教育培训员工演讲热选【汇编10篇】

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教育培训员工演讲【第一篇】

第一条 为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，特制定本办法。

第二章 范围和原则

第二条 公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。

第三条 员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。

第四条 员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。

第三章 内容和形式

第五条 培训、教育形式为：

1. 公司举办的职前培训；

2. 在职培训；

3. 脱产培训；

4. 员工业余自学教育。

第六条 培训、教育内容为：

1. 专业知识系统传授；

2. 业务知识讲座；

3. 信息传播（讲课、函授、影像）；

4. 示范教育；

5. 模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；

6. 上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。

第四章 培训培育管理

第七条 公司培训教育规划。

1. 公司根据业务发展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定1次计划。

2. 各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。

第八条 公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1个知识更新周期，实行继续教育计划。

第九条 公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。

第十条 学历资格审定。

员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。

第十一条 审批原则。

1. 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名。

2. 参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。

第十二条 公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。

第十三条 对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。

第十四条 对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。

第十五条 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；

1. 脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；

2. 脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；

3. 脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；

4. 脱产培训4年以上的，服务期5年。

多次培训的，分别计算后加总。

第十六条 凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。

第十七条 公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。

第五章 培训费用报销和补偿

第十八条 符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。

第十九条 申请手续：

1. 员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；

2. 经各级主管审核批准后，送交人事部备案；

3. 培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人事部核准，到财务部报销。

第二十条 学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一定补助。

第二十一条 学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。

第二十二条 学杂费报销范围： 入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其他费用。

第二十三条 非报销范围： 过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。

第二十四条 员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：

1. 公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；

2. 公司出资培训的中、高级技工；

3. 公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；

4. 公司出资出国培训的员工；

5. 公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。

不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。

第二十五条 补偿费用额计算公式：

已服务年限

补偿额=公司支付的培训费用×（1－ ）

规定服务年限

其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。

第二十六条 补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。

第六章 附 则

第二十七条 本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。

1.实施目的

让个人服从于部门，部门服从于整体，打造主动高效和-谐的团队；追求卓越，永不满足，挑战更高的目标，使之适应公司业务发展的需要。

2.适用范围

本管理办法每年审核一次，总裁办将组织相关人员讨论进行修改，修改后执行新管理办法；运营中心总裁办享有该管理办法的最终解释权。

3.培训原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则、多样性原则：

主动性原则：强调员工参与和互动、发挥员工的主动性；

多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训的内容和形式上的多样性。

4.类别与组织

公司运营中心提供的培训方式可分为以下4大类，由公司运营中心统一组织或监督。

新员工入职培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司所有的新员工培训工作由运营中心总裁办统一组织，制造中心、研究院所、各地办事处需要组织新员工培训，报由总裁办统一安排培训。

运营中心总裁办统一组织实施的入职培训内容包括：

公司与集团的历史、概况、业务、发展规划等；

公司美筑宝tm产品的相关知识、产品系统特性、施工工艺等；

公司的经营理念、核心价值观、职业道德与职业精神等；

美涂士基本法、人事制度、管理制度等相关规范性制度；

安全与质量、经营运作模式、职业生涯规划等（部分选择）。

讲师来源：经内部讲师制度审核合格的内部讲师和总裁办培训师担任；

任职能力提升培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：

培训效果分析：学员要填写培训效果调查表、完成相应的培训练习与培训心得；学员的上级领导需要对其培训前后一个月的表现进行对照分析；总裁办培训师负责相应的培训总结报告；该资料存档，供晋升、调干、绩效评定等参考使用。

外派与委托培养：因工作需要或工作奖励，进行战略性规划、培训福利等进行的外派与委托培养培训：

外派与委托培养权限：公司内部长级以上职务可提出外派与委托培训申请，申请对   象可为自己或部门员工，由总裁审批合格后，经由总裁办实施组织与协调，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的mba/emba等各类培训。

战略性外派与委培：培训者需要承担战略推广的责任，公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范，如员工行为规范、5s管理、iso9000质量管理体系、iso13400环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训；参与培训的个人，将在相应推进项目中担任重要职务，并将工作共同推进下去。

客户培训（公司的战略性合作伙伴）：指为了配合江苏美涂士节能科技有限公司的迅速抢占市场份额与资源，针对战略合作商进行系统的管理培训。

战略合作阶段：愿意以合作形式组建当地的生产工厂、能够实现江苏美涂士战略部署中重要的一环者，我们对其进行类似制造中心员工的系统培训；培训内容与模式与制造中心相同。

5．培训费用

培训费用来源：

培训预算审批后，财务部门要对其培训计划和预算做备案处理。

培训费用使用：

培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养等；

培训课时产生费用：

计划外的培训费用，由于特别情况发生的培训需求，未列入公司年度培训计划的，按以下程序处理：

涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，总裁办与财务部联合审核培训实施费用，确认准备无误后，报总裁批准后实施。

出自

属于公司业务急需的，经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付。

属于个人发展，但与公司业务相关的，经个人申请批准后，可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销；特殊情况，因个人经济原因，可申请经总裁批准后，由公司先期支付。

与公司业务无关，纯属个人爱好或兴趣，费用由个人支付，公司不予报销，且不得占用工作时间。

涉及部门的培训需求和费用，由部门提出申请，总裁办与财务部联合审核培训实施费用，确认准备无误后，报总裁批准后实施。

涉及公司范围的培训需求和费用，总裁办直接提出申请，报总裁批准后组织实施。

培训费用计算：在培训过程中所产生的所有培训师费用、住宿与交通等相关费用；（不包括培训期间学员的务工费）

费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务、创造性部门的培训优先于服务、事务性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。

培训费用承担：培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。公司培训重点为k、s、h类，注重培训内容的实用性。

培训费用与服务年限（培训期间保持原职不变）：

入职培训：培训费用由公司全额支付，离职与被开除均不扣除培训费用；

针对代理商培训：费用全额由公司承担。

培训设施设备费用：

培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由总裁办统筹，可利用现有资源的不再行添置。

若某一年度集中建设、添置设施设备的，所发生的费用例入专项费用，不影响企业正常培训。

培训相关活动费用：

申报流程：由总裁办培训师做好资金规划，由行政部负责进行报备，经总裁审批通过后，由行政部进行购置。

其他相关费用使用：由总裁办培训师申请，总裁审核后，报财务部实施。

6. 培训需求分析

需求分析的依据：

市场竞争需要与核心竞争能力培养需要。

需求分析的方法：

培训需求的调查方法：（版面问题，略）

重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

绩效考核分析法：分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

访谈法：通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。

问卷法：设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

观察法：通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。

以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。

培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。

培训需求组织与归档：

按照程序的不同阶段进行培训的组织与归档。

7.培训计划制定

计划程序:

上年度培训计划实施效果的`评价与总结；

每年10月份，由运营中心总裁办组织培训需求调查，并进行综合分析；

每年11月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划；

每年12月份，计划的审核与报批公司总裁；次年1月1日开始实施；

上述各项工作完成时间的管理参见附件《培训工作流程》

组织计划讨论：

培训的整个规划工作由总裁办培训师完成初稿，会议的组织与协调均由培训师完成。

计划的修订：

8.培训的实施与监控

总裁办负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；

培训结束，培训教材应当收归总裁办，充实公司培训资源，并供相关员工查阅；

9．培训方式

公司内采用的培训方式不限，可以根据课程需要设计使用；公司内部的培训方法主要包涵一下三种类型：课堂培训、学员自助培训、媒体推动培训：

课堂培训：

学员自助培训：

媒体推动培训：

电话电视会议：利用视频电话会议的形式进行培训的一种方式；

美涂士q群学习：组织专人进行q群访谈形式，让被访谈者谈工作感悟等形式，进行的群培训。

10. 培训效果评价与培训考核

四重评估体系：反应层、学习层、行为层、效果层：

第三层评估方式：行为层。主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考查培训效果的最重要的指标。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、本人的自评和下属和同事对其培训前后行为变化的对比。

第四层评估方式：效果层。衡量培训是否有助企业业绩的提高。这个层次的评估需要针对性组织指标的分析。比如安全培训：事故率是否下降，下降多少等。

培训评估的使用：

请学习者在培训课程结束时填写评估表，主要内容涉及培训的反应层；

工作技能类培训对比培训前后工作业绩的变化情况；态度、意识、管理类的培训对比其管理事件中的应用状况，主要内容涉及培训的效果层；（需要相关负责人提供一定的数据与事实基础，由总裁办组织评估工作）

课程评估调查方式：

培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，总裁办将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。

学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，总裁办协助。跨部门学员的考核由总裁办组织考核。

总裁办于每年中（6月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。

11.培训信息系统

培训信息系统：

经费管理用以分析企业培训费用的投入方向、重点和利用率；

培训内化用以跟踪每一培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。

培训内化过程的方法：要获得最佳培训效果的关键在于知识、技能、态度的转化、传播、应用和重复，使其达到期望的成果。

．1 转化：培训结束，学员应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。

传播：培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。

应用：学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。

重复：培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。学员就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。

成果：培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。

组织：培训内化工作由总裁办组织，并指定专人督促，有必要的要进行考核。督促人一般为学员的上司，学员跨部门的，总裁办承担协调任务。

培训教材：

内部教材：内部培训教材通过以下渠道建设：

工作提升计划的经验分享与教训总结；

企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；

培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由总裁办统一管理，内部讲师可以借阅相关主题的教材。

12.内部培训资源建设与管理

培训资源包括内部培训培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。

内部培训师资格与培养：

讲师的来源：

内部讲师的分类：内部培训师分为公司级讲师、公司级兼职讲师和部门级讲师。

公司级讲师：公司内司职培训师，负责制定培训体系等相关工作，主要有培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标，培训实施过程的主要负责人。

公司级兼职讲师：

凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级干部培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由总裁办统一管理。 兼职讲师分为讲师、高级讲师、资深讲师。

资深讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次50班次以上、80％以上培训场次学员评价在良等以上。

部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。

内部培训负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。培训师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。总裁办每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。

兼职讲师的申报与评定：

兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写《兼职讲师申报表》，交总裁办，由总裁办同人力资源部长联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。

申报基本条件：参照与，公司每半年组织一次评定。

评定标准：由总裁办设计评定表格，组织讨论成内部讲师评定标准再订。

兼职讲师的奖励：

兼职讲师课酬奖励：

内部培训师职责： 兼职讲师其他奖励：培训师可以获得一定金额书籍费，其中初级培训师为100元/年、中级培训师200元/年、高级培训师为300元/年、资深培训师为400元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训。

内部培训师是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。

内部培训师主要履行以下职责：

经常开展专题模拟培训：在不影响工作的前提下，根据总裁办设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得总裁办的同意。

内部培训师管理：

培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评。

总裁办每年对内部培训师认证一次，不合格者将被解聘，一般者将协助、督促其提高。高级讲师一年不上课的、讲师半年不上课的，将自动降下一级。

总裁办负责组织培训师的集体学习、提升活动。根据总裁办确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。

各级领导皆负有培训人才的职责，其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。

外聘讲师：为广泛的引进与吸收先进技术和管理知识、经验，加强与其他企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要，从公司外部聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。

外聘讲师的来源：高等院校、科研单位、竞品公司、培训机构、顾问公司、优秀企业的高级管理人才和技术人才等。

外聘讲师的审查部门和聘请程序：

资格审查

技术/业务类讲师：由技术/业务部门和培训部门进行资格审查；

管理类讲师：由总裁办和人力资源进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。

聘请程序：凡聘请外部讲师必须由聘请部门填写《外聘讲师申请表》，经资格审查，报总裁办备案。

课酬确定

课酬标准

外聘讲师的职责：支付办法：课酬由各主办部门统一申请，经主管部门核实和总裁办批准后，由财务部支付。

外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和总裁办审核批准后实施。如有改动应事先征得同意。

外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。

13.培训纪律与考勤

学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：

按时到课，认真听课，做好笔记，完成作业；

关闭手机或调为振动档，上课期间不允许接听电话；

连续培训期间，遵循相关的培训纪律，标准另订。

请假制度：

违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行：

学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由培训组织者以合理方式支配。

14．相关责任

总裁办培训师责任：

拟订培训战略规划，执行培训战略；

负责日常培训营运管理：如培训需求分析、培训组织与评价、培训内化、培训费用管理等工作。

负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备维护。

各级主管、员工的责任

对下属的培训内容、时间等作出合理的判断；

检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用与重复应用培训知识与技能。

员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯；做辅导员，实施在岗培训。

受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用持续时间和频率有关。

15.附则：本办法经公司批准后，自    年    月    日起实施。

教育培训员工演讲【第二篇】

甲方：_____________（简称甲方）

乙方：_____________（简称乙方）

为了更好的帮助乙方得到相关技能的提升，双方就甲方对乙方进行培训的相关协议达成以下条款：

1、甲方根据为乙方提供相关培训课程和相关就业准备、

2、甲方负责培训的实施和后续的学员服务、学员评估、

3、甲方负责制定学员管理制度、

5、甲方提供培训教学场地和培训的所需教学设施及其教学资料、

6、培训时间自月年

9、乙方承认在校期间完成的所有课程项目练习的权利均由本校老师所有、

10、乙方承认在校如有违纪违规均遵循学员管理手册的条款、

12、本协议附件《学员管理手册》和学校的各项章程等与正文具有同样的效力、

13、乙方在遵循本合同的所有条款前提下，甲方免费为合格学员推荐相关的就业服务、

补充备注：

甲方（盖章）：__________________

乙方：_________________________

代表人（签字）：________________

身份证号码：____________________

代表人（签字）：________________

身份证号码：____________________

_________年________月_______日

_________年________月_______日

教育培训员工演讲【第三篇】

短短六天时间，在上海这个中国最大的经济、金融、贸易和航运中心，在复旦这个秉承“博学而笃志，切问而近思”文化积淀的百年学府，躬听等众多知名讲师对现代金融管理理念的阐析，心驰神往探求人力资源管理之根本，求知《银行客户心理和营销技巧》，问询《全球最新经济形势分析与银行应对》，从《全面风险管理》到《国学与现代管理》再到《从专业走向管理》，多角度、多层面、多视野地享受了一次现代金融管理的文化大餐，受益匪浅，感触良多，启迪深远。

一、培训学习情况。

此次培训，课程设置科学合理，课时安排紧凑，讲师水准高，讲解有深度，内容充实，培训教室既舒适又现代。六天的培训，使我们深深感受到了复旦大学这所百年学府的魅力，深深体会到复旦大学一流的师资，一流的管理，非常感谢省建行给我们创造了如此好的学习环境。

在学习的过程中，讲师的敬业精神使我们深受感动，六天的培训过程，老师一直都保持着饱满的精神状态，表现出对我们学员的充分尊重，有的教师在培训过程不停的讲课，但不喝一口水，只为了不影响培训的效果，使我们大大折服。另外，带队领导、工作人员细致安排，非常细心周到，保证了培训效果的最大化。

学员之间也建立了深厚的友谊。在学习的过程中，大家互帮互学，共同交流心得体会，研究探讨遇到的问题，收到了较好的学习效果。

二、学习中的心得体会。

通过这次培训，系统地学习了现代商业银行的管理理念和领导艺术，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出。

通过学习我深刻领会到，作为一名合格的人力资源管理者，应该如何驾驭整个基层金融机构的人力资源运作机制，并领悟到，应该以管理促创新，以创新促效益市场，是一个基层金融机构发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个基层行发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。所谓核心竞争能力，是一个基层行赖以生存和发展的关键要素。核心竞争能力是基层行战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。

如何培养自己的核心竞争能力?首先应分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。

“结果第一，理由第二”是老师在老师在讲座中提到的一句话，这句话深深的触动了我的内心，上至经理，下至员工，我认为这句话对其都是非常受用的。对企业来说，追求利润是银行永恒的主题，是第一位的，是结果;对员工来说，实现人生价值是第一位的，是结果。不管企业还是员工，我们站在自己的立场时，永远都是结果第一，理由第二。但是，生活中往往事与愿违，员工在工作中，预期目标没有完成，在向领导汇报时，都会惯性的将理由放在第一位，结果放在第二位，导致出现这种局面的根本原因是我们没有执行力的员工，没有执行力的领导。对待问题始终站在保护自己利益的立场上，对待失败永远是理由第一。不可否认，任何结果都有一定的理由作为支撑，而看待问题时关键是我们如何来对待理由。当预期目标圆满完成时，大家可能理所当然的以为这不存在理由，但是，当预期目标的实现遭受失败时，我们都会千方百计地寻找各种理由来搪塞，其实不然，正是因为这种错误的思维指导着我们的行为，导致了结果的失败。因此，面对企业，面对领导，我们只需将结果呈现在领导面前就足矣了，把各种理由放在结果出现之前，围绕结果将各种理由一一击破，最后的成功成为圆满的结果。

三、对今后工作的启发。

通过学习，感觉对非人力的人力资源管理的课程感触最深，身为人力资源经理，身上的责任很大，需要学习的东西还太多太多。认真审视了自己目前工作状态，认为在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足，最急需改进。

人才培养机制方面，_单位一直面临着人才缺乏的被动局面。这些年，虽然在人才培养方面，也想了很多办法、做了很多偿试，效果总是未能达到预期。通过培训，体会到对这方面工作的认识还是不全面、不到位的。一是规划不到位，老师说过“用三年后的思维来考虑现在，才能做好规划”，而我们却局限于“用现在的思维考虑现在和未来”，所以一直得不到很好的成效。二是体系不健全，虽然也有这样那样的计划和措施，但是没有系统的人才培养体系，制约了人才培养的进程。

要做好人才培养规划，必须站到全行发展的高度来设计和规划，并且注重人才的阶梯培养，尤其是经理级以上人才和年轻干部的培养。其次要建立健全人才培养体系，搞清楚未来3至5年的公司人才发展目标是什么，哪些人才是我们的关键核心人才，需要多少，人才结构是什么，需求数量和目前实际数量的差距通过什么渠道补充，如何快速培养这些人才，明确人才培养的制度、流程、责任者是谁。这个板块计划在今年度内完成，其中要关注到实际可操作性，以及与公司领导的充分沟通以达成共识。

关于激励性绩效体系建设，虽然绩效体系建设已经做了多年，经过培训，了解到方向也基本正确，目前主要存在三个问题。其一是绩效体系本身还存在缺陷，从指标设计、绩效计划到考核实施、绩效评分、绩效改进等等环节都存在不足之处，需要改进。其二是激励性不够突出，更多是停留在奖励完成本职工作的绩效工资层面上，奖励超额完成部分的绩效奖金力度不大，难以真正起到激励作用。其三是绩效面谈，今年修订薪酬制度时特地增加了这个环节，实际做起来却效果不理想，经过培训明白了要做绩效考核、绩效面谈之前，每个岗位要有相应的绩效计划，这一点是我们目前没有做到的，另外还要培养部门长成为绩效面谈的沟通专家。

教育培训员工演讲【第四篇】

非常有幸能有这次机会学习到华为对于员工的要求和素养，一个成功的.公司必定有它的企业文化和精神，而这些应该是每位员工都需要学习、认同与遵循的。

员工和企业的关系建立在相互尊重，相互理解，共同信任的基础上，才能愉快的共同奋斗。公司有领导是必然的，也是必要的，他们将要为整个公司的发展树明方向，需明确员工的工作目标，但是如果单单只注重领导的架子，摆起领导的威势，与员工一起一副高高在上的姿态，做事只要不符合自己的标准，不问青红皂白就是一顿训，这样只会让员工感到不甘心和不服气，有时再加上用词用语不恰当，很容易打击员工的工作积极性，造成抱怨。员工错，要让他知道错，建立在两个人共同认知下的批评才能被认可。

不论是领导还是员工之间，相互之间要听听对方的意见，这不代表你要全盘接受别人的想法，而只是要想想这些意见背后出于怎样的目的，鉴于怎样的事实情况，不能为了一味的维护自身的形象，保留自己的面子，而固执己见，一概否认别人的观点意见，尤其是多人有着同样的不同声音的时候，这种意见就尤其有理由提起重视，不管对错都需要有一个解释说明，团队的合作是相互开放的，相互的交流才能促进发展团结。

积极有效地既求助于他人，同时又给予他人支援。我们公司属于高新技术产业，应用到的工业技术非常之多，这样需要我们学习与使用的知识也就很多，那么这样的方式就很有必要了。只有大家就问题能互相帮助，互相学习才能成长，不能在我有疑惑需要帮助的时候，满车间去找人，也不能在他人需要帮助的时候，我却因为某些规定或繁琐的流程不敢或不能给予帮助，这样浪费的是公司的整体效率，打击的也是团队合作积极性。

培训很重要。针对我们公司实际设备情况，这也显得必不可少。那么多的电气元器件的使用和安装，那么多总成的组装和拼接，那么多的工业软件使用与升级，都需要也值得我们去学习，去培训，我们不能只知道它的结果而不知道它的过程，所以分批分次的参加这类技术培训对于更好的解决问题是很有帮助的，而不能是固定的几个人参加培训辅导，然后我们只要有问题就去找他们解决。

华为文化的特征就是服务文化。这一点也很适合我们，因为我们也是面向的客户。我们必须认真地对待每一个用户，不论他是怎样的身份，他们的企业背景如何，我们身处何地都不应该影响到对客户的服务与支援。

以上有的想法可能还需要以后去认知去改变，不过能有这次的学习机会，觉得个人也是有了很大的思想提高。

教育培训员工演讲【第五篇】

公安部《关于刑事侦察部门分管的刑事案件及其立案标准和管理制度的规定》(公发〔1979〕182号文件)对毒品犯罪未规定具体立案标准，不利于有效地打击毒品犯罪活动。为此，我部根据有关的法律规定，结合公安机关办理毒品案件的实际情况，并参照各地公安机关提出的意见，现对毒品案件的立案标准具体规定如下：

一、有下列行为之一的按性质分别立案：

1.非法制造、贩卖、运输(含走私，下同)鸦片、海洛因、吗啡、大-麻或其他毒品的，不论数量多少，原则上均应立案。

2.提供场所和毒品，容留他人吸食，从中牟利的，以贩卖毒品罪立案。

3.制造、贩卖、运输假毒品的，以制造、贩卖、运输毒品罪立案。

4.明知是毒品，非法携带、邮寄、托运的，以运输毒品罪立案。

5.私种罂粟等毒品原植物二百五十株(相当于生鸦片一两)以上的'，以制造毒品罪立案。

二、符合下列条件之一的，立为重大案件：

1.非法制造、贩卖、运输鸦片五百克以上，海洛因十克以上以及同 等数量的假毒品的。

2.境内外犯罪分子互相勾结，入出国境贩毒的。

3.组织贩毒集团，长途贩运、倒卖毒品的。

4.提供场所和毒品，容留他人吸食，从中牟利，屡教不改的。

5.私种罂粟等毒品原植物二千五百株(相当于生鸦片十两)以上的。

三、符合下列条件之一的，立为特别重大案件：

1.非法制造、贩卖、运输鸦片五千克以上，海洛因五十克以上的。

2.武装贩运、走私毒品的。

3.制造、贩卖、运输毒品，并以暴-力抗拒检查或拒捕的。

4.组织或参与国际贩毒集团、制造、贩卖、运输毒品的。

(一)立案标准和量刑标准既有联系又有区别。公安机关制订的各类立案标准历来是低于法院量刑标准的，这一立案标准也本着同样的原则，参考了法院的实际量刑标准。

(二)关于一般案件的立案标准。根据《刑法》第一百七十一条和全国人大会《关于严惩严重破坏经济的罪犯的决定》、《关于惩治走私罪的补充规定》以及《海关法》的立法精神，凡有制造、贩卖、运输或走私毒品行为的都认为是犯罪。这是符合我国严格禁毒的一贯方针的，也同世界各国普遍严惩毒品犯罪的立法精神相一致。因此，立案标准规定，凡制造、贩卖、运输毒品的，不论数量多少，原则上均作为犯罪案件立案。

(三)关于重大案件和特别重大案件的立案标准。主要是根据立法上的定罪量刑标准，参照最高人民法院对制贩毒品犯罪分子判处死刑标准的司法解释，还参考了各地制定的定罪量刑标准，并考虑到鸦片及其衍生物之间的数量比例，综合各种情况后拟定的。

(四)制造、贩卖、运输假毒品立案侦查的，破案后查明系假毒品，而犯罪分子又明知其为假毒品的，可按刑法第一百五十一条或第一百六十四条规定的有关罪名移送检察机关处理。

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教育培训员工演讲【第六篇】

根据建设建教[19xx]83号文件印发的《建筑企业职工安全培训教育暂行规定》的要求如下：

(1)企业法人代表、项目经理每年不少于30学时;。

(2)专职管理和技术人员每年不少于40学时;。

(3)其他管理和技术人员每年不少于20学时;。

(4)特殊工种每年不少于20学时;。

(5)其他职工每年不少于15学时;。

(6)待、转、换岗重新上岗前，接受一次不少于20学时的培训;。

(7)新工人的公司、项目、班组三级培训教育时间分别不少于15学时、15学时、20学时。

教育和培训按等级、层次和工作性质分别进行，管理人员的重点是安全生产意识和安全管理水平，操作者的重点是遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。

(1)新工人必须进行公司、项目部和班组的三级安全教育。教育内容包括安全生产方针、政策、法规、标准及安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度、严禁事项及本工种的安全操作规程。

(2)电工等特殊工种工人，除进行一般安全教育外，还要经过本工程的专业安全技术教育。

(3)采用新工艺、新技术、新设备施工和调换工作岗位时，对操作人员进行新技术、新岗位的`安全教育。

(1)新工人三级安全教育。

对新工人或调换工种的工人，必须按规定进行安全教育和技术培训，经考核合格，方准上岗。

三级安全教育是每个刚进企业的新工人必须接受的首次安全生产方面的基本教育，三级安全教育是指公司、项目、班组这三级。对新工人或调换工种的工人，必须按规定进行安全教育和技术培训，经考核合格，方准上岗。

公司级。新工人必须进行初步的安全教育。教育内容如下：

1)劳动保护的意义和任务的一般教育;。

2)安全生产方针、政策、法规、标准、规范、规程和安全知识;。

3)企业安全规章制度等。

项目级。项目级教育是新工人被分配到项目以后进行的安全教育。教育内容如下：

1)建安工人安全生产技术操作一般规定;。

2)施工现场安全管理规章制度;。

3)安全生产纪律和文明生产要求;。

4)在施工程基本情况，包括现场环境、施工特点，可能存在不安全因素的危险作业部位及必须遵守的事项。

班组级。岗位教育是新工人分配到班组后，开始工作前的一级教育。教育内容如下：

2)本工种安全操作规程;。

3)班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律;。

4)本工种事故案例剖析、易发事故部位及劳防用品的使用要求。

三级教育的要求：

1)三级教育一般由企业的安全、教育、劳动、技术等部门配合进行;。

2)受教育者必须经过考试合格后才准予进入生产岗位;。

3)给每一名职工建立职工劳动保护教育卡，记录三级教育、变换工种教育等教育考核情况，并由教育者与受教育者双方签字后入册。

(2)特种作业人员培训。

除进行一般安全教育外，还要执行gb5306-85《关于特种作业人员安全技术考核管理规划》的有关规定，按国家、行为、地方和企业规定进行本工种专业培训、资格考核，取得《特种作业人员操作证》后上岗。

(3)特定情况下的适时安全教育。

1)季节性，如冬季、夏季、雨雪天、汛台期施工;。

2)节假日前后;。

3)节假日加班或突击赶任务;。

4)工作对象改变;。

5)工种变换;。

6)新工艺、新材料、新技术、新设备施工;。

7)发现事故隐患或发生事故后;。

(4)三类人员的安全培训教育。

项目负责人是施工项目安全生产的第一责任者，也必须持证上岗，加强对队伍培训，使安全管理进人规范化。

4.培训效果检查。

对安全教育与培训效果的检查主要是以下几个方面：

(1)检查施工单位的安全教育制度。建筑施工单位要广泛开展安全生产的宣传教育，使各级领导和广大职工真正认识到安全生产的重要性、必要性，懂得安全生产、文明施工的科学知识，牢固树立安全第一的思想，自觉地遵守各项安全生产法令和规章制度。因此，企业要建立健全安全教育和培训考核制度。

(2)检查新工人未进行三级安全教育。现在临时劳务工多，发生伤亡事故主要的多在临时劳务工之中，因此在三级安全教育上应把临时劳务工作为新工人对待。新工人都必须进行三级安全教育。主要检查项目部、班组对新入工人的三级教育考核记录。

教育培训员工演讲【第七篇】

5、周一到周五的托管班工资方案：以___________月为单位，每月基本工资___________元，另外每位同学___________元（第一个月每位老师限带___________人，从第二个月起按个人教学能力增加学生人数）

注明：

（1）每次课___________个小时、

（4）工作满一年者每个月基本工资增加、

（6）学生试课成功，在交费的第一时间将奖励该老师元/人、

2、遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律、

4、教师必须按照培训中心的要求，按时就寝，不得在外独自游逛，

1、要求乙方按教学计划按时完成授课，维护授课时的教学秩序，并提供最终考试成绩等、

2、组织学生对授课质量进行评议，并根据学生的评议对授课内容及人员进行调整、

3、有权根据自身情况对课时进行调整，对授课内容进行变更，但必须提前通知乙方、

4、甲方有权按易读教育辅导中心制定的管理规章制度，并对违反行为进行处罚

1、按时支付授课报酬、

3、为乙方的教学提供良好的授课环境、

4、协调乙方与学生的各项事务、

3、经双方当事人协商一致，本合同可以解除、

5、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承担违约责任：

（2）乙方被证明不符合聘用条件的；（如没有教授资历或能力）

（3）乙方故意不按时完成授课内容和授课计划的、

6、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同，不承担违约责任：

（1）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；

3、本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效、

甲方（盖章）：__________________

乙方：_________________________

代表人（签字）：________________

身份证号码：____________________

_________年________月_______日

_________年________月_______日

教育培训员工演讲【第八篇】

第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。

第二条本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。

二、培训目标

第三条本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。

第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。

第五条订立目标时应注意如下事项：

1.是否希望改进在职人员的工作效率?

2.是否希望通过培训改进员工工作表现?

3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备?

4.是否需要通过培训使员工有资格晋升?

5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯?

6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯?

7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象?

8.是否是培训新进员工以适应其工作?

9.是否需要教导新员工了解全部生产过程?

10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工?

三、学习方针

第六条确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。

1.是否可以用工作分析来配合培训?

2.是否有品质标准以供培训者学习之用?

3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导?

4.是否在安全操作方面需予以指导?

5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费?

6.是否需要教导材料处理的方法?

7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法?

8.是否需要订立员工工作标准?

9.是否期望改进或改变工作态度?

10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效?

11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目?

12.是否需教导业务员本身工作以外的业务?

四、培训形式

第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。

第八条下列各条可提供一些参考：

1.是否是不脱产培训?

2.是否需要一个教室和一个专职教师?

3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式?

4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标?

五、教学方祛

第九条本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。

第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点：

1.授课是传授知识的最好方法。

2.示范是教导技能的最好方法。

第十一条计划教学时，须注意下列各点：

1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课?

2.教学之后是否需要讨论?

3.教学主题是否需要示范?

4.操作上问题能否在教室中解说明白?

5.能否在工作中直接进行指导?

六、培训视听教具

第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。

第十三条采用视听教具应注意下列各点：

1.是否需要二本教导手册?

2.是否在培训时，发给一份计划大纲?

3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材?

4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料?

5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用?

6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范?

七、培训设备

第十四条凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。

第十五条施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。

第十六条确定培训设备时亦应注意以下几点：

1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用?

2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行?

3.培训需用的教学设备是否充足?

4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本?

八、培训时间

第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。

第十八条确定培训时间应注意以下几点：

1.是否必须在上班时间实施培训?

2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数?

九、教师的'教定

第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。

第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。

第二十一条聘用教师必须注意下列几点：

1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学?

2.是否可以由精良的技术工人来担当教学?

十、受训人员的选择

第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。

第二十三条选择受训人员时应注意以下几点：

1.对新进员工是否需施以培训?

2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件?

3.是否希望受训者曾有一些工作经验?

4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训?

5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务?

6.是否允许员工自动参加培训?

十一、培训经费

第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。

第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点：

1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用?

2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内?

3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内?

4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内?

5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中?

十二、培训计划的核验

第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。

第二十七条核验培训计划必须注意以下几点：

1.培训成果是否达到原定目标?

2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度?

3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录?

4.学员进步情形是否需要做成记录?

5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定?

十三、公布培训计划

第二十八条培训计划完成后，须公开发布以便引发员工的进取意识。

第二十九条计划公布时应注意以下几点：

1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣布?

2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发?

3.培训结束后是否发给结业证书?

教育培训员工演讲【第九篇】

x大学（以下简称甲方）与x（以下简称乙方），就企业教育培训事宜，双方同意订定协议如下：

一、乙方职员工持服务证、识别证报名参加甲方所开设之x班课程时，乙方享有学费折扣之优待：

1、报名人数达x人以上，学费一律予以x折之优待。

2、本优待方法不得与计划其它优待方法同时实施。

二、乙方职员工报名参加课程培训时，应主动出示证件，否则甲方得拒绝优待。

三、甲方对于乙方之身分有疑问时，乙方应给予必要之协助。

四、乙方应无条件将甲方开课讯息传达周知全公司职员工。

五、在协议书有效期间内，乙方持有效证件报名参加课程时，甲方不得拒绝优待，否则乙方得自动停止特约关系。

六、本协议书有效期限自签章日起生效至20xx年12月xx日止，合约到期前得经双方同意办理续约。

七、本协议书一式两份，双方各执一份为凭。

甲方：____________大学

代表人：______（签章）

电话：________________

地址：________________

乙方：________________

代表人：______（签章）

身份证号：____________

电话：________________

地址：________________

20xx年12月xx日

教育培训员工演讲【第十篇】

20xx年转瞬即逝，按照惯例，我们都要对自己的工作生活进行一次盘点，无论得到与失去，都会使人受益良多；于是，在一个安静的午后，我开始认真整理记忆、暴晒往事。

进入xx从事培训工作，对我来说是人生中一次正确的选择，我知道自己愿意把热情投入到这份充满乐趣的事业中去；讲解与沟通是我主要的工作方式，每当看到同事和工作伙伴收获与理解的目光，看到大家为我们的企业文化、我们的产品、我们的品牌感到骄傲，我都会感到由衷的快乐，能在职业中获得成就感与满足感，对于我来说这份快乐远远超越物质上的拥有；20xx年在我的职业生涯中也是浓墨重彩的一笔，这一年我获得了“年度十佳培训师”和“全国第四季度优秀培训师”这两个重要的褒奖，奖励固然可喜，也是公司给予我工作的认可，但是这些荣誉所赋予我的责任与使命，也使我深感未来工作之重，这份重，使我要更加抖擞精神，以一种奔跑的姿态、左手以目标、右手以方法，在职业道路上不断前行。

20xx年我将以“成长”为主题，这个主题是不仅是自我提升的目标，也是职业的效果。培训与教师作用大致相同，立足于“传道授业解惑”，希望通过自己的努力把所拥有的知识与人达成分享，然而企业培训与学校授课最大的不同之处在于企业更加关注培训的时效性，知识需要在短期内就转化为实际的生产力，培训的过程也就是将大家的思想与理念逐渐集结的过程；同时接受培训的人员并非是思想相对单纯的学生，而是具有生活历练和独立思想的成年人，如何能将知识转为化企业效益，如何能够把根基不同、经历各异的员工通过培训搭建起统一的思想行为模式，这是我一直在工作中不断给予关注的问题，也是培训工作能否取得实质效果的关键所在。

培训工作就其本身来讲，应该一个连续的过程，任何一次独立的培训都应该成为这个过程中的一个部分，那种一时兴起、无章无法的培训，是起不到什么应有的效果的，所以在培训中我始终关注计划与步骤的配套行为，如果能够把握过程，其结果也就基本不会偏离初始的方向。

培训工作的方式与内容是两大因素，在以往的培训中许多老师往往只关注内容，而忽视了受训的人想法与感受，其实这对培训来讲是致命伤，我在培训过程中更乐于与受训员工共同分享一些他们喜闻乐见的知识，从沟通中将企业理念与标准规范等进行软性传播，员工听得到、记得住、用得好，才是企业培训目标所在。

企业促使员工成长，可以使用很多方式，但培训无疑是重要的方式之一，培训时我将“成长”这个概念贯穿于始终，希望看到员工通过培训能够发生什么样的改变，产生什么样的进步，或者说员工需要什么样的成长与进步；同时作为培训者自身，我也会把成长作为自己的一项日常工作，对自己所掌握的知识，也持有一种常学常新的自我成长意识，通过自身的成长来带动培训效果的最终提升。

我坚信，培训其实就是一种快乐的分享，培与学的过程中，也是将企业的理念、目标、要求、方法与标准通过许多大家乐于并能够接受与理解的方式进行宣讲与沟通，使我们的同事和合作伙伴在这个平台上与企业携手成长的过程，作为传播快乐的使者，我也将立足长远、关注当下，在自我成长与助人成长中，体会作为xx人的快乐与责任！