人力资源心得体会范文感悟范例精编8篇
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人力资源心得体会感悟范文【第一篇】
通过两年多的的人力资源管理的学习,我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛:其实是人的管理。
管理是一门科学,也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的.环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
人力资源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为(本站推荐)现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件,只要真正的按照下面的条件来管理人才,才能真正的是人才为社会做贡献,真正的服务于社会,而不是成为假人才。
人力资源心得体会感悟范文【第二篇】
现实工作中会遇到很多关于人力资源管理的问题让我头痛,听完丁品洋老师所教课程内容实用性强、深入浅出、幽默易懂、给了我很大的启发和帮助,思维阔然开朗。
1、非人力资源经理对人力资源管理应有的认识:是用科学的水平思维方式来管理以绩效为核心目的。
2、如何“选才”。人无完人,选合适的人员跟据人员特性安排合适的岗位。
3、如何“育才”。人才的培育在人力资源管理特为重要:
首先思想的统-要用内生式切记不能用宣贯式,重在让员工对工作产生自豪感和感动,而在提升绩效要根据能力因才施教,根据意愿按需激励,并能力和意愿高低来划分四个阶段:
高意愿,低能力。
低意愿,低能力。
低意愿,高能力。
高意愿,高能力。
相对应给予指导或信心。
hr对于我来说是相对陌生的一个领域,之前的了解仅仅只限于招聘而已,但丁教授的课让我对人力资源管理有了一个全新的认识。
其中有三点是我收益颇多的:
一、管理是社会组织中为了实现预期的目标以人为中心进行的协调活动,企业管理的核心是人力资源管理。将我们的目标和职工的需求相结合,帮助职工实现自我目标的同时也实现组织的目标。
二、思维方式的应用,垂直思维分对错,哲学思维为辩证,水平思维分高低,重目的。水平思维的提出让我们明确了以目的为导向的思维方式。
三、如何让员工体会到公平感,信任感,自豪感。如何统一思想,提高团队的工作意愿。努力成为一名教练式管理者是关键!从关注事到关注人,从关注员工的过去到关注员工的未来,用问题解决问题,能力和意愿兼顾,缺什么补什么,才能很好的抓住人力资源管理的核心三原则:公!平,信任,自豪,从而体现管理者的价值,形成良好的绩效管理体系,创造价值。
邓拓说过,古来一切有成就的人,都很严肃地对待自己的生命,当他活着一天,总要尽量多劳动,多工作,多学习,不肯虚度年华,不让时间白白的浪费掉。
确实,人和人在肉体上没什么差别,差别是在灵魂上,你的精神世界有多大,你的视野就有多大,你的事业就有多大。因此,学习是增加视野的不可缺少的途径!让我们一起沉淀,共同成长!
人力资源心得体会感悟范文【第三篇】
《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课程的结束而终止,借着余热,同学们纷纷写下自己的学习心得,温故而知新;带着知识共享的愿望,在此分享部分同学的精彩课后心得,希望能给分享的“人力资源心得体会范文感悟范例精编8篇”,如时间、资金、人员、物资、信息等等,而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间,也不管你资金多么的雄厚,物资多么的充足,信息多么的及时,但如果这些你不用到关键点上,也是枉然。就好比一个球队的教练,拥有的全是技术全面,资质一流的球员,但如果不能让球队发挥出团队的合力,仍然要一直打败仗。换句话说:只有人力资源是活的因素,在企业诸多因素中,是具有统御地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作,划分了一个个的部门,各部门各司其职,都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作,就必须要调配好部门中的人员。也就是说,各个部门都涉及到人力资源管理。
人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲,它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、招聘:一提到招聘,大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题,其实不然,各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。
1、规划:首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划,结合本部门的人力资源结构,拟定本部门的招聘计划。
2、各部门要参与面试:人力资源部部门能过面试人员来面试后,人力资源部门和各部要提前沟通,共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才,应试的人员业务能力是否与要求相匹配。
二、用人:每一个人都有他自己擅长的东西,用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位,这是理想的状态,很难达到,但是我们在岗位安排上,可以把最合适的人放在上面,这个我们是可以做到的。用人最佳的方法,不是让a类人去做a类事,而是用b类人去做a类事。这样能发挥员工最大的主动性,满足员工的成就感。
用人不疑,疑人不用。在用人的过程中,不要给员工过多的束缚,虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性,要有保护员工想法的意识。
三、培训:部门的领导是员工工作的直接领导者,是员工工作的直接指导与检查者,他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率,不能光依赖外面的空降人才,还得要主动培养员工,给员工发展学习的机会,让员工产生忠诚感。
四、留人:人员总是处于流动之中,不利于部门工作的开展和提升。要留住人,部门管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考虑留人的措施,不能做亡羊补牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部门管理者的软性措施作用也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成,靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力,就要树立工作中的威信。要求员工做到的,管理者必须首先做到,言行一致,为员工时时做好表率。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人,要让员工确信公司的领导是随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。
了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。
干大事的人,可以托付给企业的未来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃,有表现欲,希望得到别人的认可,渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队,必须实行人性化的管理,用真诚去践行关怀,打造良好的工作氛围。员工工作开心,自然情愿留下来。
现代的企业管理,要求非人力资源部门的负责人,不仅仅把注意力集中在基本工作上,还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来,通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。
人力资源心得体会感悟范文【第四篇】
孟子有云:故天将降大任与斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行佛乱其所为,所以动心忍性,曾益其所不能。我们现在只是刚刚走出校门的学生,有太多的人情世故不懂,有太多的社会经验不足,在未来的职业道路上,肯定会遇到许多不如意的事情,不要灰心,那是我们人生途中宝贵的财富。成功往往只眷顾那些随时做好准备的人,善于资源整合的人,有创新意识的人,懂得尊重别人的人,有道德修为的人。我坚信,天生我材必有用,青春因奋斗而精彩!非常感谢公司组织的《非人力资源经理的.人力资源管理》的培训,一开始接到培训通知时,抵触心理还是蛮重的,总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远,八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的?可是当坐下来接受培训开始,我就被李老师的课程深深的吸引了。
开篇第一章,老师就介绍了优秀经理的成长之路,以前我们总认为做好一个主管,业绩是第一位的,而没有好好考虑过,业务的增长需要哪些元素来支撑,自己?团队?特别是团队的成长靠什么?这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管,我始终有很多的困扰,招人时的选择(选才),人员到岗后的管理(用才)、人员达不到要求后的培养(育才)、人员达到公司要求后的留用(留才),每一个环节都是我们的必经之路,但经过老师的总结,就感觉思路一下清晰起来了,这就是我参加这次培训最大的收获。
老师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤,狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工,可是故事的发展结果完全不一样,这就告诉我们一点,选才是管理的第一步,也是最为关键的一步,人才选不正确,下面的所有东西都是扯淡,回顾我们的职业生涯,往往输在起跑线上,特别是在人员编制不足的情况下,常常昏了头,明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”,可是到了工作上就先想着把人招到位,先用起来再说,后续的事情根本不考虑,事实证明,这绝对是个错误的决定,我们分公司就常常碰见这样的问题,招人的时候,明明认为此人根本不满足岗位需求,可是总是抱着侥幸的心理想着先用用看,可是试用期一过,狐狸尾巴就露出来了,工作安排不下去,客户不满意,同事抱怨配合困难等等,问题就开始暴露,而这个时候,作为主管总想着能改变他,可是往往适得其反,把不适用的人放在不适合的岗位上,一是对公司不负责任,同时对员工本人也是不负责任的,所以选才是一个开始,也是起跑线,如果起跑就比人家慢,后面想超越就很困难。
人力资源心得体会感悟范文【第五篇】
我在外企这么多年,也算是一个常青树,不倒翁,做hr的职业本是一个“高危|”职业,有人戏称是站在刀尖上跳舞的职业,玩的是平衡与心跳。
人才市场业务员说,做你们这个职业的人换得太快了,您是我见过做得最久的hr经理,光管理hr还好应付,行政一起管理就增加了难度级别,hr做的是管理,行政做的是服务,你一方面要去要求别人,一方面还要人家配合你,太难了。况且老板的想法左右你的前程,说服老板太难了,人事行政是花钱的单位,要老板拿钱出来太难了,如此种种,做这行的太多费力不讨好,心累。
我的下属也说老大,你的压力那么大,没见过你发过愁,有过报怨,有什么方法没有,今天高兴,就与朋友们分享一下,我的处事之道,欢迎指教。
今天就讲:如何面对老板身边的马屁精及外行,我有一个原则,老板信任的人,就是我要争取的人,我绝不与这样的人较劲。我要利用他成为我说服老板的帮手,做hr经理,管理一班人,大办公室,突然有人说,你们人事做什么的,招人如何的,我一般都会笑,不会去解释,平息了他的心情的时候,会和他聊聊,下属们说老大你太软了,这都被人欺负了,还不还击,我不这样认为,心有多大,舞台就有多大,我要管理他,先要能包容他,我认为公司每一个人都是我管理与教育的对象,针对我的人,就是我要努力去教育与感化的人。
我的下属老是和我报怨:老大,某单位主管太难沟通了,简直有点不可理喻,我总是反问他,这个人比毒蛇还难沟通,比猛虎还难沟通吗,至少人家听得懂人话吧,看看人家训蛇的,看看人家训虎的,沟通不良,肻定是功夫不到家,我从来不担心这个人有多难沟通,我曾在一家有60个台湾人的工厂做了5年,做过台湾工厂的朋友都知道,台湾人难对付,爱吵架,爱挑刺,我与他们所有的人都沟通得很好,甚至后来我有2个下属是台湾人。
工厂里面有二种 人最得罪不起,一种是闲人,这种人没事可做,没事找事,很难应付,我对这种人向来是敬重三分,这样的得罪了,到处损你,你做得再好,也被损不行了,很多时候这些闲人与老板的关系密切,那就更不能得罪了,想想人家也不容易,一天到晚不做事,总要打个报告上去,肯定不是好的,就是坏的,况且这种人到哪里都不受欢迎,你欢迎他,他就会说你好话,帮你说话。所以我不讨厌闲人,另一种人是外行,这种人什么不懂,不懂装懂,到处指挥,我对这种人向来退让三分,不懂的指挥我,我会全力配合他,我会教他,让他学习,这种人心理很清楚,你这个人心情广,对人好,他会感动,但是他装不了多久,就会下去,到时他会说真懂的人还是你,到处宣传,无形中增加了你的价值。 人家不喜欢的这二种人于我都是朋友,没有人不能成为我的朋友,做人事的,如果都处理不了人际关系,要做好,不可能。
hr如何管理头疼的下属
上回谈到如何应对公司中的闲人与外行,希望能给朋友们一些启发,本次就谈谈我如何管理难管理的下属吧。我无意引用任何理论,也不想高谈阔论,我只想将这些年的经历与处理的方法分享给朋友们,希望大家能拿来便用,用后效果良好。 我认为有如下三种人是难管理的下属。一种是资历很老,能力较强,因性格不好,得不到重用的下属。
这种人性格孤傲,极不合群,在团队中人缘不好,也不在乎,独来独往,从不参加团体活动,按道理这种人应该果断处理但是这种人思路清晰,工作任务能完成得极好,交待工作也能按质按量完成,在hr团队中,往往出现在工资核算这块的同事,我有一个薪资专员,女的,就是上面这种类型,原则极强,自己认为对的,即使上司的指示也不会听,有时发闷气,摔东西,摔电话,让整个部门气氛陷入沉闷,大道理不听,有时真想马上叫她走人。
前二年她结婚了,请我做主持人,在自己的qq中留言,自己是最幸福的女人,现在还在做工资,性格依旧,但是工作态度已经发生了天大的改变。 一种是老板亲人或朋友介绍的,经验不足,事情不了解清楚就会到处乱说,有时还讲到老板那里去,我下面有个做采购,是老板的侄子,就是这种款式,交待他的事,就会说这个老板好象不是这样说的,那个老板说了如何做,有时单也会直接拿去给老板批,我不同意的事,他直接去找老板,最后老板同意了,我不怪老板,老板也是人,用自己的亲人,总比用外人要放心,况且一些敏感的位置,我也不会投诉他的侄子,投诉只会让老板觉得他的侄子在你这里有用,或者你想挤掉他,他的所有单据,只要给我批,我一定详细备注清楚我的意见,也不说同意不同意,对他的工作问题我也会通过邮件的方式指正他教育他,听不听我照样做,有一天他生病请假了,老板的妹妹去接手,看了我的邮件,很感动,对老板说,我们的侄子太不象话了,他有样的上司,真是福气,那以后,老板对我更加信任,我和老板说过,老板的安排我绝对拥护,有事我会扛。搞定了。
还一种人是外面背景不好,经常号称:老子外面有人,我怕谁,工作不认真,对上司表面尊重,背后损,有时还做点违法的事,我有一个保安队长,人称三哥,和外面的人混在一起,白天是队长,晚上是流氓,按理这种人也不应该要的,但是我们的公司环境不好,外面很乱,队长是保安公司安排的人,有他在外面找事的人少,公司也就认了,因为这些,他自以为是,谁也管理不了,这种人我只与他工作关系,没有私交,但是我每次见他和人吃饭,我就会主动替他买单,有次他家人生病要回家,走得急,我最快的速度批他走,还送他200元钱,的汉子,泪流满面,说,老大,我对不起你,今后你一句话,要我做什么我就做什么,回厂以后,所有保安队的人看见我都敬礼,保安在公司也很服从。
上回和朋友们谈到如何管理难管理的下属,相信对大家有一些启发,这次和大家谈谈如何把hr做到让老板器重,让其他单位主管尊重,让员工们敬重。我个人是否做到了也不清楚,但是在公司,老板做决策时,一定第一个会通知我参加,其他单位主管遇到任何难题都会打电话咨询我,请教我,员工有困难的第一反应是找hr,如果这样算是得到了老板的器重,各单位主管的尊重,员工的敬重的话,我确实做到了,也做到了很多年,不管是在哪个工厂,还是在哪种性质的企业,我所了解的一些做hr的朋友,无法在老板,各单位主管,员工之间摆正自己的位置,有的成了老板的杂工,有的成了各单位的怪罪对象,有的成了员工的眼中钉,做得好一点的老板把你当成人才,员工称你为奴才,有的成了老板手中的刀,到处乱砍,各单位主管恨而避之,员工怕而远之,hr自己也做得很窝火,于是,有了工作压力大,离职率高,人易做,事易做,人事不易做的感叹, hr究竟路在何方? 其实做hr没那么累,有人说,你肯定是遇到了好老板,其实也不尽然,我每次换工作都是空降兵,都是1年不知换了多少人,有一个公司,我去了,连司机大哥都劝我,这个厂老板怪,没人能过试用期,我做了2年,换了10多个hr经理,你也不要太辛苦了。。。。。如何让老板器重你,我这些年的经验总结认为:让老板器重你的方法,就是让老板感觉得到,你能帮得到他,或者说,有利用价值,做hr要帮到老板的地方太多了,在做好本职工作的前提下,我比较注重如下四件事:
一是经常将一些最新的信息发给他参考,包括老板比较认同的企业的信息,管理模式,比如我们老板比较欣赏华为的管理,我会第一时间将华为的一切信息发给他,劳动法的最新信息,工资变动的最新信息,我们的老板不用上网,不用看电视,但是他比其他老板能更快的了解最新的信息。
二是和老板谈规划,不要老板说,就告诉老板我准备将哪里规划好,哪些制度规范好,然后请教老板的意见,老板的任何邮件,我都是用最快的速度,最准的措词来回复,提出问题时,我一定有二个以上的解决建议。
三是经常利用非正式场合向老板报告,每次见到老板,我都准备好问题,次次不空,有些消息先让他知道,不符合公司规定的东西向他说说,错了的地方向他认错,别人在老板面前投诉我之前,老板已经知道了,所以投诉变成了无用的信息。
四是主动将老板不放心的地方让出来,我下面管理几十号人的保安队,队长只听我的,其他人调不动。说不得,后来一次吃饭,老板喝醉了,对保安队长点了一句,这里不是部队,服从不是天职,要服制度,我听出了其中之意,从此让保安对我的进出登记,出入任何行李检查,连拿衣服出去都让老板签名,后来将保安主动放权给我下面的主任,渡过了一次信任危机。年终晚会老板让我去订酒席,我主动叫上财务,采购一起出去,让老板充分放心。买老板交待的东西,我都会尽量去超市,留存有小票与发票。 让其他主管尊重,其实同行生嫉妒,为自然之理,老板看重你,人家讨厌你,觉得你是马屁精,有机会就告你的黑状,老板不看重你,人家就不把你当回事,觉得你们无事找事,完全是公司一个包袱,员工的吸血虫,不能和现场配合好的hr,我没见过做得好的,但是是否就要讨好他们吗,也不是,老板希望hr能规范现场,监督现场,没有老板希望hr与车间称兄道弟,有的反倒希望你们斗斗,如果你做得过分,引起了车间的不满,hr肯定会要成为老板弃卒保车的卒了。
毕竟老板靠生产赚钱。我对车间比较注重如下三件事:一是与车间的最高主管保持良好的关系,我会制造一些人情债让他来欠我的,比如车间里面一些不违背原则,但可急可慢的事,我需要他打电话或邮件才会要求下面办了。二是帮车间处理一些难题,车间里面调皮违纪员工,我们会帮他处理,但是会让他感觉得到如果不是我们,他就处理不了,至少很危险,让他依赖我们。三是理解车间的困难,不合理的政策,会说服老板,不会强加给他们,比如老板要求员工中午吃饭只能30分钟,车间不同意,老板发火,我就说服老板车间下班要排队,上班要排队,吃饭要排队,还要吃饭,也要休息一下吧,老板同意了,车间就高兴了,觉得hr是帮他们的。
要马上辞职,公司规定急辞要扣50%的工资,我了解情况,亲自找老板,替他说明情况,最快的速度帮他办了离职,工资全部结清给他,还叫司机送他去坐车,每年的晚会,介绍到我的时候,员工的掌声是最热烈的,我相信这与我站在他们的立场,替他们解决困难是分不开的,同是天崖打工人,我们几句话,多走几步就帮他们解决了一个难题,为什么不做了,也许我的做法大家不一定认同,但是确实用了以上的一些方法,我做出了hr的尊严。(待续)
时光如白驹过隙,职场打拼已逾十年,成为一名hr工作者也快8年了。8年一个职业,我的切身体会六个字:“工作并快乐着”。接下来让我拾起时光的碎片,漫谈一下作为hr工作者的心路历程。
为什么选择人力资源?
一个人一生面临无数的选择:学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资为什么选择人力资源工作?因为个人的专业:不。因为个人的专长:不。或许仅仅是从怀抱着一颗热爱人力资源的热忱开始。2001年因为工作安排,担当客服兼人力资源管理。那时对职业的认知还很模糊,误打误撞走进人力资源职业。不想,这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调。
为什么专注于这个职业?
首先,我认为人力资源是一项非常有意义的工作。人力资源是公司人力资源的管理中心,概括来说就是人才的选、用、育、留。人力资源是企业的第一资源,有效利用和开发人力资源是人力资源最重要的使命。其次人力资源工作非常务实,小到人员名单大至公司人力规划,每一个细节工作都与公司的发展紧密相连,与员工的利益息息相关。其中蕴含许多的管理奥妙。但克服工作难度及完成工作的过程太锻炼了。还有,人力资源工作中存在许多的矛盾,不仅要平衡好内外部关系,还要平衡好劳资关系,以及后勤部门与业务部门的关系等等。可见,人力资源工作就是公司管理的核心的纽带,不可小觑。作为一名hr工作者,是我的光荣的使命。
人力资源工作的“酸”。
曾经的一位领导对我说过一句话:“要么艰难招聘,要么艰难管理”。什么意思?就是招聘要做到:“一夫当关,万夫莫入”。否则,一旦招聘失败,就会产生一系的管理问题。企业将面临一系列的连锁反应:招聘成本叠加、流失率提高、人员素质下降、团队不稳定,管理困难,产品及服务质量不稳定,给竞争对手提供机会等等。必然也将影响到人力资源的长期发展。做好招聘工作不容易,什么是合适的人才?我个人认为适合企业的人才称之为“人才”。招聘的原则,招聘的渠道开发、招聘的策略、招聘的面试方法、结果评估,成本控制都应标准化、流程化。
当初在决定聘用他的时候,有几个候选人比他优秀,可是因为犯了同情心的毛病,最后导致招聘失败。
然而,招聘原则在具体操作中会容易受到很多因素的干扰。比如:用人部门急招的岗位、公司经营旺季或其它未预知的情况下急招人员时,公司给hr部门的招聘时间太短。假如短时间不能补充人员将影响到生产及销售,甚至是部门工作瘫痪。面临这种情况,人力资源是坚持高质量招聘还是维持正常业务开展就成了矛盾的事。如果先救急,就会给管理制造很多的`难题。但如果严把招聘关,就会遭到用人部门的投诉。
人力工作中的甜:培训
培训是公司给员工最好的福利。现代企业应该是一个学习型的组织。这8年来我做过不少培训,有对外的,也有对内部的。培训对我的改变很大。以前,我的性格偏文静,自从做了培养,性格开朗多了。也结交了很多的朋友。一个好的培训师首先自己是要接受许多课程的培训,吸收众多讲师的精华,才能更好的把知识传授给他人。我的的第一堂管理课程主题是:如何做一个优秀的领导者。当时我自己也刚刚提升为管理岗位,这个主题对我来说也有许多的困惑。为了做好这期培训,我买了余世维、汪中求、曾仕强等大师的光碟学习,又到图书馆买了一些管理方面的书籍。然后编写了培训教材。但讲管理很枯燥,又从网络上找了几个比较有趣的互动小游戏。又反复复习了几遍培训提纲。一个星期后在给基层管理人员讲这堂课时,我充满了激情,这都是准备的结果,知识会让人变得强大。后来在多次的培训中我发现只要我开发一个新的培训课程,我就又多学了一些知识。当培训结束后,学员拿着优盘来拷贝培训ppt时,总有股自豪油然而生。 培训的组织过程也很让人欣喜。当人力资源安排的课程适合公司发展,从培训结果分析就会看到hr的笑脸,培训既解决了员工的发展愿望,也提高了团队的竞争力。
人力工作中的苦:伤在劳动合同管理。
民营企业总有一些人事管理工作没有遵照国家相应的人事法律法规。一个不合规经营的企业影响最大的部门应该是人力资源部门。但是人力资源部门的一个很重要的工作就是要为企业降低用工风险。2015年1月1日新劳动合同法出台后,国家对企业的约束越来越具体。随着法治化的进程,劳动者也学会了用法律保护自己。为了维护好企业的利益,给员工一个合理的解释,人力资源只有将一些苦水咽到肚子里。
比如企业的用工时间未按时劳动合同法中的每天8小时,一周工作40小时执行。这种情形在民营企业存在比较多。为了避免及降低员工投诉。企业人力资源的招聘表格中设计一栏:“你是否接受公司每周6天工作制?”这就好像是一个契约,一旦签约,员工也无话可说。不同意意味着他们无法获得这份工作。
再比如,劳动合同法中规定企业必须为员工购买社保,这个时间从试用期开始。企业为了节约成本,会在操作中让员工服务满试用期后再购买。
最后再举个例子,员工解约的补偿金问题,劳动合同法规定企业不能随意与劳动者解除合同,因此人力资源部门安排和员工离职谈话,劝说员工自行离开公司,这样就可以光明正大不支付一分赔偿金。
人力工作中的辣:绩效考核。
绩效考核被喻为管理中的一把双刃剑,用好了,帮助解决管理中的许多不治之症;用不好,把自身置于断头台。绩效考核辣就辣在于此。
绩效考核的推行初期会被人误解为动了大多数人的奶酪:扣工资。可是不动又不行。曾经在一家制造业的企业中花了三个月出台了一份绩效方案,并同时套改了公司的薪酬体系。企业管理层讨论没有问题便开始执行。可是各部门管-理-员工对每月一次考评给出了难题,他们以生产高峰期为由,不按时上交绩效考核表,故意拖延,抵抗绩效方案的执行。经分析得出,这是某些管理人员对绩效考核的目的不理解造成的。人力资源上报公司主管领导后,紧急在下班后召开绩效宣贯会。人力资源作为绩效小组的领导者,花了两个小时给大家讲了绩效考核对管理工作的帮助,并解答了他们对绩效执行过程中的担忧事宜。之后,每半个月召开一次绩效考核碰头会,收集大家对绩效考核的合理化建议,及时调整考核方法及指标权重等。经过半年,绩效考核发挥了他的作用,公司大部门部门的工作效率明显提高。员工不仅没有因为绩效考核离开团队,反而让公司发现了许多优秀的明星员工。
从事人力资源工作应具备的基本素质。
性格:沉稳。专业知识:接受过人力资源管理专业培训或学习人力资源管理专业。 管理素质:要有大局意识。分配资源时要充分考虑到公司的核心部门,同时也要兼顾到协作部门的利益。
有很高的情商。人力资源管理者的脸可心用变色龙三个字来形容。工作场合就是公司管理的一杆标尺,铁面无私,一视同仁。培训场合,我们就是最有耐心和感染力的培训师,充满激情。组织团队活动时,我们既能主持,也能表演,充分调动团队中积极性。私下里,我们就是知心大姐,知心大哥,体恤员工的困难,并帮助解决。
而这些应具备的素质中,有一些我还比较欠缺,比如性格,紧急事件发生时,情绪控制地不够好,有些急躁。学习也不很主动,处理问题喜欢凭经验决策。 hr工作做好了就是公司的核心,但做不好就会成为其它部门的小跟班。拿捏好了,老板喜欢,员工满意,处理不好,明天就可以打包走人。一块适合hr生长的土壤同时也是企业与人才生长的良田,真的不能小觑。hr工作干今天就是计划到后天。职场人真正的老板不是公司的老板而应把直接领导当做老板来看待。
人力资源心得体会感悟范文【第六篇】
新年伊始,我有幸参加了20xx年度xx建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习,1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》,一天学习下来,本人对人力资源管理课的内容有了一些了解,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面,把我们带入了人力资源管理知识中去。
一、人力资源是企业经营的命脉
二、绩效管理是企业业绩的命脉
三、绩效改进是企业育才的命脉
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会,对一个企业来说,财务管理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨胳架构,企业文化是企业的灵魂,那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂:人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手,组织提供所需的岗位,组织人力资源部门招聘与选拔,个人在企业提供的平台发展,组织进行绩效管理,组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事),对我们公司而言,各子公司、项目部提出人员岗位需求,人力资源部开始按需求进行招聘(选人),招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人),各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人),就像老师在互动中提出的问题,你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色,为什么猪八戒不能当ceo,而唐僧可以当ceo,经过小组讨论,我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝,所以他可以是ceo的不二人选。
孙悟空执行能力强,但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑,他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善,对工作是任劳任怨,适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人,这样对组织来说就可以事半功倍了,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中,人力资源管理工作千头万绪,组织的管理者要做好人力资源管理工作,就必须提高人力资源管理艺术水平。
人力资源心得体会感悟范文【第七篇】
年7月17日-18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及
时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源心得体会感悟范文【第八篇】
任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的'标准就不要说了。
这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道,人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的,如果做得好,可以在企业发展的道路上顺水行舟,如果做得不好,对企业来说将会是“祸起萧墙”,就算你外部经营的足够强大,内部的空虚一定会是致命的。
因此,我们学人力、将来有可能做人力的学生,从现在开始,就要注重基础知识,注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法,学理论,重实践,为企业的发展添砖加瓦。