处理冲突的心得大全【最新8篇】
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处理冲突的心得大全【第一篇】
和别人发生意见上的纷歧，甚造成言语上的冲突，所以你闷闷不乐，因为你觉得都是别人恶意。别再耿耿于怀了，回家去擦地板吧。拎一块抹布，弯下腰，双膝着地，把你面前这张地板的每个角落来回擦拭干净。然后重新省思自己在那场冲突，所说过的每一句话。现在，你发现自己其实也有不对的地方了，是不是?你渐渐心平气和了，是不是?有时候你必须学习弯腰，因为这个动作可以让你谦卑。劳动身体的同时，你也擦亮了自己的心绪。而且，你还拥有了一张光洁的地板呢。这是你的第二个收获。
二、不要想如果当初。
你说，人生是一条有无限多岔口的长路，永远在不停地做选择。如果只是选择吃炒面或炒饭，影响似乎不大，但选择读什么科系、做什么工作、结婚或不结婚、要不要有孩子，每一个选择都影响深远，而不同的选择也必定造就完全不一样的人生。你又说，生命中不可承受之情，就在于人生没有重来的机会啊。当初如何如何，现在就不会怎样怎样...这种充满怅然的喃喃自语，还是别再多说了吧。每一个岔口的选择其实没有真正的好与坏，只要把人生看成是自己。独一无二的创作，就不会频频回首如果当初做了不一样的选择。
三、学会沉默。
有时候，你被人误解，你不想争辩，所以选择沈默。本来就不是所有的人都得了解你，因此你认为不必对全世界喊话。却也有时候，你被最爱的人误解，你难过到不想争辩，也只有选择沈默。全世界都可以不懂你，但他应该懂，若他竟然不能懂，还有什么话可说?生命中往往有连舒伯特都无言以对的时刻，毕竟不是所有的是非都能条列清楚，甚至可能根本没有真正的是与非。那么，不想说话，就不说吧，在多说无益的时候，也许沈默就是最好的解释。
四、学会平静。
在你跌入人生谷底的时候，你身旁所有的人都告诉你：要坚强，而且要快乐。坚强是绝对需要的，但是快乐?在这种情形下，恐怕是太为难你了。毕竟，谁能在跌得头破血流的时候还觉得高兴?但是至少可以做到平静。平静地看待这件事，平静地把其他该处理的事处理好。平静，没有快乐，也没有不快乐。
五、努力。
漫步林间，你看见一株藤蔓附着树干，柔软与坚实相互交缠，你感动于这静美的一幕。让幸福与归属就此驻足吧。你想。不知未来会有怎样一番风雨摧折?也许藤将断、树会倒，也许天会荒，地将老。你又想。那么，请时光停格在此刻吧。停格即是永恒。永恒里若有这静美的一刻，未来可能遭遇的种种劫难，便已得到了安慰与报偿。努力，不管成功与否，至少曾经美丽。
六、保持单纯。
因为思虑过多，所以你常常把你的人生复杂化了。明明是活在现在，你却总是念念不忘着过去，又忧心忡忡着未来;坚持携带着过去、未来与现在同行，你的人生当然只有一片拖泥带水。而单纯是一种恩宠状态。单纯地以皮肤感受天气的变化，单纯地以鼻腔品尝雨后的青草香，单纯地以眼睛统摄远山近景如一幅画。单纯地活在当下。而当下其实无所谓是非真假。既然没有是非，就不必思虑;没有真假，就无须念念不忘又忧心忡忡。无是非真假，不就像在做梦一样了吗?是呀，就单纯地把你的人生当成梦境去执行吧。
七、偶尔“俗气”
吃多了健康食品，偶尔你也想啃一啃鸭舌头和盐酥鸡。看多了大师名剧，偶尔你也想瞄一瞄耳光摔不完眼泪掉不完的连续剧。听多了古典音乐，偶尔你也想唱一唱爱他一百年又恨他一他一万年的流行歌曲。你知道健康食品对健胃整肠有意义，大师名剧对培养气质有意义，古典音乐对提升性灵有意义，可是，偶尔你其实并不想让自己时时刻刻活得那么有意。人生不需要把自己绑得那么紧。偶尔的小小放纵，是道德的。灵气充满或许接近大人，但偶尔的俗气会更平易近人。
八、控制情绪。
今天的你，是不开心的你，因为有人在言语间刺伤了你。你不喜欢吵架，所以你离开;可是你只是离开了那，却没有离开被那人伤害的情境，因此你愈想愈生气。愈有气，你就愈没有力气去理会别的事情，许多更该用心去做去想去处理的事件，就在你漫天漫地的心烦意乱之中，被轻忽被漠视被省略了。因为，你只是一心一意地在生气。在情绪上做文章，这是对自己的浪费，而且是很坏的浪费。毕竟，生气也是要花力气的，而且生气一定伤元气。所以，聪明如你，别让情绪控制了你，当你又要生气之前，不妨轻声地提醒自己一句：“别浪费了。”
九、偶尔偏离轨道。
某次你搭火车打算到a地去，中途却忽然临时起意在b地下了车。也许是别致的地名吸引了你，也许是偶然一瞥的风景触动了你，总之，你就这样改变了本来预定的行程，然后经历了一场充满惊奇的意外旅行a地是你原先的目标，b地却让你体会了小小的冒险。回忆起来，你说，那是一次令你难忘的出轨经验。生命中的许多时候不也如此?心无旁骛地奔赴唯一的目的，不过是履行了原本的行程而已;离开预设的轨道，你才有机会发现其他的风景。
十、回归平静。
曾经有一段时间，你心情低落，甚至懒得拉开窗帘，看着窗外的阳光。因此你当然也忘了去看看，窗台上那一盆每天都需要喝水的玛格丽特。如此不知过了多久，总算有一天，你度过了心情的低潮，同时也想起了你的玛格丽特。天啊，可怜的花，她还活着吗?你战战兢兢地拉开窗帘，却见她迎风招摇，花颜可掬。原来在过去的这段日子里，你虽然忘了喂她喝水，老天却没忘了以雨露眷顾她呢。许多事物悄悄地在你的视线之外进行，而且悄悄地安排好了它们自己。天生万物，天养万物，一切其实无须担心......你只要做的就是做好自己，不留任何遗憾，足矣。
十一、绝不错过最佳时机。
你曾经买了一件很喜欢的衣裳却舍不得穿，郑重地供奉在衣柜里;许久之后，当你再看见它的时候，却发现它已经过时了。所以，你就这样与它错过了。你也曾经买了一块漂亮的蛋糕却舍不得吃，郑重地供奉在冰箱里;许久之后，当你再看见它的时候，却发现它已经过期了。所以，你也这样与它错过了。没有在最喜欢的时候上身的衣裳，没有在最可口的时候品尝的蛋糕，就像没有在最想做的时候去做的事情，都是遗憾。生命也有保存期限，想做的事该趁早去做。如果你只是把你的心愿郑重地供奉在心里，却未曾去实行，那么唯一的结果，就是与它错过，一如那件过时的衣裳，一如那块过期的蛋糕。
职场励志语录：你永远不能休息，否则，你就永远休息。
处理冲突的心得大全【第二篇】
教师和学生的关系应该是和谐的，由师生共同构建的，以消除误解，增进了解，加深理解和对话交流为主要特征的一种新型的师生关系。但是，在教育教学实践中，由于各种各样的原因，造成了教师和学生的不理解、不和谐，严重的还会带来师生冲突。这种冲突带来极坏的负面影响，影响了教师的教学和学生的学习，甚至给师生造成了身体和心灵上的伤害。因此，，是每个教师应该了解和掌握的。特别是防范，是重中之重，只有加强防范体系的构建，才能减少或消除师生冲突的发生。但冲突一旦发生，教师就要勇于面对，认真处理。
一、师生冲突概念的界定和形成的原因
美国社会学家特纳认为，冲突是双方之间公开与直接的互动，冲突的每一方的行动都是力图阻止对方达到目标。因此，我们可以界定师生冲突就是师生之间由于价值观、目标、地位、资源等方面的差异而产生的直接的、公开的、对立的、旨在阻止对方并实现自己目标的互动过程。引起师生冲突的原因很多，归纳起来主要有四种：（1）由于观念不同而引发的师生冲突。由于学生和教师在自身 发展 过程中形成了各自不同的价值观、行为方式以及思维方式等，如果教师强硬地利用教师权威去同化和影响学生，那么，师生冲突在所难免。
（2）由于地位不同而产生的师生冲突。教师是社会要求的代表者，社会赋予教师一定的权威，学生要接受教师的领导或指导，一旦教师的期望与学生的实际表现不符，就容易发生师生冲突。（3）由于代沟而引起的师生冲突。年龄上的差异，使得教师和学生在认识、兴趣、思维模式以及看问题的角度等方面有明显不同，特别是在这个多元文化和多元价值观的社会，师生之间的交往障碍愈加明显和突出。代沟是造成师生之间不理解、不和谐的重要因素，同时也是造成师生冲突的一个重要方面。（4）由于奖励和惩罚带来的师生冲突。奖励和惩罚都是教育教学中的一种手段，但不管是奖励还是惩罚，都会给学生心理造成一定的压力。奖励和惩罚的不公平，惩罚方式方法的不恰当，都是引发师生冲突的导火线。虽然引起师生冲突的原因是多方面的，但是我们可以从中找到一些带有共性的、 规律 性的东西，来防范和处理师生冲突。
二、师生冲突防范机制的构建
1.了解学生
前苏联教育家乌申斯基认为，如果教育学希望全面地去教育人，那么，它就必须全面地去了解人。了解学生，是教育的第一步。要了解学生，就必须首先找到切入点，即“投其所好”，找出学生和教师共同的兴趣爱好。这样容易使教师和学生在这些方面引起共鸣，使学生对教师形成一定的信赖感。然后，教师才能慢慢地融入到学生的生活、学习以及内心世界中去，进而了解学生的家庭背景、社会关系、成长经历、性格、能力等。教师通过长期的观察，了解和分析学生的特点，为将来做好他们的工作奠定基础。由于学生是人，是不断发展变化的人，所以教师要时刻注意通过各种有效的渠道进行反馈，时刻关注学生的动向。否则，对学生的了解就会停留在表面，处理问题时可能不符合实际，有失教育分寸，造成师生之间的矛盾甚至产生冲突。
2.以正确的教师威信影响学生
教师威信不是霸权，它没有强迫的意思，也没有强制性的力量。它不只是权力，它是学生对教师的尊重，是学生对教师的报答，是学生对教师的评价。然而，在我们的教育实践中，许多教师为了维护他们眼中的所谓“威信”，不惜牺牲学生的尊严，甚至践踏学生的人格。
在教育教学过程中，有的教师为了树立其威信，采用“高压”的手段，动辄恐吓、斥责、挖苦或体罚学生，结果适得其反。学生敢怒而不敢言，就会形成反感情绪，这种情绪积累到一定程度时，就会导致心理危机或者爆发出来产生师生冲突。有的教师采取“疏远”的方法来树立教师威信，与学生缺少沟通，结果造成对学生的不了解，处理问题时很茫然，不能从实际出发，问题处理得不公平、不合理。这样，就给师生冲突埋下了导火线。有的教师想以“慈善”来树立威信，结果学生认为这个教师没有魄力，是个软角色，好欺负，该教师处理问题时，学生往往持不屑的态度，教师为了维护自身的尊严和威信，可能会采取过激的行为导致师生冲突。有的教师和学生打成一片，想以“友谊”树立威信，使得学生把他视为同龄朋友而不加尊重，甚至课内也是如此，结果在课内，组织教学都非常困难，而教师一旦发火，学生就会觉得此教师虚伪，和他们的友谊是假的，是装出来的。
那么，为了维护教师的尊严和威信，并减少师生冲突，教师应如何树立威信呢？
教师要树立威信，首先必须尊重学生。除此之外，教师必须要有坚定的共产主义世界观，正确的人生观、价值观；必须要有广博的综合知识和专业知识，具有崇高的道德品质，高尚文明的行为修养，并能做到处处以身作则；必须具有教育教学知识，热爱学生，热爱教育事业，真正做到“学高为师，身正为范”，以人格魅力感染学生。这样，才会树立正确的教师威信，使学生从心底里尊敬教师，学习教师正确的言行，真心接受教师所施加的教育影响，从而避免冲突的发生。
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处理冲突的心得大全【第三篇】
团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。
二：善于倾听，努力理解别人。
在学习了管理学院的课程之后发现，倾听是沟通的前提和核心，因为倾听能够激发对方的谈话欲，促发深层次的沟通。此外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。
三：与上级沟通要有理、有节。
要能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度。当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通做到有理、有利、有节、有据。
四：平级沟通要有“肺”
平级之间应该加强交流沟通，避免引起猜疑。然而在现实生活中，平级之间常常以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值;有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。针对企业里的员工都可以考虑开通eln网络学院，给员工提供一个很好的学习的平台。
五：良好的反馈机制。
协调沟通一定要是双向的，必须要能够保证信息被接受者接到和理解，所以，组织内部的所有沟通方式必须要有回馈机制，保证接受者能够接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复“已收到”、“ok”等，还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。
六：负面情绪不要协调沟通。
当出现负面情绪时，就不要去协调沟通，尤其是在不能做决定时。因为在负面情绪中，沟通常常说不清、道不明，而且还很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
七：控制非正式沟通。
对于组织中的非正式沟通，要进行有效地控制。虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正是沟通难以达到的的效果。但是，非正式沟通却可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用。所以，为了使团队更加高效，要控制非正式沟通。
当团队中出现了冲突，不要恐慌和害怕，只要找到合适的解决方法，不但使冲突得到有效的解决，而且也有利于了团队的交流和沟通。
技巧一、自我检讨，敢于承担。
处理意见冲突时，态度要诚恳，如果责任在自己一方，就应勇于向同事承认错误及道歉。作为上级的可以主动和弹性灵活处理，主动承担一些冲突的责任，给下属一个下台阶。所谓人心肉造，这样的胸襟容易感动同事，从而化亁戈为玉帛。
技巧二、不争论，冷静处理。
当下属与自己发生冲突之后，作为上级的应该不计较和不争执，冷静地表达观点，避免不必要的语言暴力。其实粗暴争论解决不了问题，假如双方都情绪激动时，只好停止争论，暂时终止讨论，让气氛平复下来后，再作处理。
技巧三、主动开口打破闷局。
很多人都有这样的经验，就是当与同事意见冲突之后，在公司中谁碰见谁也不先开口打招呼，实际上双方内心都在期待对方先开口。所以作为公司一分子，遇到有隔阂的同事时，更应及时主动问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，给其他同事留下一个不计前嫌，大方处事的印象。职场中人不必要坚持一份不实在的自尊，如果只因为一时之气而不理睬对方，碰面时昂首而过，当作对方不存在，长期下去会令冲突矛盾像滚雪球般愈滚愈大，势必形成更大的隔阂，令和谐共事更加困难。
职场人际交往技巧。
一、职场相处要有“边界感”
天生人是叫他们孤独的，一个个该各归各，老死不相往来。身体里容不下的东西，或消化，或排泄，是个人的事;为什么心里容不下的情感，要找同伴来分摊?聚在一起，动不动自己冒犯人，或者人开罪自己，好像一只只刺猬，只好保持着彼此间的距离，要亲密团结，不是你刺痛我的肉，就是我擦破你的皮。钱钟书这个说法应用在职场是非常恰当的。很多人都想在职场中和同事很好的相处，但是这个问题却总是让很多职场中人苦恼，尤其是新人。其实同事关系就是同事关系，只有极少数有可能成为朋友。而且有调查显示，工作中，大家往往对陌生人的包容度更高。
二、对上级：要执行，不要解释。
工作中最主要的一点就是和领导搞好关系，因为这可能直接关系到每个人的升迁和收入。和领导搞好关系的核心问题就是要增加自己的执行力。如果你在接到问题先讲困难的行为，让领导觉得你不配合他的工作，挨批是肯定了。接到任务，一定先要尽力去做，等事情完成后再告知领导完成得有多么不容易，不要一接到工作就强调困难，这样很容易让领导误以为你是怠工或不配合他的工作。
三、对平级：要有边界感。
和同事相处一定要建立边界感。同事就是同事，只有极少部分同事才能成为朋友，大多数同事都只是一种协作关系。不要对同事报以太高的期望，否则，期望越高往往就越是失望。其实在生活中，大家对陌生人的包容度更高，同事若走得太近了，反倒不利于工作开展。
四、对下级：多讨论，少指责。
生活中，大多有一定职权的领导对自己的决策都容不得下级有任何异议，这其实不是正常的同事关系。像小李的经理当着所有员工的面批评小李，这种作法也很容易让小李产生挫折感，不利于员工在以后的工作中发挥主观能动性。
对待下级，应该多以指导为主，多和员工讨论，而不是粗暴地命令他该怎样，要怎样，更要少些批评和指责，尤其是当众批评或指责。因为我们现在属于社会的转型期，加班工作基本是一个常态。这依然成为了这个时代的特点，可以说每个人的压力都很大，聪明的领导要学会让员工释放压力，而不是给员工施压。只有让员工能从工作中得到快乐和满足其成就感，员工才可能为公司创造出更大的价值。
处理冲突的心得大全【第四篇】
人与人相处，难免会有冲突，但是冲突就会影响情绪影响工作，因此必须得有一个处理的办法!
那么，我们应该怎么处理冲突解决矛盾呢?
你有没有与人冲突的经验?你会不会因为与团队成员之间的冲突而大发脾气?答案是肯定的，而且许多立志于建立高效团队的管理者谈到"冲突"都闻风色变。的确，在传统意义上冲突被认为是造成不安、紧张、不和、动荡、混乱乃至分-裂瓦解的重要原因之一。冲突破坏了团队的和-谐与稳定，造成矛盾和误会。基于这种认识，大家都将防止和化解冲突作为自己的重要任务之一，并将化解冲突作为寻求维系现有团队稳定和保持团队连续性的有效的、主要的方法之一。毋庸置疑，传统的观点有合理的一面，但将冲突完全消灭显然是一种不够全面的理解，也是一件不可能的事情。
正如通用汽车的史隆所言："意见相左甚至冲突是必要的，也是非常受欢迎的事。如果没有意见纷争与冲突，组织就无法相互了解;没有理解，只会作出错误的决定。"因此，笔者认为，冲突其实是另一种有效的沟通方式，建设性处理冲突有时反而能实现共赢，成为团队高效的润滑剂。
冲突是一种沟通方式
冲突有两种不同的性质，凡能推动和改进工作或有利于团队成员进取的冲突，可称为建设性冲突;相反，凡阻碍工作进展、不利于团队内部团结的冲突，称为破坏性冲突。其中建设性冲突对团队建设和提高团队效率有积极的作用，它增加团队成员的才干和能力，并对组织的问题提供诊断资讯，而且通过解决冲突，人们还可以学习和掌握有效解决和避免冲突的方法。
一个团队如果冲突太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。
综上，冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴，双方才能重新起跑;冲突是一项教育性的经验，双方可能对对方的职责极其困扰，有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。
有效处理冲突的经验
冲突是不可避免的，这是人的天性。即使没有外界的干扰，我们自己内心也会出现冲突。既然我们不得不和冲突一起生活，那么，我们应该如何来处理冲突，才能使冲突更加平和并向着正面的方向发展呢?笔者认为，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚、相互包容，客观上依据一定的步骤来进行。一句话，就是要做到透明。
所谓坦诚，通常是指为人处事上表现出来的坦率、诚恳的态度和行为。其特点是心理坦荡、表里如一、语言直率。坦诚就是胸怀坦荡、心灵诚实、实话实说、不隐瞒。
杰克?韦尔奇在《赢》一书里说："我一向力陈应该坦诚待人。事实上，我对ge的员工谈坦诚，讲了20多年。""说真的，我认为，对人不够坦诚，是企业最大的肮脏小秘密。"
所谓"人非圣贤，孰能无过",讲究的就是"恕人".当我们面对冲突时，一定要与对方坦诚对待，通过多种手段与其进行积极沟通，把事情真-相和自己的观点清楚地展示给对方，让对方理解。否则，如果遮遮掩掩、隐瞒，则会给对方造成更大的伤害，彼此心存芥蒂，最终不利于冲突的处理。
在解决冲突时，除了要有一个坦诚的态度外，还要有有容乃大的胸襟，做到相互包容，以自己想被对待的方式对待他人。胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则业兴。胸襟开阔、雍容大度是中华民族的优良传统。古人说："君子坦荡荡，小人常戚戚。"如果处处工于心计、气量狭小，处处流露出小家子气，那么，不但不会取得任何真正的成功，也体会不到任何团队协作的满足与快乐，更不用说能建设性地解决冲突了。
在一个团队中，每个成员的优缺点都不尽相同，你应该主动寻找团队成员积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。团队强调的是协同工作，较少有命令和指示，所以，团队相互包容的工作气氛很重要，它直接影响团队的工作效率。如果团队的每位成员都去主动寻找其他成员的积极品质，包容其弱点，以他人想被对待的方式对待他人，那么团队的协调、合作就会变得很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
"态度决定一切",以坦诚、相互包容的态度处理冲突，往往更能赢得支持和理解，使冲突处理取得意想不到的结果。要高效地处理冲突，化冲突为和-谐，除了遵循这些必要步骤外，掌握一些处理冲突的技巧也是必需的。
经验一：沟通协调一定要及时。
团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。
经验二：善于询问与倾听，努力地理解别人。
倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。
经验三：对上级沟通要有"胆"、有理、有节、有据。
能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度;当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。
经验四：平级沟通要有"肺"。
平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的.价值，而忽视其他人的价值;有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。
经验五：良好的回馈机制。
协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复"已收到"、"ok"等，还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。
建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。
经验六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。
负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母-子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的"决定",这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
经验七：控制非正式沟通。
对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。
经验八：容忍冲突，强调解决方案。
冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部和-谐的有效途径。
一、 尊重观念
尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，合理地设计和实行 新的员工管理体制。
二、沟通交流
员工也许会有许多看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所 以，员工之间、员工和领导之间需要沟通交流，征询员工对医院科室发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，以减少或避免冲突的发生。
三、给于机会
四、辅导员工发展个人事业
五、让员工参与进来
六、信守诺言，一视同仁
七、赏罚分明
公开奖励及惩罚标准。要使员工了解奖励或惩罚标准和其他人获得奖、罚的原因。
八、建立规范
当然，作为管理者，要建立和-谐团队，首先从自我做起，不断学习，提高自身技术水平及文化修养；学会换位思考，并鼓励、欣赏、信任周围的伙伴，以感恩的心对待同事、下属甚至身边每一个人，团结一切可以团结的力量，避免一切管理冲突，从而达到共赢的局面。
处理冲突的心得大全【第五篇】
人际关系发生冲突了第一时间要冷静，然后要好好处理，有什么处理技巧呢?下面是本站网友搜集分享的“处理冲突的心得大全【最新8篇】”，希望对你有帮助。
平息怒火,让自己与对方保持冷静，每个秘书/助理都遇到过与上司或同事在某个问题上产生冲突的情况.不断的争执或强调只会造成冲突升级，由于消极的兴奋状态下双方压力会更大而导致恶循环，加剧了愤恨、不满、埋怨等情绪，甚至可能会通过大喊大叫、高声辱骂、大打出手来宣泄这种突然爆发的负面情绪，为解心头之恨都有可能产生杀之而后快的念头。冷静、再冷静，克制、再克制。
首先要先站在对方角度用“换位思考”方式想一想问题。组织是刚性制度与柔性文化融合的产物，在职场讲制度的同时也必定带有一定的情理性。陆纯初所讲rebecca的几条从制度可以说过去，但情理上让rebecca难以接受，而之前从rebecca加班描述来看是曾尽到职责的。双方都在气头上不冷静的情况下对事情做出回应，忘记对事不对人的原则矛头直指对方攻击，在rebecca来看陆的批评有添枝加叶、借题发挥的感觉，一点面子不留的批评非为解决问题，当然会更激起对方的情绪上产生对立结果。此时的斤斤计较只能是火上加油使冲突加剧。
其次，那么这时候作为秘书来讲，不妨采取“冷处理”的方式，在对方处于消极情绪状态时暂且回避，等对方气小了或消了再作解释或回应。也许错误的原因并不在你，但你的宽容恰恰是度量的表现而非代表软弱。
最后，秘书/助理的职能是在一个有限定的空间内进行工作的.细心、理解、耐性是这个岗位必备的职业素质，冷静、克制、自信以及据理力争才会缓解这种压力，解决问题。大家都是有思想感情的动物，冷静之后让对方感受到你的善意、真诚、可靠，才是跟本消除对方对立情绪的技巧。
首先是听，仔细的听。你需要把一切都停下来，什么也不要说而且要全面听听对方所说的话。
其次是想，理性的思考，明确谈话的内容，弄清楚对方重点说的是什么!有必要时可以重复并阐释所说内容的关键，如“请问你所认为是否是我今天所做之事缺乏责任心问题吗?”要做到比对方更关注事实，而非各执已见，钻牛角尖、叫真的结果就是把鸡毛蒜皮的小事、细节给放大化，双方同时无意义受伤害，从中谁也得不到什么。发生冲突当气氛僵住的时候，有建设性的问题加上积极态度是解开“疙瘩”最好方式。处理冲突的一个技巧是要保持“中性”，把双方争执中“带刺的话”剔除掉，重新组织起话的内容。例如：“别总自以为是，按照你的想法做事情”，回答：“ok，如果你认为不适应，是否我们之间可以谈谈如何改变一下的合作流程?”
最后是说而不是辨解，冲突时越是辨解对方越不想听。解决冲突的最终目的是解决问题，而非逞一时口舌之快。但能够善于清晰表达自己观点以理服人，让对方心悦诚服才是化解矛盾至上之道。当然表达自己观点并让对方接受的前提是在双方观点的差距上找到一个公平的契合点，使问题才有商量的余地。
面对原则性冲突或上司吹毛求疵的批评，例如把指责工作问题上升到道德问题、或人格问题等极不尊重人的言语。这些是秘书/助理最为愤怒或心理压力也最大的刺激。处理这样的冲突，我建议秘书/助理客观看待，看对方是刻意的还是无意的。如果是无意的，采用回避策略，例如：“我理解你的感受，我们换个时间或者方式再详细的沟通一下”。如果对方刻意而为之，那么你要向对方表明你的感受，告诉对方他的言语行为如何影响了你，比如“你的话让我内心很受伤害，如果你继续，我将如何...”“如果这样下去，我们之间不会有信任存在!”
处理冲突的心得大全【第六篇】
到目前为止，国内外学者已经对不同阶段的新老员工进行了不少研究，关于当代新老员工的研究还很少，本文在总结相关学者研究的基础上，重新界定新老员工的概念。
（一）新老员工的概念
新员工也称为新生代员工，一般是指在1980年-1995年之间出生的“y一代”，即指80年代后出生、在知识经济和信息化快速发展的时代成长，并己经参加工作的一类年轻的社会群体。
老员工本意是指出生于1980年之前，目前仍处于工作中的群体。根据年龄结构的差异分析，目前50岁以上的人基本与新生代员工父辈处于同一年代，这一时代老员工对新生代员工有更多的包容，弱化了冲突的产生，另外，这一时期老员工职业发展前景基本明晰，与新生代员工直接冲突不明显。因此本文主要是研究在1965年-1979年之间出生的老员工。
（二）新老员工冲突管理
“冲突”本意是指不和-谐的一种现象，现在广泛用于研究企业员工之间的关系。常见的一种观点认为冲突是由于工作群体或个人试图满足自身需要而使另一工作群体或个人受到挫折的社会心理现象，表现为双方的观点、需要、欲望、利益或要求不兼容而引起的一种激烈争斗。冲突管理就是化解双方之间的争斗，协调双方之间的关系的方式。
目前对新老员工冲突管理的研究很少，至今没有明确的定义，笔者认为新老员工冲突管理是指由于新老员工之间个性特征差异、企业体制不合理等因素产生思想观念、价值观念、个人利益、工作方式等方面不协调，企业采取合理方案解决不协调现象，建立和-谐员工关系过程。
（三）新老员工特征
从新老员工成长背景的角度出发，新老员工成长环境大不相同，新老员工特征具有明显差异。
（1）政治环境角度
新生代员工是迎着改革的春风出生，政治环境稳定，民-主与法制观念深入人心，勇于追求民-主、平等、自由，注重创新精神；老员工出生成长在“文-化-大-革-命时期”，或经历了上山下乡的洗礼，国内与国际环境并不稳定，完整的法制体系尚未建立，大锅饭和平均主义思想严重，扼杀老员工童年的创新精神。
（2）经济环境角度
改革开放后中国经济体制由计划经济改为市场经济，经济发展实现质的飞越，物质生活相对不在匮乏，生活方式也在发生改变，对待新生事物的态度发生转变，有个人独特的见解与看法，经济全球化的发展，也开始改变新生代员工的人生观、价值观、择业观；老员工成长于计划经济时代，成长环境很少改变，到处都是国家“包办”的身影，思想相对固化。
（3）社会文化与教育科技环境
随着社会经济水平的提高，物质生活水平得到提高和精神生活更加丰富，新生代员工开始追求个性，尝试新鲜事物，形成多元化的价值观，他们更愿意接受挑战、迎接创新、表达个人意志；老员工成长的年代物质生活水平低下，精神生活单一，没有机会接受外界文化的熏陶，受中国传统道德文化影响深厚，形成了逆来顺受的心态。新生代员工接受了更高层次、更加正规、系统、丰富的教育，应试教育培养了竞争意识，但弱化了新生代员工的实践能力；老员工受教育程度较低，对英语、计算机等知识缺乏系统学习，很难跟上知识更新的速度，对科技更新的速度更是望尘莫及。
（四）家庭环境角度
“y一代”是受到计划生育政策影响最严重的一代，其中有很大一部分是独生子女，能够得到父母全部的爱，政治的稳定与经济的发展使得父母也有能力给予更多的关怀，父母的过度呵护与关爱，形成了新生代员工自我为中心的思想，凡事都从自我角度思考，不懂得妥协与忍让。老一代员工出生于中国人口大爆炸的时代，家庭中人口过多，加上经济条件的限制，没法保证孩子的成长，培养了老一代员工的独立生存意识。
（五）职场环境角度
新生代员工刚刚进入企业，对企业工作知识处于学习阶段，工作经验少，尚未形成个人固有的工作方式，对企业文化融合较差，对企业感情不深，更加注重个人利益；新生代员工刚开始或者即将开始建立个人小家庭，买房买车当前经济压力的重头戏，由于其中的大部分都是独生子女，婚后形成的'“421”家庭模式，加重了新生代员工的经济压力，然而，薪酬目标离上述问题还很遥远，更加希望通过个人业绩实现利益分配；新生代员工思想活跃，个性独特，善于运用现代技术去探索新事物和研究新问题，创新成为实现自我价值的一种方式。
老员工工作经验丰富，对解决企业工作问题轻车熟路，拥有一套符合自己风格的工作方法，很多员工在公司成立时就进入企业，个人风格企业文化融合在一起，企业就是老员工的“大家”；老员工已经建立家庭，部分老员工走上管理岗位，家庭经济来源稳定，养老压力比较小，更加注重稳定的工作环境，害怕因为工作环境的改变而失去现有的成果，希望能够得到更加稳定的收入；老员工知识结构不系统，很多现代知识都是通过个人摸索掌握，思想不开放，个性不独特，创新意味着风险，因此创新观念差。
新老员工冲突的表现
新老员工观念意识冲突严重，主要表现：老员工坚持的老思想、老观念与新生代员工的新观念、新思想存在冲突；老员工在企业工作时间长，思想观念与企业文化融合较好，新生代员工工作时间短，与企业文化存在很大差异；老员工惧怕企业内部公平竞争而新员工乐于公开竞争，老员工不愿意接受新知识，害怕创新，新生代员工善于接受新知识，创新能力强；老员工不愿意接受新员工的领导，存在抵触情绪，新生代员工把领导老员工看成是自我价值的实现。
（二）新老员工价值观念冲突
老员工甘于奉献精神，以企业利益为中心，兼顾个人发展与企业发展，新生代员工通常把个人利益放在首位，很容易忽视企业利益；老员工在职业发展中追求自身地位的稳固提升，希望能够得到新员工的尊重，新生代员工希望自身职位得到快速提升，实现自我价值；老员工往往喜欢摆资历，谈论自己为企业过去带来的业绩，把个人资历和以往的贡献看成职位晋升的途径，新生代员工看重现在和未来能够给企业带来的贡献，认为职位晋升应该注重绩效与发展潜力。
（三）新老员工自身利益冲突
老员工希望个人薪金能够稳定增长，逢年过节能够得到补偿回报，新生代员工希望根据业绩得到合理回报，通过自身的努力实现快速增长，而不是论资排辈；老员工认为新员工的超强的工作能力、高效的工作业绩会威胁老员工职位的巩固，新生代员工认为老员工丰富的工作经验、广泛的人际关系阻碍了新员工的职业发展。
（四）新老员工工作方式冲突
老员工不愿打破常规，循规蹈矩，通常按经验办事，新生代员工更希望推陈出新，以不同寻常的方式处理问题；老员工处理问题注重效率与效益的结合，遇到困难会寻求别人的帮助，新生代员工更喜欢追求高效率与高效益，遇到困难选择通过自身的加班加点完成工作；老员工工作比较安逸，追求完美，新生代员工工作努力，不断追求进步。
新老员工冲突的原因
在各类企业中，新老员工冲突的现象都是普遍存在的，只是冲突存在的形式、严重程度不同。站在企业和员工个人的视角，造成企业内部新老员工冲突的原因归纳起来主要包括新老员工个人特性差异、企业结构与新老员工需求不符、企业内部资源的有限性、企业文化的阻碍。
（一）新老员工个人特性差异
个人特性差异的原因是指企业新老员工之间个性特征差异决定的冲突。通过分析新老员工个人特征的差异以及冲突的表现形式，可以看出个人特征差异是造成新老员工冲突的客观原因，这种原因是员工在个人成长过程中长期积累下来的，对于企业来说是不可避免的，但是应该正视这些原因，采取积极可行的措施加以引导和控制，可以减轻这些原因产生冲突的严重程度。
（二）企业文化的阻碍
企业文化是是企业员工共同价值观念、道德准则、企业精神、行为规范的总称，是企业员工工作方式的指导指南，老员工伴随着企业文化的形成成长，对企业文化有更深刻的认识，新生代员工刚刚进入企业，对企业文化认识不够深刻，做事方式与企业文化要求不符，这就为新老员工冲突的产生埋下隐患。
（三）企业内部管理体制不合理
企业内部管理的原因是指企业资源分配体制不合理、信息沟通不畅、职责划分不清等原因导致新老员工产生冲突。企业内部管理造成的冲突是人为可以决定的，这是冲突产生的主观因素，通过优化企业体制可以避免冲突的发生。
企业员工的发展离不开资源的支持，追求个人利益也是员工从事工作追求的重要因素。企业资源总是有限的，不可能满足每一个员工的要求，对有限的争夺成为新老员工冲突的一个重要因素，主要表现是：新员工职位低、占有资源少，工作内容多；老员工职位高、占有更多资源、工作内容少；新老员工之间工作是否和-谐，最重要的一个因素就是信息的沟通。企业内部划分成不同的管理部门和管理层级，信息的传递要经过很过的层次，不可避免的造成信息传递过程中可能会失真，从而引发新老员工之间产生隔阂，导致冲突发生；职责划分不清容易引起对工作责任的推诿和干涉他人工作的情况，企业规模越大，任务越专门化，企业员工对个人工作职责认识越模糊，越容易引起冲突的发生。
新老员工冲突的管理模型与方案
冲突对企业来说并不总是负面的，对冲突的管理要分阶段进行，根据冲突的产生以及发展变化，把新老员工冲突管理的过程分成三个阶段：冲突预警阶段、冲突控制阶段、冲突反馈阶段。在冲突管理不同阶段，对待冲突要采取不同的态度。本文结合冲突阶段构建以下冲突管理的模型，并对不同阶段提出相应冲突管理的解决方案。
（一）冲突预警阶段
冲突预警是指冲突发生之前的管理，这是一种冲突意识管理，此时冲突还未演变成真实的冲突，是管理冲突的最好阶段。在此阶段不知道未来产生的冲突对企业是具有破坏性作用还是建设性的作用，企业通常可以采取以下措施，避免不必要的冲突产生。
首先，要做好新老员工思想工作，加强企业文化建设，降低思想观念冲突。观念冲突往往是一切冲突的根源，因此要想根治破坏性冲突就要取得新老员工观念上的一致性。企业文化是是企业员工共同价值观念、道德准则、企业精神、行为规范的总称，是企业员工工作方式的指导指南，员工高度认可的企业文化在一定程度上会增强企业内部新老员工之间的合作程度，促进新老员工关系的和-谐，但这对其新进入企业内部新生代员工来说，对企业文化认识不够深刻，也会加剧新老员工之间冲突。因此，企业要加快新老员工思想观念的统一，注重引入新思想、新观念，降低观念的不统一造成的冲突。
在此阶段冲突已经真实的发生，在此阶段企业需要分析冲突产生的原因以及冲突对企业产生的影响，把冲突定性为破坏性的还是建设性的。对待具有建设性作用的冲突企业要采取相应措施和机制进行激发和鼓励，否则企业会处于沉寂状态，公司利益受到很大影响。对于破坏性冲突企业就要采取相应措施进行抑制，或者引导冲突发展的方向，由破坏性冲突转为建设性冲突。控制阶段企业仍可以加强对员工的教育，促进新老员工与企业文化的和-谐，新老员工价值观的统一，但这不能很快见到效果，主要是采取以下措施对新老员工冲突进行控制：
首先，优化企业薪金结构，促进新老员工利益分配公平。企业对新老员工采取不同的薪金结构、工资标准，设置不同奖金补贴，比如学历补贴、绩效奖金、加班补贴等，满足新老员工各自的薪金要求。其次，完善企业内部沟通渠道，增强信息沟通质量。管理层次过多是造成沟通过程中信息失真的主要障碍，应尽量减少企业信息传递的层次，增强信息传递的透明度，注重信息传递之后的反馈等；最后明确员工工作范围，对员工之间职责进行清晰定位。企业应注重完善企业体制，注重员工之间的公平，减少人员之间、部门之间职责分工不清的现象，做到企业内部事事有人负责、人人有事做，事事之间不冲突。
其次，规范常规事务工作程序，建立应急处理机制。企业事务分为常规性事务和非常规性事务。常规事务是企业经常发生的，可以按照一般程序解决的事务，企业要对常规事务的处理方式进行规范，避免员工随心所欲，加强企业管理的规范性，较少不必要的冲突，提高事务管理的效率；非常规事务是企业偶然发生、不可预测的事件，企业不能通过明文规范事务处理程序，只能通过相关人员的临时决断能力解决。
（三）冲突反馈阶段
冲突反馈阶段是在企业采取相应措施对冲突进行管理之后，通过一定方式判别新老员工之间的冲突是否继续存在，对冲突管理效果的评价阶段。
新老员工冲突管理效果通过三种方式判断。第一，随机观察法。在员工不知情的状态下，通过大量观察总结出来的结果，是反映员工冲突最真实的方法；第二，个别访谈法。可以更全面、更内在的了解员工冲突信息，但更容易被掩饰，导致不能真实评价员工之间的关系。第三，问卷调查法。在所有员工之间进行调查，可以更大范围的了解员工之间的关系。三种方法之间的评价的结果可能会存在差异，综合总结反馈结果，若冲突管理的效果良好，为冲突管理提供良好的阶段；若冲突继续存在，改进冲突管理方案，重新对冲突进行管理，最终促成和-谐新老员工关系的形成。
结束语
首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。
下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：
1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。
指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。
2、不要用解雇来威胁人
除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。
3、区别事实与假设
消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
4、坚持客观的态度
不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。
为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：
1、定下时间和地点
匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。
2、说明你的目的
从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。
3、求大同，存小异
应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。
4、要善于倾听不同意见
在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来?不断提出能简单地用是或否回答的问题。
5、注意姿势语言
你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。
6、重申事实
重申重要的事实和事件，务使不发生误解。
7、寻求解决的方法
允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。
8、制定行动计划
与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
9、记录和提醒
记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
10、别忘记会后的工作
这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。
能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。
处理冲突的心得大全【第七篇】
冲突是幼儿成长中常常遇到的问题，如何正确处理冲突成为了他们需要习得的技能。本文将从认识冲突、沟通与倾听、理解与尊重、合作与解决、自我调节与反思五个方面，分享一些幼儿处理冲突的心得体会。
一、认识冲突。
首先，幼儿应该认识到冲突的存在是常态，而不是偶然。他们需要明白，人与人之间的需求和意见不同，所以冲突难免。这种认识可以帮助他们接受和辨别冲突，从而更好地解决问题。同时，幼儿也需要明白冲突并不等同于矛盾，它只是不同意见的碰撞。了解这个区别有助于缓解幼儿对冲突的恐惧感，使他们更加冷静地面对冲突。
二、沟通与倾听。
处理冲突的第一步是积极沟通。幼儿应该学会表达自己的感受和需求，并且尊重他人的感受和需求。在沟通的过程中，倾听是至关重要的。当双方能够倾听彼此时，就能够更好地理解对方的立场，进而找到解决问题的方法。幼儿可以通过友善的语言和身体语言，表达自己的困扰和希望，同时也要学会尊重他人的言语和非言语信号，进而建立起良好的沟通关系。
三、理解与尊重。
理解是解决冲突的关键。幼儿应该学会设身处地地思考，试图理解对方的立场和动机。当幼儿能够感受到对方的感受和需求时，他们更能够以尊重的态度对待对方，从而有助于缓和冲突。尊重也意味着接受对方的不同意见和观点，不将自己的看法强加于人，而是尊重多样性和个体差异。
四、合作与解决。
合作是解决冲突的基础。幼儿应该学会与他人合作，共同寻找解决问题的方法。他们可以尝试讨论和交流，以找到各自可以接受的解决方案。在合作中，幼儿需要学会妥协和牺牲自我，以满足双方的需求。当幼儿能够学会团结与合作时，他们将能够更加顺利地解决冲突，并从中学到相互理解与成长。
五、自我调节与反思。
在处理冲突的过程中，幼儿也需通过自我调节与反思来提升自己。自我调节包括控制情绪、规划言行和自我激励等方面。当幼儿能够自我调节时，他们能够更好地处理冲突。同时，幼儿还需要反思自己的行为，并从中学到经验教训。通过反思，幼儿可以认识到自己的错误和不足，从而不断进步。
总之，处理冲突是幼儿成长中必须掌握的技能。通过认识冲突、沟通与倾听、理解与尊重、合作与解决、自我调节与反思这五个方面的培养，幼儿能够更好地应对冲突，并从中学到成长。这些技能不仅在幼儿阶段有益，更为将来的人际交往奠定了基础，有助于他们成为更好的个人。
处理冲突的心得大全【第八篇】
现在的学生大多带有独生子女自大自我的特点，他们同在一个屋檐下难免会产生诸多的矛盾，遇到重重的问题。而如何妥善解决这些矛盾冲突是一门学问，更是每个班主任经常要面对的一个课题。
我当班主任刚一个月就遇到了这样棘手的问题：从学生口中得知，女生某寝室室员关系紧张，寝室气氛压抑，住在一起的6个女孩因此情绪低落，每天甚至怕回寝室。了解情况后，我意识到，这类问题必须慎重处理，若方法不当反而可能加剧矛盾。经过认真思考，我决定开一次“恳谈会”。
我先找来寝室长问清事情的原由，了解到矛盾的焦点集中在娇气而很有些自我、不懂替他人着想的a同学身上。她的电话较多，且每次通话时间都很长，一方面，导致其他想用电话的同学无法打出去。（住宿生不允许带手机，大家都用寝室201电话。）；另一方面，煲电话粥可能会被生活老师批评。
按照本班寝室公约，如果一个月被批评的次数超过4次，所有室员将被罚走读一周。可是有些同学家离校很远，有的甚至是武汉市外的学生。本月中她们已经被批评3次了，大家都很担心，也比较小心。可是即使在这种情况下a同学仍然我行我素。一天晚自习后，她回到宿舍又煲起了电话粥，其他室友便进行劝阻，可是她却说“被罚走读才好呢，反正我家离得近，我早就不想住读啦”。一句话让其他同学寒透了心。
还有一件事，又激化了室友的矛盾。一次b同学的初中同学打来电话，a接起后说“你过五分钟再打过来”，说完便挂断电话，自己兀自打起电话来，而当时b同学就在卫生间里洗衣服。她的举动引起室友的公愤，于是大家吵得不可开交。这之后有两位同学萌生出去租房的想法，使得大家感觉这个寝室住着真没意思，同学关系异常冷淡。
问题的根源是找到了，但我想，如果我找来a同学单刀直入地谈话，狠加批评，结果会怎样呢？可能她会收敛自己的言行，但也会使她有被同学出卖背叛和孤立排挤的感觉，这样对于解决寝室同学间关系紧张的问题不仅于事无补，反而会加深加重她们之间的隔阂。另外我认为，寝室出现问题a责任最大，但其他人也难脱干系，彻底解决问题需要集体的反思。左思右想，心生一计。
我先找6个女孩单独谈话，针对寝室的现状，要求每人先做自我批评，再指出其他同学的问题。经过6次简短的谈话，我对这个寝室存在的问题有了更客观、充分的了解。接下来，我便召集全体室员到办公室集中谈话，我说“同学们，我们今天开个‘恳谈会’，当着大家的面，每个人进行自我批评，自我检讨，说说寝室出状况自己应该承担哪些责任。”
因为由之前开诚布公的个别谈话作为基础，大家检讨自己毫无保留，毫不掩饰。虽然会议目的在于展开自我批评，但意外的是气氛非常和谐融洽。在说笑之中，女孩们揭自己的“老底”，其他同学则给予善意的笑声或补充，轻松的气氛使大家忘却了彼此间的不快，忘却了这近一周来笼罩在寝室上空的阴霾，恢复了青春的活泼与明媚。
最后，我总结道：“今天同学们能够敞开心扉，直面自己的问题和不足，老师非常感动，也非常感谢。谢谢你们如此的坦率，如此的诚实。实际上刚刚同学们所提及的缺点都不是什么大问题，只需稍加注意就可以避免，这一点相信同学们可以克服，不让同样的问题再次出现。请大家记住，相识是缘，而能同住一个屋檐下那是五百年才修来的缘分，希望同学们珍惜。”
散会之后晚自习已经结束，我知道她们此时心潮澎湃，回寝室后肯定会开“卧谈会”，以此来释放近来压抑于胸中的情绪。因此，我特意嘱托生活老师不要批评她们，给她们一些时间来一吐为快。第二天，六个女孩眼睛都是红红的，她们昨晚果然聊到很晚，但心中的疙瘩都被一一解开，以至于有的同学兴奋得难以入眠。
“恳谈会”最直接的效果就是这个寝室同学间的关系更加亲密，气氛更加融洽。在此后的时间里她们不仅没有再被批评，反而连续三次获得“标兵寝室”的称号，流动红旗在她们小屋挂了三个月。而经由寝室长的口述，我也了解到了a同学的变化，她不仅学会了克制自己的娇气，还经常贴心地帮助同学做卫生，叠被子。并且，她们现在如果对谁有意见再也不憋在心里啦，而是学会用老师的方法：开“恳谈会”。看着曾经关系降至冰点的女孩如今能情同手足，同进同出，亲密无间，我感到特别高兴。
一个小小的成功案例，使我意识到，同样一件事处理方法得当，则事半功倍，可以圆满解决；如果考虑不周，顾头不顾尾，则会治标不治本，甚至于事无补，适得其反。这促使我在面对任何学生间出现的问题时都会三思而后行，妥善处理，力争既解决问题，又能对学生带来一些触动，使他们既意识到自身存在的问题，又能自觉主动地去克服改正，以此不断地完善自己，提升自己。
作为育人者，我们会面临各种各样的学生成长问题。轻描淡写的批评、简单直接是处理方法，往往只能处理具体的事，却不能让教育深入学生的心。因此，在担任班主任的十二年里，我一直秉持着一种理念：处理学生问题尽量从全局出发，从长远出发，从学生的身心健康发展出发，让每一次的教育行为都能直指人心，在学生心底生根、开花，成为其一生受用不尽的精神财富。