实用绩效管理的心得体会【范例5篇】
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绩效管理的心得体会【第一篇】
管理绩效是现代企业管理的核心之一，它通过设定目标、制定计划、执行计划、监控执行、评估结果等一系列管理活动，实现企业战略目标。随着竞争压力的加大和市场环境的变化，管理绩效的重要性不断上升，成为企业生存和发展的重要保障。在本章学习过程中，我深入理解了管理绩效的基本概念、实现路径和关键要素，收获颇丰。
在本章中，我了解了管理绩效的基本概念，包括绩效、指标、目标等。其中，绩效是指企业完成业务目标所产生的结果，是企业绩效管理的核心。指标是对绩效的具体衡量和评价，可以分成过程指标和结果指标。目标是指企业未来的发展愿景和计划，必须对企业的战略、战术和任务进行明确的量化描述。
了解了管理绩效的基本概念后，我学习了管理绩效的实现路径。首先，需要确定目标和指标，建立衡量绩效的标准。其次，制定绩效管理计划，明确责任和权限。第三，执行计划并监控执行，及时调整计划和措施。第四，评估绩效结果，将绩效结果与目标和指标进行比较。最后，通过反馈和改进，不断提高管理绩效水平。
第四段：分析管理绩效的关键要素。
了解了管理绩效的实现路径后，我进一步分析了管理绩效的关键要素。首先，必须有明确的目标和指标，才能进行有效的绩效管理。其次，需要具备强大的组织管理能力，包括人力资源、流程管理、协调沟通等各方面。第三，高效的信息系统和数据平台是管理绩效的重要保障。最后，企业文化的营造和价值观的传承也对管理绩效产生着深远影响。
第五段：结语。
在本章中，我不仅深入理解了管理绩效的基本概念，更掌握了管理绩效的实现路径和关键要素。管理绩效对企业生存和发展至关重要，希望今后能在实战中稳步提高自己的绩效管理能力，为企业的长远发展贡献自己的力量。
绩效管理的心得体会【第二篇】
通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
总结此次培训，概括为以下几点体会：
1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从细小处做起，从粗框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
2、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是hr（人力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。
3、kpi（关健绩效指标）指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为：飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？首先要做要渠道的及时反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；第二，要保证沟通通道的安全性，并形成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，第二点的实现。
5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。如何定义部门及岗位职责？以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为kpi（关健绩效指标）。
6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以年度预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。
7、绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有年初的岗位及部门职责定义，有个人的承诺，有清晰的考核kpi，有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。
9、作为部门经理人，发展业务与培养员工（接班人或储备人员）同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。
10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标，再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时，公正起到很大的`作用。
11、企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合成功。
下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：
4、绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样。
绩效管理的心得体会【第三篇】
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它通过对员工绩效的评估和改进，帮助企业实现目标。本文将从绩效管理的发展背景出发，阐述绩效管理的重要性，探讨绩效管理的核心内容，分析绩效管理的挑战和应对策略，最后总结绩效管理的意义和价值。
第一段：绩效管理的背景和重要性。
绩效管理起源于20世纪初的美国，并逐渐在全球范围内得到推广。在传统的雇佣关系下，员工只需完成工作即可，对于绩效缺乏要求。然而，随着市场的竞争加剧和企业目标的多元化，单纯完成工作已不能满足企业的需要，因此绩效管理成为了不可或缺的管理手段。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈与改进。首先，目标设定是绩效管理的起点，通过明确的目标，员工能够明确自己的职责和要求。其次，绩效评估通过多种方式，如定量指标和定性评价，对员工的工作绩效进行客观评估。最后，反馈与改进是绩效管理的关键环节，通过及时的反馈和指导，员工能够了解自己的优势和不足，并且有针对性地改进自己的工作。
第三段：绩效管理的挑战和应对策略。
绩效管理在实施过程中也面临着一些挑战，如评估标准的不公平、员工态度的消极和数据的不准确等。为了应对这些问题，企业需采取一系列措施。首先，明确和公平的评估标准能够使员工得到公正的评价。其次，建立正向激励机制能够激发员工的积极性和工作热情。最后，加强数据的准确性和科学性，使绩效评估更加客观和可信。
第四段：绩效管理的意义和价值。
绩效管理的意义在于能够促使员工不断提高自己的工作能力和素质，使企业更加高效和竞争力。首先，绩效管理能够激发员工的积极性和创造力，推动企业创新和发展。其次，通过针对性的培训和发展，员工能够提高自己的职业素养和综合素质。最后，绩效管理能够帮助企业发现和吸引优秀的人才，提升企业的人才竞争力。
绩效管理在企业管理中起着重要的作用，它通过对员工绩效的评估和改进，提高了员工的工作效率和工作质量，实现了企业目标的达成。在我个人看来，绩效管理需要注重公正和平衡，既要关注员工绩效的评估，也要关注员工个人的成长和发展。同时，企业还需要不断完善绩效管理的机制和手段，以适应市场环境的变化和企业目标的调整。只有这样，才能使绩效管理发挥更大的作用，为企业的持续发展提供有力支撑。
总结：绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节，帮助员工提高工作绩效，实现企业目标的达成。在实施过程中，企业应注意评估标准的公平和准确性，激励员工的积极性和创造力，并注重员工个人的成长和发展。绩效管理的意义在于提高企业的竞争力和效益，吸引和留住优秀人才，为企业的可持续发展奠定基础。
绩效管理的心得体会【第四篇】
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最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表1篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理--------里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员--------工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
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绩效管理的心得体会【第五篇】
绩效管理是一种在企业中评估、提高和奖励员工工作表现的管理方法，其起源可以追溯到20世纪初的科学管理运动。随着时间的推移，绩效管理逐渐从注重生产效率转变为关注员工发展和个人价值的管理方法。在这个发展过程中，绩效管理的目标也发生了变化，从仅仅关注工作结果转变为重视过程和员工能力的全方位绩效评估。
第二段：绩效管理的方法和工具。
随着绩效管理理念的发展，相关的方法和工具也不断涌现。最早的绩效管理方法是基于工作结果的评估，例如比较方法和分布方法。这些方法主要关注员工的工作绩效，通过与同事或团队成员相比较来评估员工的表现。而后，随着对员工绩效评价标准的逐步深入，绩效管理引入了360度评估，即由员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等多个维度来全方位评估员工的绩效。
第三段：绩效管理的存在的问题和挑战。
尽管绩效管理在提高企业绩效和员工发展方面具有积极作用，但也面临着一些问题和挑战。首先，绩效管理往往过于依赖量化指标，忽视了员工的主观体验和非量化数据的重要性。同时，评估标准的设定和评估过程的公平性也成为了一个亟待解决的问题。此外，绩效管理的强调结果导向往往加剧了员工间的竞争，导致团队协作变得困难，甚至产生内耗。
第四段：绩效管理的优化方向和趋势。
为了解决绩效管理所面临的问题，越来越多的企业开始寻求优化方法和趋势。其中之一是强调绩效管理的全过程，不仅注重员工的工作结果，还关注员工在工作过程中所表现出的能力和发展潜力。此外，一些企业开始采用更加灵活的绩效评估方法，如OKR（目标与关键结果）和持续反馈，以更好地适应快速变化的市场环境和工作需求。另外，注重培养和引导员工的绩效管理方法也受到了越来越多企业的关注，通过提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和实现个人发展目标。
在我看来，绩效管理是一个相对复杂的管理体系，它不仅仅是简单的对员工进行定量评价，更重要的是能够激励员工、促进行为改变和支持员工实现个人价值。在实践绩效管理时，我们应该注重平衡绩效管理的各个维度，不仅关注员工的工作结果，还要考虑员工发展的长期目标。此外，评估标准的设定和评价过程的公正性也非常重要，我们应该借鉴先进的经验和方法，确保评估的公平公正。最后，绩效管理是一个持续改进的过程，我们需要不断总结经验，借鉴他人的成功经验，并灵活调整方法与工具，以实现企业和员工的共同发展目标。
绩效管理在不断变化的社会和经济环境中始终扮演着重要的角色。通过了解绩效管理的发展历程和面临的问题和挑战，我们可以更好地应对并优化绩效管理系统，实现企业和员工双赢。