内部讲师管理办法

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内部讲师管理办法1

一、总则

1、目的

积极培养公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在整体培训体系中的核心作用。

2、适用范围

本办法适用于公司所有兼职讲师。

二、管理职责

1、归口管理

人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

2、讲师工作职责

a.负责课程的开发、培训的实施、对学员的考核评估、并定期进行总结；

b.讲师需对培训效果负责，有义务持续不断地提升培训能力；

3、“内部讲师选拔和评审小组”工作职责

评审小组负责讲师的选拔、评定、考核与奖励；

4、培训负责人工作职责

负责培训的计划、安排、组织和培训效果评估及全过程的.跟进；

三、讲师资格评审及程序

1、讲师类别

内部讲师分为高、中、初级三个类别，讲师按级付酬；

2、内部讲师的推荐范围

具有一定职级的管理人员

a.副总经理以上职级人员为公司预设的高级内部讲师；

b．部门经理为公司预设的中级内部讲师；

c．专业模块主管根据岗位和专业性质，在自愿申请的情况下可推荐为中级内部讲师；

具有一定职称的员工

具有相关专业的国家中高级职称的员工在自愿申请的前提下,预设为中级内部讲师。

关键岗位人员、核心人员

对公司关键岗位及核心人员可根据计划的要求，可推荐为初级内部讲师或中级内部讲师。

3．内部讲师选拔流程

人员设定

a.部门推荐

b.自我推荐

选拔程序:

a.全部以自愿报名，或由部门提名内部讲师的人选，同时注明内部讲师的预设等级、讲授方向；

b.由人力资源部牵头成立公司“内部讲师选拔和评审小组”，成员级别原则上必须是部门经理及以上，负责内部讲师的终评和终选，内部讲师的考核及跟踪及内部讲师的培训等日常工作由人力资源部培训负责人负责落实；

具体流程：

a．各部门推荐或个人自荐—人力资源部与部门经理商讨审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》）

b．对评审小组人员及初步选定的讲课人进行系统培训，培训内容包括：课程训练规划、教案设计、表达技巧、效果评估等方面。

c．人力资源部与“内部讲师选拔和评审小组”确认，给讲课人员两周时间准备，自拟题目，进行半小时的试讲；

d．对讲课人员进行全面评核：

“内部讲师选拔和评审小组”跟进试讲的全过程，评审细则如下：

（1）讲课人在讲课过程中的表现（语言表达能力、逻辑思维能力、授课技巧等），占总评分数的85%。

（2）对培训学员进行问卷调查，占总评分数的15%。

e．每年度底，各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评选表》），人力资源部受理申请并组织升级评选，满足以下标准可申请升级评选：

四、内部讲师考核标准

1、课堂评估：

高级讲师的课后满意度均分不少于90分；

中级讲师的课后满意度均分不少于85分；

初级讲师的课后满意度均分不少于80分；

2、授课次数：

高级讲师年度授课必须满25课时；

中级讲师年度授课必须满20课时；

初级讲师年度授课必须满15课时；

人力资源部组织，“内部讲师选拔和评审小组”协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

3、公司鼓励所有员工积极参与讲师评选与升级，讲师业绩作为其年底奖励考核的参考依据之一。

4、讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知人力资源部培训模块负责人，以便另行安排。

五、内训师的补助标准：

授课补助按小时计算

a.高级讲师100元/课时；

b.中级讲师60元/课时；

c.初级讲师40元/课时；

六、年度讲师考核

人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核（见附表四《内部讲师年度考核表》）。根据考核结果，每年底从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予奖励。对考核结果不合格讲师将取消其讲师资格。

七、报酬支付

由人力资源部负责报酬的申请与支付，原则上培训报酬每半年结算一次。（见附表五《培训费用支出申请表》）

八、附则

1、本制度解释权归人力资源部所有。

2、本办法自下发之日起执行。

内部讲师管理办法2

内部讲师管理办法

第一章总则

第一条目的

为充分利用公司内部的人力资源，积极培养和建设公司内部讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，在《培训》的基础上制定本管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司各种类型的培训。

第二章管理职责

第三条管理

人力资源部是内部讲师的管理部门，负责讲师的相关管理工作。

第四条讲师工作职责

1．根据公司人力资源部的安排，展开相关内训课程；

2．负责参与公司培训效果，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助公司完善公司培训体系；

3．负责培训学员的考勤和考核；

4．负责编写或提供教材教案；

第三章讲师资格评审及程序

第五条讲师类别

讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师可以获得授课薪酬。正式讲师资格由人力资源部审核，批准。

第六条讲师评选条件

1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；

2．在某一岗位专业技能上具有相应的理论知识和实际工作经验；

3．有较好的'语言表达能力；

4、正式讲师必须在公司工作一年以上方可评定；

第七条等级评定

为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按得分标准评定。

第八条内部讲师评定程序如下：

1．各部门或个人自荐--人力资源部审核—总经理批准，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。

2．人力资源部适当安排储备讲师授课。

3．人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪。对储备讲师的授课效果进行抽查，对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人需求，可按本规定重新申请。

4．各级讲师均可以提出升级申请，人力资源部受理申请并组织升级评定，聘期一年。满足以下标准可申请升级评聘：

（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：

三级讲师：70~80分

二级讲师：80~90分

一级讲师：90~100分

（2）授课时数：

三级讲师须授课6学时/年；

二级讲师须授课8学时/年；

一级讲师须授课12学时/年。

5．人力资源部组织对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

第九条

公司鼓励广大员工积极参与讲师评定与升级，讲师业绩作为其工作的参考依据之一。

第四章讲师考核

第十条培训项目考核

受训员工和人力资源部对培训项目的效果、授课风格、学员收益等进行评估。

第十一条年终考核

人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。

第十二条

公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。

第五章讲师的培训

第十三条讲师的培训

为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，要了解以下内容：

1．学习原理；

2．成人学习特点；

3．公司培训与员工发展；

4．教材设计与制作；

5．培训技能训练。

第六章讲师的报酬内部

第十四条讲师等级付酬标准

内部一级讲师200元/小时

内部二级讲师150元/小时

内部三级讲师100元/小时

内部储备讲师50元/小时内部

第十五条报酬支付

公司培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付。

第七章附则

第十六条本办法由人力资源部制订、修改并解释。

内部讲师管理办法3

1、内部授权讲师管理的原则是培养内部员工，即内部员工是公司师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大授权讲师队伍和提升授权讲师培训水平。

2、内部授权讲师管理是指对预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等工作。授权讲师的认证、聘任、考察和晋升由总经理办公室完成。所有授权讲师的授权记录及授课记录由总经理办公室存档并定期在内部网上公布。

3、内部授权讲师的管理办法

、内部授权讲师分类

公司的授权讲师按照师资的水平等级从低到高区分为：预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师。

、授权讲师定义

、预备授权讲师是指熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和沟通能力，经各管理处或业务口授权担任一些常规和基础课程授课的职员工。常规和基础课程是指各管理处或业务口举办的在职培训、专题培训等。

、授权讲师是指精通公司管理理念和部门业务，表达能力和沟通能力优秀的公司职员工或中层管理人员，经总经理办公室授权讲授一些对公司业务、职业化、管理技能提升、职员发展和企业文化有一定影响力的课程，愿意为公司人才培养和课程讲授做出贡献的公司职员工。主要体现在担任公司组织的入职培训、强化培训、顾问项目培训、专题培训、其它培训的授课。

、资深授权讲师是指受总经理办公室委托，开发并讲授一些对公司的业务拓展、管理技能提升、企业文化再造、职员发展、生涯规划等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得某个或某类专利课程的授权，主要体现在担任公司组织的专题培训、讲座的授课。

、授权讲师的产生

、预备授权讲师由各管理处或各业务口以组织备课会等形式评定后，由各管理处或业务口报总经理办公室作为后备力量培养。

、授权讲师由总经理办公室评定后，填写《授权讲师申请表》，统一由总经理办公室颁发《授权讲师资格证书》。

、资深授权讲师是公司最高级别的讲师，培养对象一般是公司授权讲师、中高层管理人员和有杰出表现的职员。经公司高层领导推荐或毛遂自荐，由总经理办公室考察、评定后，填写《授权讲师申请表》，由总经理办公室统一颁发《资深授权讲师资格证书》。

、授权讲师的级别转换

、预备授权讲师资格认定期限为一年，期满后，若需继续保留资格，应由各管理处或业务口重新评定并报总经理办公室备案。预备授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经总经理办公室考察、评审之后晋升为授权讲师。

、授权讲师在连续一年没有讲授过被评定的.相关课程的情况下，如需继续保留资格，须由总经理办公室重新评定。授权讲师对课程作出显著更新和学员满意度持续一年保持在评比的前三名之内的，由总经理办公室进行评定后可以升为资深授权讲师。授权讲师有培养预备授权讲师的义务。

、资深授权讲师一经评定，在公司服务期间，均拥有资深讲师头衔，代表公司培训的最高水准。但如在连续两年没有讲授过被评定的课程的情况下，如需继续保留资格，须由总经理办公室重新评定。

、授权讲师不是全范围的，而是针对某一课程的授权讲师；

、 激励方式

、内部授课课酬激励：（内部授课是指由公司举办的涉及多个部门的培训）

师资 名称 标准 入职培训 30元/小时 强化培训 30元/小时 40元/小时 其它培训 30元/小时 40元/小时 专题培训 30元/小时 50元/小时 授权讲师 资深授权讲师 40元/小时

、 外部授课课酬激励（外部授课主要针对顾问项目的培训）

师资 名称 在深圳开展的培训 120元/小时 100元/小时 30元/小时 在外地开展的培训 30元/小时 20元/小时 10元/小时 资深授权讲师 授权讲师 预备授权讲师

、评定激励：内部和外部授课的课酬标准只是一个相对基准，实际课酬的领取采用与学员满意度相结合的形式进行评定。即依据总经理办公室编制的《培训课程评估表》由学员对讲师所授课程进行评议，操作方式如下：

入职培训、强化培训、其它培训和专题培训授课满意度以随机抽样的方式进行（1—20人，抽样5人；20—50人，抽样10人；超过50人，抽样15人）；外部培训的授课满意度评议由全体学员参加评比；

、年度评奖激励：根据讲师全年的工作量、学员满意度、讲师讲义和PP稿质量、培训工作合作度四个指标综合评议并计算得分，作为讲师年度考核评优的依据。

工作量评定是依据讲师所授课程次数、课程层次计算累计积分，各种培训积分标准如下；

入职培训：每次授课按每小时积1分计算强化培训：每次授课按每小时积1分计算其它专题培训：每次授课按每小时积2分计算顾问项目培训：每次授课按每小时积3分计算学员满意度评定依据公司设制的《培训课程评估表》由学员对讲师所授课程进行评

议，操作方式等同内外部培训课酬评定标准。

培训工作合作度由总经理办公室根据讲师对培训工作的配合、执行程度进行集体表决评议。

讲义和PP稿质量评定由总经理办公室根据授课讲师的讲义和PP稿的内容、形式、更新程度、针对不同授课层次的调整度等因素进行集体表决评议。

年度综合得分计算根据上述各单项加权计算，各项权值分配比重如下：

权值：工作量得分占40%；学员满意度得分占40%；讲义和PP稿得分占 10%；培训工作合作度得分占10%；

综合得分=工作量得分×40%＋ 学员满意度得分×40% ＋ 讲义和PP稿 得分×10% ＋ 培训工作合作度得分×10%；

对于常规性的培训（包括入职、强化、专题培训），每年设置金奖一个，银奖二个，铜奖三个（综合得分最高者），单项奖三个（工作量得分、学员满意度得分、讲义和PP稿得分等单项得分最高者），原则上同一名讲师只获得其中的一项奖。对于顾问项目的培训，在每次顾问培训结束后采取同样的评选方式进行综合考核评比，并对综合分值在前三名的讲师进行奖励。

、课程开发激励：授权讲师开发课程由总经理办公室评定后给予课程奖励，核心课程开发每门奖励500元；非核心课程每门奖励300元。所开发课程必须提供PP稿、学员资料、课程资料等，由总经理办公室存档，公司有权录制成音像教材或以其它形式向学员发放。

、其它激励：总经理办公室不定期的组织讲师召开培训技巧研讨会，并组织户外交流活动等。

、为鼓励公司高层管理人员授课，由总经理办公室培训组安排的课程，公司总经理、副总经理、总经理助理、总监如担任授课任务，课酬为300元/小时。

、总经理办公室培训组成员担任内部培训授课任务时一律不享受课酬，对于顾问项目的培训，享受授权讲师50%的课酬。

外部师资管理

外部师资是指非公司雇员的讲师，外部师资可以分为特聘讲师和管理顾问公司两种类别。

外部师资管理是指对公司以外的师资资源的搜集、挑选、组织、评估和激励等。

外部师资按照水平高低和授课时间、培训频率等分为：特聘讲师和管理顾问公司。

特聘讲师是指以特聘的形式在社会上聘请一些专家学者，特聘师资的课酬按照市场行情及公司相关规定参照执行。

管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由公司对课程进行评估，结合市场行情进行定夺。

本着有效利用公司内部资源的原则，公司内部可以提供的师资尽量在内部甄选，内部师资原则上由与培训内容相关的部门负责推荐，如电脑培训师资由总经理办公室负责，品质管理类培训由品质部负责、财务培训师资由财务部负责，安全培训由各管理处相关安全专员负责等；公司内部无法解决的师资才考虑外部聘请。

对外部师资的激励依据主要是参照公司与特聘讲师和管理顾问公司之间达成合作协议后，其培训效果评估表所反映的课程质量进行考核评定。