护士工作业绩总结

护士在护理工作中表现出色，积极参与患者关怀与健康教育，提升了护理质量与患者满意度，团队合作精神显著，是否值得进一步推广？以下小编整理的护士工作业绩总结相关内容，供大家借鉴参考，感谢支持。

护士工作业绩总结1

一、科室绩效;

科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效(B)=A×20%

科室活动经费(C)=A×2%

门诊津贴(D)= 200元

二、医师绩效工资;

医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数

住院医师按工作量享受风险绩效;

科主任享受医生平均绩效的倍，付科主任享受医生平均绩效的倍

门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)

门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：

病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数

a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30%

b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20%

c=(本人收入÷全科收入)×40%

d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10%

个人绩效工资=a+b+c+d。(科室二级考核)

四、护士长享受护士平均绩效的倍，副护士长享受护士平均绩效的倍。

五、临床护士绩效工资的发放：

六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士倍、责任一级护士倍、责任二级护士1倍、责任三级护士倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数

七、能级管理占80%，出勤占20%。

八、职称级别：中级、付高、正高(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)

九、根据各科的.实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

十、医技科参照临床执行。

十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。

十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。

护士工作业绩总结2

1护理人力资源是护理事业发展的生力军

截至20xx年底，我国注册护士总数达到324. 1万，每千人口注册护士数与20xx年相比，从人提高到2. 36人。全国的医护比从1:提高到1:1. 07。医院的医护比从1:提高到1:护士队伍的学历结构:大专及以上护士占比从20xx年的%提高到 %，其中本科及以上学历护士占比为%。总体来说，由于国家卫生与计划生育委员会设立了专项，使得护士岗位培训人次不断增加、程度不断加深;专科护士培养有序进行，专科护士比例不断提升，护理专业技术水平持续提高。护理服务能力、范围不断改善，更加贴近群众和社会的需求。全国截至20巧年底所有三级医院均开展了优质护理服务，其中1 022所三级甲等医院实现了全院覆盖，占全国三级甲等医院总数的% ;有4 858所二级医院开展了优质护理服务，占全国二级医院总数的82. 6%。患者对护理工作的满意度不断提高。护理管理水平不断提升，护士工作积极性得到有效调动。各级护理组织不断改革创新护理管理体制与机制，在护士人力资源科学管理、护理质量如何持续改进、如何科学绩效考核、如何薪酬分配方面，护理人积极探索实践。《全国护理事业发展规划》(20xx一20xx年)提出，到20xx年注册护士总数预计将达到445万，这给护理组织提出了如何招聘到有胜任力的护士、如何培养护士使其形成合理梯队、如何任用护士做到人尽其才、如何绩效考核做到公平公正并充分发挥绩效考核的功能等人力资源管理的诸多问题。

2护理绩效管理是护理人力资源管理的核心

护理人力资源管理中护理工作绩效是指护理工作中护理人员的工作效率、效果、效益以及其相关能力和态度的总和。在护理人力资源管理中，为了实现组织的目标，要采用一定的`测量工具对护理工作绩效进行测量，对测量结果进行评价，评价的结果用来分析确认护理人员的职业素养与护理工作岗位任职要求之间存在的差距，分析确认影响绩效的原因并采取有针对性的解决措施;评价的结果用来作为护理人员晋级晋升、人事调整、培训、奖惩等的依据。目前护理人力资源管理中常用的测评方法包括绩效评价表法、排序表法、比例分布表法、具体描述法、关键事件法、目标管理法、360。绩效评价、720。绩效评价等，在护理人力资源管理的实际工作中，这几种测量方法往往综合使用，比如用绩效评价表法对每个护理员工的工作数量、质量、工作态度等进行测量，并采用上级、下级、同事、患者及患者家属的360。绩效评价，同时又进行绩效高低的排序等。在组织心理学中，把工作绩效的结构分为八因素、三因素、二因素3种模型，同时把影响工作绩效的因素分为个人因素和组织因素。根据组织的具体情况，构建组织工作绩效的结构模型，分析影响工作绩效的因素，发挥有利因素，规避不利因素，必将提升个人工作绩效和组织整体工作绩效。

3护理绩效管理是促进护理事业发展的关键

护士工作业绩总结3

随着医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题[1]，如何引导护士将专科护理和基础护理落到实处，提高病人满意度，也是管理者亟待解决的问题。文章旨在探讨通过护理临床路径的方法，将专科护理、基础护理落实并贯彻始终，且纳入绩效考核，将考核结果、病人满意度与绩效分配结合起来。以激发临床护士的进取精神，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标。

1方法

工作模式调整全体护士除安排一名主班护士、一名治疗护士外，其余全为临床护士，通过考核、评议的方法选出两名相对高年资护士担任护理组长，分别总体负责各组病人日间护理工作，其余为三班护士，全部实施分床到人，根据每名护士的年资、学历、专业水平，安排负责6-8名病人，成为责任护士，在小组长带领下实施护理。

护理临床路径制定根据专科特点、住院日程，并结合医疗临床路径，将护理工作分4阶段完成，分别是住院当日、住院2-7天、住院过程、出院前1-2天。

绩效考核指标将护理临床路径中需完成的护理工作作为绩效考核指标，总体概括为四个时段，细化为24小项。

2具体实施

培训管理者和员工共同参与是绩效管理的基础，护理临床路径单制定好后，组织护士进行培训，解读工作环节、内容及标准，了解详细实施过程和与绩效分配相结合的'方法，理解护理绩效考核的目的，明确护理绩效考核的目标，以促进护士在工作中自觉遵循考核标准，规范护士行为，护理组长负责带2-3名护士成为一个护理小组，明确组长责任，树立团队意识，指导、帮助年轻护士提升业务，尽快成长。

落实临床路径以责任护士为主，护理组长为辅，在临床不同时段中为病人提供适时、有效的护理措施。执行后由执行护士打钩或签名。

考核方法及分值设定采取护理组长和护士长共同日常考核，通过询问病人、病情提问、日常检查等形式，对护理效果评为A好、B一般、C差三个等级。该护理项目分值为该临床路径时段总分/该时段护理项目数，A为最高分，B、C依次递减1—3分。每位病人出院时计算考核成绩，≥90分为合格。

病人满意度测评每位住院病人发放一份满意度测评表。出院前由病人或家属填写后投入科室意见箱。每月最后一个工作日结束，由考核小组成员统计测评结果。

绩效分配和激励办法绩效考核结果与当月奖金系数挂钩。护理小组长奖金系数=星级系数+，责任护士奖金系数为星级系数。连续三次以上评为明星护士，年终评优优先考虑。作为护理组长，如本组有一名责任护士奖金系数扣减，其奖金系数连带扣减。

3结果

临床护理路径的制定使护理工作明确、完善，更加系统，使年轻护士工作主线清晰，目的性明确，利于年轻护士成长。

在临床路径下，采取小组制和责任制护理模式互补，使病人有更明确的归属感，提高了病人的满意度。

责任护士实行管床到人，提高护士责任心、成就感和安全意识，促进其学习热情，加速其业务成长，增进与医生和病人的沟通交流，提高其综合素质和医生满意度。

专业护士角色转变成护理组长对管理、协调、带教等能力都有了进一步要求和提高，不仅要管理好该组病人的日常护理，更要协助护士长负责小组成员的培训和带教，使基础护理、专科护理做实做细，起到传、帮、带的作用，对其自身的综合素质也起到更好的锻炼和培养。

护士长通过在护理临床路径下的绩效考核，能更加细化的把临床护理工作落到实处，达到环节控制和终末控制，规范了护士行为，提高了护理质量，并很好的体现了护士分层次培训和使用，实现了梯队的有序建设。

4 小结

通过护理临床路径下实施绩效考核，护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足，帮助全体护理人员明确了自己的工作内容和组织目标，细化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用[2]，使护士对照考核标准及满意度测评，主动改善服务态度，落实基础护理，实施专科护理，掌握疾病知识，调动护士工作的积极性和主动性，有效预防护理缺陷发生，提高了护理管理效率。

护士工作业绩总结4

1一般资料

骨科病区分为关节、创伤、肿瘤、小儿骨科、运动医学等5个专业病房，护士长5名，护士82名，其中男性5名，占6．10%;女性77名，占93．90%。年龄21～44(28．21±12．47)岁。学历:硕士5名，占6．10%;本科57名，占69．51%;大专15名，占18．29%;中专5名，占6．10%。职称:主管护师18名，占21．95%;护师32名，占39．02%;护士32名，占39．02%。

2方法

2．1分层次设置护理岗位

建立以“护士长－责任组长－责任护士－辅助护士”为框架的护理人员组织运行体系，制订各层次人员的任职资格，明确其岗位职责。

2．1．1责任组长

具备大专以上学历、护师及以上职称5年;熟练掌握相关理论及技术操作，具有较好的沟通和带教能力。主要职责是强化级别监督机制，增加护理质量管理，对疑难危重症患者及时观察、随时记录，检查、督促下级护理人员的工作，并承担助理护士及护生的教学工作。

2．1．2责任护士

具备大专以上学历或护师及以上职称2年;掌握本专科护理技术操作;具有掌握较好的沟通和带教能力。主要职责是根据医嘱完成落实本组患者的护理治疗操作，满足患者所需，加强健康教育，负责终末处理。

2．1．3辅助护士

具备大专及以上学历或护士及以上职称2年;取得注册护士证书;掌握医学基础知识和护理学理论，初步掌握护理程序理论;具有一定的沟通能力。主要职责是落实患者的基础护理工作，协助患者床上、床下活动，观察体温、脉搏并记录等，其工作时间以患者的需求来确定。

2．2成立绩效管理委员会，实施绩效工资分配

实行按岗位定系数与工作绩效考核相结合的分配方法，实现责、权、利的相对统一［4］。绩效管理委员会由病区护士长、责任组长、高年资护士等3～5名组成，委员会对各病区护理人员按骨科护理人员绩效考核管理方案进行检查督导，每月委员会计算出护理人员的绩效工资，报财务处发放。护士长的'绩效系数基数为1．2，责任组长的绩效系数基数为1．1，责任护士的绩效系数根据其工作年限的不同，介于0．8～1．0，辅助护士的绩效系数基数为0．6。

2．3确定项目指标的考评标准

设计骨科护理人员绩效考核管理方案，涵盖3个方面14个指标:护理病区工作质量考评(基础护理、病区管理、文件书写、急救药品管理、消毒隔离、患者满意度6个指标)、护理病区安全工作考评(护理投诉、护理缺陷、差错事故等3个指标)及护理科研教学工作考评(理论授课、业务学习、教学查房、护理论文及申报课题数量5个指标)。每月月底由绩效管理委员会成员根据护理人员工作完成情况，参考各层次护士的绩效系数基数完成护理人员的绩效考评。

2．4效果评价

2．4．1患者满意度

采用自行设计的骨科患者满意度调查表，包括操作技术、服务态度、健康教育和基础护理4个方面，以患者是否满意为判断标准。病区护士长或高年资护士每周星期五下午进行问卷调查。在实施绩效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和实施绩效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，对所有住院患者进行调查，分别发放调查问卷400份，回收有效问卷各400份，有效回收率100．00%。

2．4．2护理人员工作评价

自行设计骨科护理人员工作评价调查表，包括工作满意、岗位薪酬、医生(共55名)对护理人员总体评价、工作决策和胜任度4个方面，总分40分，各项分值满分为10分，分值越高满意度越高。其中护理人员工作决策包括5个部分:了解护理人员自己的能力、职业兴趣;与护理职业有关的需求、价值以及自我概念等的自我评价能力;获得护理职业有关的信息能力;做出决策后对决策实施的规划能力;解决或应付在护理决策过程中所遇到问题或障碍的能力等［5］。胜任度是护理人员护理工作中胜任力的体现，包括3个方面:①个体特征:包括专业知识、专业技能、社会角色、自我认知特质、动机及内驱力6个层次;②行为特征;③工作的情境条件［6］。由病区护士长、责任组长进行他评和自评相结合。实施绩效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和实施绩效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，护士长在每月最后一周的星期五对护理人员及医生进行调查。对护理人员发放问卷82份，回收82份，有效回收率100．00%;对医生发放问卷55份，回收55份，有效回收率100．00%。

2．5统计学方法

采用SPSS12．0统计软件包进行数据录入，应用2检验、配对t检验进行数据分析。

3效果

3．1实施绩效管理前后骨科病房患者满意度比较(见表1)

3．2实施绩效管理前后骨科病房护理人员工作评价比较(见表2)

4讨论

4．1实施护理人员绩效管理提高了患者满意度

实施绩效考核，并使考评指标充分量化，便于操作，使评价结果客观、真实、可行、公平、公正，真正体现多劳多得的原则，调动护理人员积极性，改善服务态度，提高了护理质量，更好地为患者服务。表1结果显示，实施绩效管理后，操作技术、服务态度、健康教育和基础护理满意度均明显提高(P＜0．01)。根据护理工作特点和患者需求，分层设置护理岗位，合理安排人力，护士有更多的时间进行健康教育，重视基础护理工作，发挥不同护士的潜能，有效地采用激励及绩效考核方法，从而提高护理质量和患者满意度。

4．2实施护理人员绩效管理调动了护理人员的工作积极性