人力资源学习计划【优推5篇】

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人力资源学习【第一篇】

一、门店经营情况

我店经营面积3900平方米，人员编制82人，实际用工78人，合同制员工65人，非合同制用工13人，目前从事商业零售业相关人员的工资水平相比其他行业来说偏低，造成人员难招，人员流动性较大。对于门店的长效经营管理有一定的影响，对此我门店有制定了如下措施努力达到降本增效。

二、降本增效措施

（一）控制人员编制，采取复合型用工方式。

一是利用淡季组织收银员进行商品培训，了解商品知识，既可以提高收银质量，又可以在旺季时适当帮助理货。

二是采取交叉排班，让员工熟悉各个岗位，在人员不足的特殊情况下可以进行换班补班。

三是对岗位编制适时作出变化性调整，如淡季减少收银岗位，旺季则增加，前提是事先做好收银的商品培训工作。

（二）制定科学合理的管理制度

一是对于员工的行为素质进行统一规范，加强服务质量。

二是建立相应的激励机制和科学的工资管理制度，鼓励员工提高业绩，采取绩效制度，提高员工的工作积极性。

三是采取责任制，做到分工明确。门店可以定期召开课组长交流培训会议，明确自己的职责，提高课组长工作效率。另外还可要求各个供应商适当增加促销员编制名额，让供应商提供的促销负责理货补货等工作，门店正式员工进行商品管理等工作，这样分工协作，既缓解了理货员压力，细化了工作范围，又节约了门店人工成本，达到了降本增效的目的。

四是对于生鲜承包出去的部分实行更加严格有效的管理，对于违规、效益低的部分逐渐收回自营。

五是企业要致力于为员工提供一个温馨和谐的工作环境，让员工把企业当成自己的家。可以开展员工喜闻乐见的问题活动丰富他们的业余生活，在大型节假日发放生活用品等礼物，对家庭困难员工和生病在床的员工进行登门慰问并给予一定的慰问金等一系列帮扶活动，让员工感受到企业的关心和尊重，抓住员工的心，提高他们的忠诚度和对企业的归属感。

（三）优化人员结构

对于暑期工、寒假工，这些短期的临时工大多经验不足，只能勉强应付，可以采取安插法，把经验不足的短期工分批次插入到正式员工中，在销售时让正式员工传授营业经验，或在临时工上岗前进行短期强化培训，让他们学习一些销售的基本技巧，努力提高他们这一块的销售额。

（四）实行一岗多用

鉴于门店实际情况，对于一些部门岗位可以采取一岗多用，减少人力成本。把一些简单岗位交给一名员工兼职，把各个部门的各项工作职责细分到每一名员工头上，形成合力提升效率，降低管理成本。

鉴于我店男员工少，且都为合同制员工，晚上的安保工作是请的6个劳务工，为了避免安保工作出现纰漏，我店目前采取津贴补助的方式让仅有的几名合同制男员工带班。这样虽能避免一定的劳务风险，但也不是长久之计，为解决这一问题，我店在制定下一步工作计划时将考虑采取第三方劳务派遣。

人力资源学习计划【第二篇】

个人学习计划

作为就业局的一名职工，遵照局领导的统一安排，联系个人实际，按照贯彻落实科学发展观的总体要求，根据本单位的工作实际，特制定如下学习计划。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，认真践行科学发展观，紧紧围绕劳动就业工作，以开展学习和实践科学发展观活动为主线，自觉按照政治坚定、作风优良的干部队伍建设要求，强化自身的责任意识、纪律意识、奉献意识；通过有计划的不懈学习，努力提高自身的综合素质，更好地坚持与时俱进、开拓创新，不断提升服务水平，为各项工作的开展蓄积强有力的后发优势。

二、学习目标与内容

（一）学习目标

虽然我县学习实践科学发展观活动已告一段落，但我个人认为，在制定学习计划过程中，仍要以深入学习科学发展观为重点，紧密结合劳动就业工作实际，做到学以致用，以学促用，学而能用。通过有计划的系统学习，进一步增强工作的责任感、压力感，增加荣誉感、自豪感，切实提高发挥党员先进性的自觉性、保持先进性的持续性。

（二）学习的主要内容

1、党的十七大和科学发展观方面的精髓；

2、劳动法律法规方面的知识；

3、劳动就业及人力资源方面的理论、业务知识；

4、电脑操作技能学习等。

三、学习安排与方法

（一）加强理论学习，提高自身素质。

为更好地适应人力资源服务中心工作，我将既要系统地学习理论知识，把学习与工作紧密地结合在一起，又要把有关党的路线、方针、政策学深学透，及时掌握新知识、新技术，努力探索新思路和新方法，不断提高自身素质。

（二）加强业务学习，切实保障把各项工作落到实处。

1、坚持学以致用，学而能用。根据工作的需要边学边用，通过对业务知识的学习，打好“一专多能”基础；

2、坚持“急用先学，缓用后学”。业务知识的学习是为了更好地在本职工作中得到应用、得到更好地发挥，要防止学习与工作脱节。

3、坚持学习中的“理论联系实际”，发挥好“充电”作用。

（三）学习方法

1、坚持集中学习不落后。严格按局里的统一安排积极参加各项集中学习的机会；

2、坚持自学不放松。做到每天自学两小时，并做好学习笔记，确保学有成效；

3、坚持请教他人学。做到不懂就问、不耻下问，向懂业务的行家真心请教、真心学习，使自己的学习质量得到不断提高。

人力资源学习计划范文【第三篇】

作为在测试与评估领域具有丰富经验的Thomson Prometric（普尔文）认为：一个有效的企业计划会始终将知识评估作为员工培训和员工工作的重要组成部分，另外好的评估和测试系统能够完善企业的学习计划并有助于发掘员工的潜力及企业的潜力。而企业员工的测评和评估则是人事管理的一项专门技术，它是借助于心、管理学、行为和机技术等学科为基础的一种综合选才的体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要。在现代西方发达国家，企业人员测评和评估已被广泛于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。

测评与评估对企业的重要性

随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加，企业对员工的要求也越来越高，这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应。企业在发展中，员工和企业在各个方面存在着利害关系，员工应该对企业发生的变化很快做出反应，而企业为员工提供更多的学习机会将有助于他们更好的适应新工作环境，提供员工的适应能力。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。

从长远看来，学习计划会使企业的招新及裁减人员的费用减少，更重要的是，旨在提高企业经营体系和经营过程的学习计划会给企业带来更多客源，也会促使企业运转得更加有效。另外，企业为员工培训机会不仅能够更、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。，国际上企业都十分重视培训工作。国际大企业家的培训总预算一般占上一年总销售额的1％—3％，最高的达7％。

《首席学习官》（Chief Learning Officer）商业智能委员会（Business Intelligence Board）所做的证明，企业有必要致力于劳动力资源的长期发展，并提出了三条有利于学习和企业成功的广为适用的真理：第一，企业的成功取决于它为员工发展而做的投入。第二，必须经常评估并更新学习计划以确定它们是否与企业现状相符。第三，企业需要明确衡量出学习计划的效果。

全球著名的测试与评估机构Thomson Prometric在这方面最有发言权，Thomson Prometric 的总裁及首席执行官迈克尔？布兰尼克（Michael Brannick）认为，可靠的知识评估会让企业家的员工看到学习计划的效果，从而保证企业家的进步并让企业家认识到为未来的成功所需做的努力。事实上，有了相关而有效的评估和测试系统，员工在技能上的差距会减小，从而使企业能顺利实施其战略方针。一旦学习投资有了成效，知识差距上的优势就成为企业家重要的资产。在获取这一资产的过程，企业家也就扩展并保护了最终效益。这样，在市场占有率和收入增加的同时，运营费用将会减少。

Thomson Prometric作为全球认证领域的领先者，多年在评估认证领域的发展，使其在世界的6大洲141个国家建立认证， 可用25种不同语言提供2，400多种考试，涉及IT领域证书认证、学业考试（GRE、GMAT、TOEFL）职业证书考试及不同行业的测评、评估。另外，Thomson Prometric公司在推动测评与评估行业逐步走向成熟的同时，对企业测评和评估有着更深层次的理解。Thomson Prometric认为，在企业内部不断推行测评与评估，将有助于提高企业的综合竞争实力及人力资源TCO的有效降低。

员工在测评与评估中成长

企业在过程中，所采取的计划的最终目的是让员工知道公司是因为对他们足够重视，故而为他们进行智力投资，并且在制定学习计划的最初阶段就充分考虑到他们。而测评与评估就有助于将企业的最终目标更加明确，也可以通过简单易行的三步骤确定员工的水平。第一步，用员工能力水平的评估和测试结果确定学习计划的。第二步，列出学习建议，然后通过学习提高相应的技能水平。第三步，测试、衡量学习过程是否有效。

根据上面的三步骤，企业管理者已经非常清楚对项目领导人的能力要求。企业管理者还知道，这一项目如果成功，会有高品质产品投放市场，从而为企业带来收入——因此项目领导人的能力与企业管理者的收入增长直接挂钩。首先，企业管理者开始评估Mary的知识水平，获知她的能力水平。她在营业本领、创造力、数据处理能力及应变能力方面表现不错，但在人员管理方面得分较低，而这种能力对一个想领导整个技术工程的人来说又是必须具备的。

这一评估过程对这一员工提出了具体而中肯的期望。由于她缺乏所需要的人员管理能力，因此很明显她还不能担任她想要的领导人一职。这一点企业家要坦诚的告诉Mary，这样会使她以积极的态度制定个人发展计划。然后坦诚地就其学习结果做一沟通，这样会增加其对领导的尊重和信任。正是这种合作会帮助企业家和Mary共同制定出她所需要的管理培训。

一位受益于评估的专业人士说，“我认为企业管理者的想法是，现在的我是值得信赖的，并且我能胜任我的工作。两年的时间里，企业管理者的说法由‘我们不会让你接触这一系统’转变为‘现在你可以决定你想任用谁’。 有了这些培训和认证，在一位高级工程师离职后，我就被安排到了那个职位。”

测评和评估决定企业发展

测评与评估是企业发展过程中不可缺少的重要环节。测评与评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

人力资源学习【第四篇】

关键词 国学；传统文化；以人为本；无为而治；人力资源管理

泾惠渠其前身是战国时期的秦郑国()渠，系我国古代三大水利工程之一。中国人讲究“天人合一”，历代的治水文化亦闪烁着国学思想的耀眼光芒。从大禹治水的古老事迹、从《道德经》中老子对水的赞颂等等，藉由水文化细细体味并领悟如何与人相处，如何做好管理。

现代的人力资源管理理论起源于西方，但它的根透发着受到中国传统文化影响的痕迹。传统文化虽没有提过人力资源管理这个名词，却很早就阐述了“以人为本”的观念，并阐述了许多治水、治人的理念，其中“治”就是指管理。

历经几千年的国学传统文化尤其是儒家思想，源远流长根深叶茂，在中华大地乃至世界上影响甚广。传统文化的基础是伦理道德教育。“天地之性人为贵”，天地之间人是最宝贵的，是万物之灵，贵人的观念是国学文化的一个根基。有了人才有管理，一切管理活动都是围绕治人而展开的。

要做好人力资源管理，应该从国学传统文化中汲取什么养分呢？我们认为，应该在HR（人力资源）工作中贯穿三个字：

一者“孝”。古德云：百善孝为先。又云：孝者必廉。这是经过了几千年的实践总结出来的。人人皆有父母，孝道是人类最基本的天性，孝养父母是天地之间为人子女者最基本的伦理规范。“三人行必有我师”，孝德不仅仅是直接对自己的父母而言，正如《弟子规》所说：兄弟睦，孝在中；事诸父，如事父，等等，可以延伸拓展到与兄弟姐妹、职场同事等等的关系之中。对西方人而言，就是Thanksgiving，常怀感恩之心。因孝，故悌；因孝，故泛爱众……实践证明，真孝之人定能奉事师长，尽忠公司，竭力做好自己的工作，必堪重用。孝为儒释道传统文化之根，是于理于情都不失为人际沟通的一根主线。如能抓住这个根，人力资源工作将会化难为易异常轻松。

“孝”一字，说易行难。孝即我们常说的“孝顺”，“顺”有服从、忠诚、同心互助、不逆为等之意，更进一步是像大德“逆来顺受”这样较高的境界，此不详述。

《大学》视家为国之本，家庭伦理道德是国家长治久安和社会道德风尚的根本。“孝者所以事君也，悌者所以事长也，慈者所以使众也”、“其为父子兄弟是法，而后民法之也”，故“一家仁，一国兴仁；一家让，一国兴让”，其大意：对父母的孝顺可以用于侍奉君主；对兄长的恭敬可以用于侍奉长官；对子女的慈爱可以用于统治民众。这就是“齐家而后国治”。由此可知人力资源管理应注重以家庭为基石，需要孝慈仁爱，关心员工的家庭生活，员工无后顾之忧才能更好地为单位作贡献，这样做不仅是为了人和家庭的发展，也是为了单位的发展。

HR（人力资源）工作的一个重点就是用人，犹如伯乐识马。那么原则是什么呢？学习传统文化就会明白，答案很简单，圣贤告诉我们：用人要以德为先。

道，就是自然规律；德，就是顺应自然规律而为。司马光曰：所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。《资治通鉴》中讲到：“才德全尽，谓之圣人；才德尽亡，谓之愚人；德胜之才，谓之君子；才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？愚人虽欲为不善，智不能周，力不能胜；臂之乳狗，虽欲搏人，人得而制之。小人智足以速其间，勇足以决其暴，是虎而其翼者也，其为害岂不大哉！”也就是说，一等人才德才兼备，二等人才有德无才，三等人才无德无才，四等人才有才无德。知道了德才孰轻孰重，务须用人之长避人之短。

儒家首推“以德为先”，兼顾才能，人力资源管理也应牢记这点，一个人若光有能力，而没有德行，没有道德约束，如前文所说“才胜德者谓之小人”，这样的人虽然也可以被单位所用，但绝不能首推。儒家经典《弟子规》所教圣训“首孝悌，次谨信……有余力，则学文”中不难看出，德行为首，才能为尾；德为本，才为末；德为体，才为用；德为主，才为辅。唯有“以德为先”，员工方能忠诚奉献鞠躬尽瘁，唯有德才兼备之人，才能促进单位和谐发展、可持续发展。

二者“让”。让而不争，注重利他的团队意识，与之相反的是竞争。现代的竞争文化是从西方管理学传过来的，看似可以激励员工，提高绩效，实则已经显露了诸多弊端。公司内员工之间的竞争，最初似乎可以感受到明显的业绩提升，但可以发现，竞争是建立在由外而内的考核制度之上的，是藉由外在的刚性的框框条条来约束人的，考核制度具有很大的局限性，而人的潜力是无穷的。员工往往是为了达到某一个外在的需求而被迫努力工作，或者是单纯的去适应、甚至“欺骗”考核制度，竞争并不能真正激发人的内在主动性。通过靠制度编织的团队意识无法长久达到组织绩效的提升。多年的实际经验表明，竞争再进一步就是斗争，斗争再进一步就是战争。竞争文化更不容易实现当今世界普世价值所提倡的民生福祉的目标。反之，中国传统文化却能很好地解决这个问题。自古以来儒家倡导礼让是一种美德，人们从小就耳熟能详孔融让梨、尧舜禅让等等典故。历史这面镜子告诉我们，不论是家庭、邻里，还是公司、国家，礼让会实现超乎预期的长远整体利好结果。

三者“恕”。对别人的错误、过失应持宽厚、包容的心态。混沌初开之时，浊气下降成大地才可以载万物，所以要注意包容其他人的缺点污浊之处，让自己可以载物。“恕”是实行“仁”的方法，也是“仁”的内容。宋朝范纯仁一生谨持“忠、恕”二字，他告诫儿子和学生，其意为：即使非常聪明的人，宽恕自己的过错就是糊涂，应该经常用指责别人的心态来指责自己，用宽恕自己的心态来宽恕别人，就不用担心达不到圣贤的境地了。并说：“只有俭朴可以助人廉洁，只有宽恕可以成就道德。”

以上三字，归纳起来就是“和”。俗话说和而不争，家和万事兴。和与中庸是一体的。“不偏之谓中，不易之谓庸。中者，天下之正道。庸者，天下之定理。喜怒哀乐之未发谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之达道也。”也就是说不偏不倚叫中，天下不易的法则即为庸。既“随心所欲”又“不逾矩”。在HR日常工作中，一是要借鉴古代“德主刑辅”经验。古代“德主刑辅”的思想在当今企业中仍然适用。为了使人才充分发挥作用，须做到让人才从情感上认同单位的激励政策。二是要掌握和而不同的沟通策略。中庸哲学是中华传统文化的核心思想，它强调“和为贵”。和而不同意味着求同存异，意味着时时处处持宽容的态度。在合作时采取共赢而不是抑此扬彼的主张。

那么，怎样才能实现公司内员工对上面的理念认同并自然而行呢？要治人，必先治身，即从修身做起。那就要求 HR（人力资源）业者自身从以下三点做起。

一是甘于居下。老子说：上善若水，善利万物而不争。水滴石穿，柔弱能胜刚强。《易经》云：地势坤，厚德载物。上天之道，总是削峰填谷，以补不足。大海总是居于低处，而低洼之地正是百川汇流之处，是能量聚集的地方，是所有人的朋友。通观《周易》六十四卦，无一卦全吉，总是有吉有凶。唯独“谦”卦，卦辞、六爻全吉。地山谦，内高外低，虚怀若谷，为人处世，谦虚、谦让。满招损、谦受益。HR正是这一特性。古言“民为贵，社稷次之，君为轻”，心中常怀“贵人”之想，就不会待人冷漠，遇到两难境地时自然会做到换位思考、“以情补理”，必会重视人才，善用人才，做到人尽其才，这是人力资源管理的核心。

二是行而不言。子曰：天何言哉。德是做的，不是说的。只说不做除了给人华而不实的感受外没有任何作用。“迷者口说，智者心行。”子曰：三人行必有我师，其意为善人、恶人都是我的老师。对待恶人不去批评他，而是感化他，以身示范是最好的教育。HR是搞人员管理的，工作中难免会遇到棘手的事情，这时员工就会审视HR的日常行为，只有靠平时的实际行动，才能以德服人。

三是慎而不乱。古人修身讲“慎独”，《礼记中庸篇》“莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也”。还要慎微，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。“群处守口，独处守心”，“人无信不立”，“头顶三尺有神灵”等等古训，教导我们常存敬畏之心，言而必行，必会“泛爱众”，也必将树立威信。

这三条加以概括，就是诚而不虚。以诚待人，说到做到，这是对人事干部自身素质的要求，以德化人，要在“诚”字上下功夫。只有人事干部本身做到待人诚敬、为人清白，敬天地，尽本分（坚守职业道德），才能影响其它员工。应聘者一般是从HR身上获得对单位的初始印象，人以类聚，一个浩然正气的人力资源管理人员可以吸引更多德才兼备的人才，从而正气聚集，这样单位才能生生不息，持续发展。

案例一：中国教育电视台曾播出“中华传统文化——人力资源建设的智慧源泉”。该节目报道了南京一家企业导入中华传统文化教育后，给企业带来的巨大变化，从而有力地证明了中华传统文化不仅不比西方管理文化差，反而还要更强。因为中国企业最重要的是本土管理文化，而中华传统文化是华夏五千年文化智慧的根，也是个人修学、企业发展的根。

案例二：青岛大洲运动用品有限公司是一家中韩合资企业，在企业管理上，并没有完全照搬国外的管理模式，而是把中国传统文化作为企业可持续发展的智慧源泉，全力导入《弟子规》，推行“中国式”的企业管理。以圣贤经典为主导，用《弟子规》来规范员工的道德品行。自从公司将中国传统文化引入企业日常管理后，这种严与情结合的人性化管理方式，不仅激发了员工爱岗敬业回报社会的热情，也促进了公司的飞速发展。在公司取得巨大成功、感受到国学文化巨大魅力的同时，公司总裁刘总免费开办了“幸福人生讲座”企业家培训班，让青岛地区的企业家都能从中受益。现在，青岛地区已掀起学习国学文化，“以德治企”、“以德治区”的热潮。

以上的案例，为我国现代企业管理提供了宝贵借鉴。“民为邦本，本固邦宁”，学者于丹说，如果用一个字概括《论语》，那就是“恕”。管理者对员工要“多一些宽容，少一些苛责”。常言道“家和万事兴”，在公司内推广国学文化，应秉持“教育者先受教育”的理念，从企业管理者、人力资源业者自身做起，营建上下和谐的人际氛围。人人从国学经典中汲取营养，转变思想，学会感恩，从一言一行中感悟到“幸福生活，快乐工作”的良好心态。

为什么中国传统文化在现代企业中能够得到弘扬，又深得民心呢？就是因为中国传统文化以伦理道德为核心，它讲的是道，所以它能够使人欢心喜悦地来接受它的指导。

传统文化更加强调人力资源管理应该注重实现人的自我管理，注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然，这是儒家思想治人的本质所在。现代人力资源管理已经进入大人才的发展观，也就是摒弃了专业等外在条件的制约，社会共同开发和利用人力资源，这个时候对人的管理更仰仗人才本身的自我管理。在经济高速发展的今天，更需要引导教育人们的认知观念，国学文化无疑是可借鉴的深厚宝藏和取之不竭的资源。通过对国学文化的深入探讨和实践，我们必将领悟到更多的人力资源管理精髓。

人力资源学习计划【第五篇】

为进一步深化学习认识、增强学习内在动力，经研究，决定在全局范围内深入开展学习型机关建设，全面提升全局干部职工政治思想觉悟、理论业务水平和经办服务能力，努力创建学习型、创新型、服务型、高效型机关，现就进一步加强学习型机关建设提出以下意见：

一、指导思想。

二、基本原则。

坚持解放思想、与时俱进、理论联系实际的学习原则，坚持学习理论与改造主观客观世界相统一原则，深入研究经济社会发展中涉及人力资源和社会保障方面的重大理论和实际问题，积极把学习成果转化为工作水平和能力，推动区人力资源和社会保障工作健康发展。

三、学习重点。

全局干部职工要切实增强学习活动的针对性、适用性，把学习活动与研究建立适应全区经济社会发展实际的人力资源社会保障政策体系结合起来，与研究解决工作岗位最需要、最直接、最有效的问题结合起来。重点学习好党的方针政策、人力资源和社会保障方面的法律法规、各级领导讲话、相关文件、党风廉政建设规定、本职业务及本局日常管理制度等，突出抓好四个方面的学习：

1、突出抓好思想理论学习。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等政治理论以及党和国家的路线、方针和政策；加强党风廉政建设、作风建设、能力建设方面学习，加强个人的政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德，树立正确的人生观、价值观、政绩观。

2、突出抓好政策法规学习。全面推进法治建设，认真学习涉及到人社工作的相关法律法规，重点学习《公务员法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《行政许可法》、《行政强制法》，以及省、市关于人社方面的法规、条例、文件等，进一步增强人力资源和社会保障工作人员法律知识素养和依法办事能力。

3、突出抓好业务知识学习。各单位要结合自身工作实际，自觉加强对本部门的业务知识学习，积极开展形式多样、内容丰富的业务知识学习活动，定期由业务人员对本科室主要业务进行讲解和分析，做到政策熟悉、业务熟练。

4、突出抓好时事政治学习。紧紧围绕全区和全局中心工作，广泛学习经济、政治、文化、社会等方面的知识，认真学习市、区各级领导讲话、会议精神，及时全面了解关系地方经济社会发展现状和发展趋势。

四、学习形式

学习采取集中学习与个人自学相结合、个人自学与参加业务培训相结合的方式。

1、各单位自学。原则上每周五下午利用下班前1个小时时间，各单位自行组织人员，由局分管领导领学、督学。各相关科处室要结合实际制定科室学习计划，报局办公室。学习计划包括学习时间、内容、地点、授课人等，学习期间要认真做好学习笔记，并由领导定期对学习笔记进行检查。

2、集中学习。每月最后一周的星期六上午，组织全局工作人员进行一次集中学习，集中学习实行邀请专家授课、科处室负责人业务辅导、学习各级文件、观看专题片等多种形式，力求学习方式多样，以提高学习效果。年初，由局办公室制订全年学习计划，授课人依据学习内容认真做好备课，保证学习辅导质量。

3、开展调研活动。每个单位要结合本部门的职能，每年要完成1－2个调研课题。组织工作人员就有关重点工作到企业、到农村进行调研，了解基层实际情况。

五、考试、考核

加强对各单位和个人学习组织开展情况的督查考核。实行半年考试、年终考核方式。半年、年终分别公布每个单位及个人的学习和出勤情况，组织学习笔记和理论文章展评。依据个人考试成绩、学习考勤情况、学习笔记、心得体会和理论调研等，年终评选5名“学习标兵”，奖励500元学习资料费。

对没有按时组织工作人员开展学习活动或发生应付现象的单位，单位负责人在全局会议上作出检讨，责令该单位集中一周时间利用班前班后1小时组织人员进行业务学习；个人不能正常参加学习、考试不及格的取消评先评优资格。

六、学习要求

1、加强组织领导。各单位要进一步提高对加强学习型机关建设的认识，把学习列入重要工作日程，明确学习重点，突出自身特色。单位领导班子成员要率先垂范、以身作则，带头抓好学习，发挥示范带动作用。局监察室要加强对学习的组织实施和监督检查，确保学习取得实效。

2、严格学习纪律。建立学习考勤制度，统计参学情况。学习要认真做好学习笔记，个人自学要求每周要阅读一本好书或1篇好的文章，撰写1篇心得体会，字数不限，但必须是个人的真情实感。全局不定期组织学习笔记和心得体会抽查和展评。

3、发扬理论联系实际的学风。结合每个时期的学习重点和个人的工作业务，深入基层、搞好调研，并积极撰写调研文章。根据各单位业务情况每人每年要撰写不少于2篇调研文章。真正把学习转化为推动科学发展、提升服务水平的强大动力，转化为破解瓶颈、解决难题的科学方法，提高学习的实效性。