公务员考核管理制度最新4篇

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公务员考核规定【第一篇】

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的：“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

4.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

公务员年度考核制度范文【第二篇】

关键词公务员；考核制度；问题；对策

一、我国公务员考核制度概述

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，使这些工作科学、合理、公平，做到知人善任、适才适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。

二、我国公务员考核制度存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

（二）考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。例如：2007年7月25日，重庆市人事局公布去年全市公务员考核结果：全市有111879人参加考核，优秀15806人，占%；称职93733人，占%；基本称职34人，占%；不称职42人，占%。

（三）优秀等次人员的比例确定不够合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的

优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

（四）考核结果的应用不尽公平

新《规定》第十九条：“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受年度考核奖金；4．连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。”以上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，建议对连续获得优秀等次的人员给予双倍物质奖励。例如第一年获得了优秀等次，享受了当年的年度考核奖金，第二年又获得了优秀等次，那当年的年度考核奖金就应该加倍，以此类推。

（五）考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

（六）公务员的考核救济制度不完善

新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

三、完善我国公务员考核制度的对策探讨

（一）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（二）适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

（四）强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员

的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

（五）实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

公务员考核管理制度【第三篇】

第一章总则

第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。

按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。

各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。

县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

考核委员会履行以下职责：

（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；

（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；

（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；

（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。

第十四条年度考核按下列程序进行：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；

（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；

（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。

对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。

第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。

第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。

第四章考核结果的使用

第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。

第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；

（五）享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金；

第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。

第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。

第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。

第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。

对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。

第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。

第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；

第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第三十四条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

第三十五条对在考核过程中有、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。

公务员考核规定【第四篇】

西方国家形象地把政府对公务员的绩效管理比作“阿基里斯的脚踵”，意味着对公务员的绩效管理要比对政府的绩效管理难，究竟难在何处？政府对公务员的绩效管理主要难在三个方面：一是公务员的大多数工作难以量化考核；二是公务员考核的结果难以应用；三是公务员存在大量临时性工作。为此，从事公务员绩效管理的很多国家的学者和专家们做出了大量的努力来解决公务员绩效管理这一“难点”［1］，我们从美国（联邦）政府和我国政府对公务员绩效管理的比较出发，着重探析两国政府在对公务员绩效管理方面做出的各种努力，以此相互促进、相互提升，为两国的公务员管理以及绩效管理的工作取长补短。

一、中美（联邦）政府的公务员绩效管理历史发展之比较

任何一个组织的绩效管理发展都不是一蹴而就的，要想形成一个科学、合理、可行的绩效管理制度必定要经过长期的探索和研究。就历史发展时间来看，美国联邦政府公务员的绩效管理有一百多年的发展历史，而我国政府公务员的绩效管理才刚刚起步。第一，就制度发展时间而言，美国联邦政府公务员的绩效管理发展经历了近一百三十年的历史，主要经历了三个关键时期，即从功绩制的原则性规定到绩效管理制度的出台再到绩效管理的具有可操作性，实现了科学化的公务员绩效管理；而我国政府对公务员的绩效管理只经历了二十多年的发展，尽管时间较短，但也通过《国家公务员暂行条例》（1993）、《国家公务员法》（2006）以及《公务员考核暂行规定》（2008）的出台，实现了对公务员绩效管理的法律制度的规定，并确定了考核内容以及较为细致的考核规定。第二，就制度出现背景而言，美国联邦政府公务员绩效管理制度是在为废除当时的“政党分赃制”并构建一种新型的公务员管理制度的基础上而出现的。当时，美国联邦政府内部和社会各界的许多有识之士一直在苦苦寻求一种解决政府腐败和官员低素质、低效率的方法，最终在近代英国和古代中国选官的经验和制度中找到了解决的办法，即实行“功绩制”原则和公开的竞争考试制度。《公务员暂行条例》是在当时我国要打破干部的“终身制”、“单一委任制”和“定性选拔制”的背景下出台的，目的在于建立“公开、公平、公正”的公务员选拔机制，注重公务员的个人业绩。第三，就与制度相关配套制度而言，美国联邦政府公务员绩效管理制度不是独一的单行法律，而是有一些相关的配套制度。例如，在1923年美国正式通过第一个有关公务员的《职位分类法》，成立了人事（文官）分类委员会，执行公务员职位分类制度；1949年美国国会又通过新的职位分类法案，对分类结构进行了调整。通过此法律，把政府公务员分为了高级文官和初、中级公务员，不同类型的公务员采用不同的绩效管理方式和方法，这些制度保证了政府对公务员绩效管理的顺利进行。我国政府对公务员的绩效管理也采取了类似的方法，但在《公务员法》中未明确提出。例如，对我国省、部级以上的公务员绩效考核由中共中央组织部进行，而对于其他类型的公务员由人力资源和社会保障部的公务员管理局来进行。

二、中美（联邦）政府公务员绩效管理之考核方式比较

政府对公务员的绩效考核方法是作为考核主体对被考核主体考核的一个基准点，其中包括选择考核主体、采取哪种考核方式、考核什么内容等问题。

（一）考核主体的区别美国联邦政府根据《公务员绩效管理手册》的规定，对公务员的考核采取360度的考核方式，对公务员的绩效监督和评价是一个闭合“环型”，其中，对公务员的绩效状况进行反馈的主体包括同事、管理者、下级、自身和“顾客”。美国联邦人事管理署特别强调指出，采用以上评价主体对公务员的绩效进行评价和监督，随着不同组织机构的特定结果和不同的绩效考核目标要求而不同，即不能把所有相关的绩效考核主体都映射到每一位公务员的绩效评价和监督中。譬如，采用下级考评的目标在于为公务员提供具有价值的发展指引；采用同事考评的目标在于使公务员追求更为卓越的团队精神；采用“顾客”考评的目标在于使公务员追求其个人对“顾客”的服务满意度。我国政府对公务员绩效考评的主体，在《公务员考核暂行条例》中第十三条规定，“主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求”①。从条例可以看出，我国政府对公务员绩效考核的主体主要集中在主管领导（即公务员的上级领导）。但是，从我国政府对公务员考核的实践看，我国政府在某些部门、某些岗位的公务员已经开始扩大了考核主体的范围。例如，我们在参加的一个北京市某区政府的公务员绩效管理项目中发现，该区在一些“面向群众工作的部门和岗位中”增加了“工作满意度”的考核指标，这样就扩大了考核主体的范围；从表面看，考核主体的范围扩大了，但实际上，考核主体的扩大在引导部门和公务员的实际工作、履行职责的同时，更加贴近群众，增加群众满意度。

（二）考核方法的区别不论在美国政府公务员的绩效考核中，还是在我国政府对公务员的绩效考核中，基本都是采取“打分”的方法来进行操作，两者的主要区别在于，美国联邦政府公务员绩效考核根据目标值进行打分（参见表1）。我国政府对公务员的绩效考核打分基本上是定性判断，尽管在“德、能、勤、绩、廉”等考核内容上也做出了一定指标区分，但从评价目标看大都为评价主体的主观判断。因此，公务员的绩效评价可能会缺乏客观性，也不可能很好地引导公务员的实际工作（参见表2）。

（三）考核内容的区别美国联邦政府公务员的考核内容分为三个部分：一是履行职责，即公务员岗位的职责安排；二是工作要求，即在履行岗位职责时政府组织的要求，如依法办理；三是临时性工作，即在公务员工作中，由于突发性等情况，工作内容没有被安排在工作计划中，自然不可能提前设计考核指标，对这些工作的考核则作为临时性任务来考核（参见表3）。从表3可以看出，美国联邦政府对公务员的临时性工作内容没有规定，由于美国联邦政府的工作计划性比较强，每年年初都要制定本年度政府、部门和个人的年度工作计划，然后，公务员可以根据工作计划开展本年度的工作。这样，临时性工作自然比较少，但是，在日常工作中，不可避免地仍然会有少许的临行性工作，对临时性工作则采用附带性指标进行考核。在《美国联邦政府公务员绩效考核手册》中规定，“指标类型”按照与绩效目标的紧密程度，把绩效指标分为了关键性绩效指标、非关键性绩效指标和附带性绩效指标，其中附带性指标就是对临时性工作而言的。我国政府根据《公务员法》和《公务员考核暂行条例》对公务员考核的内容主要为五个部分，即“德、能、勤、绩、廉”。其中，对“绩”的考核主要指在工作中所取得的成绩，即公务员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，其主要内容包括四个方面：一是公务员完成所规定的工作任务的数量和质量；二是工作效率；三是工作效益；四是公务员在其工作中表现出的创造性。但在实践中，政府对公务员的绩效考核往往难于操作（如表2所示）：一是主观性评价过多；二是目标值不明显；三是没有考核指标。另外，目前我国正处在市场经济改革转型期，政府有许多的工作不具有常态性，导致政府工作存在一定的变动性，这样就公务员的工作产生很多临时性的工作，而且由于很多临时性工作的特点，还可能变为公务员某一时期工作的重点，这样加大了我国政府对公务员的考核难度。

三、中美（联邦）政府公务员绩效管理之考核指标比较

从经典人力资源管理的维度看，绩效考核指标的选择是绩效管理中的重中之重，选择不同的考核指标将对公务员的工作起到导向性作用，考核指标的确定包括指标的选择、指标权重的确定和指标值的设计等。

（一）指标选择美国联邦政府对公务员的考核指标的选择主要有两个依据：第一，根据考核内容：职责履行、工作要求和临时性工作；第二，根据其对考核指标的分类：关键性指标、非关键性指标和附带性指标。例如，某位公务员的工作职责有许多，每项工作职责都可能梳理出不止一个指标，因此，再通过指标的分类来确定出考核指标类型。需要强调的是，美国联邦政府如何选择关键性指标。关键性绩效指标就是要承担更多的工作任务与责任以及对于组织的重要性，简言之，如果此项指标未达成，那么组织的绩效将未达到；确定关键指标完全是因为此项指标的完成具有一定的难度，公务员常常会忽略此目标的达成。为了对关键性指标描述得更清楚，我们可以确定关键性绩效指标的条件。（1）该绩效指标是工作的重要组成部分吗？如果回答“是”，那么它有可能是关键绩效指标。（2）该绩效指标仅仅表示了个人绩效吗？如果该绩效指标也可以衡量组织的绩效，那么它就不是关键性绩效指标，除非组织部门领导强调或在一定的环境下。（3）如果公务员执行该指标而得到不理想的结果，则对组织产生严重的影响，并且公务员在此项指标上表现出的问题也影响整个工作的绩效，则该指标为关键性绩效指标。（4）看该指标需要一个时间限定吗？如果“是”，那么该指标有可能成为关键性指标。我国政府对公务员的考核指标选择在《公务员法》和《公务员考核暂行条例》中都没有规定，由各个政府组织和部门根据自身情况来决定考评指标，因而，我国许多地方政府的组织和部门依据法律的相关规定开发适合于自身的考核指标。我国政府对公务员绩效指标的选择，主要是根据各个政府组织和部门的考核内容来选择指标的，例如，考核公务员的“绩”，有的部门也会根据工作内容选择考核指标（参见表4）。从表4我们可以看出，我国政府对公务员的绩效考核指标的选择存在三个主要问题。第一，工作任务当作考核指标，如“向办公会议提交的工作计划无明确实施时间、工作量进度和责任人”。第二，没有区分关键性和非关键性指标。第三，考核指标形同虚设，没有起到促进工作的作用，如“办公会议纪要记载计划按时按量完成”，这个会议纪要不仅考核数量、时间，还应该考核质量。

（二）指标标准的区别美国联邦政府对公务员绩效指标的衡量采取“四个标准”的方法进行，即质量、数量、时间和成本。（1）质量：表示整体工作和公务员个人工作完成的程度，最后产品的精确度和有效性。质量主要指精确度、有用性和有效性。质量衡量法包括出错率，如：每一个整体工作所允许的出错百分数；顾客满意度，由顾客满意度调查来完成。（2）数量：表示整体工作和公务员个人产生的工作数量。数量衡量法主要表示提供的公共产品和公共服务的数量，或者工作所取得的结果。（3）时间：表示整体工作和公务员个人完成工作的及时性，如多长时间、什么时候、到什么时候为止等。（4）成本：表示对政府财政的支出控制。这种评价方法是指在每一年的预算中，设计出成本与特定资源的关系，如支出、人员、时间与事情的相关关系。成本有效性的绩效衡量方法包括了三个内容：保持和较少单元成本的支出；减少产生公共产品和公共服务的时间；减少浪费等。我国政府对公务员的绩效考核指标缺乏衡量标准，即使有如表4中“检查经费预算超过5％”，是通过数量来衡量绩效指标的，但这样的指标在公务员的绩效考核中少而又少。因此，我国政府在公务员在绩效指标的衡量标准选择方面可以吸取“四个标准”衡量，即数量标准、质量标准、时间标准和成本标准，但是，这里需要注意两点：第一，有些指标这些四个衡量标准都无法使用，例如，“写报告”，就可以把结果考核转化为过程考核；第二，不是所有的考核指标都用这四个标准来衡量，可以用“SMART原则”加以提炼。

（三）指标值美国联邦政府公务员绩效指标的衡量是有指标值的，如表1中所示，联邦退休基金管理人员的“完成养老金发放”指标的基本成功的目标值为“82％～87％的养老金发放是准确的并且是已经完成的工作量”；成功的目标值为“88％～93％的养老金发放是准确的并且是已经完成的工作量”；卓越的目标值为“94％～97％的养老金发放是准确的并且是已经完成的工作量”，这些百分比数值就明确联邦退休基金管理人员的指标值。这样，可以使得公务员在工作中有明确的目标方向，有利于其工作。我国政府目前对公务员的绩效考核的指标大都没有设定指标值，即使有的部门对公务员的考核指标设立了指标值，如表4提到的“检查经费预算超过5％”，但大都存在一些问题：第一，指标值是基准值、目标值、还是挑战值并没有明确；第二，指标值难以获得，如“报告数据出错率达到2％”；第三，指标值未达到、达到或超过如何处理，都没有进行深入思考。因此，我国政府对公务员的考核指标值的设计应该考虑三个方面：第一，指标值的设计采用“跳一跳就够着”的原则；第二，对未达到或超过指标的工作，给予负激励或正激励的方法；第三，指标值的确定可以动态调整。

四、中美（联邦）政府公务员绩效管理之考核办法比较

一般而言，用绩效管理系统解决“考什么、谁来考、怎么考”的问题。“考什么”主要解决考核内容、考核指标、考核标准、指标值、权重等问题；“谁来考”主要解决考核组织机构、考核主体、被考核主体等问题；“怎么考”主要解决考核流程、考核周期、考核等次、考核结果应用等问题。以上我们主要谈了中美政府公务员绩效管理的“考什么和谁来考”的问题，下面我们来看两国对公务员“怎么考”的问题。

（一）考核流程的区别美国联邦政府对公务员的绩效管理是一个包括组织机构及其公务员在内的系统管理过程，对提高公务员工作效率，完成组织目标和任务起到极其重要的作用。美国联邦政府人事管理署把公务员绩效管理划分为绩效计划、绩效辅导、绩效监督、绩效评价和绩效反馈等五个过程（参见图1）。我国政府对公务员的绩效管理流程是根据《公务员法》和《公务员考核暂行规定》，我国公务员年终考核流程为：“第一，被考核者个人总结，主要记述公务员在本年度的履职情况，包括取得的成就和存在的问题。第二，主管领导人员在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次意见。第三，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示。第四，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。第五，考核机关将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。如果公务员对年度考核被定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。第六，各机关将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门”［2］。从以上我国政府对公务员的绩效管理来看，从某种程度上来说，我国公务员绩效管理仍然属于绩效考核，并没有形成一个PDCA的绩效管理循环，这对改善和提高公务员绩效，形成良好的考核主体与被考核者的良好沟通都是无助的，与实现公务员绩效管理的初衷仍存在较大差距。

（二）考核等次的区别美国联邦政府公务员的考核等次分为五等，分别是“杰出，非常称职，完全称职，尚可，不及格”②。对于前三个等次，需要作明确阐述，在必要时应该举出若干实例。当等次是前三级时，可以获得加薪；当是后二级等次时，则需要考虑给予培训或重新安排其他工作。按照规定只有一个或多个关键性的工作内容被评为“不及格”时，在年终考核时才可给予不及格［3］。我国政府根据《公务员考核暂行条例》第七条至第十条的规定，把公务员的考核标准定为“优秀、称职、基本称职和不称职”，其具体规定为：“（1）确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。（2）确定为称职等次须具备下列条件：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。（3）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。（4）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。”

（三）结果应用美国联邦政府非常重视公务员的绩效结果，一贯强调“择优晋升”的原则。因此，公务员的考核结果成为公务员训练、奖赏、派职、升降、留用、免职的重要依据。对工作绩效评估结果的运用方式，包括同职等内加薪、职级晋升、奖赏、升迁、平调、降调、解职、受训、裁员等。“美国公务员的奖励注重采取物质激励和精神激励相结合的手段。物质激励有奖金，即个人奖金额在一万美元以下的由各部门自行决定，奖金额在一万到二点五万美元的，由联邦人事总署批准，奖金额在二点五万美元以上的为总统奖，由总统批准。精神奖励有荣誉奖励和表彰奖励两种，既可用于个人也可用于集体；奖励的办法由各部门制订；奖项的设立五花八门，可以人名、事件、河流等命名。假期奖励只用于个人，获假期奖励者，可提前享受下一年度可享有的假期长度。”［2］我国公务员考核结果的运用，根据《公务员考核暂行规定》：“国家公务员被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级；在现任职务任期内，连续两年确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；被确定基本称职的公务员要进行诫勉谈话，限期改进，一年内不得晋升职务，不享受年度考核奖金；国家公务员年度考核被确定为不称职等次的，予以降职，并相应地对其职务、级别和工资做出调整；连续两年考核被确定为不称职等次的，按照规定予以辞退。”