人力资源管理的关键词热选精彩8篇

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人力资源管理的关键词【第一篇】

管理从工业时代走向知识时代，至少也是互相混杂其中，而二者之间的管理逻辑却截然不同。当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。

当世界经济进入了后工业时代，中国经济必然要经历由传统农业经济向工业经济转型的痛苦。这使得现行的人力资源工作变得更加难做。一方面美国的后工业时代的人力资本管理思想的不断冲击着我们的头脑，另一方面大量的企业还是以劳动密集型的企业为主，还不得不用泰勒的管理思想作为管理的利器，这就是我们需要平衡记分卡的理由了。但是当把岗位分析作为人力资源管理的核心时，常常又将企业战略轻易地抛在了脑后，这是后工业思想与工业化管理之间存在的巨大冲突和差异。

分钟生产一部车。一部车这么多零件，要这么短时间生产组装好，这需要步伐一致，整个汽车供应链就像仪仗队出操一样，不允许丝毫差错、丝毫不一致。如果你是丰田的工人，你会怎样？如果说富士康的跳楼是因为两个时代的落差和冲突，是工业时代的丧钟，那工厂就已经成为那个时代的地狱了！

而当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。

自从1996年10月经济合作与发展组织(oecd)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。

知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。据有关统计与预测：20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。如果说已经过去的20世纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21世纪则是一个以知识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得·德鲁克的定义，知识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等，都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理对象的历史性变化，必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。

管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“x”的发展战略。

其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。

再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

管理方式的重大变革是人力资源管理的“e”化。e化人力资源管理(her)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用it技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是it行业的知名企业，如通用、ibm、ge、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“e”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等it企业，也已经进入了人力资源管理的初期“e”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“e”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60的国内企业计划在以后的两年中着手进行her建设。人力资源管理的“e”化范围将随着it技术及hr软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e化人力资源管理。her不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。其中，人力资源整合具有统领性效应。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入wto后人力资源管理所面临的新课题。

人力资源管理的关键词【第二篇】

人力资源管理手册目录第一章开篇1第一章—开篇6第二章—基础数据6第三章—员工管理6第四章—招聘管理6第五章—培训管理7第六章—福利计划7第七章—贷款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工资处理7第二章基础数据121.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表132.点击新建按钮，显示下图133.输入日历代码和描述144.指定固定的工作日和周末145.点击添加按钮可以指定每年的常规假期146.点击保存141.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面162.点击添加173.输入工资计提期间代码和描述。

174.选择计提周期来定义工资计算的周期。

175.选择一个公司单位。

176.点击保存。

17第三章员工管理441.在联系信息页面点击修改按钮。

592.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

593.输入街道、城市、省和邮编。

594.在下拉菜单中选择国家。

595.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

596.确认这是否是默认地址。

597.点击保存。

591.选择认证页签，显示如下界面。

612.点击添加按钮，显示如下界面。

623.选择认证代码624.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

625.确认认证当前状态。

626.选择或输入上次年检日期。

627.输入参考号。

628.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

629.根据需要，输入备注信息。

6210.点击保存。

62第四章招聘管理83第五章培训管理118第六章福利计划129第七章贷款管理146xx提供了两种增加贷款申请的方法。

151第八章考勤管理1601.选择人力资源管理|考勤|班次菜单显示班次列表界面。

1612.点击新建按钮显示如下界面。

1613.输入班次代码和描述。

1614.指定班次的工作时间和休息时间。

1615.设定工作时间是否跨天。

1616.点击保存按钮添加新的班次代码。

1611.选择人力资源管理|考勤|轮班菜单显示轮班代码列表界面。

1632.点击需要修改的轮班代码的超链接，显示轮班界面如下。

1643.修改后点击保存按钮。

164第九章休假管理182案例一：休假累计（不会过期）。

188案例二：休假累计（会过期）。

189案例三：每月弹性休假（当月有效）。

191案例四：病假(统计员工病假天数)191案例五：事假（手动更新）。

192第十章加班管理204第十一章工资处理224第一章开篇开篇这章我们将会了解到：

n人力资源管理模块概述n本手册内容n如何访问xx人力资源系统系统概述xx提供了一套全面且易操作的人力资源管理模块，用于管理员工、招聘、培训、福利计划、考勤、休假、加班和工资处理等。

建立了人力资源模块运行所必须的基础数据后，用户就可以使用下面这些模块来管理贵单位的人力资源。

员工管理n维护重要的员工信息，包括员工个人数据、劳动关系、技能与证书、培训记录、教育和工作经历等。

n管理员工劳动关系，跟踪员工的职位历史记录，包括入职、面试、调岗和终止合同。

n维护与员工相关的审批流程。

n维护与员工相关的沟通记录和文档。

n管理员工访问员工自助(ess)平台的权限。

招聘管理n管理招聘代理和招聘活动。

n给招聘活动分配职位机会，定义岗位职责，能力要求，工资，福利等信息。

n把招聘活动发布到员工自助(ess)平台，或通过电子招聘模块发布到公司网站。

n外部人员可以在网站上提交工作申请；

内部员工可以在员工自助(ess)平台申请调到其它职位，或为朋友提交职位申请。

n设置招聘流程，保证所有合格申请人都按照设定的招聘流程履行入职手续。

n外部申请人通过招聘流程转为正式员工，内部员工通过招聘流程调到其他岗位。

培训管理n维护培训课程，包括课程类型、内容、相关技能、时间和费用等。

n管理培训班，包括课程、老师、地点、起止时间、入学条件等。

n员工可以在员工自助(ess)平台上查询培训班计划，并提交入学申请。

n在培训结束后更新员工培训历史记录和技术等级。

福利计划n维护福利计划，包括特定的保险范围、保费公式，人员适用的条件。

n精确地计算员工和公司分别承担的福利。

n允许员工在员工自助(ess)平台上提交福利申请，以参加非法定的福利计划。

n根据需要把福利计算结果导入工资工时卡。

贷款管理n维护无限多的贷款类别。

n管理员工贷款申请。

n管理贷款账户和还款计划。

n根据需要把员工还款导入工资工时卡。

考勤管理n维护无限多的班次代码，并定义每个班次的工作时间和休息时间。

n把多个班次组合起来，定义若干天的班次轮换。

n把轮班计划分配到日历以建立排班计划。

n设置无限多的考勤码来跟踪员工的考勤状态。

n导入或输入员工计薪期间的考勤记录。

n用导入和输入的出勤记录生成考勤报告。

n根据需要把员工考勤报告导入工资工时卡。

休假管理n维护无限多的休假代码，用于跟踪员工的缺勤或休假。

n设置累计或重置规则，自动更新员工的可用假期天数。

n管理员工假期账户。

n管理休假申请。

n根据需要把员工休假记录导入工资工时卡。

加班管理n设置加班规则来决定如何计算和使用员工的加班时间。

n管理员工加班申请。

n管理员或经理可以决定累计还是注销员工的加班时间。

n维护员工的加班时间账户，员工加班时间可以兑现或注销。

n根据需要把员工兑现的加班时间导入工资工时卡。

工资处理n维护无限多的工资项代码以便工资计算，比如基本工资、小时工资、奖金、津贴、福利、加班费、缺勤扣款、还款、费用报销等。

n工资计算过程也可以处理福利计算。

n建立工资模板，定义常规的增项和扣项。

n在某个特定的工资期间，输入或导入工资工时卡处理非常规的增项或扣项。

n根据公司的特定需求建立所得税规则和报税格式。

n创建总账分录自动分摊工资和福利费用。

手册目录本手册包含以下章节：

第一章—开篇系统概述和访问xx人力资源模块的基本介绍。

第二章—基础数据关于人力资源管理和工资基础数据的说明，同时讲述如何维护这些重要数据。

第三章—员工管理员工信息说明，讲述如何新建员工，如何管理员工和公司之间的劳动关系。

第四章—招聘管理讲述如何维护招聘活动、添加一个申请人和聘用一个申请人。

第五章—培训管理讲述培训课程并指导如何管理一个培训班和培训申请。

第六章—福利计划讲述如何维护员工福利计划并计算员工福利分担。

第七章—贷款管理讲述如何维护贷款类型并管理员工还款计划。

第八章—考勤管理讲述如何设立轮班计划和考勤码，如何跟踪员工考勤，并把考勤记录用于工资处理。

第九章—休假管理指导如何维护休假代码并跟踪员工休假。

第十章—加班管理指导如何维护加班规则并管理员工的加班时间。

第十一章—工资处理讲述如何建立工资模板和员工个人所得税表，并导入工资工时卡和创建工资计算批次。

登录xx用户可以通过网页浏览器本地登录或通过互联网远程登录xx管理平台。用户必须有互联网接入权限才能远程运行xx。

网页浏览器用网页浏览器运行xx。

打开网页浏览器，在网址栏中输入xx网络链接：xx。

然后显示xx的登录页面，输入用户名和密码，点击登录按钮。

远程登录远程登录xx，本地浏览器须遵照以下程序。电脑必须有互联网接口，且通过tcp/ip协议网络登录公司的网络服务器。

首页和导航栏进入xx管理平台后，你可以看到右边是首页，左边是导航栏，顶端是工具栏。

首页可以由用户个人定制，包括自己常用的页面、报表和仪表盘。

导航栏链接各个应用程序，用户可以通过导航条寻找应用程序。

工具栏显示当前时间、登录者姓名、并提供快速链接到常用的应用程序。

下面是对xx菜单和链接的描述。

首页进入首页。点击首页按钮，在任何页面都可以返回首页。

个人平台进入员工自助平台。只有当相关员工已经启用员工自助平台，并分配了相关权限才可以进入员工自助平台。点击个人平台链接可以直接进入员工自助平台。

个人配置用户的个性化配置菜单，包括用户属性配置、定制首页、定制菜单。

帮助帮助菜单连接在线帮助，显示许可信息和系统信息。

退出退出当前登录的psa管理平台访问人力资源管理模块任何有人力资源模块访问权限的用户登录psa管理平台后，可以点击左边菜单中的人力资源管理导航条以便在菜单页面显示人力资源管理模块。

人力资源菜单页面列出你有权访问的人力资源模块，从这里可以访问具体操作页面。

第二章基础数据基础数据这章主要介绍运行人力资源管理模块所需的所有基础数据，包括：

n工作日历n工资计提期间n技能n职业认证n职位类别n职位n分摊集n工资项代码n发薪银行工作日历工作日历定义一个公司每年的工作日、周末和假期。人力资源管理模块和工时表模块用工作日历跟踪员工的考勤、休假和加班。

工作日历允许用户查看或设定法定假日。建立一个工作日历后，将其分配给员工，那么这个人就可以在工时表中看到节假日标示。如果系统选项不允许在假日输入工时，那么工时表界面的假期列将被锁定，不允许输入工时。

在新增员工前必须至少创建一个工作日历。工作日历在分配给员工后不能删除。

新增工作日历1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表：

2.点击新建按钮，显示下图：

3.输入日历代码和描述。

4.指定固定的工作日和周末。

5.点击添加按钮可以指定每年的常规假期。

6.点击保存。

在工作日历中指定假期1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工作日历，如下图：

3.点击修改按钮显示假期列表，如下图：

备注：在假期列表中的每一天都是每年常规假日。

4.点击添加，把某一天添加到假期列表，或点击删除，从假期列表中删除某一天。

5.点击保存，保存刚才修改的假期列表。

6.点击继续，返回工作日历列表。

快速修改某一天1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表。

2.点击链接进入要编辑的工作日历。

备注：向左的双箭头表示上一年，向右的双箭头表示下一年。向左的单箭头表示上个月，向右的单箭头表示下个月。

3.点击箭头按钮，选择要修改的年和月。

4.点击想要修改的日期。

5.点击工作日、周末或假期等按钮将指定日期改为工作日、周末或假期。

工资计提期间工资计提期间通过指定期末日来定义一年或多年内所有的工资期间，每一个工资期间连接下一个工资期间，没有重叠。通常，工资计提期间是根据工资发放频率创建的。

在计算员工的增项和扣项前必须创建至少一个工资计提期间，因为每一次工资的计算都是针对一个特定的工资期间。

只有在一个工资期间的期末日期之前的增项和扣项数据才会包含在该工资期间的工资计算。

工资计提期间在分配给员工后不能删除。

新增工资计提期间1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面：

2.点击添加。

3.输入工资计提期间代码和描述。

4.选择计提周期来定义工资计算的周期。

备注：可以选择通过以下标准频率来计算员工工资，每天、每周、每两周、每三周、自然月、日历月、四周、每季或每年。

5.选择一个公司单位。

6.点击保存。

定义工资计提年1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示工资计提期间列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工资计提期间，工资计提年列表如下图所示：

3.点击新建按钮创建新年。

4.输入计提年份，并指定第一个期间期末日。

5.单击双箭头按钮，自动创建这个计提年内的所有工资期间。

6.单击状态列，选择已锁定，即锁定任意工资期间并禁止工资计算，或者选择未锁定，即解除任意期间的锁定并允许工资计算。

7.可根据需要给每个期间填写备注。

8.点击保存。

技能用户可在xx中创建技能代码来管理对公司有用的专业技能。

如果要通过xx来实现技能管理，首先要做的就是根据公司需要创建技能数据库。

技能代码可以分配给职位，以规定该职位所必须具备的技能，并用来评估申请人资格。

技能代码可以分配给培训课程，在员工完成培训班后自动更新员工的技能等级。

技能代码可以分配给员工，用以维护员工技能。如果在选择表中选择按技能搜索员工，项目模块中的资源计划界面将允许项目经理搜索符合技能要求的员工。

技能代码在分配给职位、培训课程或员工后不能删除。

新建技能代码1.选择人力资源管理|基础数据|技能菜单，显示技能列表界面。

2.单击新建按钮。

3.输入技能代码和描述。

4.根据技能的作用选择技能类型。

备注：可以在选择表中编辑技能类型的下拉菜单。

5.输入熟练等级的描述，同时输入每个等级的标准。

备注：xx将技能的熟练度默认分初级、一般、熟练、高级、专家为五类等级。xx建议使用默认等级，用户也可以根据需要添加或删除等级。

6.给每个熟练等级定义最小分值和最大分值。

7.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的技能并返回技能列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的技能，并再次显示技能页面以便创建下一个新技能。这对于连续创建多个技能非常有用。

8.点击取消按钮，可取消新建的技能。

职业认证职业认证是用以证明专业资质和许可的正式文件。对于专业服务公司，员工必须拥有某些职业证书才有资格和许可从事某些专业活动。

xx允许用户创建无限多的职业认证，每个职业认证都包括具体的认证代码、认证机构和年检要求等信息。

职业认证可以分配给职位，用于规定该职位必备的证书，同时用来评估申请人资质。

职业认证可以分配给员工，用以维护员工的资质认证和许可证书。如果在系统中按证书搜索员工，项目模块中的资源计划将允许项目经理搜索符合认证要求的员工。

职业认证在分配给职位或员工后不能删除。

新建职业认证1.选择人力资源管理|基础数据|职业认证菜单，显示职业认证列表界面。.2.点击新建。

3.输入职业认证代码和描述。

4.选择认证机构。

5.选择证书类型。

6.如果认证需要定期年检，在年检处选择是，选择年检周期，根据需要输入年检费用。

7.根据需要，输入关于认证考试的相关信息。

8.单击保存。

职位类别一个大型企业通常要管理很多职位。职位类别用于给职位分组并分级。

在xx管理平台，用户可在一个单位里创建无限多的职位类别。在一个职位类别里，可以创建多个职位等级。

工资模块可以根据工资等级来定义工资或福利，一个工资等级对应职位类别中的一个职位类别等级。工资模块根据员工的职位类别和等级来确定其薪资或福利。

职位类别可以分配给职位以便职位分组，同时职位类别也可以分配给员工作为薪资级别用于工资计算。

职位类别如果分配给职位或员工后不能删除。

新建职位类别1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击添加3.输入职位类别代码和描述。

4.选择公司单位。

5.选择币种。

6.单击保存。

维护职位类别等级1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击链接进入要编辑的职位类别。

3.单击添加按钮，添加一个等级，然后输入等级描述。

4.如果要删除等级，在等级前面的方框打勾，单击删除。

5.单击保存可保存新建的职位类别等级。

职位当公司新增一个员工时，必须给这个员工分配一个职位。

在xx中，一个职位描述了常规的工作职责、工作日历、工作时间、休息时间、特定的资质和技能要求。另一方面，职位定义了支付给员工的工资和福利。

通过把职位分配给员工，可以定义员工和公司间的劳动关系。

在员工维护界面，可以点击调整按钮修改工作职责、员工和公司间的劳动关系，也可以点击异动按钮将员工调至其他岗位。

新建职位1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.单击新建按钮，显示如下职位面板。

3.在职位面板输入职位的详细信息。这些字段的说明在本部分的最后。

4.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的职位并返回职位列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的职位，并再次显示职位页面以便创建下一个新职位。这对于连续创建多个职位非常有用。

5.点击取消按钮，取消新建的技能。

下表解释了职位页面的标准字段。

字段描述单位职位所属单位职位代码标识职位的代码，必填字段。

职位类别职位所属的职位类别。

等级职位类别中定义的职位等级。

职位名称简要描述职位的名称。

头衔职位的头衔。

状态职位状态，有效或无效。只有有效的职位才能分配给员工。

员工类型员工的类型。这个字段通常根据员工性质区分。用户可以在选择表的下拉列表中编辑员工类型。

事业部公司的业务单元。将事业部分配给职位，用于报表和分组。如果要给职位分配事业部，就必须在选择表中编辑事业部的下拉列表。

地区业务发生的地区。地区可以分配给职位，用于报表或分组。如果要给职位分配地区，就必须在选择表中编辑地区的下拉列表。如果不想给职位分配地区，也可以忽略这个字段。

工作日历基础数据中已经建立的日历，定义这个职位上员工的工作日、周末和假期。

默认工作时间默认工作时间的开始时间和结束时间。

默认休息时间默认休息时间的开始时间和结束时间。

加班规则设置默认加班规则来决定如何计算和使用加班时间。

工时期间在这个期间，员工必须录入工时表。

工资币种给员工发工资的币种。

单位成本员工的小时工资。

基本工资所有接受该职位的员工的默认基本工资。在员工的工资页面定义的基本工资可以作为工资计算公式的变量。

养老保险基数计算养老保险的默认基数。在员工的工资页面定义的养老保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

住房公积金计算住房公积金的默认基数。在员工的工资页面定义的住房公积金基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

医疗保险基数计算医疗保险的默认基数。在员工的工资页面定义的医疗保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

工伤保险基数计算工伤保险的默认基数。在员工的工资页面定义的工伤保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

失业保险计算失业保险的默认基数。在员工的工资页面定义的失业保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

生育保险计算生育保险的默认基数。在员工的工资页面定义的生育保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

目标人数该职位的计划人数。

当前人数已接受该职位的人数。这是只读字段，系统自动更新。

员工自助组接受该职位员工的默认员工自助组。但只有安装了ess平台，这个字段才会显示。

描述解释该职位常规的工作和职能。

职责解释该职位的职责。

资格该职位所需的综合资格。

新建职位后，可以建立职位资质要求来帮助招聘经理来判断什么样的应聘者适合该职位。

定义职位资质要求1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想定义职位资质的职位链接。

3.单击专业能力页签，显示专业能力页面。

4.为定义职位必须具备的职业认证，点击认证列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的认证，然后点击保存。

5.为定义职位必须具备的职业技能，点击技能列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的技能，然后点击保存。

6.为定义职位必须具备的培训课程，点击培训列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的培训课程，然后点击保存。

如果系统选项启用了审批流程，你可以分配一套默认审批流程给该职位，所有默认的审批流程将会分配给接受该职位的所有员工。

下表解释了可能分配给职位的审批流程。

字段描述职位异动作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位异动的申请步骤和审批人。

职位调整作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位调整的申请步骤和审批人。

离职作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工离职的申请步骤和审批人。

工时表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工工时的申请步骤和审批人。

加班申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工加班的申请步骤和审批人。

休假申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请的申请步骤和审批人。

休假申请取消作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请取消的申请步骤和审批人。

费用表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工费用报销的申请步骤和审批人。

借款申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工借款的申请步骤和审批人。

项目任务分配作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工项目任务分配的申请步骤和审批人。

如果贵单位要使用招聘模块来实现招聘过程的自动化，那么就需要给职位设置招聘选项来提高招聘效率。

建立职位的招聘选项1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想编辑招聘选项的职位的链接。

3.单击招聘流程页签，显示下面的页面。

4.点击修改5.根据需要，设定在线应聘人标准来限制网上申请。

6.如果你需要一些经理来鉴定申请人资质，请启用资格鉴定选项，然后选择一个员工组。

7.如果你使用平衡记分卡来考评申请人，请启用正式考评，然后选择一个平衡记分卡，并指定合格等级和优秀等级。

8.为录用过程建立一个备查清单。

备注：一个备查清单通常是员工入职前必须履行的手续和提交的文档。

分摊集分摊集是一组总账科目，用于记录工资费用。在工资模板中将一个分摊集分配给工资项代码（增项或减项），来确定总账科目，以便在进行工资计算时使用。

下面的表格显示了一个分摊集包含两个总账科目，使工资费用按照固定百分比分摊。

工资费用科目科目描述分摊百分比6720-100工资和福利，零售406720-200工资和福利，批发60在分摊集里，不能输入负的百分比或超过100%的百分比。

新增分摊集1.选择人力资源管理|基础数据|分摊集菜单，显示分摊集列表界面。

备注：在上图界面，你可以看到现有的分摊集，点击分摊集代码的连接，并点击分摊集链接查看分摊集详细信息并作修改。

2.点击新增按钮，显示下图界面：

3.选择一个公司单位。

4.输入唯一的分摊集代码。

5.输入分摊集的描述。

6.选择分摊集类别。

备注：类别限制分摊集可以分配到的工资项。分摊集不能分配给不同类别的工资项。

7.点击添加按钮，插入一行。

8.输入或选择一个总账科目代码。

9.根据需要，输入总账科目描述。

10.输入分摊到该科目的工资费用占比。

11.如果要在分摊集新增另一个总账科目，复制上述步骤7，否则保存新建的分摊集。

工资项代码工资项代码用来标识工资计算中包括的工资要素。工资项代码可能代表工资增项或扣项、以及影响工资的福利、还款或费用报销等。

新增工资项1.选择人力资源管理|基础数据|工资项菜单，显示工资项列表界面。

2.点击新建按钮，如下图：

3.输入唯一的代码，最多36个字符，来标识工资要素。

4.输入描述，60个字符以内，详细描述工资要素的含义。比如，基本工资，小时工资，交通补贴等。

5.输入简单描述，不超过15个字符，简要描述工资要素的含义，用于工资报表。

6.选择工资项代码的类别。

增项：周工资、月工资、佣金、津贴、奖金、等等扣项：从员工工资中扣除的金额，如工会经费、病假扣款等等。

福利：员工应承担的那部分福利金额。这个工资项可能会分配给福利计划，福利计算结果可能传递到工资工时卡。

还款：员工偿还借款或贷款从而扣除员工工资的金额。这个工资项会被分配给借款申请或贷款类别。

报销：用来报销员工费用从而增加员工工资的金额。这个工资项代码会被分配给项目管理模块的资源代码。

其他：可能代表一个计算公式的工资要素。它也可能包含在其它工资公式，返回基本公式计算结果再参与进一步计算。

7.选择工资项的计算方法。计算方法决定了如何计算增项和扣项。可以选择小时工资、固定金额、基数百分比和贷款还款。

小时工资基于小时工资的增项通常与员工在工资模板或工资工时卡输入的工作时间相关联。当建立了按小时工资计算的增项，它的增项将会按照工作时间乘以小时工资计算。

固定金额使用固定金额计算方法计算员工工资，工资是来自于在员工工资模板或工资工时卡中导入的工资金额。工资工时卡中录入的工资金额优先于工资模板中的工资金额。

基数百分比使用基数百分比计算方法的工资项代码依赖于计算表中所有增项和扣项的总和。如果选择了这个方法，就必须定义计算基数的增项和扣项。

贷款还款根据员工的贷款还款计划计算员工的还款额。使用这个方法的减项可以分配给贷款类型，从而把员工贷款还款导入到工资工时卡。

8.输入一个默认的小时工资或固定金额。

9.根据需要指定增项或扣项的限额，选择年或期间，然后输入年度或期间的最大数额。

10.根据需要，输入年度基本免征额。

11.根据需要，建立一个基于婚姻家庭状况的应税收入免征额表。

12.根据需要，建立基于年龄的免征额。比如，如果纳税人超过65周岁，可以免除一定的年度应税额。

13.根据需要，为外籍员工指定一个特殊的免征额。

14.如果使用基数百分比计提方法增加一个工资项代码，请继续以下步骤，否则点击保存刚才新增的工资项。

15.选择计算规则页签来定义计算规则。

备注：在图界面中可以分配其他增项或扣项作为基数，同时需要定义计算百分比。

使用基数百分比计算方法的工资项代码按照下列公式计算：

工资金额=（增项合计-扣项合计）*百分比+个人调整部分16.输入计算百分比。

17.输入个人调整部分，来修订基本工资乘以百分比的计算结果的微小差异。正数、零或负数都可以输入个人调整。

18.点击增项框下面的添加按钮，分配其他增项作为基数。如果你想删除基数表中的增项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

19.点击扣项框下面的添加按钮，分配其他扣项作为基数。如果你想删除基数表中的扣项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

20.点击保存按钮保存新建工资项代码，或点击保存并新建按钮保存新建工资项代码并且继续添加下一个工资项代码。

一旦添加了一个工资项代码，即使它还没有分配给员工，也不可以修改工资项代码字段。如果要修改工资项代码，必须删除这个工资项代码，然后重新输入信息。

如果你想修改工资项代码的其他信息，在工资项代码列表中选择相关工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，在页面修改完后，点击保存。

如果你想删除一个未分配且未参加过历史工资计算的工资项代码，在工资项代码列表中选择工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，然后点击删除。页面所有的信息包括工资项代码都会被删除。

如果你删除了一个作为某个工资项计算基数的工资项代码（换句话，你输入某个工资项代码的增项基数或扣项基数表中输入了这个工资项代码），系统会同时在基数表中自动删除该工资项代码。

发薪银行在完成一个期间的工资计算后，员工工资会转到员工银行账户。发薪银行是用来编辑银行及其分行，从而建立员工工资账户数据库。

新建发薪银行1.选择人力资源管理|基础数据|发薪银行菜单，显示发薪银行列表界面。

2.点击新建按钮。

3.输入银行代码和描述。

4.输入银行swift代码。

5.点击添加按钮，新增分行。

6.输入分行代码、描述、清算代码、地址和电话号码。

7.点击保存按钮保存发薪银行。

第三章员工管理员工管理员工对任何企业而言都是最重要的资源之一，一个完整且保持更新的员工数据库对高效的人力资源管理非常重要。

本章我们主要介绍以下操作：

n员工新增n员工查询n员工更新n员工调整n员工异动n员工解职n员工复职n员工组编辑员工新增在系统管理模块建立了公司组织架构和职位体系后，我们就可以在人力资源管理模块增加老员工和新员工记录。

新增员工的操作非常简单和直接，只需填写员工基本信息（比如姓名、生日和其他个人信息），并定义员工和组织间的劳动关系即可。

员工新增1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工查询界面，并列出部分员工。

2.点击新建按钮，显示个人信息和劳动关系页面。

3.如果想要查看或编辑员工编码规则，点击员工编码旁边箭头向上的按钮，显示如下员工编码规则页面。

备注：在系统管理模块中可以设置基础信息编码规则，分段设置员工编码规则。如果无需修改分段规则，点击确认，系统会自动生成员工编码。

4.输入员工姓，名，中间名和缩写。

5.确定员工性别、生日和出生地。

6.确定员工的种族。种族字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的种族选项。

7.确定员工国籍。国籍字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的国籍选项。

8.确定员工的婚姻状况和抚养人数。

9.确定员工称谓、语言和学历。这些字段分别链接到各自选择表。

10.输入员工身份证号码、社保号和护照号。

11.根据需要，输入工作许可号、医疗保险号、参考号和外籍卡编号。

12.定义员工是否是外国人、是否吸烟或是否有残疾。

13.根据需要，点击照片下面的浏览按钮，上传员工的照片。

在完成个人信息填写后，请继续下面的步骤，把员工分配到具体的公司单位和职位，并定义员工和公司的劳动关系。

14.为员工选择一个单位。

15.根据需要，选择另一位员工作为第一主管。

16.根据需要，选择另一位员工作为第二主管。

17.定义员工状态，可以是在职、停薪留职休假中、已离职、离职处理中、已结清和其他。

18.选择员工类型。员工类型字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的员工类型选项。

19.选择一个职位。

20.选择职位头衔。职位头衔字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的职位头衔选项。

21.选择事业部。事业部字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的事业部选项。

22.选择地区。地区字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的地区选项。

23.选择一个工作日历。

24.确定每天工作时间。

25.确定默认的工作时间和休息时间。

26.根据需要，定义员工工时期间。

27.根据需要，定义员工的加班计算规则。

28.输入或选择最初入职日期、转正日期、从业开始日期、工龄日期、合同生效日期和合同终止日期。

29.点击添加按钮，保存员工个人信息，并显示如下界面；

如果不想保存员工信息，点击取消按钮，返回员工列表页面。

30.输入新员工的电话号码和、电子邮件、qq和skype账号。

31.选择或确定员工审批流程。

32.点击继续按钮，保存输入的信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存在上图界面输入的员工信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

33.如果需要的话，启用新员工的员工自助(ess)平台，并选择自助选项。

34.点击继续按钮，保存员工自助(ess)选项信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并直接跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存员工自助(ess)选项信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

35.在上图界面定义新员工的工资和福利信息。

36.如果需要，为新员工分配福利计划和假期账户。

37.点击继续按钮保存新员工的工资和福利信息，并进入如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略工资和福利信息直接跳转到如下界面；

或者点击完成按钮，保存工资和福利信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

38.如果需要，为新员工指定一个项目资源类别。

39.点击完成按钮，将新员工添加为项目模块中的人工资源，并结束录用过程。

在数据库中完成新建一个员工后，还可以为这个员工添加更多信息，包括地址、家庭成员、技能、教育背景、工作经验和相关文档等。

员工查询xx提供两种查询方法用于查找员工，高级查询允许你按照指定的字段查找员工，快速查询按照用户输入的员工编码或名称查找员工。

点击员工管理模块中的员工菜单后，系统将按照默认的搜索条件启动高级查询并显示所有你有权访问的员工。

下面是高级查询页面，你可以指定一个或多个查询条件来查找员工。

查询条件有单位、职位、员工类型、状态、主管、事业部或地区，可以单个或多个条件查询。

点击快速查询按钮，显示下图简易查询页面。

在文本框中输入员工编码、姓名、社保号，查找所有符合条件的员工。

例如：查询员工编号中含10的员工。

做法如下：

在快速查询文本框中输入10.显示员工编码或社保号包含10的员工列表。

备注：在员工数据表中，员工编码具有唯一性，当输入完整的员工编码时，只会显示一个员工。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

例如：查询一个叫marilynbryan的员工。

做法如下：

在快速查找文本框中输入bryan或marilyn。

显示所有能匹配该查询条件的员工列表。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

员工更新员工信息很少一成不变，本章将介绍如何更新员工信息。

在查询界面找到需要更新的员工，点击超链接进入员工主信息页面，如下图：

下表描述了维护员工信息各页签的主要功能。

页签描述主信息维护个人数据，显示当前劳动关系。

联系信息维护员工联系地址和家庭成员。

职位历史显示员工入职、调整、异动和解职历史。

能力显示或维护员工技能集、职业认证和项目经历。

培训维护员工所有必修的培训课程。列示所有培训历史。

背景维护员工的教育、工作经历和社会关系。

审批流程分配审批流程给员工。

工资维护员工的工资和福利信息。

考评显示员工考评的历史记录。

往来通信记录员工和企业间的往来通信。

文档连接或上传与员工有关的所有文档。

自助选项建立并配置员工的自助平台权限。

轨迹显示员工记录更新日志。

更新员工信息1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.查找需要更新的员工，然后点击员工超链接进入所选员工的主信息界面。

3.在主信息页面点击修改，显示个人数据界面。

4.根据需要修改员工个人数据。

5.根据需要点击员工照片下方的浏览按钮，上传照片。

6.点击保存按钮，确认修改的信息。

更新联系信息、地址和家庭成员1.选择联系信息页签，进入联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工的手机号码或电子邮件：

2.点击联系方式页面的修改按钮。

3.根据需要，修改电话号码、电子邮件l或即时通讯账户。

4.点击保存，确认刚才的修改。

请按以下步骤操作更新员工的当前地址：

5.点击需要修改的地址的超链接。

6.修改地址的详细信息。

7.如果这是主要联系地址，请勾选主要联系地方框。

8.点击保存按钮，保存刚才修改的内容，然后返回联系信息页面。

9.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工现有家庭成员：

10.点击要修改的家庭成员的超链接。

11.根据需要，修改家庭成员的详细信息。

12.点击保存按钮，保存修改的内容，然后返回联系信息页面。

13.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作添加一个新地址：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

3.输入街道、城市、省和邮编。

4.在下拉菜单中选择国家。

5.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

6.确认这是否是默认地址。

7.点击保存。

请按以下步骤操作添加一个新家庭成员：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在家庭成员栏点击添加按钮，显示家庭成员页面。

3.输入家庭成员的名、中间名和姓。

4.确认家庭成员和员工的关系。

5.确认家庭成员的性别。

6.根据需要，输入家庭成员的社保号。

7.确认家庭成员的出生日期。

8.根据需要，输入地址和联系信息。如果选择了主要联系地，那么主要联系地的地址、城市、省、国家等字段自动复制到家庭成员记录。

9.根据需要，输入联系信息。

10.点击保存按钮。

更新技能1.选择能力页签，如下图。

请按以下步骤操作添加技能代码：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.在要添加的技能方框前面打勾，然后点击确认。

4.修改技能的分数，点击该技能的分数栏，然后输入新的分数。

5.点击保存按钮，确认新改的分数。

6.删除某些技能代码，在技能代码前面的方框打勾，然后点击删除按钮。

更新认证信息1.选择认证页签，显示如下界面。

请按以下步骤操作新建认证：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.选择认证代码4.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

5.确认认证当前状态。

6.选择或输入上次年检日期。

7.输入参考号。

8.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

9.根据需要，输入备注信息。

10.点击保存。

请按以下步骤操作修改认证：

1.点击需要修改的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改按钮，修改职业认证。

请按以下步骤操作删除认证：

1.点击需要删除的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改后，再点击删除。

更新背景1.选择背景页签中的教育页面，如下图所示。

请按以下步骤操作新增教育记录：

2.点击添加按钮，显示如下。

3.输入学校名称，并选择学位、专业。

4.输入教育时间，确认毕业与否，以及毕业时间。

5.输入任何备注信息。

6.点击保存，保存当前输入内容，并返回教育历史页面；

或点击保存并新建，保存当前教育经历，并返回新增记录页面。

7.点击取消，取消当前输入内容，然后返回教育历史页面。

请按以下步骤操作修改教育记录：

1.点击需要修改的教育记录的超链接，进入教育记录页面，如下图所示。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的教育记录。

4.点击保存，返回教育历史页面。

5.点击取消，取消修改的内容，返回教育历史页面。

更新工作经历1.选择背景页签中的工作经历页面，如下图所示。

请按以下操作步骤新增工作经历记录：

1.点击添加按钮，显示工作经历页面。

2.根据实际情况输入员工工作记录。

3.点击保存，保存当前输入内容，返回工作经历页面；

或点击保存并添加按钮，保存当前输入内容，并返回新增记录页面。

4.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

请按以下操作步骤修改工作经历记录：

1.点击需要修改的工作记录的超链接，进入工作经历页面，如下图所示。

5.在工作经历页面点击修改按钮。

6.根据需要修改当前工作经历。

7.点击保存，保存当前修改，并返回工作经历页面。

8.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

更新审批流程1.选择审批流程页签，显示如下界面。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的审批流程。

4.点击保存，保存当前修改，并返回审批流程页面。

5.点击取消，取消当前输入内容，返回工作流程页面。

建立自助选项1.选择自助选项页签，显示下图界面。

2.在自助选项页面点击修改。

3.开启自助选项选为是。

4.选择一个员工自助组，赋予该员工自助平台的登录权限。

5.输入用户名和密码。

6.选择自助平台的语言。

7.根据需要，确定隐藏或显示自助平台的某些菜单。

8.确定隐藏或显示工时表和费用表的某些字段。

9.点击保存，保存当前页面，并返回自助选项页面。

10.点击取消，取消当前页面内容，返回自助选项页面。

上传文档1.选择文档页签，显示下图界面。

2.点击添加按钮，显示文档页面，如下图所示。

3.选择文档种类。

4.点击文件编号旁边的上箭头按钮显示文件编号界面，以便确认文件编号规则。

5.输入文件简要描述。

6.选择文件的阶段、类型和文件夹。

7.根据需要，输入文件的参考和关键字。

8.根据需要，输入文件的详细描述。

9.点击浏览按钮，上传本地文件。

10.点击保存，保存上传的员工文件。

11.点击提交按钮启动设定的文档审批流程。

查看更新轨迹选择轨迹页签，显示员工记录变动轨迹，如下图所示。

员工调整调整员工的操作用于更新员工和公司的劳动关系。员工调整的过程会引起职位描述、职责、头衔、主管以及其他劳动关系细节的变化。

员工调整1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索页面查询需要调整的员工。

3.点击需要调整的员工的超链接，显示员工页面，如下图所示。

4.点击调整按钮，显示如下界面。

5.根据需要，修改主管第一主管和第二主管。

6.根据需要，选择调整原因。

7.根据需要，修改职位类别或等级。

8.根据需要，修改头衔。

9.根据需要，修改员工类型。

10.根据需要，修改事业部和地区。

11.根据需要，修改工作日历。

12.根据需要，修改工作时间和休息时间。

13.根据需要，修改加班计算规则。

14.根据需要，修改工时表和期间。

15.根据需要，修改事业部和地区。

16.根据需要，修改小时工资或基本工资。

17.根据需要，修改养老金基数、住房公积金、医疗保险基数、工伤保险基数、失业保险基数或生育保险。

18.根据需要，修改生效日、转正日、合同生效日、合同到期日、从业日和工龄日。

19.根据需要，修改职位描述、职责和和资格。

20.输入调整备注信息。

21.点击提交，启动员工调整过程。

22.点击取消，取消修改记录，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工调整审批流程，点击提交只是启动该员工的调整过程。

如果未给该员工分配员工调整审批流程，点击提交后立刻更新员工信息。

在员工调整流程审批结束后，员工和公司间的劳动关系将自动更新，同时员工调整操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工异动员工异动操作是指员工从一个职位调至另一个职位，或从一个单位调至另一个单位。

员工异动1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要异动的员工。

3.点击需要异动的员工的超链接，显示员工页面。如下图所示。

4.点击异动按钮，显示如下界面。

5.如果要调整员工的单位，在单位列表中选择另一个单位。

6.如果要调整员工的职位，选择另一个职位。

7.根据需要，修改其它劳动关系相关的字段。

8.输入员工异动的备注信息。

9.点击提交，启动员工异动过程。

10.点击取消，取消异动操作，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工异动审批流程，点击提交只是启动该员工的异动过程。

如果未给该员工分配员工异动审批流程，点击提交后立刻执行员工异动操作。

在员工异动流程审批结束后，员工和公司间的雇佣关系将自动更新，同时员工异动操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工解职当员工不再为公司工作时，就必须解除该员工的劳动关系。导致解职的原因有许多，包括解雇、自动解职或退休。无论何种原因，都必须修改员工状态表示该员工已解除职位。

员工解职1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要解职的员工。

3.点击需要解职的员工的超链接，显示员工主页面，如下图所示。

4.点击解职按钮，显示如下界面。

5.选择离职日期6.选择离职原因。

7.根据需要，输入离职备注。

8.点击提交按钮，显示离职清单界面，或点击取消，取消离职，并返回员工主信息。

注释：提交按钮仅当员工相关角色和任务转移给其他人之后才能生效。

9.点击提交，启动解职程序，或点击取消，取消解职，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了解职审批流程，点击提交按钮将启动相关解职流程。

如果未给该员工分配解职审批流程，点击提交按钮后该员工立刻被解职。

在员工解职流程审批结束后，员工和企业间的雇佣关系将立即解除，同时员工状态将被更改为已离职，员工解职操作将自动记录在员工的职位历史中。

员工复聘虽然员工已经离职，但员工数据库中仍然保留了员工记录。如果以前离职的员工未来某天回到公司，则无需进行新建员工操作。在员工搜索页面，查询离职员工，然后进行复职操作，恢复员工状态。

员工复聘1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工查询页面选择状态为已离职的员工。

3.点击查找按钮，找到要复职的员工记录。

4.点击要复聘员工的超链接，显示员工主数据页面。

备注：对于已离职员工，复聘按钮显示并可用。

5.点击复聘按钮，显示如下界面。

6.为复聘员工选择一个单位。

7.为复聘员工选择一个职位。

8.根据需要，定义其它劳动关系字段。

9.确定复职日期、转正日期和合同到期日。

10.根据需要，输入复职备注信息。

11.点击保存确定复职。

员工的复职过程结束后，员工和公司的劳动关系将恢复，同时员工状态将变回在职。员工复职活动将被记录在员工的职位历史中。

维护员工组xx允许用户创建员工组，作为审批流程中的审批人和应聘人资格鉴定人。

如果某个员工组分配到某个审批流程，那么组里所有员工都可能参与完成相关审批步骤。

如果某个员工组分配给职位机会，则组内员工被自动赋予鉴定人权限，组里所有员工都可以鉴定相关职位机会申请人的资格。

新增员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击新建。

3.输入员工组代码和描述。

4.为员工组选择类型。

5.点击保存。

更新员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击要更新的员工组的超链接，显示员工组页面，如下图所示。

3.点击修改，更新员工组。

4.点击添加按钮，给员工组增加一个或多个员工。

5.点击删除，删除员工组中任意员工。

6.点击保存，保存更新；

或点击取消，取消更新。

第四章招聘管理招聘管理设置好组织结构和职位信息后，就可以启用招聘模块来计划招聘活动和管理招聘流程。

本章详细介绍以下内容：

n维护招聘代理n招聘计划管理n申请人管理维护招聘代理xx允许为招聘计划分配招聘代理商，并且对每个申请人也可以指定招聘代理商。这样，当招聘计划结束后，就可以通过统计合格申请人和雇用员工的数目来考核招聘代理商的绩效。

添加招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘代理菜单，进入招聘代理列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘代理选择一个单位。

4.在伙伴代码和公司名称中输入招聘代理商的编号和公司名称。

5.如果需要的话，选择一个招聘经理。

6.如果需要的话，输入其它相应的基础信息。

7.输入招聘代理商的地址。

8.输入招聘代理商的电话和e-mail信息。

9.点击保存按钮，保存招聘代理的信息。或者点击保存并新建按钮，保存当前招聘代理信息，并重新进入招聘代理新建页面。

10.点击取消按钮取消新建过程，返回招聘代理列表页面。

管理招聘计划建立招聘计划是招聘活动的第一步。

招聘计划明确了一段时间内公司要招聘的工作职位。只有当招聘计划开始后，招聘计划中的职位才会向申请人公开。之后，招聘人员就可以输入这些职位的申请人简历。

员工可以在员工自助(ess)平台找到所有已经开放的职位机会，并提交调岗申请。

员工也可以推荐自己的朋友来应聘这些职位机会。

如果部署了诺明电子招聘模块，那么招聘计划中的工作职位就可以发布到公司网站上，这样任何人都可以在网站上提交职位申请。

所有的在线申请信息都会被转移到招聘模块的申请人数据库。

添加招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘计划选择一个单位。

4.输入计划代码和描述。

5.在面向下拉框中选择计划是向内部员工开放、向外部申请人开放还是向所有人开放。

6.指定这次招聘计划的负责人。

7.选择计划类型。

8.指定计划的开始日期和截止日期。

9.如果需要的话，输入预算。

10.选择招聘计划的审批流程。

11.在备注中添加补充信息。

12.点击保存按钮，添加招聘计划，或者点击取消按钮取消新建过程。

新建好招聘计划后，用户可以为招聘计划添加一个或者多个招聘代理，以便跟踪评估招聘代理对招聘成果的贡献。

分配招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择招聘代理页面。

4.点击添加按钮。

5.选择一个或者多个招聘代理。

给招聘计划分配好一些招聘代理后，用户必须添加一个以上的工作职位，然后才能提交招聘计划进入审批流程。

工作职位确定了申请人和公司单位的劳动关系。在招聘计划中添加工作职位时，默认的劳动关系会直接从职位数据库中复制过来，这时，用户还可以对它作进一步修改。

添加工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击添加按钮。

5.为招聘计划选择一个或多个职位。

6.指定到岗日期。

7.指定每个职位的主管；

8.指定每个职位的招聘经理。

9.输入每个职位的计划人数。

10.如果需要的话输入相关的备注信息；

11.点击保存按钮，把工作职位添加到招聘计划中。

注意：如果需要删除招聘计划中的工作职位，选中需要删除的职位复选框，然后点击删除按钮。招聘计划开始执行后，就不可以添加或删除职位了。工作职位被添加到招聘计划中后，可以进行修改以反映职位申请人和公司单位的雇佣关系。

修改工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击需要修改的职位的超级链接，进入职位的主信息页面。

5.点击修改按钮。

6.修改必要职位信息。

7.点击保存按钮。

如果需要，按照如下步骤设置招聘职位的专业能力要求。否则，点击继续按钮返回工作职位列表页面。

8.选择专业能力页面。

9.点击认证列表框右边的添加按钮添加认证资格，或点击删除按钮删除已选中的认证资格项。

10.点击认证列表框右边的保存按钮保存认证资格要求。

11.点击技能集列表框右边的添加按钮添加职位技能要求（点击删除按钮可以删除已选中的技能项）。

12.点击水平列为技能指定合格的等级。

13.在权重(%)列中输入相应技能占权重的百分比。

注意：所有技能的权重百分比总和等于100。

14.点击保存按钮保存技能。

如果需要设置招聘职位的招聘流程，请按如下步骤进行。

15.选择招聘流程页面。

16.点击修改按钮。

17.如果需要限制工作职位的在线申请，可以设置在线申请的初选条件。

18.如果需要一些经理来审核应聘者的资格，可以启用初级考评选项，并选择一个员工组。

19.如果需要用考评模块来考评申请人，可以启用正式考评选项，并设定平衡计分卡、及格等级和优秀等级。

20.如果需要，还可以为招聘职位设置入职检查事项列表。

21.点击保存按钮保存招聘设置。

22.点击继续按钮，返回工作职位列表页面。

在招聘计划中设立职位机会以后，用户就可以提交招聘计划。如果招聘计划设置了审批流程，那么招聘计划提交后系统将启动审批过程。否则，招聘计划提交后立即被批准。

招聘计划只有被批准后才能进入到下一步招聘流程。

开始招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要开始的招聘计划代码的超级链接，进入招聘计划的主信息页面。

注意：只有已批准的招聘计划页面才会显示开始按钮。

3.点击开始按钮。

4.点击确定按钮启动招聘计划。

招聘计划开始后，计划中的所有工作职位都向应聘者开放，直到招聘计划关闭。

关闭招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要关闭的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

注意：只有已开始的招聘计划才会有关闭按钮。

3.点击关闭按钮。

4.点击确定按钮，关闭招聘机会。

招聘计划关闭后，计划中的所有工作职位也同时被关闭。此时，申请人就不能申请这些工作职位了。

管理申请人xx把申请人按阶段分类为在线申请人、初级申请人、待评估申请人和合格申请人。每类申请人在招聘管理模块中都使用独立的菜单来管理。

在线申请菜单只有在安装了电子招聘模块后才会出现。用户可以使用在线申请菜单中的查找功能找到符合条件的在线申请人，并把他们转移到初级申请人数据库。

点击初级申请人菜单会显示待处理的初级申请人列表。如果初级申请人满足职位资格要求，用户可以把初级申请人转移到待评估申请人数据库，对申请人进行正式评估。

点击待评估申请人菜单会显示所有待评估申请人列表。达到及格等级的待评估申请人可以升级为合格申请人。

点击合格申请人菜单会显示合格申请人列表。当合格申请人的入职申请被经理批准通过后，合格申请人就可以被转为正式雇员。

管理初级申请人xx提供了四种途径添加初级申请人。

n将在线申请人转为初级申请人；

n在员工自助(ess)平台提交申请；

n把excel或其它数据库中的申请人导入；

n手工输入添加初级申请人。

接下来介绍如何通过手工输入的方式来添加初级申请人。

添加初级申请人1.选择人力资源管理|招聘|初级申请人菜单，进入初级申请人列表页面。

2.点击新建按钮进入如下图的页面。

3.如果不想使用系统自动生成的申请人编。

人力资源管理的关键词【第三篇】

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围。

乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

组织职位体系。

梳理并编制公司的组织结构。

设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

对新组织结构的各岗位进行人员定编。

绩效管理体系。

编制绩效管理手册。

编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

薪酬福利体系。

编制薪酬福利管理手册。

选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

设计各职族职等的宽带薪酬体系。

对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

建立员工培养和发展体系。

设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

咨询方案的指导实施。

对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标。

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划。

本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：

第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

为20个工作人日。

第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划。

第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。

第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务。

双方共同的义务。

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

甲方的权利和义务。

为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

乙方的权利和义务。

为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式。

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：

合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。

薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。

项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

帐户名称：___________。

帐号：______________。

开户行：_____________。

七、保密。

本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、本合同的变更、解除。

1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。

2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。

除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。

九、争议的解决。

合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。

十、其它。

本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。

本合同三方盖章签字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日签署。

甲方：_____________集团。

签章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顾问有限公司。

签章：_______________。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

签章：_______________。

日期：_______________

人力资源管理的关键词【第四篇】

（中国矿业大学管理学院）。

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定义。

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

二、工作倦怠的影响。

第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。

图1库克曲线。

图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。

造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

三、剖析工作倦怠产生的原因。

第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。

求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。

大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。

来很大的危害。

第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

四、应对工作倦怠的几种有效措施。

m：注重人性化的管理，以人为本。

1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

s：完善管理制度，强化内部管理。

1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。

激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。

激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。

无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。

1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

参考文献。

[1]高玉祥个性心理学m北师范大学出版社1989。

[2]肖晓春个性管理沟通m中国经济出版社。

[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠j管理观察。

联系方式：

邮箱：pengqing198738@。

电话：***。

人力资源管理的关键词【第五篇】

第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。

第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

第三条本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。

第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

第二章员工编制、招聘与录用制度。

第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。

第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。

第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

第四条条招聘程序。

(一)人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。

(二)临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

(三)招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

第五条录用程序。

(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

拟录用人员报到时应携带以下材料;。

1.个人身份证原件及复印件1份;。

2.与原单位的离职证明;。

3.学历证书原件及复印件1份;。

4.相关资格证书原件及复印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2张。

6.个人近期(3个月内)体检报告;。

7.其他获奖证书原件。

(二)人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

第六条试用期管理。

(一)试用期期限。

新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月。

2.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;。

年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

(二)试用期考核。

新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。

(三)试用期转正。

试用期转正主要有以下3种情况：

2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。

3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

第三章员工薪酬及福利制度。

第一条员工薪酬构成。

公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：

(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。

(二)岗位津贴。

岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。

(四)员工调薪程序。

2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见。

4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

第二条员工福利构成。

(一)社会保险。

公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

(二)休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。

(三)培训福利。

为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。

(四)补贴福利。

为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

(五)其他福利。

为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。

第四章员工调动制度。

为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。

(一)岗位晋升。

岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

1.由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

4.总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。

5.人力部门在公司内部发布合升公告。

(二)调岗。

调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。

1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。

4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。

(三)员工辞退。

员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。

(1)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

(2)违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。

(3)不服从正常调动的。

(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

(6)犯有其他严重错误的。

(四)员工离职管理。

1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。

(1)合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。

(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。

员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。

(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。

第五章员工培训制度。

(一)培训原则。

1、战略导向原则。

培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

2、全面参与原则。

公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

3、具体性原则。

员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

4、系统性原则。

员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。

5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

(二)培训方法。

培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

(三)培训类型。

培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训。

入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

2、在岗培训。

在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

3、转岗培训。

转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

4、晋升培训。

5、辅导培训。

培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

第六章员工考核制度。

(一)考核原则。

1、正向原则。

考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

2、公平公正原则。

绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

3、严格性原则。

考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

4、及时反馈原则。

考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

(二)考核范围。

公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

(三)考核方式与时间。

公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

(四)考核内容。

1、工作业绩考核。

工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。

2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

(五)考核评估。

考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。

第七章附则。

第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第二条本制度由人力资源部负责解释。

第三条本制度自颁布之日起执行。

人力资源管理的关键词【第六篇】

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为。

该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测。

试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；

实验室自动化仪器联结；检验数据b发布。系统采用c/s和b巧混合架构方式，后台数。

开发，b/s和c/s模式均支持三层结构。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作。

均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管。

理措施的经验和教训进行了总结。

正文:。

人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工。

石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即q...月、，：、日

验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）。

lims的主要功能包括：）实验室数据管理；

3、实验室自动化。

仪器联结；

4、检验数据发布。li项目实施完成后，lims将作为该石化公司产品质。

量信息管理平台，通过lims将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自。

进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。

在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有。

需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。

系统采用c邮和b/s混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用。

开发，bsp.技术开发。邮和c/s模式均支持三层结构。

模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数。

据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部。

企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设。

两台dell服务器用作数据库服务器和b服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。

在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程。

员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。

我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（lims）方面有多年的产。

品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配。

置管理服务器、开发工具等配置状况较好。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包。

括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘。

上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不。

清楚每个成员的技能情况。

项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角。

色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。

（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以。

高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：

一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。

在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编。

制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解。

他们对项目的影响。

在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设。

定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎。

么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分。

析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组。

明显缺乏这样的专业知识。

我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析。

石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。

另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根。

他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时。

间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们。

明白lis的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于。

讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。

我对项目员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技。

为期两周的强化培训。

除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅。

面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。

三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。

工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓。

冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进。

行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行。

分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。

休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我们一致的目标，取得大家的谅解。

在项目的后期，公司将2名lims培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|。

在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本。

地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人。

力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。

系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很|||利，并得到了用户好评。

回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一。

解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。

在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作。

本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化。

司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化。

验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系。

统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习。

他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和。

用户的感情，又能发现我们工作中的问题。

在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但。

有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿。

轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一。

些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《。

一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开。

始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。

于以后新项目的实施有很好的作用。

人力资源管理的关键词【第七篇】

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。下面是爱汇网友给大家分享的“人力资源管理的关键词热选精彩8篇”，供大家阅读!

定义之一

们的总和。

定义之二

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

定义之三

人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的'过程。

五种观点：

1.综合揭示论

2.过程揭示论

3.现象揭示论

4.目的揭示论

5.实效揭示论

资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

另外一种说法

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

(一)科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

(二)工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

(三)人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟规范，并在实践中得到进一步发展进步，为企业所广泛接受喜爱，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

(6)员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

(9)人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

人力资源管理的关键词【第八篇】

人力资源管理师是在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是爱汇网友给大家分享的“人力资源管理的关键词热选精彩8篇”，供大家阅读!

为了适应劳动力市场对企业人力资源管理人员的需求，提高从业人员的技能，2001年劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托中国劳动学会企业人力资源管理与开发专业委员会起草了《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》(以下简称《标准》)，2001年8月劳动和社会保障部颁布实施《标准》。

2002年人力资源专业委员会受劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托组织专家编写试点《培训讲义》。2002年3月至6月，在北京和广州分别进行小范围试点培训鉴定。2002年10月企业人力资源专业委员会组织听取了有关专家及各个方面的意见和建议，在《培训讲义》的基础上，编辑出版了《国家职业资格培训教程》企业人力资源管理人员培训教材，以及考试指南等一系列教材配套用书。

2003年3月，为了贯彻落实“社会效益第一，质量第一”的鉴定工作宗旨，保证鉴定质量，充分反映企业人力资源管理人员专业化程度高、认证技术要求复杂等管理类职业特点，劳动和社会保障部成立了企业人力资源管理人员全国统一鉴定试点项目领导小组、项目试点推广办公室。项目领导小组由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的负责人及有关专家学者组成。领导小组主要职责是：制定试点推广工作任务和计划，研究工作中的重大问题，提出指导意见。项目领导小组下设项目试点推广办公室，由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的有关人员组成。其主要职责是：组织各类专业性、技术性培训;组织鉴定方法、鉴定技术及资源的研究、开发和修订工作;按照国家职业标准要求，组织在全国开展本职业的培训和鉴定工作 。

2003年8月，将试点范围扩大到十几个省，参加考试人数达6万余人。同时，为检验试验培训效果和鉴定考核技术方法，项目办公室委托中科院心理所测评中心作了考试效度研究，建立起人力资源职业素质模型。为了保证鉴定质量，进一步推动企业人力资源国家职业资格证书的推广工作，试验鉴定采取了统一标准、统一命题、统一阅卷、统一发证的方式进行。

由于人力资源管理类职业资格考试是一项新工作，考试命题比较复杂。如何通过考题反映出理论水平与实际工作能力， 找准结合点，是专家委员会命题的难点，为了达到考题的科学性，满足标准和考试效度的统一性，项目办公室依托企业人力资源专业委员组织了来自国内著名高校、企业界、国家级科研院所，人力资源专家等共50人的专家队伍。

2004年人力资源职业资格鉴定二、三、四级纳入全国统考职业，全年举行了两次考试。全国统一鉴定工作按照统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的原则进行。全国除上海、西藏以外，各省、市、自治区职业技能鉴定中心都组织了统考。2004年报名参加二、三、四级统考的总人数约 11万人，使这一统考职业一举成为全国最大的统考职业。为了严格控制二级的鉴定质量，当年实行了全国集中阅卷。

2005年上半年，全国考试人数5万余人。7月份进行了智能化考试，有1000余人参加了计算机考试。截止目前，考试总人数超过20万人次。人力资源管理人员职业资格证书得到企业界的广泛认可，取得了良好的社会效益和经济效益。

人力资源管理师介绍

在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

1998年前后，我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理师变得紧俏起来。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在，这一职业的`分工已经细化。

人力资源管理师从事的工作，与以前的人事管理有很大区别，主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为2万元至3万元;人力资源管理师一般在1万元左右，最高不超过2万元;薪酬经理、招聘经理为8000元至万之间;绩效经理8000元至15000元，人事专员为2000元至4000元。高薪，使hr成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模块突出来。

职业定义

人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。

能力要求

人力资源专家何志工博士认为，人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力：

其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。

其二，作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。

其三，作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。

其四，人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。而根据ipma(中国)人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行;2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。

职业等级

本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。

注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。

培训期限

全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。