学校教师队伍建设工作计划（精选4篇）

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教师队伍建设【第一篇】

关键词高职 “双师型” 教师队伍

中图分类号G451 文献标识码A 文章编号1674-4810（2014）26-0034-02

高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。

一 “双师型”教师概念研究现状

对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。

进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。

从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。

二 “双师型”教师队伍建设的现实困境

1.教师来源渠道单一

目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。

2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一

高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。

3.产教结合薄弱

目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。

4.缺乏有力的激励和保障机制

大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。

5.教师管理机制落后

许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。

三 “双师型”教师队伍建设的构想

1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位

高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。

因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。

2.加强兼职教师队伍建设

高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。

高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。

为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。

3.建立“双师型”教师发展的激励机制

高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。

第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。

第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。

4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制

目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。

第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。

第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。

第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。

第四，建立流动机制，优化队伍结构。目前，许多高职院校教师编制基本上是专职教师编制，没有设立兼职教师编制，导致许多学校出现了师资与专业建设的结构性矛盾，新建专业急需引进的人才不能及时引进，而一些不适应社会发展需要的专业师资却大量过剩，制约了兼职教师队伍的发展。各级教育部门要积极探索高职院校教师交流的有效机制，加强人员流动的指导与服务。高职院校应通过转岗培训，严格标准，把经过考核的富余教师充实到制约高职院校的瓶颈环节中去；教育主管部门应积极推动校际、区域间、城乡间教师的合理流动。在满足高职人才需求的前提下，引导和协助待聘人员自谋职业，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动。

教师队伍建设【第二篇】

关键词：高校；商务英语；双师型；教师队伍建设

随着中国对外经济贸易的愈加频繁，市场对商务英语人才的需求也越来越多，同样要求也越来越高。通过对某高校商务英语专业学生就业率和市场满意度的调查报告中发现，只有68%的大学生从事了所学的商务英语专业工作；其中的市场满意度调查结果显示，只有73%的调查结果为“满意”，18%为“一般”，9%为“不满意”。究其原因在于，大学生的商务英语实践能力差，语言能力和商务技能不能有效配合，不能灵活应对工作需求。很多毕业大学生反映自己在校学习期间，一方面是由于过分重视理论知识的学习，而忽视了实践技能的锻炼，另一方面是只注重了语言技能的强化，而忽视了商务技能的学习与强化，从而导致在应对工作需求时显得非常吃力。因此，高校英语教师需要充分明确市场对商务英语人才的能力需求，明确商务英语学科的学习内容和学习重点，科学指导学生的能力发展。毫无疑问，高校商务英语教师在大学生商务英语综合技能发展过程中起着至关重要的作用，加强高校商务英语教师师资队伍建设，构建“双师型”教师队伍是推动大学生商务英语能力发展的重要举措，因此，高校需要采取一系列有效措施加强商务英语“双师型”教师建设，为社会培养更多实用性的应用型商务英语人才，提高市场满意度。高校商务英语教师需要具备扎实的专业技能，兼具语言技能和商务技能，能准确把握市场对人才的需求导向，以大学生商务英语能力的全面发展为目的，不断健全和完善课堂教学策略，促进大学生商务英语技能的全面发展。因此，加强“双师型”教师队伍需要从如下几个方面入手。

1深化高校商务英语教师思想意识，促进“双师型”教师队伍建设

教师的自身能力发展才能科学引导学生的能力发展。时代在进步，知识在更新，社会对人才的需求也越来越高，如果教师一味的安于现状，沿用陈旧的教学内容和教学方法，会极大地限制和阻碍学生对新知识和新技能的学习。新的能力的发展就必须要求教师的不断改变，改变现有的教学思想，主动思考和探索新的教学内容和教学方法，需要教师花更多的时间和精力。特别是在对外经济贸易合作的商务英语交际过程中，新知识、新语言和新技术等都是层出不穷的，只有永远保持学习的心态，加强自身能力建设，才能有效应对商务英语交际过程中的突发状况和紧急状态，并找到最优的解决办法。因此，高校商务英语教师必须深化思想意识，从自身出发，永远保持学习的心态，无论是在英语专业领域还是商务交际领域，不断学习和创新，主动吸取新知识和新内容，才能更加全面地指导学生能力的发展。

2加强高校商务英语教师的培训学习，促进“双师型”教师队伍建设

商务英语是一门综合英语语言和商务技能交叉性学科，很多英语教师具备扎实的英语语言技能，但是缺乏实际的商务交际技能，导致在教学过程中，强弱偏差明显，学生的能力发展也不均衡。因此，高校应加强商务英语教师的能力建设，组织有价值的培训交流活动，让教师之间不断分享和学习优秀的教学方法。高校商务英语教师也可以利用寒暑假或者周末业余时间到外企兼职实践或指导工作，这样教师更能准确掌握企业发展对商务英语人才的动态需求，从而不断改革和创新教学内容和教学方法，使教学活动更有针对性和建设性。“双师型”教师队伍建设是培养优秀商务英语人才的重要条件，高校教师只有具备扎实的专业知识和专业技能，才能更加全面地指导大学生商务英语能力的协调发展。

3健全高校商务英语教师选聘制度，促进“双师型”教师队伍建设

加强高校商务英语教师队伍建设，构建“双师型”师资队伍，需要不断吸取新鲜的教师力量，高校一方面需要健全商务英语教师选聘制度，提高选聘门槛，聘请具有在外企工作经历，且在英语技能和商务技能两方面都优秀的教师人才；改革传统只重视英语专业技能的选聘制度，通过试讲和专家教授评选等多重选聘制度强化商务英语教师队伍建设。另一方面需要采取优惠政策吸引更多优秀商务英语教师，比如通过提高薪资、福利等直接措施强化教师队伍建设。具备扎实语言技能和商务技能的优秀教师的加入，必定会深化商务英语课程教学内涵，强化商务英语课程建设和学生实践能力培养4强化高校商务英语教师考核制度，促进“双师型”教师队伍建设高校建立完善的教师考评制度对于“双师型”教师队伍的建设具有积极的推动作用。教师考评制度的建立是以硬性制度驱动商务英语教师不断加强自身能力建设，采取末尾淘汰制度，对商务英语教师专业能力不过关的教师不再予以续聘；将教师的专业技能，即英语语言技能和商务交际技能纳入年终考核内容，并直接与教师的奖金、职称挂钩，促进教师能力建设的全面发展。另外，高校应加强商务英语教师科研能力建设，为教师的科研提供一切有利条件，以保障高校英语教师不断探索和创新教学方法，提高商务英语人才培养质量，也使教师在科研过程中不断成长和发展。

综上所述，构建“双师型”教师队伍是推动商务英语人才培养的重要举措。教师只有不断积累新知识和新技术，加强自身专业能力建设，才能为学生答疑解惑，才能不断开拓学生的视野，引导学生商务英语能力的全面发展，满足市场对应用型商务英语人才的能力需求。

作者：徐力群 单位：莆田学院外国语学院

参考文献：

[1]郭桂杭，许丹。论高校商务英语专业教师能力的培养———基于国际化和本土化视角[J].现代教育科学，

教师队伍建设【第三篇】

一、当前幼儿教师队伍存在的问题及成因分析

毋庸讳言，虽然经过改革开放以来多年的建设与发展，我国的幼儿教育事业已经取得了长足的发展并取得了一些阶段性成果，但是着眼于将来，立足于为将来的社会发展服务而言，当前的幼儿教育发展仍然存在不少需要破解的难题。而其中最主要的则是幼儿师资队伍的建设最为关键。幼儿师资队伍的主要问题表现在以下几个方面：幼儿师资队伍结构不尽如人意整体数量上的欠缺、师资质量还有待提高、专业化水平较低以及师资力量的分布不够均衡等三大问题。其一，幼儿师资队伍的结构配置不够合理主要表现在以下几个方面：一是幼儿师资的整体学历结构跟不上形势的发展，目前从全国范围来看，幼儿师资的学历水平基本上以大专为主；二是幼儿师资的职业职称结构也不尽如人意，目前的幼儿园中大部分都是私立幼儿园，很在私立幼儿园从事幼儿教育的从业者根本就没有参与评定职称的意愿，或者即使有一部分有参与职称评定的愿望，但是却缺少实现的通道，而即使在公立幼儿园中，也只是少数教师具有相应的幼儿职业资格从业证书和与之相对应的职称；三是幼儿教师队伍的年龄结构严重失衡，其中最明显的莫过于年轻教师比例过高，严重缺乏中年骨干教师；四是从事于幼儿教育的教师在性别结构也存在着严重失衡的现象，不管是在公立还是私立幼儿园，男性教师及少，几乎是清一色的女性教师。其二，从事幼儿教育人员的专业化程度跟不上社会形势发展的要求。具体表现为：一是幼儿教育从业人员的知识文化储备不够，教育理念相对更不上现实状况的变化。许多幼儿教育从业人员虽然已经经过了幼儿教师素质和能力的培训，但仍然表现出文化知识结构的单一和缺少对文化多元性的认识。最为严重的是有不少幼儿教育从业人员始终没有树立正确的儿童观和教育观，对先进的教育理念缺乏了解，更有甚者拒绝接受先进的教育理念，以至于在实际的教育教学活动中她们做不到平等对待每个幼儿、尊重每一个幼儿，她们偏向于喜欢听话的、安静的、便于管理的幼儿，这其实就是一种教育不公平。二是幼儿教育从业人员的专业技能培训不够从而造成他们的综合素质始终得不到提升。甚至在部分私立幼儿园中部分幼儿教育从业人员没有通过幼儿职业专业培训就进入了这一行业。而又有不少幼儿教育从业人员把自己定位为幼儿的“保姆”，而这种认识明显和当前幼儿教育的专业发展是非常不对称的，距离现在所提倡的“专业型研究型教师”的要求有着很大差距。三是幼儿教育从业人员的教育实践能力不够，教育研究能力低下。由于幼儿教育从业人员知识文化素质和专业素质偏低，再加上幼儿教育工作本身就是非常繁忙和琐碎的，使得他们既没有时间也没有能力去提高自己，从而进一步造成他们的实践能力和研究能力较差。其三，当前幼儿教育从业人员的实际生存状态也是值得引起我们担忧的一个问题。这主要表现为以下几个方面：一是幼儿教育从业人员的工作强度过大。很多幼儿教育机构里，幼儿教师与幼儿之间的比例都大大超过了国家的规定，配比严重不足。甚至出现一个班级只配备一名教师的极端现象，这必然导致教师负担过于沉重，并进一步影响了幼儿教育质量的提高，更加令人担心的是也存在了为数众多的安全隐患；二是幼儿教师的薪酬标准相对较低。一般而言，只有少部分的公办幼儿园教师的薪酬是属于政府部门的财政拨款，其他绝大部分从事于幼儿教育的人员工资则是靠幼儿园的各种收费来维持，所以这一部分人员的工资待遇则偏低于社会平均水平。并且还有一部分从业人员没有加入各种社会保险保障体系，一旦离开幼儿教育机构，则生活都会难以为继；三是从事于幼儿教育工作的从业人员社会地位偏低。由于当前我们社会上的普通大众对于从事于幼儿教育的人员缺乏正确的认识，使得他们的社会认可度较低，得不到人们应有的尊重；四是心理压力太大。由于社会认同度低，社会地位不高，从事于幼儿教育的从业人员普遍没有一种职业的成就感，职业的认同感和归宿感都偏低于社会上的其他工作，加之由于幼儿的安全意识尚未培养起来，他们还必须对幼儿的人身安全负有重大责任，所以幼儿教育从业者的心理压力较其他行业从业者而言是较大的。幼儿教师队伍之所以存在以上所说的问题，客观来说，既有历史原因，也有社会经济发展、国家政策的制定与执行以及教师自身的原因等诸多因素综合而造成的。其一，传统观念的原因。我国历来是一个“公”“私”分明的社会，现在虽然这一观念有所淡化，但仍对我们或多或少产生着影响。就当前的幼儿园建设而言，公立幼儿园是由国家财政拨款，在其中工作的老师能够享受国家公职人员的各种福利待遇。而私立幼儿园则必须自己想办法解决资金问题；另外私立幼儿园的教师地位也相对偏低。关于幼儿教师队伍中男性教师欠缺，几乎清一色是女性教师，究其实际也是传统观念作祟。社会上普遍认为男性从事幼儿教育是没有出息的表现，对男性从事这一职业的实际认可度相对较低。并且不少男性自己也认为在女性的包围中工作压力实在太大，而且也缺乏工作成就感。当然实际的生存压力也是令男性有意或无意忽视幼儿教师这一职业的主要诱因之一。其次，国家政策和制度上支持尚不到位。教育的发展离不开社会经济的支持。特别是私立幼儿园的经营更加需要遵循市场规律，再加上受到收入成本的限制，降低经营成本也就自然而然成为了很多私立幼儿园的首项选择，并且由于国内捐资助学和办学的情况还是很少见的，这也就更进一步造成了绝大多数私立幼儿园主要还是靠收费来维持日常的营运，要靠盈利来改善办学条件，故，为数不少的私立幼儿园都采取了降低教师工资、变相延长教师工作时间、不给教师提供全保并且大量用实习生来代替正规教师等手段，从而达到最大程度的减少经营成本。国家相关的幼教管理部门对幼教教师的专业培训意识淡漠，专业办园的意识较差。很多幼儿园对于发展的前瞻性不够重视，没有意识到只有提高幼儿教师的素质才能真正提高幼儿园的办园质量。很多私立幼儿园为追求利润的最大化，不愿意在教师身上投资，使得教师的专业成长实际上处于停滞甚至是倒退的状态，这反而造成幼儿教师职业成就感和幸福感指数大幅下降，从而对自己的未来也不抱有太大的希望。而这一切都会对幼儿教育以及幼儿教师队伍的建设起作反作用力的效果。再次，由于幼儿专业的毕业生，除了从事于幼儿教育事业，对于其他专业的岗位是相当缺乏竞争力的，这也是造成幼儿师范生生源严重不足的一个主要原因。同时，由于对幼儿师范生的培养我们历来只要求以大专以为，本科只占有少部分，而拥有幼儿教师职业资格的教师从全国范围来看更是占比很少。而这一系列的不利因素又反过来制约了从事幼儿教育人员的职业竞争照教幼教力。另外，从事幼儿教育的人员一旦就职之后，提高性的职业培训机会微乎其微，有时候即使有的话培训效果也不尽如人意，这也制约了幼儿教师队伍质量的提升。

二、加强幼儿教师队伍建设的对策

第一，多途径多通道提升幼儿教师的培训效果。首先我们要立明确一点意识，就是现有的幼儿师资队伍虽然有着很多的不足但仍然是我国多年以来最好的状态，就此为了长远的发展，我们就必须在幼儿教师的职业培训上多下功、下足功夫，以充分应对社会的各种需求。例如目前社会的人口流动性相对于以往是大大增强了，而人口的流动则必然带来幼儿教育情况的复杂性，对此我们在对幼儿驾驶进行培训的时候就要有意识的设立一个多元化的要求。唯有幼儿教师本人具备了针对不同人群的多样性知识，才能够采取恰当的教育措施，才能够使得教师的教育行为和工作更加具有针对性和多元性，并且能够更加敏锐的理解不同人群的文化差异以及采取适合的、有针对性的教学措施。第二，对幼儿教师资格的认定制度加以调整。众所周知，幼儿的来源是非常复杂的，而我们现在的幼儿教师资格的指向并不是很明确。比如现在由于社会经济生活的发展，有很多少数民族同胞离开了自己的聚居地到内地或者非本民族的聚居地生活，而针对教育这些特殊的人群的幼儿教师我们有理由要求他们除了拥有普通的教师资格证书外，还应当取得一种类似于加拿大现在所实行的“独立学校教学资格证书”，这种证书是专门指向一些特殊人群的，比如印第安人员或者有着特殊需要必须要教授的一些指定科目等等。只有这样，我们才能适应社会的发展以及不断出现的新状况，才能够做好幼儿基础教育工作。第三，我们要优化幼儿教师队伍，优化资源配置机制。“教师资源的配置是实现教育资源均衡配置、促进教育公平的首要条件”。为了促进幼儿师资资源的合理配置，我们建议一是通过提高幼儿师资队伍的质量为合理配置教师资源提供基础性保障；二是从合理有效配置区域内教师资源出发对幼儿教师的结构进行合理的配置。具体做法有以下一些：（1）加强对非城市地区幼儿教师的培养力度，关注教育不发达地区和机构幼儿教师的在职培训。我国农村地区对于义务教育大家非常重视，失学儿童越来越少。但是对于学龄前儿童该如何对待，其现状是非常令人担忧的，有鉴于此，我们建议从特定地区招收学员来加以培训，而且所有的实习也都在当地的农村幼儿教育机构中完成这样就可以有的放矢地针对农村地区和小规模学校的生源，为他们提供专业的教育机会，采取一种“以对方为本”的教师培养方式，这样不仅可以有效的提高相对落后地区的幼儿教育水平同时还能够和这些地区建立良好的互动关系，也对当地保留幼儿师资资源起到积极的作用。（2）灵活运用教师聘用制度调节幼儿师资的分布。毋庸讳言，教师的聘任制度对于教师队伍的发展状况和整体水平有着非常重要的作用。通过聘任制度我们可以适当调整幼儿教师资源的分布，这主要反映在1二个方面：一是通过科学合理的论证来明确不同地区不同人群所需的师资队伍总量，保证社会资源的合理利用；二是在教师的聘任中让教师本人能够更加明确的认识到岗位要求，从而产生一种内在的自发的自我培养意愿。同时，聘任制度一方面可以对所聘教师进行专业素质的筛选，这样就可以保证幼儿教师队伍的整体水平；另一方面由于在聘任中明确的各个岗位的具体要求和标准，也便于应聘者找的适合自己的岗位，有利于社会资源的均衡配置。（3）建议在一些教育欠发达地区除了薪酬制度外，还应当推行激励制度。这些制度可以用于帮助解决教育欠发达地区（包含广大农村地区）的幼儿教师资源的流失。在此我们建议对于那些愿意到农村地区从事幼儿教育的教师，政府当设立专门的项目给予资助和奖励，同时还可以吸引一些已经离开幼教岗位的教师重返岗位。另外，我们还希望目前各个大学的师范专业学生在实习的时候能够选派出部分学生到农村地区的幼教机构去实习，一来可以给当地的幼儿教育带来最新的教育理念，有效提升这些地区的师资质量；二来可以让现在的大学生真实的了解农村社区的教学环境，为改变和提升农村社区的教学环境起到有效的助推作用。幼儿教师是整个国民教育体系中最最基础的部分，他对儿童的成长具有举足轻重的作用，只有做好幼儿教育工作我们才能为社会的发展提供合格以及优秀的人才。而幼儿教育中的核心则是幼儿教师队伍的建设，这不是一蹴而就可以完成的，它需要社会的各个方面来一起努力，方才能看到效果，方才能给予我们未来的希望。

作者：王芳 单位：江苏太仓市浏河镇幼教中心

教师队伍建设【第四篇】

一、工作目标

到2018年，培养金城名校长6名、区级名校长30名，形成一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校（园）长队伍；引进骨干教师100名，培养省级名师4名、市级名师10名、区级名师100名、区级名班主任30名，省级骨干教师60—80人、市级骨干教师350名，中学、小学、幼儿园教师本科以上学历分别达到95%、85%和50%，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

二、主要任务

（一）加强师德师风建设

1.强化师德师风教育。加强教师理想信念、法律法规、职业道德教育，实行走进学校、走进教师、走进学生、走进课堂、走进家庭、走进社区“六进活动”制度，落实新教师岗前师德师风培训制度和入职上岗宣誓制度，定期开展教书育人楷模、师德标兵和优秀班主任评选活动，加强师德师风正面宣传，以先进典型引领师德师风建设。

2.构建师德师风建设长效机制。加强师德考察，探索在教师资格认定和教师招聘考试中增加心理测试。加大教师业务指导和人文关怀力度，及时疏解个别教师心理失衡行为，及时纠正教师教育教学中的失范行为。制定实施《区师德考核评价指标》，建立“以德为首、注重能力、业绩优先”的校（园）长、教师专业发展考核评价制度，对师德优秀教师在评优评先、职务晋升和岗位聘任中给予优先，将师德师风作为学校、幼儿园领导班子成员选拔、考核的重要考核内容和聘任标准。

3.实行教师失德违纪行为“零容忍”。制定实施《区中小学、幼儿园师德档案制度》，建立师德失范“灰名单”和“黑名单”，加强师德师风建设舆论监督，设立师德师风举报电话，在教育门户网开设“师德师风局长直通车信箱”，实行师德表现“一票否决制”。

（二）加快推动管理队伍专业化发展

1.推进干部人事制度改革。下放校（园）长选拔聘用和归口管理权限，全面实施校（园）长聘任制，探索校（园）长职级制，在区教育局设置科级后备干部库，制定实施教育系统机关及直属机构优秀干部定期选派任职计划。推进干部有序交流，严格落实区委关于“同一校（园）内，校（园）长担任正职满5年或担任正、副校（园）长累计满7年进行交流，担任正职满8年或担任正、副校（园）长累计满10年必须交流”的规定。

2.提高校长专业化水平。优化校（园）长分类分层分岗全员培训制度，积极推进校（园）长、科级后备干部到国内外教育发达地区挂职培训，联合华东师范大学等师范类名校建立教育硕士、教育博士学历进修班，到2018年，校（园）长挂职培训率达到100%。推进名校长队伍建设，实行名校长动态评价和管理机制，建立影子校长结对培训制度，定期开展校际交流活动。

（三）促进教师队伍优化发展

1.改进教师引进制度。做好教育部直属院校免费师范生选聘工作，制定出台《区教育系统人才引进实施办法》，实施急需紧缺及高层次实用人才引进计划，从全国范围引进一批省特级、省市骨干、省市级名师，选聘国家“211工程”院校本科毕业生或其他院校全日制硕士研究生充实教师队伍。

2.建立教师编制动态管理机制。由区编办会同区教育局科学核定教职工编制数，根据教学需要，每2—3年调整中小学、幼儿园教职工编制总量，实行编制动态管理。

3.建立教师定期交流制度。制定实行同一学校任教满6年以上教师有序交流计划。建立职称晋升、评先评优与教师交流挂钩机制，评聘高级职称时，教师应有农村学校1年以上或薄弱学校2年以上任教经历，“教育联盟、教育集团”教师应有3年以上内部交流经历；评选特级教师、陇原名师、金城名师、学科带头人等称号的教师，应有2年以上农村学校任教经历。

4.优化教师培训机制。制定统一培训计划，整合规范教师培训工作。选择优质学校建立教师岗前培训基地，形成集中培训、培训基地培训和聘用学校培训的全方位培训模式；完善教研员分学科跟踪培养、定点包片制度，定期开展校本培训成果展示交流活动；组建优秀教师讲师团，定期开展教育教学巡讲交流活动；按照1:2的比例实行名师、骨干教师影子培训计划，形成千名教师发展共同体；建立职称优先晋升等奖励引导机制；在国内外教育发达地区设立教师继续教育实训基地，每年选派一批中青年骨干教师参加跟班培训，到2018年，中青年骨干教师赴教育发达地区学校跟班培训率达到100%。

5.规范教师评价机制。围绕名师、骨干教师、教学能手评选制度，建立统一、规范的教师专业发展评价机制。清理和规范教学评比活动，严格实行教学新锐（3年教龄以下教师）—教学新秀（35岁以下教师）—骨干教师（50岁以下教师）教学评比和省级特级教师、省级骨干教师、各级名师教学展示管理制度，实行国家、省市教学评比参赛资格申报制度和比赛成果认定制度。

（四）完善奖励激励机制

1.进一步提高教师待遇。根据社会经济发展状况，稳步提高名师名校长津贴、农村边远地区津贴和班主任津贴水平。增设中小学、幼儿园教师教育教学工作奖和班主任工作奖，按教师年均工资的5%、10%的标准考核发放。管理人员与教师同等对待，管理岗位人员退休时与教师同等享受10%工资待遇。每年按同比例、同标准开展优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、优秀师德标兵表彰奖励活动。

2.提高教师专业技术岗位结构比例。根据教育事业发展需要，按照各学校实际情况设置高级、中级、初级岗位数，并按照实际情况设置高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例。

三、强化保障措施