实用新员工培训方案例子管理与考核大全【最新8篇】

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最新新员工培训方案管理与考核大全【第一篇】

2、课时：

3、内容：

管理的基础知识，一小时。

公司人事制度，二小时。

岗位说明书解释，一小时。

公司考核管理制度，一小时。

分组讨论会，一小时，全体人员。

1、时间：

2、课时：

3、内容：

员工守则，一小时。

岗位说明书解释，一小时。

公司考核管理制度，一小时。

专业知识简捷，一小时。

分组讨论会，一小时，全体人员。

1、时间：

2、地点：

3、人员：

4、大会议程：

主持人：

议程：

宣布大会开始。

培训动员讲话。

代表讲话。

公司领导讲话。

最新新员工培训方案管理与考核大全【第二篇】

为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。

考核对象

1.总经理、副总经理

2.各部门经理、副经理

考核责任

公司对中高层管理者实行述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最终做述职报告。

考核周期

对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。

由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此对中高层管理者的考评辞去述职的形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况，具体包括以下项目：

1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况；

2.绩效改善的情况；

3.工作创新的情况。

中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定；

在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调整”栏内。

最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。

考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改进）、e（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示：

考核等级与考核分数的对应关系

考核等级

a

b

c

d

e

考核分数

90分以上

60分以下

年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布，如下表所示：

考核等级的强制分布比例

考核等级

a

b

c

d

e

分布比例

15%

30%

35%

15%

5%

注：当a、b考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的.考核分数排序进行强制分布；若在实际的考核中a、b考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。

各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核结果，具体影响如下表所示：

各部门负责人考核结果对部门人员成绩的影响程度

部门所属员工考核成绩分布

a

b

c

d

e

部门负责人考核成绩

a

30%

35%

20%

15%

b

20%

30%

30%

15%

5%

c

10%

25%

35%

20%

10%

d

5%

15%

30%

35%

15%

e

10%

155

50%

25%

任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制，一般以“部”为单位；若干部门的人数太少，也可以以“系统”为单位进行。

中高层管理者的年度考核等级为年终述职等级；

中高层管理者连续两年年终评级为d级或e级的，视同不称职处理。

考核结果运用

考核结果将作为工资、将近、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。

姓名

部门

职位

考核层次

考核期

经营重点和关键业绩指标（60%）

序号

经营重点

关键业绩指标及考核标准

权重

达成情况

达成情况

被考核者自述

得分

述职评价委员会评价

得分

计划调整

日常工作完成情况

有

关

说

明

序号

经营重点

行动方案

负责人

规划完成情况

方案完成日期

信息反馈

自我总结

考评者评语及下期工作期望

业

绩

改

进10%

评语：

期望：

工

作

创

新10%

评语：

期望：

考核得分

合计

等级

考核者签名

被考核者签名

kpi完成：分

业绩改进：分

工作创新：分

a、优秀b、良好

c、合格c、需要改进

e、不合格

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最新新员工培训方案管理与考核大全【第三篇】

考评委员会下设办公室：

考评办主任：朱明智

副  主  任：周登田    李仁铁   于晓辉

成

员：张   君    刘春友   任昭春   李君平   谭立峰

张   勇    苑修若   李丽艳   金  跃

考核办公室设在企建办。

考核办公室主要职责：

1.负责经营管理总体方案的起草和修订，经职工代表大会通过后贯彻执行。

2.负责每月经营管理考核工作。

3.负责考核工作的调查、研究、监督、检查、核实工作。

4.负责考核资料的发放、接收、保管及存档，并拟发月份的考核通报。

5.负责对考核方案的解释。

基层单位200x年考核指标

三、考核内容：

1.对机关职能部门，主要考核可控费用指标。

四、考核办法

4.物资供应站考核：以食堂、汽修创效形式承担10人的工资及相关费用。

5成本指标考核办法：

五、岗位、效益工资发放办法：

1. 200x年除单项奖励和特殊奖励以外，其余奖金指标转入效益工资。

（300元风险金以现金形式由基层单位考核发放），

六、厂领导、机关职能科室、基层单位每月按考核方案的细则填写“考核信息反馈表”。

七、其他考核指标项目

1.附件一：质量考核细则

2.附件二：工艺管理考核细则

3.附件三：生产计划考核细则

4.附件四：安全、环保管理考核细则

5.附件五：设备资产管理考核细则

6.附件六：车辆费用管理考核细则

7.附件七：物资管理考核细则

8.附件八：预结算及成本考核细则

9.附件九：成本管理考核细则

10.附件十：精神文明建设考核细则

11.附件十一：机关工作质量考核细则

12.附件十二：考核信息反馈表

八、对考核中出现的新情况、新问题，由厂考评办公室负责收集、整理、修订，报考评委员会讨论解决。

附件一：

质量考核细则

一、总则

适用范围：机械厂下属各生产分厂的所有产品。

二、质量考核通则

4.对发生质量事故的责任单位做如下处罚：

（2）对发生一般质量事故，处罚责任单位80%。

（3）对发生轻微质量事故，处罚责任单位100%。

5.厂质量事故等级划分

（3）轻微质量事故：因质量事故造成直接经济损失1—2万元；对我厂声誉有影响的。

三、材料质量考核细则

1.材料必须按规定摆放，界限清晰，违者每项罚责任单位50元；

5.对检验不合格材料,应按规定隔离存放,违者每项罚责任单位50元；

7.封头下料应按工艺所给厚度下料,违者每项罚责任单位100元；

四、容器制造质量考核细则

1. 质量管理体系运行考核

（1）所有原材料、锻件、机加工件等在使用前使用单位应核对其材料质量证明书、合格证、规格尺寸是否符合要求，如未经检验直接使用的每项罚责。

绩效考核管理是公司的一个永恒话题，企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强公司的绩效考核管理，但是很多公 司管理结果都是不很理想。即使有的公司请了管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。

绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有公司执行力不强的原因，也有企业文化的原因，但是对绩效考核管理理解不透, 执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行也是一个很重要的原因之一。具体表现如下：

一、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望 通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只 能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

二、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观 性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接 后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标 是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同 的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。

三、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。

四、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被-迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。

五、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。

六、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。

七、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间会有一些差距甚至会相反。总经理和前台秘书对公司作用不同已经通过两人职责、薪酬、社会地位及其他福利得到体现，没有必要在绩效方面保持一致。

针对上述绩效考核存在问题的解决建议：

不管绩效考核管理多么难执行，但是迄今为止，我们还没有发现可以替代考核的更好的工具，管理者必须要用好这一工具。根据多年给客户做咨询的经验，管理者可以从以下几方面着手，改善绩效考核：

一、管理者要正确理解绩效考核在公司里的作用，考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具。绩效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能够实现管理者意图，公司里完全不需要绩效考核。每一个实施考核的管理者都是绩效考核这一工具的直接应用者，每一个直线管理者都是考核实施的直接责任主体，人力资源部只不过是辅助执行者和组织者。直线管理者要勇敢地承担起责任，只要能公平、公正地对待下级，给予下级的评价客观中肯，下级一般都会心悦诚服接受。考核者的上级也要关心下属对间接下级的考核评价，对于有违事实的考评结果要坚决纠正，维护公司绩效考核体系的公正性。考核者的`上级一定不能从短期利益出发，偏袒考核者，冷落大多数考核者的心，损害公司考核的权威性。

二、管理者要加强和下属之间的沟通，通过沟通来解决考核中的问题。良好的绩效考核管理方案可以在公司内部建立正式沟通程序，促进上下级之间的沟通。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。

三、人力资源部要和企业综合计划部门密切合作，督促管理者将公司经营计划内容列入部门考核指标，一般要求部门考核指标必须要包含部门所承担经营计划任务，且指标值不得低于经营计划任务。其次，人力资源部也要加强对考核者的培训，提高考核者的沟通和管理技巧，帮助考核者正确运用公司赋予的考核下级的权力。再次，各级管理者也要承担起提升公司整体绩效的责任，不但要督促下级完成公司当年的经营计划任务，而且还要从提高所分管业务水平的角度出发，针对各下属的工作职责提出要求，使所分管业务在原有水平的基础上不断提高。

四、绩效考核指标的选取一定要针对当前的关键绩效问题设定，不能面面俱到。员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度积极最直观的表现。

五、定量指标和定性指标相结合，根据岗位工作职责的不同设定不同数量的定量或定性指标，有的岗位甚至可以完全使用定性指标。定量指标和定性指标从本质上没有区别，定性指标只不过没有形成一个恰当地、比较通用的、公认的衡量标准，因此对于局外人来说可靠性比较差。但是对于沟通充分的上下级之间，定性指标完全可以满足考核的要求。必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化。例如，对于下属工作报告质量评价，根本没有一个通用的、公认的定量标准，只能靠上下级沟通来确定。其次，下级是辅助上级完成工作任务，上级根据自己意图提出工作目标并要求下属实现，也符合组织管理的要求。

六、一般在管理方案设计中，对员工的考核由直接上级完成，这种设计的基本假设前提是管理者能够胜任工作。一个合格的管理者首要前提是能够公平对待下级，这样下级才会由衷信服管理者，追随管理者。公司既然赋予管理者考核下级的权力，就要给予考核者充分的信任，要相信考核者能够充分公平、公正、尽责地履行他的职责。但是，公司同时还要建立纠偏机制，人力资源部要承担起这个责任，要站在公司角度客观公正地处理考核者和被考核者之间的纠纷，保证公司绩效考核体系正常运行。

七、管理者也要多思考，加强学习，不断提高业务水平，适应公司经营管理水平不断提高的要求。公司管理水平、业务水平提高的责任在管理者，管理者需要对下属不断提出新的要求。一般而言，管理者的业务水平不一定高于下属，但是管理者必须要有能力针对下属的能力提出新的问题。考核不是事后对工作成果的评价，而是包括事前对工作的规划、事中对工作成果记录和事后对工作结果的评价。一般而言，事前对工作的规划更重要，事前规划越详细，下属执行结果越能满足管理者的要求。

八、要正确认识考核结果的客观性、公正性。公平、公正是相对的，不同人的理解很难一致，尤其在利益驱动下更难保持客观。一般情况下公司大多数员工认可就行了，根本做不到所有人都满意。只要能促进公司绩效逐步改善，促进良好企业文化形成，考核结果基本可以认为是合理的。其次，一套考核方案从设计到实施，一定要往返几次才能适合公司的需要。再次，要正确理解公司绩效的改善。组织绩效改善是一个比较缓慢的过程，不可能立竿见影。人力资源部需要根据考核结果，不断调整考核方案，不断辅导考核者，提高公司绩效考核管理水平。

任何管理工具都有一定的适应性，超出适应边界就会失效，绩效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司绩效考核方案的精神，认清绩效考核的优点，也要认清绩效考核的内在缺陷，正确运用手中的权力，公平、公正地考核每一个下级。

最新新员工培训方案管理与考核大全【第四篇】

1、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

2、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

3、加强公司员工的基础培训，增强严格履行岗位职责的能力。

4、提升各层次人员的文化技能水平，增强员工队伍的整体文化素质，进一步规范管理。

5、构建完善的、可持续发展的学习的平台，打造团队学习之轮，使企业成长为学习型组织，提升企业核心竞争力。

二、原则与要求

坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

三、培训内容与方式

（一）中层管理干部

第一阶段

1、培养目标：转变思维观念、管理模式，打造执行文化，培养

积极高效的团队合作精神。通过培训把握管理者

清晰的角色认知，掌握部门管理技能，提高管理

效能。

2、培训方式：执行总监主讲（ppt）

3、培训时间：

4、培训内容：如何成为优秀的中层管理人员

5、结合实际需要，讲授法、演示法、研计法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟法等相结合，激发大家的参与性，加强培训的效果。

6、培训总结：

第二阶段

1、培养目标：分享彼此的心得，相互借鉴，调整工作心态、增

强责任意识，激发抗压抗挫的精神品质，使自己

的能力升级到优秀或卓越。

2、培训方式：中层管理人员轮流主讲（形式不限）

3、培训时间：每周 ，每次时长半小时~一小时

4、培训内容：可以是本月工作中积累的经验总结，可以和大家

分享学习的知识心得，也可以是工作中问题的思

考及自我反思。

5、结合实际需要，开展互动式、研讨式培训，经验分享，合理运用案例教学，激发大家的参与性，加强培训的效果。

6、培训总结：每月组织培训小结会，由执行总监对本月的梦想

课堂做出总结，如有可能，可让参训人员在课后

反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。

（二）职工基础培训

1、新入职员工培训

培训目标：使新入职员工能够很快适应公司工作环境，熟悉

工作内容。增强在本公司工作的自信心，稳定心

态、打消顾虑。加强公司员工的基础培训，增强

严格履行岗位职责的能力，实现企业规范化管

理。

培训方式：行政人力部门为新入职员工培训

培训时间：新员工入职的第一、二天上午

培训内容：对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、规

章制度、劳动纪律、团队精神的培训。

培训材料：电脑（网上的相关网站和电子版的资料）、员工

情况登记表、员工通讯录、公司宣传册及产品、

公司简介、公司资质证书、员工手册、规章制度、

工作中用到的各类表格和模板

2、员工日常培训（周总结）

培训内容：对本部门本周工作进行总结，彼此分享工作经验，

对工作中遇到的.问题集中进行解决。

3、加强复合型、高层次人才培训

鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企

业需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高，培养一专多能的复合型人才和高层次人才。

第一章 总 则

第一条 为满足公司发展需要，提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能，充分发挥员工潜力，不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才，特制定本制度。

第二条 培训内容应与员工本岗位工作密切相关。

第三条 自学与公司有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果。

第二章 培训内容和形式

第四条 培训内容包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

培训形式：听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。 企业文化培训包括：

二、公司的机构设置、人员配备及职责范围；

三、公司的各项管理制度；

四、公司的各项行政管理和业务工作程序。

管理理念培训包括：

一、现代管理知识和管理理念；

二、成功企业及成功人物的先进经验；

三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。

品德修养培训包括：

一、礼仪知识（服饰、形体、待人接物）；

二、心理素质（心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力）；

三、品德素质（责任感、工作态度）。

业务知识及技能培训包括：

一、公司业务涉及到的专业知识及相关知识；

二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测；

三、当今国内外同行业相关的先进学术成果；

四、专业技能。

第五条 培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。

第六条 岗前培训

一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训；

二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。

第七条 在岗培训

公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。 公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。

第八条 公司鼓励员工参加与本员工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。

第三章 培训和考核

第九条 每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室，经总经理批准后实施。

第十条 参加培训的员工应接受公司的考核。

第十一条 员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内，并作为绩效考核的内容之一。

第四章 培训效果评估

第十二条 培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行，有效性是指培训工作对培训目标的实现程度，效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。

第十三条 评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

第五章 员工培训合同

第十四条 经公司出资培训的员工，培训前应与公司签订《员工培训合同》。

第十五条 公司支付过培训费用的员工，由于本人原因，没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限，应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工，由于本人原因，解除劳动合同时，应分别计算每次培训所需补偿的费用后，按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。

第六章 附 则

第十六条 本制度自发布之日起实施

最新新员工培训方案管理与考核大全【第五篇】

甲方：乙方：

地址：身份证：

为了俱乐部新员工能快速适应工作环境，掌握必要的岗位工作技能，特对俱乐部新员工进行内部定向培养，经甲、乙双方协商一致，双方自愿达成如下共识，特订立本协议，以资恪守。

一、培训时间：2019年4月15日至2019年5月31日。

二、培训地点：由甲方指定，具体地点另行通知。

三、培训内容：（按课程设置明确每课的培训主题）职业道德、基本技能、教学指。

导能力、业务技能实践培训（游泳知识、基本业务、销售方法、销售。

技巧、销售礼仪、礼仪规范），甲方管理规章制度。

四、培训费用：合计360元/人；

1、指定教师费：，按参加培训人员分摊教官费，3天合计。

2、食宿费：3天合计。

3、产品知识书籍费、资料费合计：

5、销售礼仪、礼仪规范培训讲师费：合计元/人；

6、工作实践费：3个月，合计。

7、工作实践商场收取的人员管理费：3个月，合计人；

年7月1日至2019年7月1日，服务期满，如乙方自愿离职并办完相关离职手续后，所扣的培训费用甲方一次性返还给乙方。

六、甲方的权利和义务：

1、负责提供教学场地、设备设施，教材资料，实践场地。

2、对乙方进行技能、教学、业务等内容的培训，根据公司的建设和发展需求设置科目、安排学时（详见“教学计划”）。

3、负责教学管理，如发现乙方有违纪违规行为，将按照有关规章制度进行处理，情节严重者给与开除处分。

4、培训期间定期或不定期进行考试考核，通过45天的学习后，根据乙方考试成绩和岗位技能掌握情况，分岗至公司各个对应部门，安排至相应的工作岗位工作。

5、乙方在培训期内，如考核不合格，将被辞退，已扣乙方的培训费用甲方不予退回；如能按时完成甲方下达的各项任务，并考核合格，则签订正式合同，工资待遇按照甲方工资方案执行。

6、乙方在劳动合同服务期内辞职，已扣乙方的培训费用甲方不予退回。

七、乙方的权利和义务：

1、乙方必须自觉接受甲方的教育和管理，努力学习遵纪守法，不迟到不早退，积极参与甲方安排的各种课程设置内容；乙方如有违规违纪行为，要自觉接受甲方处理。

2、乙方在培训期间，如私自外出，造成人身意外或其他严重后果，责任全部由乙方承担。

3、乙方在培训期间享有对甲方的培训管理人员友好地提出意见和建议的权利。

4、享受相关的素质培训服务,如开发技能,工作能力提升指引服务的权利。

八、附则：

1、乙方如因自身原因中途退学，甲方不退还乙方被扣除培训费用；如因甲方的原因，

使乙方不能正常培训学习，甲方退还全部费用。

2、因甲方的原因，不能安排乙方上岗，甲方在扣除工本费（指服装、书籍、食宿等。

成本）后，退还全部剩余培训费用；乙方在培训期内，不接受、不服从甲方工。

作安排或擅自离岗或外出就职，乙方已缴纳的培训费不予退还。另还应向甲方。

赔偿违约金500元，拒不支付者，甲方申请法院强制执行。

3、本协议的附件及教学计划、管理制度等作为本协议的补充材料，具有同等法律效。

4、本协议一式二份，甲、乙双方各一份；培训开始此协议即刻生效。

5、未尽事宜，甲、乙双方共同协商解决。

甲方：乙方：

代表：身份证：签约时间：签约时间：

最新新员工培训方案管理与考核大全【第六篇】

企业的竞争是人才的竞争。人才的竞争关健在于企业是否最大限度地开发人力资源。要实现管理人员素质的现代化，必须建立完整的企业培训制度，把培训作为企业的发展战略，常抓不懈。

二、培训的内容。

（一）上岗培训。

2、员工手册培训：员工守则、职业道德教育等；

3、公司规章制度培训；

4、基本技能培训：消防安全知识、图书发行的基本理论、相应岗位的业务知识、操作规程等。

（二）在岗培训。

1、强化员工服务意识的培训；

2、相应岗位的专业知识培训；

3、工作遇到的难点分析讨论；

4、情商培训：包括人生观、价值观、团队精神等。

1、每个新聘员工都进行不少于10个工作日的岗前培训；

2、根据省发行集团有关部门的要求和实际情况进行相应的专项培训或参观学习。

四、培训方式。

1、上岗培训采用脱产培训方式；

2、在岗培训采用不脱产培训方式，利用休息日进行；

3、外部培训采用脱产学习方式。

五、培训目标。

1、使员工能掌握企业的共同语言和行为规范，提高员工的服务意识；

2、让员工尽快掌握工作要领、工作程序与方法，尽快达到上岗要求；

3、提高和充实员工，强化员工的专业技能，使员工具有多方面才干。

4、减少工作失误，提高工作质量和工作效率；

5、提高综合素质、培养优秀的管理人才，从而提高整体管理水平。

六、考核。

每次培训后结合培训内容进行考试，考试合格者予以上岗证，安排上岗，不合格者对其进行重新培训直至合格为止。

最新新员工培训方案管理与考核大全【第七篇】

通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。

2.绩效评价标准不清。

学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。

1.加强对考评者的.培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。

学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

最新新员工培训方案管理与考核大全【第八篇】

20xx年全行网点服务品质提升的总体思路是：贯彻新一届党委工作部署，践行“客户至上，始终如一”的服务文化，以客户为中心，以管理为基石，以创新为动力，加强服务管控，强化精细管理，推进队伍建设，提高客户粘度，在固化网点“两个标准”的基础上，推进网点从交易结算型向营销服务型、顾问体验型转变，全面提升网点服务品质和营销能力。

围绕上述总体思路，20xx年服务品质提升的具体目标为：

（一）员工服务水准明显提高。以客户为中心，落实首问负责制，客户满意度继续提高，网点“神秘人”检查达到优良水平，力争达到90分以上。

（二）员工服务技能持续提升。服务营销团队不断扩大，专业服务能力不断加强，网点营销人员培训500人（次），零售业务培训师配备。

（三）网点转型项目加快推进。全年转型项目推广完成网点导入超过30%，实施“软”转导入期间，以上网点须同时完成6s管理导入落地。

（四）网点服务投诉明显降低。建立完善的投诉处理机制，做到“及时发现、有效控制”，防止客户投诉升级，客户满意度达到85%以上。

（五）网点标杆创建稳步推进。实现网点示范单位创建和服务明星评选居省内同业前列。

（六）网点服务效率明显提升。加快科技创新，优化网点服务流程，建立预约排队、免填单服务等服务，客户排队等候时间明显降低。

网点服务品质提升不仅直接关系着网点市场竞争力的提升，更是关系着网点转型的成败和零售业务转型的质量和效率。对此，各行要高度重视，认真采取有力措施，切实做好以下几个方面工作：

（一）强化网点服务管控，提升服务规范化水准。

1、目的：通过日常工作的不断细化，强化网点服务管控，扩大“神秘人”现场检查范围，加大非现场视频检查频次，建立立体化、多层级的服务监控体系；优化整合网点服务检查指标，加大短板指标权重，增设转型评价指标，建立动态化、差异化网点服务检查指标体系；有效运用服务检查结果，强化正向激励，确保全行网点服务品质及客户满意度稳步提升。

2、内容及措施。

营业部：

（1）上半年，制定下发《省分行营业部20xx年网点“两个标准”考核方案》，每周通过视频联网监控系统，对全行网点“两个标准”开展非现场检查，发现问题直接纳入全行年度绩效考核服务品质评价项目，并下发检查整改通知书至各支行，通报频率为每周一次。

（2）2月份，完成“神秘人”检查第三方咨询机构外包前期准备工作，启动“神秘人”现场检查。营业部将分季度组织开展“神秘人”检查，每期至少检查覆盖全部支行及60%营业网点，复查上期85分以下服务落后网点，视频监控检查不少于2次，全年检查覆盖面达到100%。召开“神秘人”检查通报会，主会场为当期分数排名后三名一级支行及相关网点。

（3）4月-5月，积极推进20xx年度“千佳”网点创建工作。准备申报“千佳”的网点要加快环节改造及设施配备，加强团队管理、服务管理及文化建设，提升营销能力与服务品质。

（4）8月底，组织“五星级”服务网点创建，并择优推荐参评中国银行业协会文明规范服务示范单位。

（5）9月底前，在营业部局域网增设服务品质通报专栏，对网点“两个标准”开展非现场检查，发现先进示范典型的给予公开表彰、不规范行为进行公开通报批评。

（6）整合零售业务培训师队伍，建立快速修复团队，可分为晨会组、职业形象组、大堂经理组和柜员组，针对在“神秘人”检查、非现场检查、现场检查中暴露出来的各种问题利用下班时间进行快速导入，避免资源过度集中和浪费。

支行及网点：

（1）各支行要加强对营业网点的日常管理和培训，加大奖罚力度，通过抽调录像、不定期深入网点检查，科学制定弹性排班计划，一级支行做到每周开展一次非现场检查，每月综合检查面不低于100％，且每季检查通报以正式文件抄送营业部。

（2）各网点要充分发挥晨会的作用，重点做好情景演练、新产品学习、6s管理学习、营销话术练习和互动创新。一级支行行长每个月至少参加一次网点晨会，支行分管行长每半个月参加一次晨会、抽查一次录像、开展一次现场督导，相关情况要建立台账。各支行不得对晨会、开门迎客流程自行修改，其他流程有优化必须逐级上报同意后执行。

（3）大堂经理在营业时间内必须全天候在岗，专职大堂经理因事不在岗时，网点应实行大堂经理岗位的轮班制，确保大堂经理100%在岗。网点负责人和大堂经理应承担起监督职责，要按照“6s”标准和“柜员七步曲”要求，督促柜员保持柜面整洁，做到统一举手礼、双手接递和“五声”服务等，做好物品定位准确，严禁私人物品出现在客户视线范围内。

（二）强化营销人员配备，提升整体实战能力。

1、目的：通过加强各岗位特别是营销人员的配备和培训，建立以网点负责人为核心，包括大堂经理、客户经理、理财经理、非现金柜员在内的专业化团队，有效理顺各岗位业务范围，充分发挥渠道分流作用，提升网点服务效率。

2、内容及措施。

（1）依托本条线业务骨干、零售业务培训师团队及第三方培训机构师资，有针对性地设计培训课程，分层次、分岗位、分阶段、集中式组织零售业务团队各重点岗位人员培训，提高重点岗位员工的实战能力。全年力争实现轮训营销类人员达500人（次）以上，导入网点至少培养一名产品讲师（兼职）的目标，提升网点举办客户理财沙龙的能力，增强客户拓展与产品营销水平。1-3月组织“春天行动”营销服务培训班，为期5天。

（2）逐步提高网点营销人员占比。以支行为单位，逐个研究网点劳动组合，采取增机减柜、压高增低、点间调配等措施，结合校园招聘等方式，逐步配齐配强营销人员，确保网点营销人员占比达到50%以上。所有网点至少配备专职大堂经理和非现金柜员各１名，精品网点至少增配1名个人客户经理，理财中心和营业部至少增配1名理财顾问和1名大堂副理，建立与贵宾客户规模、有效管户要求相适应的个人客户经理队伍，切实提升网点营销服务能力。

（3）抓好大堂经理团队建设。各支行要通过内部挖潜和新增员工双管齐下，配齐配强大堂经理队伍。建立大堂经理（大堂副理）的选拔任用机制，严格大堂经理准入标准，在全辖范围内组织公开选聘，切实将沟通能力强、业务能力强、营销能力强、管理能力强的员工选拔到大堂经理岗位。各支行要按照《转发总行关于进一步加强基层管理的意见的通知》要求，落实专职大堂经理进入网点管理团队的岗位职责和待遇，提升大堂经理在网点现场管理中的地位和作用，建立由网点负责人、运营主管、大堂经理组成的管理团队，充分发挥大堂经理现场管控作用，实现网点内外部科学管理、有效联动。

（4）加强零售业务培训师管理。根据总行《关于印发的通知》，落实”二级分行零售业务培训师至少配备2名，支行本部至少配备1名、10个网点以上支行本部配备两名的要求，并建立零售业务培训师工作组，由营业部个人金融部集中管理，从事服务管理、转型推广导入、服务营销技能培训及产品知识宣讲等工作。同时要按照《中国农业银行零售业务培训师管理办法》有关要求，落实培训师网点包挂责任和积分考核管理，督导培训师对挂钩网点进行服务辅导，同时建立积分管理档案，对积分不合格，责任落实不到位的培训师，及时淘汰退出。

（三）强化转型导入和6s管理落地，提升网点综合竞争力。

1、目的：通过开展软转型和“6s”管理的二合一导入工作，有效理顺岗位职责，改进优化营销服务流程，导入全面绩效管理的同时，规范柜员台面定位，物品设施摆放有序，网点精细化管理水平有效提升，促使网点服务文化行为化，推动网点从交易结算型向服务营销型转变。

2、内容及措施。

“二合一推进”由营业部为主导，按照省分行《省分行营业部“赢在大堂，胜在网点”转型项目推广实施方案》，按“121”模式以项目管理方式推进，同时导入“6s”管理。20xx年全辖项目推广的总体目标是完成网点导入30%，精品以上网点全部完成。

（1）1月-3月，组织全辖内训师在营业部营业厅进行试点，探寻行之有效的可复制推广的模式，确定本年度导入网点名单，制定本年度导入方案，并召开软转型项目推广启动会。

（2）4月-11月，结合实际，以零售业务培训师为主力，逐步序时导入，营业部按月跟踪导入情况。

（3）每年定期开展再次对推广的网点进行一次验收，强化对导入工作的督导检查、成效验收及经验总结，每期抽查网点数为当期样板网点打造计划数的50%。

制定出台网点软转型考核办法，明确费用激励政策，组织对各支行转型网点进行抽验，并对样板网点建设进度慢、执行力、推动力不强的支行予以督导，验收结果纳入全行综合绩效考核。

（四）强化主题活动推动，提升服务文化渗透率。

1、目的：通过组织开展多项服务主题活动，强化网点员工服务意识教育，加大服务文化理念在员工中的渗透和固化力度。

2、内容及措施。

（1）开展“服务典型宣讲”活动。组织开展“服务明星”、“微笑大使”评选活动，在此基础上，各支行要认真选拔服务典型，结合重点零售产品“送教下基层”暨“六进”营销宣讲活动，在辖内组织开展服务典型宣讲活动，通过标杆引领，在全行营造良好服务氛围。

（2）开展“服务创意大赛”。各支行要通过开展个人金融营销技能大赛、晨会大赛、征文活动等网点服务竞赛活动，激发网点一线员工的主人翁意识，自觉维护我行服务形象。

（3）开展“服务体验”活动。各支行要组织开展“同业服务体验”活动，安排网点员工到同业先进网点体验服务，发现其服务的优缺点，对照自身，予以检讨，并采取座谈、演讲、辩论、建言献策等方式，因势利导，培养员工积极向上的团队精神。

（4）加强网点服务文化培育。推广“每天进步1%”的网点文化，让每天进步成为可量化、看得到的成效，通过网点图腾、行歌、进步手册等多种工具，激发员工主人翁意识。

（五）强化科技创新支撑，提升服务效率。

1、目的：顺应电子银行发展和互联网金融潮流，运用科技手段完善服务功能，优化服务客户流程，加大系统管理优质客户力度，让服务变得看得到、管得到。

2、内容及措施：

（1）微营销。利用新兴传播媒介，如微信、微博、微电影等新媒体，实现产品与服务推介、品牌传播等全链条整合，有效提升营销水平和服务品质。

（2）加强员工对满意度评价器的使用，在非现场检查中使用频率较低的网点、支行进行通报，定期对辖区支行使用情况进行通报。

（3）充分应用系统，以科技手段识别客户、细分客户、维护营销客户。加大对内部相关系统的培训，最大限度的体现系统的优势，充分发挥系统识别、细分、维护和营销客户的功能，加快客户的统一认定工作，推进贵宾客户服务体系建设。

（六）强化员工服务意识，提升客户满意度水平。

1、目的：增强消费者的理解和认知，切实维护消费者的合法权益，妥善处理纠纷，维护消费者对银行业的信心和信任。

2、内容及措施。

（1）落实首问负责制。各支行要严格推行“首问负责制”，落实“谁接待、谁负责”的要求，热心、及时回应消费者的金融服务需求并采取必要帮助措施。对于客户金融服务需求超出本人工作权限的，要及时报告上级主管，启动突发或应急处置措施；要切实采取措施纠正员工僵化执行制度的做法，教育和引导员工增强服务意识。

（2）重视特殊消费者群体差异化服务。加强对员工的日常培训与教育，增强员工关爱和服务残障客户的意识；在精品以上以及有条件的网点设置无障碍坡道或无障碍服务设施，为残障人士设置爱心窗口，提供优先服务，有条件的网点还配备轮椅、助听器等便民设施，保证残障客户顺利办理业务。对于老弱病残、行动不便的特殊群体，应当开辟金融服务绿色通道，安排专人引导服务，优先安排办理窗口，适当简化服务流程和提高服务效率。对于客户因故确实无法亲自办理业务的情形，提倡主动上门服务，满足客户个性化、特殊化的金融服务需求。

（3）持续开展公众教育活动。按照“持续推动、稳步推进、突出重点、重在长效”的原则，持续深入开展金融宣传和公众教育活动，有效提升社会大众对银行业产品和服务的认知水平，增强银行业消费者的维权意识和维权能力。

（4）高度重视客户投诉，防范声誉风险。各支行可参照省行出台的客户投诉处理管理办法及流程，制定一套快捷、规范、透明的投诉处理机制，推行标准化服务用语和服务流程，实现接诉流程标准化、纠纷处理标准化、法律审核标准化和对外答复标准化。网点负责人等营销人员要增强危机意识，遇有客户投诉，做好异议处理，有效化解抱怨。网点权限内能解决的问题，要现场解决；不能解决的，要及时向上级主管部门报告。各网点负责人和大堂经理加强值班，确保每天有负责人值守营业现场，确保24小时通讯畅通，并按程序上报有关情况。

（一)网点服务品质评价及软转考核政策。

一是对网点服务品质考核办法和网点软转及6s管理推广情况纳入全行综合绩效考核；二是将零售营销人员配备率、专职零售业务培训师配备计划完成率、专职大堂经理配备率等多项指标，纳入全行20xx年零售业务综合考核。

（二）“神秘人”检查奖惩政策。

在总行或省分行检查中，网点得分排名在营业部前五名且当期得分在90分（含）以上的给予奖励。网点年度平均得分均在90分以上且在全辖网点位列前三名的，营业部将授予“两个标准”优秀网点，并给予绩效奖励。网点得分低于85分，扣罚网点绩效工资；得分低于80分的加重扣罚绩效工资。

（三）非现场检查奖惩政策。

在省分行与营业部非现场检查中，网点得分低于85分的，扣罚网点绩效；网点得分低于80分的，加重扣罚网点绩效。

（四）示范单位创建奖励政策。

凡获得中国银行业协会的“百佳”、“千佳”及省级示范网点的在上级行奖励的基础上，营业部给予相应的配套奖励。凡获得中银协、农总行、省分行等服务类荣誉称号的个人给予奖励绩效工资。

各支行要高度重视网点服务品质提升工作，将网点服务品质提升视为生命线工程，切实采取有效措施，全面提升网点服务品质。

（一）高度重视，加强组织领导。

营业部成立“网点服务品质提升”活动领导小组，由分管零售业务的部领导担任组长，个人金融部总经理担任副组长，成员由财务会计部、运营管理部、个人金融部、信用卡与电子银行部、信息技术管理部、人力资源部、工委办、监察部等部门主要负责人组成，负责全辖营业网点服务品质提升方案的组织领导工作。领导小组下设办公室，挂靠在个人金融部，负责活动的整体策划、部门协调和部署执行。各支行要相应建立领导小组，统筹规划和协调本行的网点服务品质提升工作，并根据营业部总体方案，制定本行活动方案和执行细则，层层部署落实。

（二）精心部署，加强考核评价。

各支行要结合网点服务品质提升内容，合理匹配财务费用资源，加大对网点服务品质提升活动的支持力度。在重点产品宣传、贵宾客户活动及评先评优奖励等方面，给予必要的政策资源保障，提高网点人员服务营销的积极性和主动性，促进各项目标任务顺利完成。要制定详细、具有可操作性的评价验收标准，清晰界定责任，防止职责不清、影响服务品质提升效果。年末营业部将对各行服务品质提升活动开展考核评价，对服务品质提升不力的分、支行将进行责任追究。

（三）强化督导，加大宣传力度。

各支行要广泛动员，加大宣传，立足当地特色，与“春天行动”、“激情仲夏”、“赢在金秋”、“金融知识万里行”、“百县千镇”宣讲等综合营销活动相结合，创新活动形式、细化活动方案、有序组织开展，扩大“网点服务品质提升”活动的影响和范围。同时，各支行要建立服务品质提升月报制度，及时上报总结活动开展情况及取得的成效，加大“服务品质提升”的宣传力度，持续营造良好舆论环境，扩大活动效果。