2024年关于企业调研报告最新10篇

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2024年关于企业调研报告【第一篇】

——来安全力服务园区企业用工显实效

为支持企业发展，深化对接服务，切实掌握当前“两区”企业用工、招工、缺工情况，帮助企业解决缺工问题。来安县人社局会同“两区”管委会相关人员于20xx年5月16日至20日对“两区”规模企业进行深入细致地走访、调研，并诚心诚意地为他们服务，取得了一定的成效，现将此次 “两区”用工调研情况报告如下：

一、我县企业用工现状及特点

来安是劳务输出大县，全县50多万人口，其中农业人口万人，农村劳动力万人，农村劳动力转移就业万人，其中省内转移就业万人，新增转移万人。我县“两区”现有投产企业125家，企业总用工万人。 近两年，随着工业强县的战略的实施，两个省级园区的企业数量逐渐增多，出现了“用工荒”的现象，用工问题一度成了约束企业发展的瓶颈，影响着县域经济的发展进程。 一方面是本土劳动力输出量大，许多劳动力远赴他乡面对谋求生活的现象，另一方面是本县用工匮乏，亟待解决，为确保园区企业有人用，用得好，本地劳动力有业就、有岗位，我县抓调研，建机制，实施一系列有效措施，“无缝对接”园区用工需求和劳力供应，让入园项目留得住，劳动力引得回，呆得住，实现政府、企业、劳务者利益的“三赢”。据统计，我县已陆续有万外出务工人员返乡就地就近就业，1-6月份，两个园区用工缺口6162人，招聘5632人，9成企业用工有着落，有效解决了企业用工问题。

二、主要做法

（一）一线调研，建立资源“三库”。认识是行动的先导，而正确的认识、科学的判断则源于对信息和事实的全面了解。为掌握全县劳动力状况的第一手资料，来安县人社局大兴调研之风，将调研贯穿于服务企业用工的全过程。一方面开展企业用工座谈会，通过与客商和老板的有效沟通，明确用工的趋势和结构，了解他们的所需、所盼，所急；开展上门调查服务，进入园区逐个企业发放用工调查表，明确用工缺口的数量和类型。另一方面，构建县、乡、村三级劳动力资源信息网络，通过县人社会局和乡镇就业和社会保障事务所、村（社区）工作站、信息员开展地毯式排查，摸清全县劳动力资源、人才资源。利用掌握的资料，及时建立“两区企业用工信息库”、“劳动力资源库”、“人才资源库”。为实现动态管理，建立调研长效机制，每个季度开展劳动力资源调查，并及时更新，每年开展二次大型用工调查，招聘服务前、后各一次，掌握用工服务的情况和效果，从而及时跟踪服务。

（二）打造平台，畅通信息“引人”。供应和需求在市场的两头，一直以来，广大外出务工人员大多依靠亲带亲、邻帮邻带领到发达城市务工，许多在外打工者每年回来一两次，对家乡的发展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我县根据不同劳动力和务工者年龄、技术结构等特征，通过建立不同的宣传平台，实现信息宣传的全覆盖。广大青年和城市务工者文化素质偏高，熟悉网络，他们建立网络宣传服务平台，在县人力资源就业服务网站上常年滚动播出用工的供求信息，让供需双方“零距离”接触。对于乡村的外出务工人员，提前谋划，利用春节等民工返乡高潮节假日时期，在县电台和电视台播放专题片，在各个乡镇逢集日发放宣传年画和致广大外出务工者的一封信、举办用工招聘会，宣传来安经济的快速发展和生活水平的提高，吸引企业管理和技术人才集聚、广大外出务工者回乡就业；畅通供需信息，让劳动者针对性的择业、就业。今年上半年，成功举办用工招聘会13场，提供就业岗位19600个，到会应聘28000人，达成就业意向11000人。

（三）强化培训，提高素质“育人”。企业用工除有数量上的绝对需求外，还有结构性的相对需求，企业因缺乏有素质、有技能的工人而用不了工，不少劳务者想回来就业，可因为没有一技之长而就不了业。针对这一情况，我县实施劳动者素质提升行动，解决企业人才之忧、劳务者外乡打工孩子、老人留守之苦。与县高级职业中学签定协议，定向培养实用、热门专业人才，并优先安排园区企业就业，不断加大对园区企业的输入力度；充分发挥公共职业训练基地和培训机构作用，今年以来，共举办各类培训班12期，对下岗再就业人员、农民工、新增劳动力开展技能培训，根据园区企业用工需求，聘请高校教师和高级技工授课，同时，为确保培训的效果，组织考试考核，合格者发放证书，并规定，持证者优先上岗，今年以来，共有电焊、电工、会计等2800多个技能性人才走上了就业岗位。

（四）维护权益，规范用工“留人”。长三角、环渤海经济圈企业员工的高待遇、高收入吸引着广大在外打工者，我县开展在企业和劳动者“双向”宣传，加大对工人权益维护和规范企业用工的行为的力度，劳动者权益有了切实的保 - 3 -

障，让外出务工人员稳住了神，安下了心，留下了人。一方面规范企业用工行为，另一方面提高劳动者维权意识，增加劳动法律知识。通过举办企业用工座谈会的形式，加强与企业的沟通和交流，通过劳务培训班的引导和教育，《劳动法》、《就业促进法》、《社会保险法》等劳动法规为企业、员工所熟知，有效地促进企业用工的规范和社会保险待遇的落实。目前，园区企业劳动合同签定率达95%以上，来安县经济开发区企业超群电力、中联能源、扬子木业等一批企业纷纷为员工办理工伤、养老、医疗、失业、生育保险。另外，他们还着力构建和谐的劳动关系，强化劳动监察执法力度，组织开展清理整顿人力资源市场秩序、农民工工资支付、工业园区用工等专项行动，最大限度地保障劳动者权益。

三、解决企业用工的对策建议

解决企业用工是一项系统工程、民心工程、发展工程，需要政府、部门和企业互动，全社会共同努力，为确保企业用工需求，积极构建政府、企业、社会“三位一体”的良好环境，实行政府引导，企业关心关爱、部门协调帮助，进一步优化就业环境，引导农村富余劳动力向本县转移，以促进农民增收，企业发展。为此建议：

1、加快园区公共配套设施建设步伐。加快园区公共配套设施建设，尽快建成白领、蓝领、新市民公寓。完善服务设施，为园区就业的员工在吃、住、行、娱、购、医、教等方面提供便捷的服务，把园区建设成宜居宜业的新家园。

2、引导企业以待遇、感情、事业留住人。促进企业改善职工福利待遇，指导企业制定科学合理的招工条件、工资报酬和福利待遇，提高劳动合同签订率，扩大各项社会保险的参保面，规范用工行为，引导企业用待遇留人、用感情留人、用事业留人。

3、注重奖励，解决缺工问题。制定企业用工服务奖励办法，鼓励社会各方面力量帮助企业招工，对帮办招工服务中做出贡献的单位或个人给予相应的奖励。

4、加大投入，保障招工顺畅。县财政局要将企业用工服务所需经费列入财政预算。要安排专项经费，新建或扩建县人力资源市场，按照“三有”要求建设好乡镇（社区）就业和社会保障事务所。每年从职教经费中安排一定比例资金用于奖励和扶持职业学校发展。设立企业用工服务专项资金，每年列入财政预算。

5、强化宣传，营造用工氛围。大力宣传来安经济社会的良好发展态势、返乡就业创业和外来务工人员的成功典型，组织返乡农民工参观开发区和企业，让他们感受“新来城”和“汊河城乡一体化”建设的丰硕成果，激发他们在家乡就业创业的热情。宣传规范用工企业、诚实守信企业及和谐劳动关系企业，提高企业知名度，树立企业良好形象。宣传政府在招工帮办服务、改善用工环境方面的政策措施，大力推广招工帮办中的经验做法，形成全社会关心支持企业用工，各部门积极主动为企业用工服务的良好氛围。

2024年关于企业调研报告【第二篇】

按照通知要求。9月8日我们实际到企业了解了一些基本情况。现将我县农业产业化企业用工调研情况报告如下：

一、产业化企业用工现状

目前我县（农业）产业化企业17家，农产品加工企业近50家，实际用工人数1200人左右。

1、从企业用工需求来看，目前最缺工的企业是几户大的种植企业（旺民长富农业开发有限公司、长白山宇农生态开发有限公司等）。他们是种植加工企业，一个是蓝莓种植加工，另外一家是绿色有机大米加工企业，在种植和栽培原材料方面用工需求大。

2、从企业用工环境来看，我县产业化企业用工并不规范，没有实行标准工作时间制，工资和各项福利待遇也很低，现在生产和技术工人月薪1500-20xx元，其它员工月薪1100-1500元，并且工作时间较长，劳动强度较大、劳动条件较差，普遍存在“招工难”问题。

3.从企业用工结构来看，在年龄结构方面，大多数企业愿意招聘25—35岁年龄阶段的人员；文化程度方面，企业对工人的文化程度要求不高；性别方面，主要与需求工种有关，如车工、缝纫工偏向女性，电工、机械工则需要男性等。

二、企业用工存在的问题

当前我县企业用工难（主要包括招工难和留人难），既有劳动力供求失调造成部分企业缺工的客观因素，也有企业劳资关系不和谐的内在因素，主要有几个方面：

1.劳动力素质不高（劳动力供求失调），用工结构性矛盾突出。“招工难”其实并非无人可招，而是难招到具备一定素质和技能的工人难招。一是随着经济迅速发展和招商引资工作力度不断加大，种植企业在种植及采收作物时用工量急剧增加，并且此时也基本是农忙季节。加工企业招工要求具备一定素质。二是劳动力资源外流现象严重。我县向外劳务输出比较多，大量年轻的农村劳动力流转到国外或经济发达地区就业，很多村屯基本都是老人小孩留守，又以朝族村最严重，在家务农的劳动力占70%是45岁以上的，而且是没有技能的劳动力。三是每年大中专及以上学历毕业生基本不回安图就业，而本地的职（技）校毕业生60%倾向到外地就业，导致本地年轻、有一定文化、懂技术的劳动力资源供给严重不足，使我县企业用工供求矛盾愈显突出。

2.劳动环境较差，用工缺乏吸引力。

一是工资待遇偏低。近几年来，我县物价消费总体水平已大幅上升，特别是我县物价消费总体水平与周边县城对比偏高，而我县各个企业工资长期徘徊在较低水平，按日工作10小时和月工资1000元计算，平均工资每小时不到4元，加上劳动强度大，没有加班工资和节假日，造成企业难以招收工人或留住工人。有一定技能和熟练工人，或者通过在企业实践掌握一定技术的员工，一旦有更好的去处，往往是马上跳槽。工资待遇偏低成为招工难和员工队伍不稳定的重要因素。

二是企业文化建设滞后。一方面，有些企业存在短期行为，只图眼前利益，缺乏长远发展规划和做优做强企业文化内涵的经营观；另一方面，有的企业缺乏以人为本的理念，没有认识到员工是企业发展壮大的重要资源，没有从根本上做到尊重员工、善待员工，导致无法充分发挥（调动）员工积极性。从调研情况看，劳动用工规范、工作环境优、工资及时兑现、福利待遇好、人本意识强的企业不存在“招工难”问题。

3.用工不够和谐，职工权益难以保障。

一是部分企业存在“四无现象”。即无劳动合同、无用工手续、无社会保障、无休息休假，部分企业存在劳动强度大，劳动条件差，劳动者的生活得不到基本保障等（问题），使企业从开始能招到人，到最后留不住人。

二是缺乏人性化管理。有的企业采用家族式管理模式。一味追求高额利润，除了支付基本薪酬外，任意延长劳动时间，没有（甚至不）支付加班工资；有的企业靠压低工价来赚取利润，有的企业靠随意拖欠员工工资的.方式来周转资金，这些现象在很大程度上挫伤了工人的积极性，导致部分工人离岗或跳槽，对一些家庭条件好的劳动力宁愿

在家休息也不就业。

三、解决企业用工难的对策建议

解决企业招工难问题是一项系统工程、民心工程、发展工程，需要政府、部门和企业互动，全社会共同努力，劳动、人事、财政、工商、税务等部门形成合力，提供政策帮扶。为确保我县企业用工需求，积极构建政府、企业、社会“三位一体”的良好用工环境，实行政府引导、企业关心关爱、部门协调帮助，进一步优化就业环境，引导农村富余劳动力向本县转移，以促进农民增收，企业发展。为此建议：

1.加强宏观管理，进一步发挥政府引导作用。随着县招商引资力度的不断加大，外来企业的不断增多，我县经济发展必将迎来一个新的发展机遇期，各项产业将会得到快速发展，企业用工需求势必迅速增加，若不未雨绸谬，储备管理人才、技术人才和技术工人，届时企业用工矛盾将进一步显露，成为制约我县企业做大做强的瓶颈。一要立足本地劳动力资源，培植企业储备用工。一方面，劳动部门要深入企业，对我县企业全年用工计划进行调查摸底，并做好全县劳动力资源调查，充分挖掘现有劳动力潜力，建立企业用工需求和本县劳动力档案库；另一方面，要大力开展就业技能培训，尽快将更多的普通劳动力转化为技术技能劳动力。人事部门要制定我县（生源）大中专及以上学历毕业生到（返回我县企业）就业的优惠措施，并将其纳入用人管理计划，防止我县技术人才资源的流失，为经济发展储备丰富的人才和劳动力资源。二要完善劳动力市场服务体系建设。政府应进一步规范和完善劳动力市场，确立劳动者在劳动力市场上的主体地位，为劳动者提供便捷有效的就业服务。职能部门要积极拓展劳动力市场的信息、招聘、代理、测评等功能，加快建立一个集信息收集、就业指导、职业介绍、交流协作、职业培训、社会保险于一体的劳动力市场服务体系。强化就业跟踪服务，为劳动力的多层次、多渠道合理流动创造宽松的环境。要加强跨县、跨地区劳务联系，科学引进劳动力资源，缓解企业缺工矛盾。要引导企业依法依规用工，切实维护企业员工的合法权益，要积极鼓励企业使用本地居民就业，鼓励劳动力通过灵活就业方式实现就业。三要加大对公共就业服务的资金投入。就业是民生之本，按照党的__大提出的加快城乡统筹的要求，围绕我县持续做强产业、持续改善民生的工作目标，政府应加大培训转移，加大对公共就业服务的资金投入。如通过政府购买公益性就业岗位给就业困难对象，兑现国家在职业培训、职业介绍、职业技能鉴定等方面的补贴等，资金来源可从失业保险金的节余和财政预算安排的方式来筹集。使之更好用来落实各项就业再就业优惠政策，推动我县就业工作的全面深入开展，解决企业用工不足问题。

2.改善用工环境，进一步发挥企业主体作用。企业主必须始终坚持以人为本，树立和强化“善待打工者就是善待自己”的理念，增强企业自身的吸引力。一要营造“筑巢引凤”的良好企业环境。家有梧桐树，引来凤凰住，良好的企业形象和优美的工作环境是企业规范管理的基本要求。因此，建立规范有序的人性化管理机制、社会保障机制、学习培训机制、监督管理机制，是提高企业吸引人才竞争力的有效途经。二要为员工发展搭建良好的舞台。企业要帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，在目前技工普遍难寻的情况下，企业要采取有效措施加大对在职职工的培训力度，提高产业工人的技能水平，提升技能就业，解决企业用工短缺问题。三要适当提高员工的工资待遇。对大多数劳动力而言，劳动收益仍是其选择就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。应适时公开企业经营方针、成本核算、企业效益等，增加工人工资透明度，作为企业主合理地确定和兑现用工待遇应该是明智之举。政府要引导企业按劳动力市场工资指导价位，制定科学合理的工资增长机制，吸引本地区和外来的劳动力到清流就业。四要构建良好企业文化。良好的企业文化，有助于加深员工对企业的感情，增进员工对企业的依靠，保持企业员工队伍的稳定性。因此，作为企业要坚持以人为本，加强关爱员工、赏识部下等人性化的管理，要依法用工，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照有关法律法规的要求，照章办事，努力改善工人的生产生活环境；要努力营造奋发向上、争优创先的用工氛围，创造有利于员工发展的企业人文环境；要培育员工“企业兴我也兴”的理念，使员工溶入企业的生产、生活、文化的各项活动中，努力构建良好的劳动环境，激发他们在企业的积极性和创造性，形成良好的归宿感、成就感、荣誉感，做到感情留人、待遇留人和事业留人。

3.保障合法权益，进一步发挥部门职能作用。

有关部门要采取有效措施把劳动保障制度落到实处。一要加强对企业用工环境的监管。建立政府、企业、劳动者三方协商机制，构建和谐劳动关系，指导和督促用人单位依据国家有关法律法规，按照“重大情况随时报，常规情况定时报”，建立应急报告制度，建立健全劳动合同管理制度，规范用工，依法全面履行劳动合同；切实加大执法监督力度，及时纠正企业强迫性劳动、压低工资、拖欠工资、忽视职工劳动安全等不良行为，要保障落实进城务工人员享有《工会法》赋予的权利，把他们及时吸收到工会组织中去，切实维护职工合法权益。二要实施社会保障全覆盖工程。落实包括农民工在内的企业职工的养老、失业、工伤和医疗保险等社会保障制度，将企业员工全部纳入社会保障覆盖范围，并注意向生产、服务一线人才倾斜，重点解决各类人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保障关系的转移和接续问题，为企业留人、吸引人营造良好环境。三要切实解决外来工的后顾之忧。进一步跟踪落实政府制定的鼓励外来务工人员在本地企业务工的优惠政策，广开招工渠道，吸引外县富余劳动力来我县就业，以解决企业用工不足问题，教育、公安、计生等部门和乡镇要主动为企业外来务工人员服务，解决好其子女入学、户籍管理、计划生育等方面遇到的实际困难，使外来务工人员在清流能放下包袱安心工作，为建设长白山最美、产业最优、旅游最旺、环境最好的生态经济强县添砖加瓦，尽一份力。

2024年关于企业调研报告【第三篇】

随着我国加人wto，中国与世界市场接轨的轨范逐渐加速，国际商业已是我国今朝最具增添潜力的行业之一，自更始开放二十多年来的平均增添速度达到了创记载的两位数。越来越多的企业把目光瞄向世界市场，外贸事业呈现快速上升趋向，直接造成了对外贸人才需求的热潮。

国际经济与贸易是运用国际经济学中的贸易理论和分析方法，研究国际贸易发生的原因、国际贸易政策、国际贸易实务以及国际贸易与经济发展关系的一门学科。

改革开放以来，我国外贸事业高速发展。随着全球经济一体化程度的加快以及中国加入wto后国内市场与国际市场的进一步接轨，迫切需要一大批具有坚实的国际经济与贸易理论基础、熟悉国际经济贸易实务、熟练掌握外语的高级专门人才。因而随着社会对本专业人才的不断增强，国际经济与贸易专业具有非常广阔的发展前景。

但是我国国际经济与贸易专业大学生就业的整体状况并不十分理想，其中一个主要原因就是学校培养的学生与社会的需求还存在一定的差距。很多高等学校培养出来的毕业生解决实际问题的能力不强，基本能力较差，不适合用人单位的需要。所以对我们国贸专业的学生来讲本专业的现状是好的并且在将来的世界里其所占的比重将会愈来愈大，机会将愈来愈多。面对这么好的发展机遇，我们必须武装自己，把自己培养成应用型人才。这样我们才可以获得机会，获得成功。

高职高专院校国际经济与贸易专业培养的人才一般是具有从事进出口业务以及相关的制单、外汇结算、报检、报关、国际货物运输等实际工作的基本能力，在外贸行业第一线工作的高技能型人才。学生就业一般都是面向中小企业，如在外贸企业中从事与外贸相关的外贸跟单员、报关员、报检员、国际商务单证员、国际货运代理员等工作，或者在其他企业中从事生产企业管理、公关、市场调研、市场开发、客户管理等工作。现有的人才数量与外贸行业需求相比严重失衡，存在巨大的缺口，人员的素质也难以满足快速发展的外贸行业需求。缺乏专业报关人才成为制约我国国际贸易发展的一个瓶颈！如今报关员已经成为中国最热门行业人才之一。除此之外，外贸业务员、外贸跟单员、国际商务单证员、报检员、

国际货运代理员等外贸岗位的专业人员一直也是外贸人才招聘市场的热点。部分企业与外商的交往、谈判，靠临时借用不懂专业的翻译人员。部分企业的产品出口靠代理商，使企业的国际化经营受到一定的制约。

目前外贸公司的业务人员需要的是通才，即要掌握对外业务洽谈、报价（含仓储、运输、保险等相关费用的计算等）、签约、履约等全过程的相关知识。而相关的需求职位还有运输、仓储、货物保险等。报关员相对比较单一，就是报关员或报关助理。而国际结算类人员相关的岗位有国际结算、跟单、审证、制单、办理结汇项下的融资等。实际上，作为文科专业的国际经济与贸易专业的学生在内外贸领域各个公司的各部门都是可以就业的。我们现在上大学，说通俗一点就是为了以后能找个好工作。国贸专业的同学会注重以后工作的问题，那么我们到底能做什么工作呢？

1、外贸公司的营业员即外销员

外贸营业员是外贸企业中从事进出口商业磋商、构和、签约等工作的人员，有时可能还要兼顾运输、保险、报关、报检等营业，这类人员凡是需要国际商业及相关专业结业，英语必然要相当流利，有国际商业经验，熟悉海外市场，熟悉国际商业整个流程，具备较强的市场开拓能力和人际交往能力。从业人员加入国家外销从业人员职业资格考试，考试及格者可获得国家商务部和人事部联合公布的《国际商务从业资格证书》，该证书全国通用，是外经贸从业人员上岗和从事进出口营业的必备前提。

2、国际商务构和人才

按照今朝世界经济成长的趋素来看，国际商务构和人才会是一个主要需求，首要涉及的规模有信息通信、生物工程与医药、情形呵护、新材料与新能源等专业，与市场开发规模的招商引资、海外融资、上市与开拓海外市场等勾当。国际商业的成交金额动辄数百万美元，对企业来说国际商务构和师是外贸企业中不成或缺的人物，出格是有职业证书和现实经验的国际商务构和人才在猎头市场中往往是有价无市。

单证员:

单证员是指在对外贸易结算业务中，买卖双方凭借在进出口业务中应用的单据、证书来处理货物的交付、运输、保险、商检、结汇等工作的人员。据悉，一家出口额在7000万美元的企业中需单证员12—13名。预计未来5年，我国单证员缺口高达数百万人，他们的薪水也是节节攀升，部分月薪已在3000元以上。此外，国际贸易单证操作技能是每个从事外贸业务工作者必备的基本功，大学生进入外贸、外资企业从事外贸工作，一般都从单证操作员做起，因此，熟练掌握单证操作技能或者取得一张单证员资格证书是进入外贸企业的必须条件。单证员通常对学历没有硬性要求，但是英语要有一定基础，因为要缮制和处理大量英文单据。应具备国际贸易实务、外贸英语函电等基本知识。

跟单员:

外贸跟单员是我国商务行业继国际商务从业资格(外销员)、国际货代员、国际商务单证员职业资格培训考试后第四个岗位的培训与认证考试，是外贸行业又一热点职业。跟单员的首要工作是在企业营业流程运作过程中，以客户定单为依据，跟踪产物(处事)运作流向并督促定单落实的专业人员，是各企业开展各项营业，出格是外贸营业的基本性人才之一。

报检员:

20xx年，报检员开始实行全国统考，但在连续两年的报检员资格考试里，外贸从业人员的通过率极低，而出入境报检员的资格门槛却提高了。根据国家质量监督检验检疫总局有关规定，为提高报检员素质，20xx年6月30日之前，各地检验检疫机构颁发的现有报检员证书将停止使用，没有参加“报检员资格全国统一考试”获得“报检员”证书的人员将不再具有报检资格，不得从事报检业务。

从众多的招聘单位招聘信息可以了解到用人单位对应聘者的要求这些人的涌入无形中对专科生就业造成冲击。

因此，我们应该做到以下几点，来应对未来就业的激烈竞争。

1、在校期间，加强口语练习，并打好英语基础，通过英语六级考试。

2、作为女生，我们不可以因为性别上的原因而对未来就业失去信心，要发挥自己的长处，不断完善自己，做到自尊、自爱、自强。

3、面对众多的竞争对手，如果觉得自己有足够时间及勇气，可以选择继续深造，增加自身竞争力。

4、如果想参加工作的普通专科毕业生，不应因自己的学校而低人一等，因该充实自己，增加自身实力，多学习一些专业知识，并考取一些资格认证。

5、在校期间，可以利用业余时间打工，添加工作经历，为将来就业做好准备。

2024年关于企业调研报告【第四篇】

艺术学院：

一、实习时间

二、实习单位

三、实习目的

开展企业实践活动，提高教师实践动手能职业教育强调的是培养学生的职业能力和职业素质，具有一定的实际操作能力。作为专业课教师，首先自己必须具有过硬的实际操作技能才能教好学生，踏踏实实从生产一线做起，抓住一切机会自己动手操作，积累经验，提高操作能力和知识应用能力。下企业实践不仅提高了实践技能，也对以前所教理论课程有了更深一步的理解，使理论教学的针对性、应用性和实践性大大增强，提升了指导学生解决问题的能力。

四、实习内容

熟悉企业生产，了解行业现状与发展方向 通过企业实践，了解与自己所教专业相对应企业、行业的生产技术、工艺的现状和发展方向，有利于在教学中及时补充反映当前生产现场的新技术、新工艺，丰富教学内容，提高教学质量。在课程教学中，把行业现状和特点如实地展现给学生，让学生尽早与社会接轨，不至于让学生走出校门，与行业实际脱离太远，从而产生种种不适应。

通过企业实践，深化教育教学改革通过这次企业实践活动，了解了目前行业、企业对各类人才的需求、就业状况，通过自己亲身经历，掌握企业对本专业人才知识结构、职业能力、职业素养的要求，返校后有针对性的进行课堂教学，培养出更符合企业需求的应用性人才。同时根据企业要求与工作过程特点，修订人才培养方案，改革课程体系，整合教学内容，按知识结构分模块，采用工学交替，教学做一体化模式进行教学，切实提高学生实际动手能力。根据企业对员工身体素质、心理素质、沟通协调能力、随机应变能力、服务意识、敬业精神的要求，修订教学计划时加大人文素养、职业素养培训课程比例，引导学生树立正确的人生观、价值观，加强自身修养。

通过企业实践，改变思想观念，提高学习技能积极性由于教学条件所限。教师讲理论难，学生学习更难。抽象的理论及讲解操作，不直观，学生难掌握。通过企业实践能较好地把书本的理论知识和到工厂实践所学专业技能紧密结合起来，教学内容丰富，形象生动，提高人才培养质量。有了这样的目的，就有了下企业实践的积极性。

五、实习心得

边学习、边思考、边提高

教学理念的新突破 下企业实践，像企业工作人员一样上班下班，从事企业员工相同的工作，在实践的过程中，不仅体验了企业工作的艰辛，更重要的是感受到书本知识和实际工作需求存在的距离，熟悉企业相关岗位职责、操作规范、用人标准与管理制度，在教学理念上有了更深的认识。

2024年关于企业调研报告【第五篇】

员工满意度是指员工对所在公司中扮演主角的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。透过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(ES)、客户满意度(CS)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的职责意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。

XX日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报:

一、调查时光:

X日

二、调查地点:

某公司车间二楼培训室

三、调查成员:

四、调查对象:

公司各部门员工

五、调查方法:

抽样匿名调查

六、调查人数:

本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。

七、满意度分析

本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项资料，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。

1、整体满意度分析

从上图能够看出，十分满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还能够，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中能够看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。

2、管理环境维度分析

其中，在了解员工对“管理制度是否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还是得靠自我的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理带给帮忙，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。

推荐管理者在管理中精益求精，用心听取员工的推荐。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。

在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还是得靠自我掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明:本题实际做作答员工为40人。)

推荐管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作用心性。具体比例请见下表:

在了解员工对“上司的承诺兑现状况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总是能够实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。

说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。推荐管理者掌握丰富的管理知识和技巧。

3、工作环境维度分析

其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下:

有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选取“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。

从中能够看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次是注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。推荐品牌管理者能够从以上几个方面提升员工的工作热情。

4、绩效考核维度分析

在了解员工对“考核是否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全贴合，39%的被调查员工认为基本贴合，2%的被调查员工认为不相符。

推荐管理者透过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图:

在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改善的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只是为了应付，上司无任何作为。

推荐各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮忙。

5、职业发展维度分析

在了解员工对“对自我的晋升渠道是否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自我十分清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本明白，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只明白做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不明白也没有想过要升职。”

从此项调查资料发现，只有一部分被调查员工对自我的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为明白，但不明白具体方法，也得不到上司的明确指导。推荐管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，推荐各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的潜力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。

6、薪酬福利维度分析

在调查员工“对自我工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说是稍高的，56%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说是差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。

综合分析，认为73%的被调查员工认为此刻公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为适宜;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。推荐管理者透过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表:

在调查员工“对哪种文体活动ZUI感兴趣”时，5%的被调查者选取卡拉OK;37%的被调查者选取户外运动;54%的被调查者选取旅游。具体比例请见下表:

本项调查资料能够为综合部组织员工活动带给依据，推荐综合部首先思考户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。

7、协作与沟通维度分析

在调查员工“遇到困难时，所选取的倾诉对象”时，39%的被调查员工选取直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选取人力资源部，24%的被调查员工选取同事;24%的被调查员工选取家人、朋友。

从本次调查资料能够得出，39%的员工在遇到困难时，会选取直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选取人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。八、其他推荐

1、期望提高员工的工龄工资，提高老员工的忠诚度。

2024年关于企业调研报告【第六篇】

一、基本情况

共有外商投资企业家，股份有限公司，位于，有职工x余人，党员x名。x有限公司，位于，有职工x余人，因其职工流动性强，目前未建立党支部。

二、存在困难和问题

一是党员管理难度大。有些党员存在雇佣思想，认为外商投资企业受市场影响大，人员的流动性也大，不想把组织关系转来转去，导致一些党员处于游离状态，增加了管理难度。甚至有些党员怕在应聘和使用上遭受业主歧视，不愿亮出党员身份，造成"隐性党员"多，影响了组建党组织和党建工作。

二是思想认识不到位。有的认为党员数量少，影响小，建不建党组织关系不大；有的认为非公企业情况复杂，党建工作难以开展，存在畏难情绪。部分党员认为自己是"打工仔"，谈不上发挥党员先锋模范作用，过不过组织生活无所谓；有的认为在非公企业工作，只是临时性的，不愿把组织关系转来转去，有的甚至怕把党组织关系转到企业后影响自己在村里竞选村干部。这些模糊认识，都在一定程度上影响了非公企业党建工作的开展。

三是管理机制不健全。企业党建往往因责任考评机制缺失致使党组织作用发挥很难硬化，在具体"用什么衡量"、"什么人做什么事"这些硬性规定上的制度还不是很完善。由于缺少有效引导、指导，许多组织或个人找不到在非公有制企业党建中履行责任的位置与方法渠道，只能"束手旁观"，使非公有制企业党组织作用发挥受限。

三、经验做法

一是搭建教育平台，丰富培训方式。创新"党建业务教育"、"廉政建设教育"、"实践培养教育"三个培训课堂。党建业务教育课堂专项培训党的方针政策、党建业务知识以及外地先进外商投资企业组织党建经验，帮助新建党组织制定工作职责、成员分工和"三会一课"等工作制度，提高党员干部抓班子、带队伍、管党建的工作能力和水平。廉政建设教育课堂"根据组织实际，采取"专家授课辅导、典型人物事迹报告、参观警示教育基地"相结合的模式，积极营造"以廉为荣，以贪为耻"的廉政文化氛围，着力提高党员干部忠诚奉献、高效执行、清正廉洁，为民服务的意识。实践培养教育课堂采取上级党组织上挂培养、地企联合培养、行业主管部门委托培养等方式，有意识地让党员干部承担一些急、难、险、重任务，让他们在实践中砥砺品质、提高能力，对于表现突出的，选派为党务工作志愿者。

二是拓展查找渠道，提供政策优惠。一是"双找"排查。深入开展"组织找党员、党员找组织"的"双找"活动，通过走访调查、档案摸底等方式，进行全方位、立体式拉网排查，引导"隐形"党员、"口袋"党员亮出身份，并及时纳入党组织的教育管理和服务。二是利益驱动。对吸纳党员就业的企业，优先给予税收、贷款、技改资金支持等方面的安排；对企业中的党员，优先安排到关键岗位，待遇从优；对企业中的党员和入党积极分子，优先提供免费技能培训，切实调动起"两新"组织查找、吸纳党员和党员自亮身份的内动力。三是政策倾斜。拓宽党员发展渠道，适当增加党员发展数量，注重党员的递进培养，把优秀的.工作能手培养成党员，把优秀党员培养成党支部委员，把党支部委员培养成带头致富，带动致富的模范干部。

三是严抓党建管理，强化相关制度。一是建立领导包保机制。党委成立包保协调小组、专项指导小组、督导考核小组，形成纵向三级联包、横向指导组专项治理的局面。领导干部作为直接责任人，带头抓、重点抓，靠上亲自做工作，推到"两新"组织健康发展。二是建立工作倒逼机制。进一步梳理完善台账，对照目标任务和时间要求，逐级分解任务，倒排工作进度，确保高效有序推进。对于新成立的组织，根据党员情况及时纳入台账管理，跟新党建台账。三是建立督查考核机制。对组建党组织、选派党务工作志愿者、经费管理等情况，实行通报制度。同时，采取抽查、暗访等形式，对党建活动开展情况进行检查。把考察结果纳入科学发展综合考核和基层党建工作专项述职的重要内容，作为评选表彰先进单位和个人的重要依据。

2024年关于企业调研报告【第七篇】

从去年开始，国家对粮食主产区实行最低收购价政策。政策调整是否会导致企业重新回到计划经济的老路上去？通过调研，我们发现，粮食局运用分配杠杆，撬动粮食职工在完成政策性收购任务前提下开展市场化经营的积极性，增强了职工参与市场竞争的本领，为我省粮食产区正确处理政策性收购和市场化经营之间的关系提供了有益探索。

一、做法

经过两轮改革，对全县国有粮食购销企业国有资产实行统一管理，由县授权县粮食局行使出资人职能，县粮食收储总公司负责运营和管理，享有所有者的资产受益，对购销公司实施法律、法规、政策和国有资产使用安全的监督，采取整体租赁的办法同各购销公司签订国有资产租赁协议，收取国有资产租赁费。购销公司负责国有资产的管理和使用，仓库及设施的正常维护，不得擅自转租或改变仓库及设施的结构，凡以企业名义或用企业国有资产抵押、担保、借款、出售、转租必须事先报总公司批准。为了防止企业经营者和职工的短期行为，包盈不包亏，规定，企业经营者和上岗职工必须缴纳一定的经营风险抵押金，同经营业绩捆绑，企业经营者是一般职工的3倍。薪酬分配采取“以岗定薪、以效计酬、多劳多得、按股分红”的办法，根据贡献大小确定收入高低，最大限度地调动企业和员工的积极性。在粮食收购旺季，职工完成公司下达的收购任务，公司负责发放基本工资并为其缴纳养老、失业、医疗和工伤保险四金。粮食收购淡季，职工重点投入到农村服务部和自主经营上，公司提供资金扶持，放手让职工闯市场，创造的利润全部归职工个人。今年，根据粮食购销政策变化及时调整分配办法，规定政策性收购实现的利润主要用于企业基础设施建设，修缮仓库，扩大经营，确保国有资产保值增值。职工利用空闲时间自主经营创造的利润仍归个人，极大地调动了职工参与市场化经营的积极性。

二、效果

分配制度改革是企业内部三项制度改革的核心，通过分配这个杠杆，撬动职工参与市场化经营的积极性，收到了一举多得的效果。

一是保证了国有资产保值增值。收储总公司采取整体租赁办法每年收取国有资产租赁费30多万元，用于修缮仓库，添置设备，确保国有资产保值增值。基层购销企业为了扩大经营，纷纷筹措资金，修缮仓库，添置设备，仅永兴粮食购销公司20xx年以来就投入资金80多万元，添置一批电子磅和输送机，修缮4000吨仓容，在今年的托市粮食收购中发挥了明显作用，保证了国家惠农政策落到实处。

二是提高了企业经济效益。xx14个国有粮食购销企业今年收购托市小麦21万吨，1-9月实现盈利869万元，居全省前列。蒙城国家储备库今年完成托市小麦收购13860吨，还通过边购边销、外购外销实现利润60多万元。

三是增加了职工收入。借鉴南陵经验创办60个农村粮油服务社，有合伙店、夫妻店、家庭店等多种形式。职工踊跃参与市场化经营，并从市场化经营中得到了实惠。全县60个粮油服务社110名职工，除公司发给基本工资外，通过市场化经营人均增加收入6000元以上，市场化经营收入已经超过职工的基本工资。乐土粮食购销公司20xx年外购外销实现利润60万元，25名职工人均2万多元。

四是增强了市场意识。永兴粮食购销公司早在20xx年就开展订单收购，创造了“六包一挂”的永兴经验。今年蒙城又签订优质小麦订单95万亩。城郊粮食购销公司辛集经理部在保证完成公司正常收购任务后，5名职工自愿组合，开展常年常时收购，价格随行就市，只要能赚钱就收，今年已收购小麦70万公斤，玉米20万公斤，黄豆10万公斤，既实现了创收，又增强了同市场打交道的勇气和本领。

五是方便了农民群众。国有粮食购销企业立足行业特点，充分发挥粮食部门点多面广的优势，把着眼点放在农村阵地上，把经营方向定位在面向农村、围绕农业、服务农民，从事农民群众需求量最大的放心米、放心面、放心油和农村所需的百货、日杂、食品等各类商品的经营上，广泛开展代购、代销、代储存、代加工和兑换业务，扩大经营范围，延伸服务网点，极大地方便了农民群众的需求，密切了同农民群众的天然联系。

三、启示

通过分配杠杆撬动职工积极参与市场化经营的做法，给我们很多启示。

启示一：通过分配杠杆，最低价收购政策和市场化经营得到有效结合。粮食购销市场化以来，市场这只“看不见的手”在资源配置中更多地发挥作用，国有粮食购销企业成为真正意义上的“四自”企业，在市场经济的大潮中寻求生存和发展的空间。实行最低收购价政策，是国家在粮食购销市场化新形势下采取的一项重要调控措施，是保护种粮农民利益的一项惠农政策。一手抓政策性收购，一手抓市场化经营，既保证了国家惠农政策的落实，又充分发挥了国有粮食购销企业市场主渠道作用，树立了粮食企业的新形象。

启示二：通过分配杠杆，国家、企业和个人三者利益关系得到合理的配置。县局把国有资产管住管好，托市政策形成的利润主要用于添置设施，维修仓库，扩大经营，弥补亏损，保证了国有资产的保值增值。与此同时，企业和职工利用淡季时间投入到农村服务社和自主经营上，通过辛勤劳动和合法经营，收入大幅度地增加，人人享受了改革发展的成果。

启示三：通过分配杠杆，培养锻炼了一批懂市场、会经营的粮食职工队伍。经过两年多的实践，已经从市场化经营中尝到了甜头。在最低收购价政策背景下，企业和职工的市场化经营热情丝毫不减，他们研究市场，采取灵活多样的经营方式，不弃薄利，见好就卖，有利就销，快购快销，边购边销，增强了市场竞争的本领。

启示四：通过分配杠杆，粮食部门在社会主义新农村建设中的作用日益凸显。国有粮食购销企业利用粮食部门的行业优势，大力发展农村粮油服务社，拓宽服务领域和服务范围，充分利用仓储、加工设备和技术优势，发展“四代一换”（代购、代销、代农储粮、代农加工和品种兑换），具备条件的地方还可以利用网点优势，为农民提供种子、化肥、农药等生产资料和日常生活用品，满足农民的生产生活需要，为农民增收、农业增效、农村和谐发挥了积极作用。

2024年关于企业调研报告【第八篇】

背景和意义

随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件；计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。不同的企业具有不同的人事管理制度，这就决定了不同的企业需要不同的人事管理系统。

目前市面上流行的人事管理系统不少。但是，对于企、事业单位的人事管理系统来说，不需要大型的数据库系统。只需要一个操作方便，功能实用，能满足本中心对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用、操作方便，简单明了的人事管理系统。能够录入人事的基本资料，在操作上能够完成诸如添加、修改、删除、按各种条件进行查询、新用户的设置及密码修改等方面的工作，基本满足人事日常业务的需要

关键问题及难点

1、系统调研

正式开发管理信息系统之前进行调研是非常必要的。

2、可行性分析

可行性分析是在建设的前期对工程项目的一种考察和鉴定，对拟议中的项目进行全面与综合的技术、经济能力的调查，判断它是否可行。

3、技术可行性分析

技术可行性分析主要包括四个方面：目前有关的技术能否支持所开发的新系统；新系统开发人员的数量和水平，即人力资源；硬件和软件资源。

4、系统分析

系统分析是开发管理信息系统的关键性阶段，是一个从不断认识和逐步细化的过程，是下一阶段的工作基础，是为下一阶段进行物理方案设计、解决“怎么做”提供依据，关键性主要体现在“理解需求”和“表达需求”两方面。

5、系统总体设计

包括系统功能设计和系统操作流程图等

6、系统详细设计

包括系统数据库设计、主要界面设计、编码等

7、系统测试

为了确保本系统能够正常运行，需要在发布之后做一次较全面的测试。

文献综述

Visual Basic是一种可视化的、面对对象和条用事件驱动方式的结构化高级程序设计，可用于开发Windows环境下的种类应用程序。它简单易学、效率高，且功能强大，可以与Windows的专业开发工具SDK相媲美，而且程序开发人员不必具有C/C++编程基础。在Visual Basic环境下，利用事件驱动的编程机制、新颖易用的可视化设计工具，使用Windows内部的应用程序接口(API)函数，以及动态链接库(DLL)、动态数据交换(DDE)、对象的链接与嵌入(OLE)、开放式数据访问(ODBC)等技术，可以高效、快速地开发出Windows环境下功能强大、图形界面丰富的应用软件系统。

正式开发管理信息系统之前进行调研是非常必要的，其必要性主要表现在以下几个方面。

（1）明确用户的要求，以根据调查结果进行可行性分析，确认系统的开发是否可行。

（2）提出新系统的人员并不都是系统研究人员，有些人对于其功能和处理数据的方法没有明确的认识。它们只是根据自己业务工作的需要提出了要求，系统开发人员要对此进行详细的调查和分析，确认用户的要求可以通过现有的计算机技术实现，保证开发的管理信息系统的功能与用户提出的要求相吻合。

（3）企业的现行系统可能是手工系统，也可能是使用和计算机的系统，无论是何种情况，都要详细地调查现行系统中信息处理的具体情况，系统内部功能结构，以便设计出一个合理的、好的新系统逻辑模型，为新系统的设计工作打好基础，保证整个系统开发的质量。

总之，必要对现行系统进行详细的调查，明确用户需求，保证开发的新系统的功能与用户的要求相吻合，避免耗费大量的人力、物力、财力，新系统的开发却失败的悲剧发生。

可行性分析是在用户的要求和系统调研的基础上进行的，对新系统的开发从社会、技术、经济、管理等方面进行分析，并得出新系统的开发工作可行、不可行、需要修改、追加投资、暂缓开发、分步实施等方案和结论，最后完成可行性分析。可行性分析阶段的主要工作包括以下几个方面：

①新系统目标可行性分析：

②社会可行性分析：

③技术可行性分析：

④经济可行性分析

⑤管理可行性分析

通过对现行系统的详细调研，主要是从系统的角度理解用户的需要，确定新系统的综合要求，并提出这些需求的实现条件以及需求应达到的标准，也就是确定新系统要做什么，做到什么程度。这些需求包括：

（1）功能需求。确定新系统应做什么，这是最主要的需求。

（2）性能需求。给出所开发的新系统的技术性能指标，包括存储容量限制、运行时间限制、安全保密性等。

（3）环境需求。这是对系统运行以及所处环境的要求。例如，在硬件方面采用什么机型、有什么硬件设备等；在软件方面，采用什么支持系统运行的系统软件（指操作系统、数据库管理系统）。

（4）未来需求。这类要求是指目前不属于系统开发的范围，但将来随着外界环境的变化以及系统的发展可能会提出的要求。了解这类要求的目的是在开发过程中，可对系统将来可能的扩展与修改做准备。一旦需要时，就比较容易进行补充和修改了。

数据流程图是描述系统逻辑模型的主要工具，通过几个特定的符号，可以综合地反映出信息在系统中的使用、加工处理、传递、存储的整体情况。

数据流程图是系统结构化分析行之有效的工具，它抽象地描述了系统数据处理的情况，但却无法表达各个处理的详细内容，因此还要对数据流程图中出现的数据流和处理等做进一步的补充说明，这就是数据字典和变换逻辑说明。

在MIS开发过程中采用了多种措施保证软件质量，但是实际开发过程中还是不可避免地会产生差错，系统中通常可能隐藏着错误和缺陷，不经周密测试的系统投入运行，将会造成难以想象的后果，因此系统测试是MIS开发过程中为保证软件质量必须进行的工作。大量统计资料表明，系统测试的工作量往往占MIS开发总工作量的40%以上。因此，我们必须重视测试工作。

由于程序中隐藏的缺陷只在特定的环境下才有可靠显露，系统缺陷通常是由于对某些特定情况考虑不周造成的。因此测试不是为了表明程序正确；成功的测试也不是没有发现错误的测试。有意义的软件测试应该是从“破坏”软件系统的角度出发，精心设计最有可以暴露程序系统缺陷的测试方案。因此软件测试的目标应该是以尽可能少的代价和时间找出软件系统中潜在的错误和缺陷。

从产品角度看，测试计划中的测试项目包括软件结构中的分系统层、子系统层、功能模块层、程序模块层中的各类模块，从测试本身看，分为单元测试，组合测试，确认测试等。测试对象是随不同阶段而异的，最基本、最初的测试是单元测试，后面的组合测试、确认测试都是以被测过的模块作为测试对象的

方案论证

该人事管理管理系统可以在Windows 20xx Server平台上运行，开发工具采用Visual Basic语言开发。其工作流程为：用户登录通过权限判断，普通用户不能浏览、阅读和查询信息，指定用户可以操作，可以进行信息录入、修改和删除的操作。

系统的主要功能有:

(1)系统登录模块

该模块的功能是在系统被访问之前，要对进入系统的用户进行安全性检查，防止非法用户进行系统破坏数据及威胁系统安全，避免不必要的损失。只有合法的用户在输入正确的密码后方可进入系统。

(2)主模块

在主模块中，包括员工信息、假条信息和工资管理3个子模块，用户可以操作菜单的方式快捷地使用系统。

1、员工信息子模块

功能是对员工的基本信息，例如：职工编号、姓名、性别、出生日期等，进行管理，可以进行添加、修改、删除和查询操作。

2、假条信息子模块

功能是对员工的假条进行管理。

3、工资管理子模块

功能是对员工的工资信息的管理。

(3)更改密码模块

使用本模块可以方便地修改用户的密码，以防密码泄露后对数据的安全性造成威胁。

可行性需求分析

（1）技术可行性分析

在IT行业中从业的工作人员一般都要求掌握计算机技术，具有一定的软硬件基础，会使用各种管理软件，熟悉IT产品。因为，有的超市对员工的素质要求比较高，从管理层到下面的销售人员，都要求具有一定的计算机基础，所以在新系统投入使用时，只要对员工进行少量的培训，系统的功能和使用方法就基本上能够是系统顺利运行。

（2）经济可行性分析

因为通过网络传递销售信息可以不受距离的限制，因此可以借阅许多的人力和物力，方便管理，由此可以减少不必要的开支，同时该系统可以提高超市的销售效率，即提高了超市的经济效益，所以从经济上完全是可行的。

2024年关于企业调研报告【第九篇】

山东欧化化工有限公司为更好的了解知识产权在企业发展中的作用，推进我镇知识产权工作的开展。近期，我镇其实产权工作领导小组成员共同走访了山东欧化化工有限公司。通过实地查看、开展座谈和填写“职工问卷调查”等形式，了解他们创业的艰辛、听取他们对知识产权工作的意见和建议、帮助他们解决生产经营中的困难。现将具体情况汇报如下：

一、企业概况。

山东欧化化工有限公司成立于20xx年，位于谭坊镇河北村，该公司以肥料生产销售工业务为主，从20xx年开始，该公司注重品牌意识，投入大量资金用于新产品、新技术研发，目前拥有5项发明专利、包装外观专利8项。省级高新技术企业也正在积极申报当中。

二、企业对知识产权工作的意见和建议。

通过座谈了解和信息反馈，该企业对我镇重视知识产权工作给予了满意的评价，但同时，我们也收集到一些新的信息和问题。对我们开展今后的工作起到了启示和警示的作用。

（一）项目办理程序复杂。企业反映，目前，行政服务中心将各个政府部门的行政许可、行政审批职能统一进驻中心办理，缩短了办理时限、简化了办事流程、方便了群众办事，但是在实际工作中，企业在办理行政许可或行政审批事项时，中间环节较多，如在办理房产登记手续时，不仅需要有中心建设、建管、房管、消防等窗口的手续，办理过程中还牵涉招标办、建筑工程质量监督站等单位，企业多头跑、来回跑的现象仍然严重。他们建议中心进一步整合资源、增进项目，同时加强项目联办力度，提高工作运行效率，真正为企业办事提供便利。

（二）政策法规难以掌握。企业相关负责人表示，由于对相关政策法规不熟悉，使他们在办事过程中常常处于被动、不利的地位，比如：工伤认定必须在工伤故事发生后1年内进行申报，若超过时限则申报无效；取得工伤认定后，其工伤鉴定每季度集中鉴定1次，若季度末未能按时申报，则将延续到下季度鉴定，从而耽误企业的工伤事故理赔事宜。他们建议中心以及各窗口部门进一步强化政策法规的宣传指导工作，一方面可以督促政府机关依法行政，便于有关部门开展工作；另一方面也可以指导企业依法办事，合理维护自身权益。针对企业关心的工伤认定、工伤鉴定和福利企业申报变更等问题，劳动、民政窗口的同志在当天的走访过程中，已经与企业进行了互动交流，企业对交流的效果表示满意。

（三）涉企收费不尽规范。一是存在“包年”收费现象。企业反映，相关部门出于方便的目的，每年一次性向企业定额收取行车等生产设备的检定、检测收费，收费随意性较大；二是协会收费较多。企业家协会、工商业联合会以及一些专业协会每年都会收取会费，而企业却从未或很少得到过协会的服务。他们建议增强收费政策的透明度，同时对服务职能相同、相近的协会，取消一批、合并一批，进一步减轻企业负担。针对这一问题，我们当场向企业赠送了《江都市涉企收费目录》，力求让企业明明白白缴费。同时，我们也建议中心进一步推进“两集中、两到位”工作，将部门的行政审批职能和一部分中介服务职能集中到中心办理，实行集中办公、统一收费，严禁部门暗箱操作、单独收费，进一步规范政府部门的收费行为。

三、企业目前的困难及解决过程。

通过走访、坐谈，我们发现该企业目前主要有三个方面问题需要解决：一是企业一名职工因工负伤，急需办理工伤申报手续；二是企业增加残疾人，需要办理福利企业变更手续；三是该企业20xx年建成的厂房至今尚未领取“房屋所有权证”，有关手续急需完善。

为帮助企业解决好上述问题，我们当场确定了项目陪办人员，尽最大的努力，为企业排忧解难。目前，该企业职工的工伤认定、工伤鉴定和工伤理赔工作都已由劳动窗口办理结束，陪办人员与劳动窗口同志实行了上门服务，企业和职工的权益得到了有效保障。同时，在陪办人员的全程陪同下，民政窗口也凭残联核发的“残疾证”为企业办理了福利企业的变更手续，企业将继续享受福利企业的相关优惠政策。

对于企业新建厂房尚未领取“房屋所有权证”的问题。我们通过多方了解，查明其原因是由于施工期间，企业对工程申报等事项缺乏了解，未向施工单位及时地索要工程概述以及项目施工方案，以至在申请建筑工程施工许可时，缺少相应的申报材料，影响了许可证的核发以及竣工验收工作的实施。针对这一情况，我们主动联系了建管窗口的同志，在建管窗口同志的帮助下该企业补办了工程概述以及项目施工方案等材料，目前相关事项已经基本协调办理到位，该企业的施工许可已发放到位，赢得了企业的好评。

此次的服务走访体验活动，加强了第三党支部与振世达汽车配件有限公司的互相了解，增进了党员干部同基层企业和服务对象的感情联系，为我们进一步做好行政服务工作提供了一个重新审视自我、反思自我、完善自我的机会，我们第三党支部将以此为契机，梳理总结工作经验、强化学习业务知识、研究探讨改进措施，努力推动行政服务工作创新创优。

2024年关于企业调研报告【第十篇】

一、企业管理水平有待于进一步提高

两年来，天津市科技型中小企业发展迅猛，截止到20xx年底达万家，比20xx年增加万家，取得了明显的成效，但是也存在一些不足，发展质量还不够高，特别是企业内部管理水平有待于进一步提高。

通过对部分企业的调研，对于科技型中小企业特别是处于初创期的企业而言，制约企业进一步发展壮大的瓶颈不是资金问题，而是企业内部管理水平，管理水平的提高直接关系到科技型中小企业未来在市场上能够走多远。

许多企业没有明确的战略目标。战略目标是企业的导航灯，对于企业发展的作用不言而喻。某科技型中小企业的负责人直言，“我们对于外来的资金有着强烈的恐惧心理”，这种恐惧心理的根源就是企业没有系统化的战略目标和战略规划，有了外部投资以后企业怎么发展，反而心里没底。

科技型中小企业的创办人大多是科技人员，管理团队主要是由同学、师生等人员构成，裙带关系明显，职业经理人缺位，有的科技型中小企业甚至都是清一色的科技人员，这种人员结构在公司文化上具有较高的认同感，但是严重制约了企业科学管理水平的提高。

就企业内部管理而言，组织架构设计不合理是其主要问题之一。有的企业部门职能重叠，有的企业岗位职责模糊，有的企业甚至缺乏最基本的职能部门，没有研发部。没有专门的营销队伍，甚至有的企业老总就是公司唯一的销售人员，公司80%订单都由总经理获得。

缺乏有效的的薪酬激励机制是当前科技型中小企业管理中又一重要问题。科技型中小企业与一般的加工制造企业有所不同，员工大多属于知识型岗位，必须设计出符合企业特点的员工考核评价机制，才能调动每个人的积极性，才能留住人才，招来高端人才。

二、市场机制有待于进一步完善

通过两年的建设与发展，天津市科技型中小企业的发展环境明显改善，去年市政府下发《关于进一步促进科技型中小企业发展的政策措施》（津政发[]22 号），全方位、多渠道鼓励、支持科技型中小企业的创立与发展，各级政府纷纷加大资金的投入，全市上下已经形成鼓励创新创业的良好氛围。但是，从企业发展的长期来看，市场化机制还有待于进一步完善。

两年来，通过市区县财政投入直接为企业融资200余亿元，建立多渠道、多元化的科技型中小企业投融资保障体系月应该成为今后努力的方向，努力提高资金的使用效率。积极推动全市各商业银行建立面向科技型中小企业的科技金融专营机构；积极引进各类商业性创业投资基，从根本上探索解决科技型中小企业融资难的新模式，同时也能倒逼科技型中小企业科学化管理水平的提高。

科技人力资源是科技型中小企业最重要的资源，两年来在各级政府的领导下，高校科研院所先后派出千名科技人员到科技型中小企业作为“科技特派员”，对于解决企业实际问题起到了重要作用。但是，如何建立企业、科技人员及其所在单位三者之间责、权、利的统一，从而充分调动多方面的积极性，是目前存在的主要问题，特别是科技人员及其所在单位的积极性，要按照市场的规律，保证科技人员在成果转化过程中所获的收益。必须充分实现产学研的结合，加大协同创新的力度，才能形成具有自主知识产权的“杀手锏”产品，从而提高企业的核心竞争力，在行业内居于领导地位。