中小企业人力资源管理制度(精编3篇)
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中小企业人力资源管理制度1
为规范公司人力资源管理工作,建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系,依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度,制定人力资源管理制度。
一、人力资源管理制度基本原则
1、以人为本,实事求是,从本企业实际出发配置人力资源;
2、发扬民主,接受监督,严格依照程序,坚持公开、公平、公正、竞争择优;
3、以市场为导向,优化结构,精干高效,实现责、权、利相统一;
4、坚持效率优先、兼顾公平,以提高绩效为目标,强化考核,有效激励,完善薪酬激励和考核约束机制。
二、人力资源管理制度组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门,是公司人力资源工作的具体执行部门,主要职责:
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;
4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干伍建设;
5、负责公司系统员工教育、培训管理计划的制订,并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训,对各单位员工培训进行指导;
6、负责公司专业技术干部的管理工作,指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;
7、负责公司人事档案管理工作,指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署,具体落实各项工作,执行公司制定的各项人力资源管理制度,及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员,负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法,并具体组织实施。
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作,员工、各单位高层管理、中层管理等核心人员的教育培训工作。
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中小企业人力资源管理制度2
第一章 总则
第一条
本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才,建立高素质员工队伍,为公司发展提供人力保障。
第二条
综合管理部是公司人力资源管理职能部门,根据公司发展需要和国家有关人事政策,负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条
本公司所有员工分为两类:正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同,由公司统一办理社会保险,享受公司的福利待遇。
第四条
公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章 招聘、录用及考核
第五条
综合管理部根据各部门招聘申请,提出公司招聘计划,报总经理批准后执行。
第六条
员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条
招聘基本条件
1、身体健康,品行端正,素质优良,无不良记录;
2、年龄在18--40岁之间,特殊情况不超过50岁;
3、具有大专以上学历,法律、会计专业从优。
第八条
招聘流程
1、填表:应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》,并提供相关证件的原件和复印件,近期一寸免冠照片2张。
2、初选:综合管理部负责校验应聘材料,根据应聘岗位的不同,分别转交给相应的求才部门,求才部门确定初选名单后,由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试:公司成立招聘小组,负责对人员的筛选。招聘组至少3人,分别有人事、用人部门和公司领导组成,公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试,填写《应聘人员面试评估分析表》,报总经理审批。
第九条
录用
1、确定录用名单后,综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后,到县级以上医院进行常规项目体检,体检不合格者,不能正式录用。
3、应聘人员接到录用通知后,三日内如不能正式报到,取消其被录用资格。
第十条
报到
1、被录用人员在三日内到综合管理部报到,报到事项有:
(1)提供体检健康证明;
(2)签订服务自愿书;
(3)申领办公用品及其他物品;
(4)接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同,确定三至六个月的试用时间,试用期间按试用期工资标准执行;试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。
第十一条
聘用
1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核,并结合公司《员工考评个人档案》,提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议,送综合管理部审核后报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用,填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档,并签订正式劳动合同,享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定,确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条
除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。
第三章 晋升及岗位调动
第十三条
管理干部任免
1、公司管理干部任免通过聘用制实现,即聘用和解聘。
2、公司总经理室成员及财务负责人的任免,由总经理提名报董事会批准,并留存档案。
3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。
第十四条
职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁由部门经理推荐,综合管理部考评后,报经总经理审定,由综合管理部行文通告。
第十五条
岗位调动
1、为了做到人尽其才,允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限:
(1)一般员工部门内调换,由部门负责人审核,报综合管理部备案。跨部门的调换,由原部门和拟调部门负责人协商,由综合管理部报总经理批准后执行。
(2)中层干部调换,由综合管理部提议,总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章 解聘、辞退和辞职
第十六条
解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。
第十七条
员工有下列情形之一的,公司将予以解聘或辞退:
(1)在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的;
(3)严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损失的;
(4)患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(5)不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任的;
第十八条
员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行,由综合管理部负责解释、补充。
中小企业人力资源管理制度3
第一条人力资源计划的重要性
1、本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。
2、企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。
3、企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。
4、由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。
5、由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。
第二条制订人力资源管理计划
1、人力资源管理的循环:
营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着。而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。
2、人事计划的各种项目:
(1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。
(2)公司内部各执行部门的人事计划:
①人事编制的设定与维持管理的计划。
②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。
③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划。
④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划。
⑤就业管理的规定计划。
⑥安全卫生的计划。
⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。
⑧劳资关系计划。
3、长期人事计划:
(1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。
(2)长期教育计划。
管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。
第三条人力资源计划的内容。
所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:
1、人力需求的预测:
为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:
①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。
②因现有人员离职或退休所需补充的人力。
③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。
2、人员招聘计划:
针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:
①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定。
②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。
③确定招聘的方式。
④寻求招聘人力的来源。
⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。
3、人员培训计划:
人员的培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:
①新进人员培训计划。
②专业人员培训计划。
③各级主管培训计划。
④一般人员培训计划。
⑤选送人员进修计划。
4、人力运用计划:
企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:
①人员生产力分析。
②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析。
③人事经费的分析。
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