需求分析报告精选4篇

【导言】此例“需求分析报告精选4篇”的文档资料由阿拉题库网友为您分享整理，以供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

需求分析【第一篇】

关键词：人力资源 发展 培训 需求分析

一、现代人力资源发展与培训的特质和需要

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须的一项活动。组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是管理人员，首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。现代人力资源发展与培训的最终目的在于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要；提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格；调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念；提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。

二、人力资源发展与培训需求的确认

一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：

1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。

2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源，并确认是否有进行培训的必要。

3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。

三、人力资源发展与培训的需求分析

培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手：

1、组织分析。主要包括下列几个重要步骤：（1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。 （2）组织资源分析。包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。 （3）组织特质与环境分析。主要包括如下内容系统特质、文化特质资讯传播特质。

2、工作分析。依据分析目的的不同可分为两种： （1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：工作简介，主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象；工作清单，工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。（2）特殊工作分析。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：程序性工作分析、程式性工作分析、知识性工作分析。只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。

3、工作者分析。工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：个人考核绩效记录、员工的自我评量、知识技能测验、员工态度评量。

4、培训需求的战略分析。培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：（1）组织优先权的改变。引起组织优先权改变的因素是多种多样的，主要包括：新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销分割或合并、各种临时性、突发性任务的出现。以上因素的变更，则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。（2）人事预测。主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。在人事预测过程中，还应注意和发挥各方面专家的作用，并注意征求工作人员的意见，这样培训需求分析才切实可行，才可真实反映组织的未来发展状况。（3）组织态度调查。在培训需求的战略分析中，对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域；是否需要培训以外的方法；而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。

四、人力资源发展与培训需求分析的意义

随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训与开发的重要性也日趋突出。作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注，它在现代培训活动中具有其重要的意义。

1、确认差异。培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于寻找出解决绩效问题的有效方法。

2、改变分析。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊的、直接的需求，这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前迅速地把握住这种变革与需求，对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。

3、提供可供选择的问题解决方法。进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法。假如人事部门预测，本组织需要一批营销专家，这便出现这样几种选择：一是对已经工作的营销人员进行再培训；另一个是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的营销专家；再就是雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员，然后对他们进行大规模的培训，对这些问题的分析和解决方案的提供，就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径。

4、决定培训的价值和成本。好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去。即考虑"不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少"，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的、可行的；反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明目前还不需要培训或不具备培训的条件。

5、形成一个研究基地。培训需求分析还有一个好处就是它能够形成一个培训规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要，确立培训的内容，指出有效培训的战略等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，还能够建立起一个标准，并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性。

需求分析【第二篇】

通过这个平台，董事长魏武期望集团统一接单，然后将订单分派给集团内部汽车配件制造实体――蓝兰气泵制造有限公司、蓝兰汽车橡胶制品制造有限公司、蓝兰汽车轴承制造有限公司等五个公司以及正在不断扩大的外部供应商。

这个战略意图我们不去讨论它。现在的问题是，为了稳妥起见，魏武要求，先拿生产当家产品的蓝兰气泵制造有限公司做试点，第一建造一个统一平台，第二将气泵的内部供应链做透，以方便客户、业务代表检查和监督订单执行的各个环节。

张成已经和南方管理软件公司确定了通过对南方管理软件ERP的一个版本进行适应性改造，以适应内部供应链的要求。也就是在基础数据的管理上，以该版本为基准，ERP的模块功能按照订单的执行过程进行整合，最后进行适当的二次开发。

按照计划， 南方公司派华东大区的咨询顾问来项目现场进行为期半个月的现场需求调研，这时问题出现了。

最早在签约的时候，张成曾经和软件公司讨论过，需求调研由顾问按照提纲进行访问，然后整理出文档供确认。现在对方的项目经理李封来邮件说，将由顾问到现场对业务部门的需求责任人（大部分是管理人员）进行“模块需求规格说明书”编写的培训，然后顾问用四天时间对大家提交的需求规格说明书进行批改。最后将收集上来的资料带回华东大区，由乙方项目组进行集中梳理并与标准产品进行匹配，看差距在哪里，然后确定实施与开发任务。

张成对整个计划没有特别疑问，这个安排还是比较符合一般项目的做法，但有一点是需求说明全部由业务部门来写，效果能不能得到保证？张成见过南方公司提供的“模块需求规格说明书”，完全是需求分析师、系统设计师才能写出来的东西，有许多专业的表达方式，他自己对许多词语还搞不透。

蓝兰气泵制造有限公司的管理干部大部分是老员工，让其画流程图，说明字段输入输出规范、系统关联等这样的工作实在是勉为其难，一天的培训很难让大家有这样的转变，估计实际的调研进度将要大受影响。

他把这个顾虑告诉李封时，李封说，这其实也是为张成好，业务部门按照这个规范写出来的东西，他们确认后，可以直接给需求分析与程序开发人员使用，减少了中间环节，提高项目效率，也明确了责任，将来，他们有需求变更也有明确的依据。张成琢磨，这样是不是算是“下套”？――你看，从最基层到项目组都承认了这个需求，蓝兰公司与南方公司的契约也就更清楚了，将来如果有什么问题，难道还找李封？

当然张成担心的主要还不是对方是不是“下套”，而是当前这样的表达方式是不是能真切地表达项目需求，会不会因为表达方式的原因使基层的管理需求无法呈现，或者出现类似“精确的错误”这样的东西。

需求分析【第三篇】

关键词：培训需求；培训效果

中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-039-02

培训作为企业人力资本的一项投资，越来越受到企业的重视，成功的培训已成为企业成功的一条捷径，摩托罗拉公司前培训主任比尔・维根毫恩说他们的培训收益大约是培训投资的30倍。优秀公司的培训都做得相当出色，有些企业也很重视培训，培训投入越来越大，然而培训效果却不尽人意。这些企业在选择培训时，对自身的培训需求不明确，课程选择很盲目，常常流行什么学什么，竞争对手学什么我们学什么，领导说培训什么就培训什么，或者过去培训什么现在也培训什么，甚至于员工说喜欢什么就培训什么，这种拍脑袋的方式来决定企业培训内容，并未抓住企业真正的培训需求，造成上述现象的关键原因是企业缺乏科学的培训需求分析。

一、培训需求分析的重要性

培训成功在很大程度上依赖于科学有效的培训需求分析，因为培训需求分析是整个培训管理工作的起点，它既是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是培训评估的基础，它决定了培训能否正确地瞄准目标，影响能否设计与提供有针对性的培训课程，如果不进行有效的培训需求分析，企业的培训目标不准确，缺乏针对性和计划性的培训就会导致人力资本投资的失败，导致资源的大量浪费。

培训需求分析，是指在规划与设计培训之前，采用各种方法与技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容和一种活动或过程，培训需求分析的实质就是通过分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间的差距，来确定是否需要培训以及培训的内容。一般的培训需求分析技术从战略分析、组织工作分析和人员分析三个层面进行，培训需求分析的方法有面谈法、重点团队分析法，工作任务分析法、观察法，调查问卷法、关键事件法、头脑风暴法等。在工作实际中，一般不会单独采用一两种方法进行培训需求分析，而是针对不同层次的员工，在不同的培训需求分析进程中采用不同的分析方法和工具，有机地结合起来，去查找差距。

那么怎样进行科学有效的培训需求分析呢？一般来说培训需求分析可以简单的分为三个阶段，在每个阶段采用不

同的分析方法和工具，实际证明，按照这种程序可以有效地保证培训需求分析的科学性。

二、查找差距阶段

培训需求分析应从哪个地方开始，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，一般的理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；最新的理论则认为还应该包括企业战略或企业文化需要的员工能力和要求与员工实际能力之间存在差距，这种差距导致效率不高，不利于企业快速发展，阻碍企业战略目标的实现。确定差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在差距的具体信息，人力资源部应设计一个培训需求调查表，此表分三大部分，第一部份是调查提问栏，由部门经理和员工沟通后两者都可以填写；第二部分是员工培训申请栏，由员工本人填写，第三部分是部门经理对申请人的相关信息补充和确认（详见后表一）。

查找差距可以从两个方面入手：

一方面，发挥部门经理的作用，从部门经理获取信息是一条重要的途径（如果企业的规模比较大，管理层次比较多，还可以发挥直线管理者的作用；部门经理本人的培训调查当然可以从他的主管领导了解情况）。由于部门经理熟悉工作岗位任职资格要求，以及企业的发展目标要求，对下属的情况也熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在差距的信息，由此辨别在哪些领域存在绩效问题。具体做法是，在一个培训需求调查表上填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。其中调查表的提问栏是一个获取信息的工具，可以帮助部门经理和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况。

另一方面，从员工那里直接获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中存在的问题、障碍有着切身的感受，员工有自己的个人职业发展规划，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，也有可能提出与组织目标实现不相符、不正当的、不合理的培训需求，这些需求需要由部门经理给以确认、补充与修正，才能保证信息的准确与完整。具体方法是通过部门经理给员工发放培训需求调查表，由员工在调查表的申请栏填写有关信息后，交给部门经理加以补充、修正，最后返回给人力资源管理部门。

在这一阶段里，人力资源部就培训需求做好两个方面的沟通工作，既包括人力资源部与各部门经理之间的沟通，也包括部门经理与员工之间的沟通。沟通做得越充分，应更能挖掘更多的信息。在人力资源部收集到培训需求表后对员工个体的培训需求进行甄别，并不是所有的培训需求都合理，个体的培训要求与组织的培训目标可能不一致，甚至存在冲突，人力资源部应进行初步整合，去掉那些明显不合理、不正当的个体培训需求，为集中精力做好下阶段的分析作好准备。

在这一阶段注意要保持开放的心态和严谨的态度，善于发现其中有价值的信息。不要急于马上就考虑解决的方案，也不要先入为主地认定问题所在，需要做的不过是收集存在差距问题的有关信息，此时还远未到下结论的时候。因此在下一阶段开始之前，千万不要害怕花时间去收集信息、理解信息，有时还可以根据收集的信息，通过现场观察或对有关人员访谈进一步发掘信息。在这一阶段，我们一般计划时间为4至5天来查找差距。

三、分析差距原因、确立合理需求阶段

发现了差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的差距都可以通过培

训的方式去消除。有的差距属于环境、政策或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找差距原因的方法可以采用问题原因归类法。

问题原因归类法是将差距信息与一定的问题原因分析表相比较，根据具体差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括国家经济环境变化、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等，加工制造企业还包括生产技术设备落后；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现差距信息符合其中一个项目，就找到了差距原因。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在，培训就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，这种培训是应当要尽力避免的。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的差距。问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。具体见表二。

四、确定解决方案阶段

找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距，自然就容易得出解决问题的方案。差距原因分析表右边提供的可选择的解决方案实际上已指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工个性与工作职位不匹配(如性格内向不适合销售工作)，也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘去解决问题，在这里培训都不是恰当的补救措施。

即使确定了差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。如果员工的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让这样的员工参加培训，培训效果自然会受到削弱。所以，培训不是解决所有差距的万金油，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的，培训效果也会得到保障。

如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于工作条件、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案，那是需要用加强管理的方法去解决，当然如果是要改进管理加强沟通时，这就产生了新的培训需求，需要进一步分析。

为了更好地制订培训规划和培训计划，在这阶段的最后，还需要对培训需求项目进行大致的排序，一般根据需求的重要性和紧迫性两个角度去判断，对重要性和紧迫性都比较高的，在培训资源分配上重点关注，优先考虑，排在首位，对重要性和紧迫性不是很高的，排在后位。同时还可以对培训需求项目进行分类，如通用类培训，技能类培训等，提高公司培训资源的利用率。

通过有效的培训需求分析，不仅为我们提供了培训设计和培训规划提供了依据，还可以发现公司在管理中存在的问题和差距，有利于提高公司的管理水平。当然培训需求分析是一项技术性和技巧性很强的工作，需要不断的总结经验。在培训效果评估时，我们还根据收集信息的渠道、培训需求调查分析表中形成的报告或相关文件进一步检验了培训需求分析的准确性和有效性，积累经验，掌握技巧，有利的保证了培训效果的实现。

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心・企业人力资源管理师（二级）[M].北京：国劳动社会保障出版社，2007.

[2]中国就业培训技术指导中心・企业人力资源管理师（三级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

[3]郭京生、潘立。人员培训实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005.

[4]向春。培训，就这么做[M].广州：广州出版社，2004.

需求分析【第四篇】

关键词：在线培训 需求分析 即时通讯

1 在线培训系统产生背景分析

面对着日益激烈的竞争，每个从业者都意识到了非常大的挑战，只有通过不断地学习才能提高自己对社会的适应能力，才能在竞争过程中紧握主动的态势，才能保证自身竞争的优势。然而，每天对工作时间投入的越来越多，使的从业者再次进入学校进行系统专业的知识技能培训的可能越变越少。于是在线培训系统在这样的需求下就应运而生了。

在线培训系统是半开放式的教育培训类计算机系统，通过对注册会员收取一定的会费维系系统的正常维护和运营的盈利，在线培训系统应以视频课件为主，采用同学校课堂类似的学习场景，使学员在学习的过程中能通过图音并茂的视频课程达到最佳的学习效果。视频课件将以学科进行分类方便学员检索和观看，学员在学习了相关的视频课程后，可以对该课程进行评分的操作，获评分数最高的课件及讲师将会按照系统设置自动向前排名，非注册会员可以通过系统首页的试学模块，观看免费开放的视频课程，方便此类用户进行选择。同时为了方便线下学员的学习，在线培训系统也提供电子教程及相应辅导材料的下载。此类系统的优势在于可以由具有学习意识的从业者自主合理的安排和利用空闲时间，实现专业技能或知识的提高。该系统可以面向个人及企业团体提供培训服务。

2 在线培训系统需求分析

按照该系统产生的历史背景和社会环境进行分析，在线培训系统必须具备以下功能：

讲师管理 讲师管理的功能模块是在线培训系统的重要功能模块。从用户类型角度划分，讲师管理功能模块的用户主要有两类，讲师用户与系统管理员用户。作为维护系统日常运行的技术人员，需要该模块提供的管理功能对培训讲师进行管理，鉴于使用场景的不同，系统管理员用户使用该功能模块提供的主要功能包括，讲师资料信息的增删改查基本操作。新增功能（Create）的使用主要面向两种情况，系统内讲师用户分两类。第一类培训讲师通过系统运营方通过社会招聘的形式，聘请一些在行业内具有较高权威和学术建树的专业学者和知名教授。第二类是业余培训讲师，为了能实现知识的最大范围传播和利用，本系统的该功能可以为隐藏在民间却有着较高学术造诣的怀才人士提供一个知识传播和共享的平台，同时通过学员点评的分数来评定该类课程的受欢迎程度。删除功能（Delete）的使用主要面向下列情况，系统对获学员好评度低的课件将实行下架的系统自动操作，某时期内没有提升的，系统将自动产生邮件发送给系统运营方和系统管理员。修改功能（Update）的使用主要面向下列情况，培训讲师资质背景或其他属性信息的改变都需要通过使用该功能实现，最新的讲师资料可以方便学员对讲师的信息有一个更新，更客观的了解。查询功能（Retrieve）的使用主要面向下列情况，在线培训系统的培训讲师的数量是非常多的，对这些讲师进行管理时，快速的找到该讲师的资料以方便对其进行操作，可以提高系统管理员的管理效率。

CRUD功能的主要使用者为系统管理员或具有较高管理权限的板块管理员。制作课件及上传，讲师可以在控制面板中的课件制作页面进行视频课件和文本课件的制作，制作完的课件可以直接上传至在线培训系统的服务器。删除课件，过期或存在错误的课件可以通过删除课件功能进行删除。回复与答疑，学员在论坛中提到的问题可以按照问题所属学科转入讲师的待答疑列表中，讲师可以直接对所提问题进行答疑。课件的制作与上传，删除，回复与答疑功能的主要使用者为讲师。

课件与题库 课件分为视频课件和文字课件，这两类课件都是由讲师进行管理的，由讲师上传和维护自己制作的视频课件和文字课件，对于视频课件和文字课件的制作，系统提供软件工具的下载链接和使用说明。达到较高分数的课件将被锁定，无法由讲师进行删除操作。对课件的操作由基本的CRUD组成，系统需要提供在线播放器和在线阅读器的功能。

用户管理 从职能划分可以分为技术维护人员和板块管理人员，业余培训讲师的增加无疑扩展了系统吸纳知识的能力，同时也给学员带来了很多的困惑，如何让学员能够有的放矢的学到自己适合自己学习的课程，由具有专业板块知识的管理人员将担负起初步的筛选功能，只有通过审核的业余培训讲师的课程才可以列入学员选取和查询的课程列表。学员管理中的CRUD功能的主要用户为系统管理员，其他非管理用户仅有密码修改功能。

系统管理 邮件自动发送设置：邮件自动发送设置可以讲重复，繁杂的邮件发送工作交由系统完成，邮件自动发送设置可以通过制定相同的邮件格式实现快速，准时的邮件通知。系统版面设置：在线培训系统提供不少于三种系统样式版面，通过样式与脚本文件的维护实现系统外观样式的变化。公告管理：对于系统中的需要对外公布的信息，需要以公告的形式。数据备份：从系统的安全性考虑，健壮的系统需要有灾难恢复的能力。参数维护：参数维护主要指试题题型与学科类型等数据的维护，在编写试题的时候需要指定该试题所属的题型，而可供选择的题型可以通过参数维护来完成，通过这种处理方式，试题的题型将变得非常灵活，可以任意的在系统内添加和修改和删除。考试时间设置：在线培训系统中试卷是可以自动生成的，但是考试时间是可以通过用户进行设置的。系统管理的主要用户为系统管理员和具有较高管理权限的板块管理员。

在线评测 在线评测又称在线考试，是使用计算机通过网络使用网上试卷进行考试的一种考试形式，与传统的纸质考试是不一样的，传统考试从出题，组卷，印发等一系列环节都需要大量的人工参与，而且需要投入大量的资金，考试成本会比较大，而在线评测系统则可以既达到测验学员学习效果的目的，又能节省大量的成本。而且还不受地点，时间限制，使用非常的灵活，能最大满足具有不同需求的考生。在线考试系统可以实现无纸化，网络化，自动化的目标，符合现在社会发展的规律，和新阶段社会主义市场经济的需求，具有深远的社会意义和实用价值。在线考试的执行将在设置的时间段进行，其他时间不提供该功能。每位学员申请考试操作成功后试卷的姓名将自动添加当前系统用户姓名，所属学科等信息也由系统自动填入，在线试卷浮动显示考试时间，可设置隐藏和现实，方便学员了解考试时间。答卷时间完毕后，学员将无法进行答卷的操作，试卷将自动提交至所选课程的讲师处。在线评测的主要用户为学员用户。

在线交流 在线交流分为论坛（BBS）和在线即时通讯（IM）两个功能板块。论坛为学员交流学习心得和讲师答疑的平台，论坛版块按照学科分类，设板块管理员一名，可对所属板块的日常维护进行操作。所属板块内的学员提问将会在讲师的待答疑列表出现。讲师解答的回复将在论坛内对应的问题下方显示。按照功能分类，论坛可分三种区域，①答疑区，该区域内仅允许学员对课程中存在的问题进行提问。②交流区，该区域可以允许学员与学员，讲师与讲师，学员与讲师进行沟通和交流学习心得或学习技巧。③通告区，关于论坛或在线培训系统的一些公告信息在本区域内。即时通讯（IM）客户端软件可以通过在线培训系统的首页下载地址下载安装，IM除具备基本的功能外，将增加公告和在线培训系统及论坛系统的链接功能，方便学员通过点击直接进入对应的系统，免去了登录的操作。相对于网页形式的系统，即时通讯可以登录并最小化至任务栏，既不影响其他工作的进行，又能及时，方便的获知系统的最新信息了解系统动态，还可以通过联系人直接和同学进行即时沟通和交流。即时通讯工具（IM）必须具备的功能有，联系人聊天功能，系统公告信息展示功能，文件传输功能，系统统一登录功能（SSO），屏幕录制的功能。培训系统的公告信息可以在IM客户端即时显示，用户也可以通过点击IM中的系统链接一键登陆在线培训系统和论坛系统，IM仅对系统的合法用户（注册学员及讲师，系统管理员）开放，无合法账号的用户无法登录使用。

参考文献：

[1]，著，陈渝，谌卫军，译。操作系统：设计及实现(第三版) [M].北京：电子工业出版社，2007.

[2]EviNemeth/GarthSnyder/著，张辉，译。Linux系统管理技术手册[M].北京：人民邮电出版社，2008.