实用毕业综合实践报告题目样例【最新4篇】
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毕业综合实践报告题目【第一篇】
这个假期，我们的学校要求每个学生参加至少15天的社会实践。作为一个学电气工程及其自动化的学生，为了为大二的电路学习打好基础，也为了复习大一所学的机械设计制图以及计算机文字处理，从7月1日到8月7日，我来到南京六角数控机床有限公司进行了一个多月的社会实践，感受颇多。
来到的头几天，公司领导还没有给我布置什么任务，于是我就在公司里熟悉一下环境。在机械设计制图课上老师讲了一些制图的基本知识和原理，表达机械的常用方法，零件制造与零件图，机械传动与传动零件的设计以及简单的零件联结与装配图，现在看见了许多各种各样的零件以及由这些零件组装成的各种各样的设备，更有了感性的认识，其中还有一些比课上讲的复杂得多。接着的几天，我进行了简单的零件加工，无非就是打孔，攻螺纹，去毛刺。我还知道了检测螺纹的工具叫做规，通常是两头都有，一头是通规，另一头是止规。检测螺纹时必须要是通规进，而止规能止住，不然零件就报废了。在实际操作中，不是任何一个螺纹都能使通规进，如果再把零件重新加工一下就可能回增大误差，这时就应用丝攻重新回一下或许就好了。若是不行，再回两三遍。当然并不是零件报废了就没有用了，其实不然，通过再次加工使零件重新具有使用价值。说到报废，其实有两种，分为物废和料废。物废吗，就是加工零件是应工人的不当操作而报废;而料废则是因材料问题使零件报废。
机械课上我们画了很多的三视图，,但今天看到那么多的实体模型，更有一种说不出的感觉。这儿还有许多各式各样的机床，如车床、钻床、铣床、刨床、磨床、半自动机床、自动机床和数控机床。不管什么样式的床子，都有着各种不同的传动系统与结构，不同的机床可以加工出不同形状，不同的表面、尺寸与精度。车床用于加工零件上的回转面，如圆柱面，圆锥面各种形状圆弧及螺纹等。车床的运动过程，是采用电机带动皮带传动给主轴系统，主轴变速传动采用的是齿轮传动结构来完成的，拖板的自动进给也是采用齿轮传动和螺杆及齿条传动原理来完成对零件表面加工，包括车削外元表面(包括各级台阶尺寸，外元各种形状尺寸，如圆弧凸凹槽，各种平面，内孔、圆锥面、螺纹等);钻床一般用来钻孔、攻丝;刨床广泛用于加工平面;铣床用来加工平面，也可以加工斜面和各种沟槽;磨床的运动过程，则是采用液压原理，通过液压油量，油压的控制来完成各种运动的，磨床对零件表面的尺寸精度可达到更高的要求和精确的尺寸，并且能够加工一般金属刀具难以加工的合金材料。数控机床对零件加工精度可达到更高的要求，通过编程可完成零件较高精度要求。不同的数控机床可加工的精度不同，而普通一般数控机床可完成的加工精度也不同。高精度的零件，用高档的数控机床来完成，如全功能的数控机床加工中心就能完成过去在机械中无法完成的精度质量相关尺寸链的技术要求。零件的几何精度尺寸更高，可保证批量尺寸的一致性。操作更方便，零件质量更稳定。
再后来，为了考察我的电脑制图以及电脑排版的能力，我又被安排画了几份cad图纸，并且为该公司的数控机床的说明书在计算机上排版设计，所完成的工作深得该公司相关人员的好评。当然，这得益于平时的努力学习，才能胜任这份工作。我自己虽然完成了画图的任务，但还是发现了一些在学校的制图课上没有遇到的问题，我都开动脑筋把它们一一解决了。在以后的实践中，我都将用更高的要求来要求自己。在学校认真学好理论方面的知识，这样才能在实践中得心应手。为今后走出课堂，进入市场，迈向社会积累更多更丰富的实践经验。
为了给大二的电路课有一个感性认识,我还跟着公司的几位技术人员参与了数控机床的修理和制造。数控机床与普通机床相差不大，普通机床需要人工来操作，尺寸不能有丝毫的误差;而数控机床只要在机床的显示屏上编入一些程序，机床就能正常工作了。拥有数控机床的数量，可从一个方面体现一个公司的势力。在当今世界，工业发达国家对机床工业高度重视，竞相发展机电一体化、高精、高效、高自动化先进机床，以加速工业和国民经济的发展。长期以来，欧、美、亚在国际市场上相互展开激烈竞争，已形成一条无形战线，特别是随微电子、计算机技术的进步，数控机床在20世纪80年代以后加速发展，各方用户提出更多需求，早已成为四大国际(日本、德国、意大利、英国)机床展上各国机床制造商竞相展示先进技术、争夺用户、扩大市场的焦点。中国加入wto后，正式参与世界市场激烈竞争，今后如何加强机床工业实力、加速数控机床产业发展，实是紧迫而又艰巨的任务。
实践结束后，我得到了一些钱。当然我不是冲着钱来，而是为了获得经验来的。社会实践，一方面是为自己今后工作获得经验，另一方面是为了自己今后走向社会打下基础。社会上鱼龙混杂，不像学校里老师和同学那么友善。这就要自己能够分清是非，该做什么，不该做什么。总之，这一个多月的社会实践教会了我很多书本。
毕业综合实践报告题目【第二篇】
本实习报告是我在xx公司实习了几个月所得。全文根据我在xx实习过程中的经历，分析了中小型企业xx的发展经营，和发展过程中在人力资源管理方面存在的许多问题与困难，并针对这些导致发展受阻的问题提出一些意见与见解。
1企业简介与实习经历。
企业简介。
xx有限公司位于长江三角洲，临近国际大都市——上海30公里，是一家从事太阳能应用技术、厨卫电器、整体橱柜生产加工制造、销售的新型多元化企业，现有厂房2600多平方米，员工10人以上，公司成立于2006年，主要生产由白云代言的“xxx”品牌厨卫电器，整体橱柜类产品，主要产品有太阳能热水器，空气源，油烟机、消毒柜，燃气灶具，整体橱柜、衣柜等。产品面向全国各地的加盟代理商，公司目前的发展是寻求全国各地生产厂家加盟合作，经营方式正从一个家族式管理向企业式管理过渡。
实习经历。
为了更好的适应社会，步入喜爱的工作岗位，我需要从社会企业中获得更多的实际经验和阅历，来丰富我的企业管理能力，达到学以致用。因此，我走进了xxxxxxxxxx有限公司。我成为该公司人事部的一名办公室文员。做的事情很杂，涉及很多岗位。如办公室接听电话、传真，负责办公室卫生，负责接待客户，开业务员销售单，并送达售后服务部安排运货，负责。
招聘。
考勤记录结算工资库存记录核算，公司账目核算，以及在阿里巴巴等各大电子商务网站发布消息。
通过这几个月的实习，渐渐让我了解到，公司发展到现在的一些成功与失败经历，总离不开人力资源管理的问题。对此结合我个人的实习经历，提出一些问题和相应的解决方法。
2公司现阶段人力资源管理中存在的问题。
人力资源管理战略缺失，规划不清晰。
缺乏清晰的人力资源管理战略和战略目标。
公司没有一个清晰的人力资源管理战略和明确的战略目标，只有一个粗略的框架，使人力资源规划实施起来没有具体的方向，对企业未来究竟需要什么样的核心人才没有定一个可行的目标;也没有制定一个完善的招聘人才的规划，对于招聘的人才的要求，如对素质、技能、学历的要求不明确;红叶没有充分意识到这个问题，反而认为辞职的员工是因为觉得自身能力不足，不能胜任而主动放弃这些职位。xx在人力资源管理上大多是走一步、看一步。由于战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性，使得人员流失率偏高。
人力资源规划不清晰。
人力资源规划是企业战略管理中的重要组成部分之一。企业的整体发展战略确定了人力资源规划的策略，而这些内容又为建立人力资源管理体系和制定具体的专业人员补充计划、薪酬与激励计划、岗位晋升计划等提供了指导;xx公司却难以从战略的高度来思考人力资源管理工作，只是简单认为人力资源规划就是招聘、试用和考核，丝毫未制定广泛、明确的计划和目标，导致管理不善。所以造成大多未过试用期的员工都主动辞职的尴尬情况。其次，xx招聘一些文员、出纳、业务员，就需要招聘一些有工作经验、专业性强的人才;但是由于公司内部管理不完善等一些令人熟知的原因，招聘了一些新手，而且没有经过必要培训就直接上岗，没有对新员工做一个具体规划安排。如此，新员工就会有一种由于对工作流程不熟知而造成的盲目性，感觉自己的工作缺乏上级的指导，由此失去积极性，导致最终离职。此外，xx在具体制定和实施人力资源规划时容易走入就事论事即“头痛医头，脚痛医脚”的死胡同中，缺乏由局部到整体的战略目光，也没有从企业和员工共同发展和共同利益的长远角度来规划人力资源工作。
薪酬水平不具竞争力，不公平。
缺乏客观的薪酬标准。
薪酬问题一直是人力资源管理中一个普遍重视的问题，它不仅关系到公司员工团队的稳定与否，还关系到公司整体的运作。xx从员工的岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制定相应的薪酬标准。而这个标准不具竞争力，框架又很模糊，表现在未能制定出一套具体奖罚标准。正因为薪酬本身又少，奖励标准模糊，当员工做出一些成绩后，公司虽能有所察觉却未必可能真正实施奖励行为，对员工来说，会造成员工的工作积极性不高，由此工作效率就会大大降低，各方面能力就不会有所突破。
公司决策层对薪酬的认识不够全面。
薪酬是劳动力价值的一种有效反应，站在员工的角度来看，是对员工的付出给予一个认可尺度，同时还可反映员工的专业水平和创造价值的多少，薪酬低于员工的期望，员工就会觉得没有动力，就会导致怠工、跳槽;而站在企业的角度来看，薪酬是企业的运营成本，企业也有自己的底线，至少不能超出员工创造的价值。所以，xx只是站在企业是否盈利的角度而未能站在员工是否能成长的角度来看问题。
薪酬水平未能做到公平、公正。
xx的薪酬标准低于一般公司的薪酬标准，平均大约低300元/月。例如，公司以前的一个员工，做销售的，给他的基本工资1200元/月加提成销售额的3%，相比较，低于其他同行业公司的标准。这位销售员抱着以增加销售量再来与公司洽谈增加提成的想法，而在努力奋斗，但是因为产品本身的市场拓展有些问题，即产品缺乏竞争力。所以与公司洽谈增加提成的想法是可想而知——不可能，最终只能离职，这一举动影响其他销售员的积极性;另一个员工福利问题，如《劳动法》规定的“五险一金”，xx没有设置这一基本标准，造成员工的基本劳动权利无法保障，这也是导致红叶人才流失的其中一个因素。
绩效考核不到位。
绩效考核是人力资源管理中最复杂的事情之一。问题体现在：
考核的指标制定内容复杂、不合理。
xx对绩效考核的定位模糊，缺乏清醒认识，而达不到良好效果。因此加大了员工心理上的负担，使员工对考核产生逆反心理。比如，销售员在外出差，公司正确的做法应该是适当授权和放松某些限制，而红叶要求销售员每天早上8点和下午4点半以短信的方式向公司汇报一天的计划及实际作为，每周六来公司报到，开会和汇报情况。如未能做到，将以旷工论处。造成其中两个销售员对其厌烦，认为公司对其不够信任，再者发信息的手机话费不能报销，从而失去信心，最终离职。
绩效考评模式单一，考核周期设置不合理。
公司采用简单的考评，即基本考勤和销售额的多少，未对员工作出其他业务能力评定，影响了考核结果的公正性，体现不出员工真实的业务能力;容易对员工造成不公平的待遇，打击员工的积极性。考核周期的设置也不合理，没有一个固定的考核周期，如一般大部分公司每月考核或者年底考核，而红叶刚开始安排每月固定时间考核，却因管理不善的原因一拖再拖，未能真正有效实行。
考核的结果不能得到有效反馈。
考核一般是两种作用：一是鼓励员工奋发上进，二是员工意识到自己的不足，加以思考改进。此时最需要的是沟通。红叶便是缺乏沟通这一重要反馈手段。红叶实际考核出来的结果只是员工未能达到公司想要的结果，而对于导致这种结果的原因没有去反思，没有去改进，更没有重新制定一个可行性目标，使得下次还会发生类似错误，形成恶性循环。
3意见与建议。
人力资源管理工作做好是企业可持续发展的重要保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。针对xx人力资源管理的现状和普遍存在的问题，本人提出以下意见和建议：
制定合理的人力资源管理战略。
针对xx人力资源管理存在的根本问题，即人力资源管理战略缺失和规划不清晰，本人结合实践经历，提出以下解决方案：
建立较为完善的人力资源管理战略。
对于人力资源管理要有明确的方向性和整体性，如根据红叶对员工素质、技能等要求的方向性不够严格的情况，人力资源部门须给出比较明确可行的招聘标准，供应聘者详细参考。人力资源部门还要把握好战略的整体性，配合企业决策层，作出以短期计划和长期规划相结合的人力资源管理战略，要充分结合人才市场、就业趋势等情况，来不断完善战略。
人力资源规划建立在具体规划安排上。
除招聘、试用和考核外，还应该包括薪酬体制改革、人才引进计划、工作流程执行具体标准等多个方面，对员工的专业性、忠诚度等进行具体规划，使得员工在综合素质提高的同时，也切实感受到红叶对每个员工的具体指导和深切关注。
建立富有竞争力的薪酬体系。
薪酬是企业之所以能吸引人才的最基本因素，没有好的薪酬制度，就不能长让人才长期为企业所用。红叶公司目前的薪酬体系明显不够完善，主要表现为薪酬标准激励手段单一：只有物质上的激励手段，且物质上的激励手段也不甚完善;公司领导人思想观念狭隘;市场比较不平衡。根据公司在薪酬方面表现的问题，主要可采取以下补充措施：
制定灵活的薪酬标准，增加薪酬回报。
如实行基本薪酬、绩效薪酬、策划薪酬等包含多个方面薪酬制，还可以另外实行一些大公司常用的方法，如股权(期权)红利薪酬、与绩效工资制相结合等。
加强管理部门对薪酬的认识。
公司管理部和企划部要树立“一分耕耘、一分收获”的思想观念，即意识到付出的成本和回报的收益是有一个相对的比例的，要尽量在公平、公正的前提下，满足员工的要求，同时也要使这个比例尽可能协调，保证不损害公司利益的情况下实行。
推进薪酬制度改革。
针对薪酬不能给予员工心理平衡的现状，公司应与同行业公司相比较，随时推进薪酬制度改革，逐步拉近与社会平均薪酬水平的差距，进而使员工的不平衡心理得到缓解。
完善绩效管理。
制定适当的奖罚制度，包括对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等，这也是激励员工提高工作效力，培养忠诚度的一个有效手段，它有利于调动员工的积极性和创造性，改进人力资源管理工作。
根据红叶公司员工积极性不高的现状，结合本人实习经历，对策如下：
考核指标应尽可能做到合情合理。
考核指标不要过于约束员工的日常行为，应适当放宽条件。如考核指标中的反馈周期，对于在外跑业务的销售员，可以对其放宽条件，如一星期或半个月制定一份详细计划，并且定期做好反馈，让员工有充裕的时间准备;另外，对于反馈的结果，要尊重客观事实，不要一味拘泥于形式，使员工产生不满情绪。同时，也必须对考核指标的合理性展开全方位反思，有些确实拘泥于形式、可有可无的考核指标，要坚决摒弃;而对有些不够完善的指标，要予以补充。
考核内容和方式多样化。
考评内容应包括积极性和忠诚度的考核，并由人力资源部门制定具体的相关考核方案，并且要建立公正的奖罚制度，以灵活的绩效考核标准为基础，制定出如工作绩效考评、人际关系绩效考评、情绪调节力绩效考评等多层次、全方位的考核方案;采取的考核模式要灵活，可以采取上级对下级考评，同级之间的互评，也可以采取同级之间的互评，以达公司上下互相监督、互相促进的目的。
对绩效考核建立完善的反馈手段。
完善的反馈手段，不仅包括沟通，还应包括心理暗示、书面报告等其它类型的手段。建立完善的反馈手段，就要从增加和改善反馈手段入手。如增加作为反馈手段之一的心理暗示，可加强对员工心理变化的观察力度，从而找到造成这种考核结果的根本原因，使公司能在更为公正的基础上反思考核结果;另外，对于书面报告这类已有的反馈手段，要进行改善，对员工的书面报告，尽可能随时改变形式，形成轻松自由的反馈氛围，使得员工对考核反馈的积极性大大提高。
4总结。
经历了实习的这一过程后，我获益良多，学到了很多学校里学不到的，如实际工作经验、知识、技能、为人处事等;也使我看到了中小企业的运营状态与发展不足之处，了解了企业与社会对人才的需求，所学的知识终身受益，并且在实践中不断地验证、改进，不断学习，准备正式步入社会，争取在社会上立足于不败之地。
范文。
毕业综合实践报告题目【第三篇】
本实习报告是我在xx公司实习了几个月所得。全文根据我在xx实习过程中的经历，分析了中小型企业xx的发展经营，和发展过程中在人力资源管理方面存在的许多问题与困难，并针对这些导致发展受阻的问题提出一些意见与见解。
1 企业简介与实习经历
企业简介
xx有限公司位于长江三角洲，临近国际大都市——上海30公里，是一家从事太阳能应用技术、厨卫电器、整体橱柜生产加工制造、销售的新型多元化企业，现有厂房2600多平方米，员工10人以上，公司成立于20xx年，主要生产由白云代言的 “xxx”品牌厨卫电器，整体橱柜类产品，主要产品有太阳能热水器，空气源，油烟机、消毒柜，燃气灶具，整体橱柜、衣柜等。产品面向全国各地的加盟代理商，公司目前的发展是寻求全国各地生产厂家加盟合作，经营方式正从一个家族式管理向企业式管理过渡。
实习经历
为了更好的适应社会，步入喜爱的工作岗位，我需要从社会企业中获得更多的实际经验和阅历，来丰富我的企业管理能力，达到学以致用。因此，我走进了xxxxxxxxxx有限公司。我成为该公司人事部的一名办公室文员。做的事情很杂，涉及很多岗位。如办公室接听电话、传真，负责办公室卫生，负责接待客户，开业务员销售单，并送达售后服务部安排运货，负责招聘、考勤记录、结算工资、库存记录、核算，公司账目核算，以及在阿里巴巴等各大电子商务网站发布消息。
通过这几个月的实习，渐渐让我了解到，公司发展到现在的一些成功与失败经历，总离不开人力资源管理的问题。对此结合我个人的实习经历，提出一些问题和相应的解决方法。
2 公司现阶段人力资源管理中存在的问题
人力资源管理战略缺失，规划不清晰
缺乏清晰的人力资源管理战略和战略目标
公司没有一个清晰的人力资源管理战略和明确的战略目标，只有一个粗略的框架，使人力资源规划实施起来没有具体的方向，对企业未来究竟需要什么样的核心人才没有定一个可行的目标;也没有制定一个完善的招聘人才的规划，对于招聘的人才的要求，如对素质、技能、学历的要求不明确;红叶没有充分意识到这个问题，反而认为辞职的员工是因为觉得自身能力不足，不能胜任而主动放弃这些职位。xx在人力资源管理上大多是走一步、看一步。由于战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性，使得人员流失率偏高。
人力资源规划不清晰
人力资源规划是企业战略管理中的重要组成部分之一。企业的整体发展战略确定了人力资源规划的策略，而这些内容又为建立人力资源管理体系和制定具体的专业人员补充计划、薪酬与激励计划、岗位晋升计划等提供了指导;xx公司却难以从战略的高度来思考人力资源管理工作，只是简单认为人力资源规划就是招聘、试用和考核，丝毫未制定广泛、明确的计划和目标，导致管理不善。所以造成大多未过试用期的员工都主动辞职的尴尬情况。其次，xx招聘一些文员、出纳、业务员，就需要招聘一些有工作经验、专业性强的人才;但是由于公司内部管理不完善等一些令人熟知的原因，招聘了一些新手，而且没有经过必要培训就直接上岗，没有对新员工做一个具体规划安排。如此，新员工就会有一种由于对工作流程不熟知而造成的盲目性，感觉自己的工作缺乏上级的指导，由此失去积极性，导致最终离职。此外，xx在具体制定和实施人力资源规划时容易走入就事论事即“头痛医头，脚痛医脚”的死胡同中，缺乏由局部到整体的战略目光，也没有从企业和员工共同发展和共同利益的长远角度来规划人力资源工作。
薪酬水平不具竞争力，不公平
缺乏客观的薪酬标准
薪酬问题一直是人力资源管理中一个普遍重视的问题，它不仅关系到公司员工团队的稳定与否，还关系到公司整体的运作。xx从员工的岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制定相应的薪酬标准。而这个标准不具竞争力，框架又很模糊，表现在未能制定出一套具体奖罚标准。正因为薪酬本身又少，奖励标准模糊，当员工做出一些成绩后，公司虽能有所察觉却未必可能真正实施奖励行为，对员工来说，会造成员工的工作积极性不高，由此工作效率就会大大降低，各方面能力就不会有所突破。
公司决策层对薪酬的认识不够全面
薪酬是劳动力价值的一种有效反应，站在员工的角度来看，是对员工的付出给予一个认可尺度，同时还可反映员工的专业水平和创造价值的多少，薪酬低于员工的期望，员工就会觉得没有动力，就会导致怠工、跳槽;而站在企业的角度来看，薪酬是企业的运营成本，企业也有自己的底线，至少不能超出员工创造的价值。所以，xx只是站在企业是否盈利的角度而未能站在员工是否能成长的角度来看问题。
薪酬水平未能做到公平、公正
xx的薪酬标准低于一般公司的薪酬标准，平均大约低300元/月。例如，公司以前的一个员工，做销售的，给他的基本工资1200元/月加提成销售额的3%，相比较，低于其他同行业公司的标准。这位销售员抱着以增加销售量再来与公司洽谈增加提成的想法，而在努力奋斗，但是因为产品本身的市场拓展有些问题，即产品缺乏竞争力。所以与公司洽谈增加提成的想法是可想而知——不可能，最终只能离职，这一举动影响其他销售员的积极性;另一个员工福利问题，如《劳动法》规定的“五险一金”，xx没有设置这一基本标准，造成员工的基本劳动权利无法保障，这也是导致红叶人才流失的其中一个因素。
绩效考核不到位
绩效考核是人力资源管理中最复杂的事情之一。问题体现在：
考核的指标制定内容复杂、不合理
xx对绩效考核的定位模糊，缺乏清醒认识，而达不到良好效果。因此加大了员工心理上的负担，使员工对考核产生逆反心理。比如，销售员在外出差，公司正确的做法应该是适当授权和放松某些限制，而红叶要求销售员每天早上8点和下午4点半以短信的方式向公司汇报一天的计划及实际作为，每周六来公司报到，开会和汇报情况。如未能做到，将以旷工论处。造成其中两个销售员对其厌烦，认为公司对其不够信任，再者发信息的手机话费不能报销，从而失去信心，最终离职。
绩效考评模式单一，考核周期设置不合理
公司采用简单的考评，即基本考勤和销售额的多少，未对员工作出其他业务能力评定，影响了考核结果的公正性，体现不出员工真实的业务能力;容易对员工造成不公平的待遇，打击员工的积极性。考核周期的设置也不合理，没有一个固定的考核周期，如一般大部分公司每月考核或者年底考核，而红叶刚开始安排每月固定时间考核，却因管理不善的原因一拖再拖，未能真正有效实行。
考核的结果不能得到有效反馈
考核一般是两种作用：一是鼓励员工奋发上进，二是员工意识到自己的不足，加以思考改进。此时最需要的是沟通。红叶便是缺乏沟通这一重要反馈手段。红叶实际考核出来的结果只是员工未能达到公司想要的结果，而对于导致这种结果的原因没有去反思，没有去改进，更没有重新制定一个可行性目标，使得下次还会发生类似错误，形成恶性循环。
3 意见与建议
人力资源管理工作做好是企业可持续发展的重要保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。针对xx人力资源管理的现状和普遍存在的问题，本人提出以下意见和建议：
制定合理的人力资源管理战略
针对xx人力资源管理存在的根本问题，即人力资源管理战略缺失和规划不清晰，本人结合实践经历，提出以下解决方案：
建立较为完善的人力资源管理战略
对于人力资源管理要有明确的方向性和整体性，如根据红叶对员工素质、技能等要求的方向性不够严格的情况，人力资源部门须给出比较明确可行的招聘标准，供应聘者详细参考。人力资源部门还要把握好战略的整体性，配合企业决策层，作出以短期计划和长期规划相结合的人力资源管理战略，要充分结合人才市场、就业趋势等情况，来不断完善战略。
人力资源规划建立在具体规划安排上
除招聘、试用和考核外，还应该包括薪酬体制改革、人才引进计划、工作流程执行具体标准等多个方面，对员工的专业性、忠诚度等进行具体规划，使得员工在综合素质提高的同时，也切实感受到红叶对每个员工的具体指导和深切关注。
建立富有竞争力的薪酬体系
薪酬是企业之所以能吸引人才的最基本因素，没有好的薪酬制度，就不能长让人才长期为企业所用。红叶公司目前的薪酬体系明显不够完善，主要表现为薪酬标准激励手段单一：只有物质上的激励手段，且物质上的激励手段也不甚完善;公司领导人思想观念狭隘;市场比较不平衡。根据公司在薪酬方面表现的问题，主要可采取以下补充措施：
制定灵活的薪酬标准，增加薪酬回报
如实行基本薪酬、绩效薪酬、策划薪酬等包含多个方面薪酬制，还可以另外实行一些大公司常用的方法，如股权(期权)红利薪酬、与绩效工资制相结合等。
加强管理部门对薪酬的认识
公司管理部和企划部要树立“一分耕耘、一分收获”的思想观念，即意识到付出的成本和回报的收益是有一个相对的比例的，要尽量在公平、公正的前提下，满足员工的要求，同时也要使这个比例尽可能协调，保证不损害公司利益的情况下实行。
推进薪酬制度改革
针对薪酬不能给予员工心理平衡的现状，公司应与同行业公司相比较，随时推进薪酬制度改革，逐步拉近与社会平均薪酬水平的差距，进而使员工的不平衡心理得到缓解。
完善绩效管理
制定适当的奖罚制度，包括对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等，这也是激励员工提高工作效力，培养忠诚度的一个有效手段，它有利于调动员工的积极性和创造性，改进人力资源管理工作。
根据红叶公司员工积极性不高的现状，结合本人实习经历，对策如下：
考核指标应尽可能做到合情合理
考核指标不要过于约束员工的日常行为，应适当放宽条件。如考核指标中的反馈周期，对于在外跑业务的销售员，可以对其放宽条件，如一星期或半个月制定一份详细计划，并且定期做好反馈，让员工有充裕的时间准备;另外，对于反馈的结果，要尊重客观事实，不要一味拘泥于形式，使员工产生不满情绪。同时，也必须对考核指标的合理性展开全方位反思，有些确实拘泥于形式、可有可无的考核指标，要坚决摒弃;而对有些不够完善的指标，要予以补充。
考核内容和方式多样化
考评内容应包括积极性和忠诚度的考核，并由人力资源部门制定具体的相关考核方案，并且要建立公正的奖罚制度，以灵活的绩效考核标准为基础，制定出如工作绩效考评、人际关系绩效考评、情绪调节力绩效考评等多层次、全方位的考核方案;采取的考核模式要灵活，可以采取上级对下级考评，同级之间的互评，也可以采取同级之间的互评，以达公司上下互相监督、互相促进的目的。
对绩效考核建立完善的反馈手段
完善的反馈手段，不仅包括沟通，还应包括心理暗示、书面报告等其它类型的手段。建立完善的反馈手段，就要从增加和改善反馈手段入手。如增加作为反馈手段之一的心理暗示，可加强对员工心理变化的观察力度，从而找到造成这种考核结果的根本原因，使公司能在更为公正的基础上反思考核结果;另外，对于书面报告这类已有的反馈手段，要进行改善，对员工的书面报告，尽可能随时改变形式，形成轻松自由的反馈氛围，使得员工对考核反馈的积极性大大提高。
4 总结
经历了实习的这一过程后，我获益良多，学到了很多学校里学不到的，如实际工作经验、知识、技能、为人处事等;也使我看到了中小企业的运营状态与发展不足之处，了解了企业与社会对人才的需求，所学的知识终身受益，并且在实践中不断地验证、改进，不断学习，准备正式步入社会，争取在社会上立足于不败之地。
毕业综合实践报告题目【第四篇】
通过两个星期的实践，熟悉了数控调机的操作，增强了安全意识，明白了只有掌握了过硬的技能，才能成为一名优秀的工人。
今天是第一天练习。我们一到实习现场，就被要求看一个实用安全的视频，视频详细展示了很多工作的实际要求，比如电焊、气焊、热处理等。看着很多因为不按要求操作机器导致的事故，还有之前发生的类似事件，我们老师告诉我们的，我真的有点害怕，很多人也有同感。看到这里，老师告诉我们，只要遵循正确的方法，掌握要领，就不会发生事故，所以我明白，规范操作是安全的重要保证！听完老师的动员课，我去一楼听老师讲解关于工业安全的知识。看着发下来的资料，我意识到了工业安全的重要性。工业安全知识是高级工业管理者和开发者必备的知识，是起草或制定企业安全法规、减少工业污染、防火防爆等非常重要的知识。不掌握，不仅会被斥为无知，有时还会发生严重事故。老师看了资料，给我们讲解了各种防火知识，并展示了四种常用灭火器，包括二氧化碳灭火器、干粉灭火器、1211灭火器、高效阻燃灭火器。其中1211灭火器含有含氯氟烃，会破坏臭氧层。现在已经禁止了。干粉灭火器应用广泛，可用于扑灭易燃液体、油漆和电气设备的火灾。但由于灭火后残留，不适合精密机械或仪器的灭火。而且它的冷却功能有限，不能迅速降低燃烧物质的`表面温度，容易重新点燃。二氧化碳灭火器弥补了干粉灭火器的不足，广泛用于精密仪器灭火。随着液态二氧化碳的蒸发，燃烧物体的表面温度会迅速降低。高效阻燃灭火器是近年来发展起来的一种较好的灭火器。它可以在表面形成阻燃膜，防止燃烧，完全隔离火源。而且因为这种膜是蛋白质，对人体没有伤害，所以万一发生火灾可以用来逃生&mdash&mdash用灭火器在皮肤和头发上喷洒液体，可以在短时间内避免被火烧伤。看了灭火器，我们观察了砂轮，了解了它的用途，拆卸了较小的砂轮，测量了它的直径，并根据铭牌上的数据计算了砂轮的线速度。这时，差不多该下班了。老师把注意力集中在我们身上，总结了上午的内容，让我们写实用的作业。早上结束了。
钣金加工在金工实习中是很危险的，因为操作工具都是很锋利的东西，操作对象是金属板。需要在这块金属板上画一条线，然后用剪刀剪，可能会一直划伤手。不过因为工作有趣，是个铁盒，大家的积极性还是很高的。但不是那样的。画线很难，剪线更难。不小心切错了，好想哭。但是看到我剪的完美配件，就有成就感。自己做的铁盒组装起来，真的是百感交集。金工实习的目的可能也在这里，让我们认识到成功和努力的关系。最激动人心的时刻是铁盒合上的时候。你不要小看这个水平，这是最难的。前面所有的错误都会对这个水平产生影响。能否关闭，是对铁盒最重要的判断。