需要一俟时机成熟，顶层应有排除阻力、锐意革新的决心和能力，有化阻力为动力的神奇力量。

完善政策“去产能”以“托底+改革”有效释放风险

专家认为，产能过剩问题在发达国家已有处置先例，我国需结合自身实际，探索中国特色的去产能路径，妥善化解产能过剩矛盾。

首先，完善“托底”政策，引导“僵尸企业”有效退出。记者调研发现，不同类型“僵尸企业”退出时的风险点各有不同，国有企业集中在职工下岗失业带来的社会风险，而民营企业更多是资金链断裂带来的金融风险。针对这些风险特点，各级政府需提前制定好“托底”预案。“比如在债务清算方面，政府要通过法律程序优先确保30万元以下的债权人利益，将企业退出带来的社会风险要尽量降低。”河北省冶金行业协会副会长宋继军说。

其次，健全配套政策，制定可操作性强的实施细则。基层干部反映，一些化解产能过剩的文件由于缺乏操作细则，在地方落实效果欠佳。例如国家虽然鼓励企业兼并重组，但在审批、税收、土地转让等方面都缺乏明确政策，给基层操作带来很大困难。“兼并重组是化解产能过剩的重要途径，可审批时间长、交易成本高，我们感觉企业没什么积极性。”浙江省经信部门一位干部说。一些企业负责人也表示，希望在税收、土地、资金等方面出台“含金量”高的政策。

再次，抓住“窗口期”推进改革，从源头上破解产能过剩症结。从调研情况看，当前产能过剩矛盾在国有企业表现得更为突出。一些国企负责人反映，国有企业因其体质机制原因，效益普遍不如民营企业，当前经济下行、企业困难正是推进国企改革的“窗口期”，希望政府能够加速国企改革，从体制机制上破解产能过剩难题。

关于企业调研报告 篇12：

根据《市人民政府办公室关于印发〈市工业企业问题清单制度〉的通知》要求，结合我县实际，现将前期企业走访调研落实情况报告如下：

一、建立组织机构

在全市工业大会召开后，县委、县政府领导高度重视，立即召开会议传达贯彻，成立由县长为组长，县人大、政府、政协分管为副组长，相关部门负责人为成员的规上工业企业调研工作领导小组，领导小组下设办公室在县经商局，负责办公室日常工作。

二、开展走访调研

从4月4日至4月15日，分4个小组，由县领导带队，园区管委会、政府办、安监局、环保局、经商局、所在乡镇等单位参加，对全县规上工业企业进行实地调研，掌握企业生产经营现状，了解企业生产经营中存在的困难和问题。此次调研活动，共走访企业51户，收集到困难或问题97条，其中，非市场因素70条，主要集中在土地问题、资金问题、办理两证问题上。

三、认真执行纪要

根据调研走访情况，针对收集疏理的企业困难和问题类别，对非市场因素部分，按一企一策要求，县政府共出台了19份纪要，分别予以安排落实。庚即，各部门按照纪要要求，逐个对企业问题进行解决。截止目前，我县已解决困难和问题60余条，其余困难和问题正在协调解决中，无请求市政府协调解决事项。

关于企业调研报告 篇13：

20xx年是我镇加快推进城乡一体化进程，实现经济社会跨越发展的重要一年。镇党委、政府立足大局，审时度势，提出了“工业强镇、科技立镇”的发展战略，同时积极开展“企业服务年”及“项目建设提升年”活动，把发展工业经济摆在空前突出的位置，要求全镇上下全力以赴抓好抓实抓出成效。为认真落实镇党委、政府的战略部署，为我镇工业经济健康快速发展提供决策依据，我对全镇工业企业进行了调研，先后深入小浪底无纺布公司、济郑矿业公司等数十家重点企业，就企业经营情况的、人员结构、行业态势、面临的发展瓶颈等问题，进行了全面的调查了解。现将具体情况的汇报如下：

我镇企业经过近几年的发展，积累了一定的基础，并初具规模。目前，我镇共有企业23家，其中规模以上企业3家，固定资产亿元，20xx年，全镇企业共实现利税万元，其中国税万元、地税万元。从以上数据可以看出，我镇的工业经济基础依然十分薄弱，面临的形势极其严峻，突出表现在企业个头小、数量少、底子薄、财税贡献率低、抗风险能力弱、缺乏行业影响力等方面，工业对地方经济的支撑作用没有充分发挥。而且，就现有的几家企业来看，也存在很多薄弱环节和不足之处，具体表现在：

一、产业结构不够合。，重复建设较为普遍

一是产业结构层次较低。我镇企业大多。中在加工制造业这种传统的劳动密。型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况的下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工，没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。

究其原因，一是多数企业主要。中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损，经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。

二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢

我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢，仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1—2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。

究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。

三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后

我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重，“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。

究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。

四、抗风险能力不足，融资困难

目前，银行出于对降低信贷风险的考虑，对企业申请貸款的条件较为严格，一般都要求貸款企业提供连带担保或财产抵押，又由于抵押财产变现难等风险因素，银行一般不接受财产抵押。信誉度较高的企业为了避免资产风险，大多不愿意提供貸款担保。加之我镇企业由于规模小、实力弱、信用等级低等原因，一般很难找到稳定畅通的融资渠道，从而造成了貸款难、融资难、担保难的问题。例如我镇的德利煤化有限公司和鼎泰精化实业有限公司等就存在着不同程度的融资问题。

究其原因，一是金融体制规定严格的融资条件和企业融资条件的先天不足，客观上决定了企业融资处于劣势。由于我国缺少一个多层次的、能够为广大企业融资服务的资本市场，现有资本市场的高门槛使绝大多数企业难以跨越。二是企业融资手段单一，信心不足。从广义上讲，融资也叫金融，就是货币资金的融通，当事人通过各种方式到金融市场上筹措或贷放资金的行为。融资手段应该是多种多样的，如积极利用民间资本，寻求风险投资，吸纳入股资金等，而目前我镇企业融资往往盯着商业银行貸款这一方面，从而造成融资手段单一，融资困难。三是镇党委、政府对企业融资困境认识不足。资金匮乏是我镇企业面临的一个突出问题，镇党委、政府应高度重视企业融资难问题，出台政策，扩宽渠道，切实解决企业发展的资金问题。

针对我镇企业存在的种种差距和不足，需要镇党委、政府和企业同心协力，克难攻坚，。取超常的举措，打破常规，积极创新，解决问题，寻求突破，取得快速发展。作为镇党委、政府应从以下三方面做好工作：

一、发挥政策指导作用，合资源培育特色

积极发挥政策的指导作用，要积极引导企业加入行业协会、商会，发挥其为企业沟通、协调、传递市场信息、引进技术等服务作用。要帮助企业调。投资结构，结合本镇实际情况的，既要积极上马劳动密。型产业，在短时期内形成企业对人口的聚。作用；又要大力引导他们向科技型、知识密。型、外向型转移，提升企业市场竞争力；要积极鼓励和引导企业大胆兼并、收购、参股国有企业改组和资产重组，支持企业与外商投资企业合资、合作经营，促进更多的企业向规模化方向的发展，尤其是那些市场前景好的企业；又要引导我镇企业因地制宜，充分利用紧邻洛阳石化炼油厂的区位优势，选择具有较大规模、具有区域特色优势的产业，聚合生产要素，进行重点培育，从政策、资金、技术服务平台建设等方面给予重点扶持，拉长产业链，尽快形成市场占有率高的一批企业。

二、转变观念增强服务意识，形成全民创业机制

我镇党委、政府应转变职能，从管理型政府到服务型政府，把工作中心放在企业服务上。定期召开有企业、私营业主参加的座谈会，听取他们的心声，了解他们的情况的，积极想办法解决企业在发展中碰到的困难和问题，千方百计营造更加宽松的发展环境，做到留住“经营者”，鼓励“投资者”，吸引“观望者”；通过组织高校，科研所等科研单位与企业见面会等形式来转化科研成果，提升企业科技含量，增进企业效益；通过定期举办管理培训班等方式来提高企业经营者管理经验，开阔眼界，与世界先进管理水平相接轨；通过开展“一创双优”、“六新”解放思想大讨论活动，努力为企业发展营造良好的政务环境；通过加大对企业周边群众的教育力度和对破坏企业正常生产秩序行为的打击力度，为企业发展营造良好的周边环境。同时，镇党委、政府应打造良好的创业环境，形成全民创业机制。要创造宽松的体制和政策环境，帮助引导人们积极投资创业，创办个体、微型和企业，通过小投资、实用技术、经营管理和劳动投入，造就大量的个体和中小业主，形成资产积累，在全镇范围内形成创业光荣的良好氛围。

三、扩宽融资渠道，改善金融环境

一是我镇应抓住济源市为应对金融危机，出台的加强融资、优化服务、强化保障、减调税费等八项措施和被列为省国有银行支持小企业发展试点市的机遇，积极扩宽我镇企业融资渠道，结合我镇实际，建立和完善对企业的金融支持体系。要在企业资产抵押的基础上，鼓励企业之间实行互联互保，减少审批环节，降低貸款抵押的保险金和业务收费。要建立和完善企业的信用担保风险补偿机制，完善政府引导、企业自助的企业信用担保体系，。取有效措施提升他们的担保能力和抗风险能力。要积极创造条件，支持符合条件的企业拓宽企业直接，间接融资渠道。二是要增强企业自身的融资能力。企业要有信用意识，诚信为本，建立规范的法人治理结构。要加强与银行的沟通，及时将企业的生产、经营、财务状况等信息反馈给银行，增进相互了解，实现信息对称，建立互相信赖的银企合作。

关于企业调研报告 篇14：

20xx全球金融海啸，中小企业一片恐慌；20xx成功“保八”，业界谈论“后危机时代”。时至20xx年的中小企业在期待什么，全国人大财政经济委员会副主任尹中卿近期公开表示：“20xx年经济增长的主力是中小企业，保证20xx年8%的gdp增长也靠中小企业的拉动。”毋庸置疑，占企业总数%，75%就业岗位的中小企业是成为支撑经济、拉动内需的重要动力。解决好中小企业发展中遇到的问题对于维护经济整体的稳定至关重要。而信息化需求状况往往能前瞻性地反映中小企业的经营现状和未来走势，从相关调研数据来看，形势不容乐观。

一、转型调结构，需it系统培养“未来竞争力”

在这次影响全球的金融海啸中，一部分企业倒下了，一部分企业经受住了考验，严酷的现实向这些挺过来的企业敲响了警钟，他们更加明白要想让企业获得长足发展需要的不仅是国家政策等外部环境的支持，更需要自身实力的加强。新年之初，记者走访部分中小企业主，发现目前中小企业在增强自身能力方面主要面临以下困难：

1、市场拓展难，产品的同质性较高，企业不得不将大量资源放在同一营销平台上，希望提高精准性；

2、融资贷款难，中小企业较于大企业面临着更大风险，企业信用缺乏和资金不足使资金流举步维艰；

3、产业协作难，产业间竞争多于协作，社会信用的不足导致正常商业活动付出过高的协作成本；

4、管理提升难，内部管理缺乏对业务流程的全面掌控和优化，无法标准化以参与更大程度的竞争；

5、人才匮乏，整体i素养需提升，缺乏稳定的技术人员，先进的信息化技术和管理经验无法及时应用；6、自主创新能力不强，科技投入结构不够合理，往往“重引进轻消化”、“重硬件、轻软件”。

综合而言，的很多中小企业由于在信息化方面的长期落后和缺失，缺乏将现有技术、资产和商业价值融合起来的综合能力，更缺乏战略性的管理优化目标，即构建一个整体框架，通过正确的it策略和执行来长期维持并指引业务发展，获得面向未来的竞争力。一位小企业老板表示：“以前总觉得上不上信息化生意照样做，现在转向内需后客户数量变大了，国内市场结构也很复杂，不上就无法支撑业务发展。”

二、%的中小企业还停留在手工记账阶段

idc数据显示，20xx年中小企业it费用增长率由金融危机前的%降到%，而20xx年整体经济形势向好，进入后危机时代，中小企业信息化建设的热情将顺市高涨。

我们发现，中小企业希望通过信息化解决四个问题，市场与营销，企业管理，客户关系管理，产品与研发。其中个体商户对于市场与营销及企业管理的需求最旺盛，随着企业规模的不断扩大，其营销渠道及企业管理都已经具备一定水平，需求降低，争霸市场的主要手段向产品研发及客户关系管理转移。据悉，中小企业中%的企业停留在手工记账阶段，其中99%为个体工商户。

三、20xx中小企业信息化需求的四大趋势

综合来看，20xx年中小企业信息化需求总体上将表现为四个趋势：

1、对通过信息化助力业务发展的需求进一步显现，经过了经济危机中小企业将更加精打细算，它们希望购买到的it产品能对企业业务发展产生直接的促进作用，从而节省额外的开支。也就是说中小企业用户将更加看重超越it硬件设备之外的附加价值。这些附加价值可能是真正满足企业需求的软、硬件产品组合，能直接给企业的业务发展带来价值。因和业务挂钩，也要求it厂商对用户业务特点更深入的理解和把握。

2、中小企业将更加关注产品维护及服务等隐性成本，很多中小企业缺乏专门的it技术人员，it设备后期的维修也就成为了另外一项不得不考虑的开支。因此更多的中小企业将更倾向于选择能便捷、专业的服务，并能有效降低服务成本的厂商。

3、看重品牌，倾向一站式采购。金融危机导致一些中小规模it厂商受到冲击，面临着退出市场竞争的危机。而随着知名厂商产品价格的下调，中小企业市场也出现了“马太效应”，譬如“南金蝶、北用友”已明显与其它厂商拉开差距，更多的企业将考虑选购具有品牌优势的产品。

4、原本处于信息化底端的小企业，特别是个体工商户将更关注修炼内功，通过优化企业管理及寻求更多商机实现可持续发展，信息化意识将增强。

市场调查给了我们更多的业务指引，从企业需求入手将成为任何新技术的唯一出路，信息化是服务产业，也需人性关怀，未来一年信息化将成为中小企业保八增长之关键所在

关于企业调研报告 篇15：

根据省质监局、省工商局、省农机办、省经信委《关于贯彻实施国家四部门农业机械产品修理、更换、退货责任规定的通知》（鲁质监质发〔20xx〕115号文件）和鲁农机修字〔20xx〕9号文件及市局济农机函字〔20xx〕44号文件要求，我单位认真做好了农业机械三包维修企业情况调查摸底工作。

为确保调查摸底工作的顺利进行，积极与质监局、工商局搞好联合，组成检查领导小组，由分管局长带队，深入到农业机械三包维修企业，就三包维修企业（服务组织）的基本情况和三包维修企业（服务组织）技术力量状况、是否持有农机维修技术合格证、主要承担哪些农机生产企业的售后维修服务等情况进行调查摸底，了解并掌握我市三包维修企业状况，并针对存在的问题，研究并提出三包维修行业发展的具体措施，形成调查总结如下：

一、我市农机三包维修业现状及管理经验

近年来，国家对农业机械购置补贴投入力度不断加大，农民购买和使用农业机械的积极性空前高涨，农机具更新速度和新购数量急剧增加，截止到现在，我市农机总动力已达为万千瓦，各种配套机具万台套。共有各类农机维修点62个，目前，一个多种经济类型、多种经营形式、多种维修技术等级共同发展，遍布城镇乡村的农机维修网络已基本形成，为发展农村经济作出了应有贡献。

1、全市共有农机三包维修企业12处，均为整机营销和售后三包维修服务一体化私营企业，6家手扶拖拉机经销商分布在邹东山区不同镇街，6家大经销商集中在市区。

2、各企业都有2—3名维修服务人员，大部分取得相应等级的《职业资格证书》，并且都取得了《维修技术合格证》，企业有简易维修车间、维修设备，可进行简易三包维修，其中部分经销企业把三包时间适当延长，有的开展上门维修服务，赢得了用户的好评。

3、各经销企业的进货渠道、配件质量参差不齐，没有受到有效监管。有些企业在本地没有三包维修基地，出现质量问题维修三包难。

4、随着大、新型农机具的广泛推广应用，维修技术、人员、设备的相对落后日益凸显。

5、三夏、三秋期间，由于机械作业时间集中，特别是三夏生产过程中，机械昼夜连续作业，机械故障频繁出现。虽然有生产厂家派驻三包维修技术人员包片服务，但仍有时满足不了机主及时接受维修服务的要求，有时维修服务不到位、配件发送不及时。

6、虽然成立了农机质量投诉机构，但是缺乏必要的经费，不能保障正常的工作开展。

二、原因

1、虽然有相关法律、法规赋予了农机质量监督管理机构对农机及配件经销行业的质量监管职能，但是由于可操作性不强，无法真正实施有效监管。

2、农机使用者方面：农机使用者普遍认为农机是粗放技术，遇到机械故障自己敲敲打打或就近到维修铺简单处理能够凑合就可使用，无需找专业厂修理，安全意识淡薄，质量意思不高。同时三包责任问题一般都是在生产操作过程中发生的，由于农机作业的特殊性，所以要提供专业的、有力的证据比较困难。农机使用者缺乏维权意识，农机用户举证难，有的怕麻烦，不愿去维护自己的合法权益，只得自己承担不必要的损失。

3、现有机构体制导致我们与工商、技术监督管理部门工作结合不够紧密，无法组建政令统一，相辅相成，多部门联动的质量监督管理体系。

三、建议

1、呼吁上级有关部门制定操作性强，执行力度大的法规或者实施细则，把行业管理中涉及的重大政策问题以法律形式给以明确，使农机三包维修行业管理工作纳入法制轨道，以便使农机质量监督管理部门的监督管理职能落到实处。

2、向上级财政部门申请检测、培训经费，以解决基层监督管理机构心有余而力不足的困扰。

3、出台相应政策，促进各质量监管部门的密切配合。

关于企业调研报告 篇16：

一、调研目的

协会于x年xx月xx日前往宁夏地区对当地碳化硅生产问题进行了调研活动，本次调研主要目标是摸清宁夏地区碳化硅企业生产现状和环保上新改造进度，了解当地环保政策，协商制定关于碳化硅冶炼环保团体标准的相关事宜。

二、调研情况

宁夏当地受环保影响，仅有7家企业开产，调研了其中五家企业，此外宁夏天净隆鼎碳化硅有限公司准备做国有资产处理，仅开一条线，便于卖出，宁夏金海兴晟碳化硅有限公司未进行改造。其余五家具体情况如下：

中宁地区：

1、新型材料有限公司

该企业属于宁夏地区循环经济试点企业，具有自备电厂，由中卫市批复产能50万吨，实际建造产能15万吨，一期二期规划四条30000KVA变压器的生产线，目前已经开工两条线（每条线投资5000万），采用一台变压器带六个炉体的方式（一拖六），不用水淋降温自然冷却，产品质量较好，一级品率到60%，没有深加工线。因为属于新上企业，产品缺乏销售渠道，目前积压有1万多吨块。环保方面采用无烟煤冶炼，在现场看到没有很大的气味和烟尘，但分拣环节外包，是露天作业，现场粉尘大。环保技术上采用加盖厂房+移动炉罩的方式，300吨重的圆弧形炉罩通过电机移动，下端用水封槽密闭冶炼炉，通过抽风机将废气抽至发电厂发电，循环利用降低成本。目前该技术尚在测试阶段，没有投入使用。

2、制品有限公司

该企业规模较小，有一条25000KVA变压器的生产线（一拖四），去年因为环保重压，曾经用铁板罩将冶炼炉密闭，通过两台8万的风机抽尘，现场看效果不好。去年9月二次改造，加盖了厂房，在密封冶炼的顶部加盖山型挡板便于气体储存，尾气通过铁板罩收集抽走除尘、脱硫处理变成二氧化碳排放，副产品硫酸钙（石膏）有利用价值。因为使用石油焦冶炼，现场依然有气味，通过当地环保局安置的检测设备看，没有达标。

吴忠地区：

3、xx有限公司

该企业有两台35000KVA变压器，配备了完善的巴马克、雷蒙机、气流磨、气流分级机等的加工生产线，同时，公司检测设备齐全，属于具有深加工能力的碳化硅企业，企业生产的原块全部用于深加工出售。环保方面斥资7000万停工三个月进行改建，全厂加工及冶炼车间均加盖厂房，冶炼炉在相对密闭车间作业，在上方有厂房顶部的二十多个抽风口进行负压抽气，将废气进行除尘、脱硫处理形成二氧化碳和硫酸钙排出，现场看效果良好，从检测指标来看，因为使用无烟煤和环保设备，指标基本符合要求，环保用电消耗大，每吨增加400元成本。

平罗地区：

4、xx有限公司

企业去年因为石油焦冶炼、无序排放问题被央视焦点访谈曝光，冶炼方面一直处于关停状态，现在通过进兴尔泰和其他冶炼企业原块维持加工线开产。在此期间，多次寻求环保设计单位的方案，聘请当地环保局任职的官员参与企业整改，目前已经确定项目规划，项目参考和兴的方式，预计投资3000万元，工期三个月，利用加盖厂房、封闭抽尘、脱硫净化（镁法脱硫副产品硫酸镁）等方式解决尾气无组织排放的问题，目前项目整体处于推进中，部分环节正在等待政府批复。

5、xx有限公司

企业规模大，在平罗地区具有一定影响力。有三台功率为30000KVA，36000KVA，50000KVA冶炼炉，年产能13万吨。环保方面，正在30000KVA冶炼炉进行试验，将冶炼炉下沉2米，两侧加盖固定密封炉墙，一次填料不在冶炼过程中补料，弧形顶部铺防火布密闭，在两侧炉墙抽风形成真空状态，冶炼和分级全程湿法作业，抽取的废气中含有大量的氢气和一氧化碳，运输到化肥厂做燃料生产用，解决了提炉过程中的粉尘问题。目前仅采用密闭，抽气点燃，没有利用。

在调研中邀请了平罗县县长和工信局局长和当地企业座谈，县长表示希望协会能够帮助碳化硅企业争取政策支持，表示政府会对碳化硅企业设计长远规划，分段完成，保证企业能够健康可持续发展。

三、调研结论

1、宁夏地区碳化硅冶炼企业受环保政策影响较大，十余家企业关停一多半，剩余企业结合企业自身规模、资金能力、技术水平等因素采用各自的方式进行了环保改造，取得了一定效果，但是总体上距离达到国家标准尚有差距。考虑到碳化硅冶炼的环保问题是世界性难题，国际上没有很好的解决方案，从本次调研来看，企业在环保改造的方向上首先通过加盖厂房或者密闭炉收集尾气，解决无组织排放，然后通过收集尾气进行处理排出。考虑到经济因素，当地政府均给予了企业一定生存空间，允许企业在边改边干。

2、宁夏碳化硅协会和调研企业均表示应该制定出属于碳化硅行业自己的标准，让碳化硅冶炼的环保有标准可以依据，协会下一步将着重进行碳化硅冶炼环保团体标准的建设工作。

关于企业调研报告 篇17：

员工满意度是指员工对所在公司中扮演角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。通过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(ES)、客户满意度(CS)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的责任意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。

__日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：

一、调查时间：

___日

二、调查地点：

某公司车间二楼培训室

三、调查成员：

____

四、调查对象：

公司各部门员工

五、调查方法：

抽样匿名调查

六、调查人数：

本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。

七、满意度分析

本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项内容，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。

1、整体满意度分析

从上图可以看出，非常满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还可以，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中可以看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。

2、管理环境维度分析

其中，在了解员工对“管理制度是否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还是得靠自己的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理提供帮助，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。

建议管理者在管理中精益求精，积极听取员工的建议。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。

在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还是得靠自己掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明：本题实际做作答员工为40人。)

建议管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作积极性。具体比例请见下表：

在了解员工对“上司的承诺兑现情况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总是可以实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。

说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。建议管理者掌握丰富的管理知识和技巧。

3、工作环境维度分析

其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：

有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选择“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。

从中可以看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次是注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。建议品牌管理者可以从以上几个方面提升员工的工作热情。

4、绩效考核维度分析

在了解员工对“考核是否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全符合，39%的被调查员工认为基本符合，2%的被调查员工认为不相符。

建议管理者通过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：

在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改进的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只是为了应付，上司无任何作为。

建议各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮助。

5、职业发展维度分析

在了解员工对“对自己的晋升渠道是否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自己非常清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本知道，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只知道做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不知道也没有想过要升职。”

从此项调查内容发现，只有一部分被调查员工对自己的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为知道，但不知道具体方法，也得不到上司的明确指导。建议管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，建议各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的能力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。

6、薪酬福利维度分析

在调查员工“对自己工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为现在公司的工资在同行业来说是稍高的，56%的被调查员工认为现在公司的工资在同行业来说是差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。

综合分析，认为73%的被调查员工认为现在公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为合适;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。建议管理者通过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：

在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选择卡拉OK;37%的被调查者选择户外运动;54%的被调查者选择旅游。具体比例请见下表：

本项调查内容可以为综合部组织员工活动提供依据，建议综合部首先考虑户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。

7、协作与沟通维度分析

在调查员工“遇到困难时，所选择的倾诉对象”时，39%的被调查员工选择直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选择人力资源部，，24%的被调查员工选择同事;24%的被调查员工选择家人、朋友。

从本次调查内容可以得出，39%的员工在遇到困难时，会选择直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选择人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。 八、其他建议

1、希望提高员工的工龄工资，提高老员工的忠诚度;