论德与才的关系【精彩5篇】

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论德与才的关系【第一篇】

兹有__________，身份证号码____________________，于__________年__________月__________日去世。

直系亲属有:

姓名：：

与死者系：

姓名码：

与死者系：

以上人，均无固定收入，由死者生前提供主要生活来源。特此证明。

（单位盖章）：

日期：

论德与才的关系【第二篇】

劳动关系与雇佣关系是劳动关系中的两种重要形式，两者有许多相似之处，但也有明显的区别。如果能够正确认识两种关系，对于劳务纠纷的解决大有帮助。那么劳务关系与雇佣关系到底有什么区别呢？劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体;劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的'关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。一般来说，看来要认定劳动关系，必须满足一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，双方不仅具有平等性，而且具有隶属关系，同时劳动者能够长期、持续、稳定地工作。

论德与才的关系【第三篇】

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的.组成部分。

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

以上就是我们关于如何证明劳动关系存在的法律解答。另外，需要特别说明的是，在实践中，我们劳动者一定要与用人单位签订书面的劳动合同，否则一旦发生什么事情，用人单位可以借此来推卸责任。如果您对此如何举证证明劳动关系存在还有其他疑虑，请您及时联系的律师，我们将为您的合法权益保驾护航。

论德与才的关系【第四篇】

对于人际关系心理学与相关学科的关系，为此做详细介绍!

众所周知，心理学是研究人的心理现象和心理活动规律的学科。心理学所讲的感知觉、记忆、注意、思维、情感和个性心理特征等，成为人与人之间心理与行为基础，也是一切心理学分支学科的源泉。在心理学各分支学科中，社会心理学与人际关系心理学的联系尤为密切。可以说，人际关系心理学是从社会心理学中脱胎而来的，两者有着直接的血缘关系。如果把社会心理学比做一棵树的主干，那么，人际关系心理学就是它的枝干之一。社会心理学是从社会与个体相互作用的观点出发，研究特定社会生活条件下个体心理活动发生发展及变化的规律，其中，研究人与人之间的心理关系是其主要研究领域之一。而人际关系心理学就是探索人与人相互作用方面的心理学规律，它反映了个体或群体寻求满足其社会需要的心理状态，并在个体的情感、愿望、兴趣、需要、评价以及行为动机和目的中表现出来。因此，建立和维护良好的人际关系，就是使个体的心理状态达到最佳状态，使个体与个体、个体与群体处于和谐状态。可见，人际关系心理学与心理学、社会心理学是共性与个性的关系，它们既相互渗透、相互促进，又相互制约、相互区别。这表现在人际关系心理学既是心理学、社会心理学的一个分支，是心理学、社会心理学顺应社会发展需要的必然产物，又是一个具有专门研究对象、理论和方法的独立学科，它不仅从心理学、社会心理学中汲取自身发展的营养，同样也从其他相关学科中获得养分，终极目标都是为了发展自己。它不仅研究影响人际关系的各种心理因素，而且把人际关系作为一种社会的、动态的客现存在加以考察。所以，心理学、社会心理学同人际关系心理学是相互交叉的，但不能相互代替。

如前所述，人际关系心理学源于社会心理学，而社会心理学与社会学是孪生姐妹。社会学研究对象的主体是社会，它构成了社会关系，即人们在社会生活中结成的人与人关系的总和。人际关系作为现实的社会关系，是社会关系的具体且微观的表现形式。一般来说，社会学研究人际关系，分析人际关系的状态，是为了探求人际关系的和谐与否对社会生活的影响、人际关系的状态是否有利于提高社会整合度，它侧重的是人际关系的社会方面。换言之，社会学是从个体与群体的关系，或从人们各自所处的阶级关系、群体关系中来研究人与人之间的关系，具有非个性的特点。而人际关系心理学则是从个性角度，着重研究人与人在情绪基础上的心理关系。因此，这两门学科不可等而视之。同时，我们也应该看到，社会学的社会互动(个人或团体之间的相互作用和影响)、社会整合(个人与个人、群体之间的关系)、社会交往、社会角色和人的社会化等概念，经过改造，可以为人际关系心理学所借鉴和使用。

就行为科学而言，其研究内容所包括的情绪行为、适应行为和沟通行为，与人际关系心理学的研究范围有千丝万缕的联系，但两者的研究对象和研究目的是有根本区别的。行为科学的研究对象是人类行为，是人类内在行为与外在行为之间的关系，以及行为的原因、目标和本质;而人际关系心理学的研究对象是人与人之间的心理关系，是比行为更为深层的东西，是个体在交往活动中所表现的行为的关联性和必然性规律。在研究目的上，行为科学对人类行为的研究目的是为了预见和控制行为，而人际关系心理学的研究目的是为了调节人与人之间的关系，建立和维护良好的人际关系。因此，行为科学的研究不能代替人际关系心理学的研究。

此外，作为一门应用性很强的心理学分支学科，人际关系心理学与社会、政治、经济、文化、教育等现实问题有着密切的联系。社会现实问题是人际关系心理学得以产生和发展的根本。分析和解决社会现实问题，既是人际关系心理学义不容辞的任务，又是使其自身得以发展的基础和前提。

论德与才的关系【第五篇】

劳动关系是指劳动者与用人单位达成建立劳动关系的合意，劳动者为用人单位提供劳动并且该劳动成为用人单位业务活动的组成部分，用人单位支付报酬而形成的管理与被管理的经济社会关系。

在本文前述案例中，小陆系以合伙人的身份进入被告处任店长，可见双方之间并无建立劳动关系的合意。在主观意思表示层面，从双方约定内容可知，双方意在合作“共赢”，而非令小陆单纯地为咖啡店“打工”。双方约定中

关于

业务分红的约定可明显推出这样的`判断。一方面，小陆认为的“劳动”的性质，实为其对双方基于合伙约定所形成的合伙关系这所付出的劳动，这种劳动包含了劳动提供者本身的直接利益，而非简单对咖啡屋所付出的劳动;另一方面，可将该合意的“劳动”理解为小陆对合伙关系的一种出资形式，以“经营管理劳动”出资换取分红和报酬;最后，该合意的“劳动”也是作为合伙人履行合伙之“共同劳动、共同经营”的合伙义务与责任的一种承担形式，其根本动因是促成合伙经营目的之实现。

在《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)中明确：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，双方之间并未形成事实上的劳动关系。首先，在基于合伙关系中，合伙双方的地位是平等的，未形成从属性的管理关系。从客观实际工作情况可看出，尽管小陆在小周投资的咖啡屋担任店长，但小陆作息时间并不固定，小陆自行安排作息时间的行为，表明咖啡屋对其亦不进行管理，双方之间未形成人身依附和支配关系，双方的权利义务和行为能力是对等和平等的。因此，本案中的小陆与咖啡屋之间不符合建立劳动关系的构成要件，对于小陆基于劳动关系提起的所有诉讼请求，最终法院均没有支持。