合同管理的优化策略实用【精选10篇】

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合同管理的优化策略【第一篇】

知识经济时代的到来，使得人力资源优势在企业发展中发挥的作用愈加明显，人力资源的开发和管理成为企业管理中一个关键部分，合理有效的人力资源管理，能最大限度地开发管理组织内外的人力资源，保证组织对人力资源的需求，提高企业经济效益，促进企业的可持续发展。随着社会经济的快速发展，会展行业作为第三产业中重要的组成部分，以其与旅游业相似的经济辐射效应和带动作用受到越来越多的关注，对国民经济的发展做出了重要的贡献，而作为新的经济增长点，如何有效提升企业经济效益成为至关重要的一个方面，因此，对会展企业人力资源管理方式进行研究探讨，以提高人力资源管理水平，从而提高企业经济效益也就显得十分必要。

会展即是会议、展览及大型集体性活动的简称，包括大型国际展览会、博览会、运动会、交易会等多种形式的会议和展览，是我国服务业内新兴起的行业，并以其高收入、高盈利的无烟产业的特点，成为21世纪最具良好发展前景的朝阳产业之一。但作为一种新兴产业，其人力资源管理尚处于起步探索阶段，存在着人力需求不平衡、岗位职责不明确、管理人员专业技能欠缺、企业激励制度不完善、员工忠诚度低等问题，影响了会展企业的发展。

1.人力需求不均衡。

由于展会相对较为集中，会展业的淡旺季区分也就十分明显，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，而只保留少量固定员工，在会展高峰期外聘临时人员则会影响到服务的质量，如何解决人力需求不均衡所带来的问题也一直是会展企业人力资源管理中的难题。

2.岗位职责不明确。

我国的会展业发展快，但起步较晚，与酒店业等其他发展较为成熟的服务业相比，其内部的业务流程尚不规范，现场大量的突发事件有时还需要高管人员进行处理，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，客户的要求不能得到及时的满足，极大地影响到服务质量。

3.管理人员专业技能欠缺。

目前会展企业中的管理还是采取传统的管理模式，管理主要是依靠管理人员的经验，较少有企业采用现代化管理模式，同时企业也较少有系统完备的培训方案，各级管理人员的逐级晋升导致的后果即是多数的管理人员较难达到岗位的要求或只是勉强符合，十分不利于企业规章制度的实施，难以保证企业的运行效率。同时会展企业的专业人才少，多数是从其他行业转行而来，培训层次低，难以满足企业对专业人才的需要，据调查多数的培训活动主要还停留在信息交流上，而没有深入到专业技能方面。

4.企业激励制度不完善。

会展业所涉及的配套服务十分多，不同的服务又有着各自的特性，投资效益周期各有不同，在制定激励制度时如何保证其合理有效较为困难。目前多数的国内会展企业采用的激励机制是所有岗位均采用一定的考核指标、薪酬制度，这种激励机制没有考虑到各岗位之间的差异性，较难发挥激励机制原有的提高员工积极性，发挥员工创造性的作用，有些会展企业则没有激励机制，员工做多做少、做好做坏都一样，自然就会影响到工作的`积极性。

5.员工忠诚度低。

一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33个百分点，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。

针对当前会展企业人力资源管理中普遍存在的问题，在实际工作中，应采用弹性工作制以其来适应会展企业中弹性的人力需求，对业务既有流程进行合理的规划设计，细化岗位分工，明确各岗位的职责，建立并不断地完善企业激励机制，同时还应加强对员工的培训，协助员工规划职业生涯，以提高员工忠诚度，留住人才，从而发挥人力资源优势，促进会展企业的健康、良好、可持续发展。

1.以弹性工作制，合理配置人力资源。

某旅游会展公司每年2~6月，9~11月为业务高峰期，需要大量的工作人员，其余月份的业务量则相对较少，需要人力较少，根据对人力弹性需求的特点，从企业内部和外部两个方面进行调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本。对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的代理机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。

2.细化岗位分工，明确不同岗位职责。

在实际工作中，会展企业应当积极地完善内部业务流程，采用现代化的信息技术和管理手段对既有业务流程进行思考和设计，适当地授权于企业一线员工，使客户意见能够得到及时的反馈，同时对岗位进行细化分工，合理调整工作定额和工作时间，使各个工作岗位上的人员均能明确自身工作内容、职责及权限。如某会议会展公司即根据会议的流程对工作流程进行了安排，着重加强会中服务，根据会议接待、会议准备、会议场所、会议住宿、会议餐饮、会议旅游、会议娱乐、会议文秘服务等会中的不同项目进行岗位细化，明确每个工作人员具体负责的项目和工作，保证了会议的顺利有序开展。另外，进行岗位细化也能使企业明确各岗位工作特点及岗位所需工作人员，有效地解决人力需求不均衡带来的问题。

3.完善激励机制，激发员工工作积极性。

科学合理的激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造性，促使员工在实现自身价值的同时为企业发展做出贡献。企业应根据各岗位不同的特点和实际情况，选择合理的考核指标，制定合理的奖惩制度，确保相关制度的科学可行，加强监督管理，将各规章制度落实到实际中，在采取物质激励的同时并行采取目标激励、荣誉激励、负激励等不同的激励方法，在实施激励机制的过程中特别注意激励制度的公平性和奖惩的适度性，很好地发挥了激励机制的作用，员工的工作积极性被充分调动起来。

4.采取人性化管理，完善员工发展计划。

某展览公司针对企业中人员流动性大的问题，在进行人力资源管理时，采取了人性化管理，除了采取年终奖、股份分红、优秀奖励等物质奖励外，还不断地完善对员工充分关怀的个人保障体系，实行带薪产假、年假，并不定期地开展野外拓展活动，尽可能地为员工创造宽松、自由、开放的工作氛围，组织员工每年一次的国内、国外旅游，同时给员工提供实地考察学习的机会，帮助员工完善个人的职业生涯规划，坚持以人为本，为员工创造提供各种成长和发展的机会，从而建立了企业和员工间良好的关系，赢得员工对企业的认同感和忠诚度，留住了企业人才。

三、结语。

人力资源对企业发展有着十分重要的作用和意义，会展企业作为新兴的产业，应当着重加强对人力资源的管理，注重培养高素质人才，借力人才打造企业品牌效应，同时应坚持以人为本，根据企业特色及企业发展目标，采取张贴宣传企业文化标语、参观学习、树立典型、开展互评活动、创办企业报刊、加强企业文化训练等方法积极建设企业文化，并根据企业发展情况适当地引进新员工，引进新文化，促进新旧文化的融合，从而增强企业的凝聚力和和向心力，激发员工斗志，增强企业核心竞争力，发挥人力资源优势提升企业经济效益，实现企业发展战略，进而促进会展行业的繁荣发展，为国民经济发展做出贡献。

参考文献：

[1]加里.德斯勒.人力资源管理[m].北京：中国人民大学出版社，.

[2]陈荣荣.浅谈会展企业人力资源管理[j].改革与开放，（8）。

[3]杨海英.会展人力资源战略管理浅议[j].商场现代化，2010（20）。

[4]戴卓君.论新经济与人力资源管理的创新[j].赤子，2012（11）。

[5]陈献勇。会展企业提升核心竞争力对策研究[j].商业研究，2010（5）。

合同管理的优化策略【第二篇】

高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出.新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用.

作者：蔡莉孔燕作者单位：蔡莉(绵阳师范学院教务处,四川绵阳,621000)。

孔燕(四川职业技术学院管理系,四川遂宁,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分类号：g64关键词：高校师资人力资源开发与管理

合同管理的优化策略【第三篇】

作者：谢伟华张国权。

来源：《沿海企业与科技》2005年第12期。

[摘要]中小民营企业多年来一直面临着人力资源危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小民营企业面临的难题。而薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小民营企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了薪酬管理的优化策略。

[中图分类号]p276．3。

[文献标识码]a。

合同管理的优化策略【第四篇】

摘要：随着市场经济的不断发展以及企业之间人才竞争的加剧，人力资源作为企业长远发展的必备资源，发挥着越来越重要的作用。本文主要从人力资源管理专业实践性教学的必要性、现阶段存在的问题等方面进行分析，提出了促进应用型高校人力资源管理专业实践性教学改革的措施。

随着经济的不断发展以及信息时代的到来，越来越多的企业开始注意到人力资源管理对集团整体发展的重要作用，但是我国在人力资源方面的人才又非常匮乏，因此许多应用型高校为及时改变目前人力资源方面人才匮乏的局面，纷纷在校内设立人力资源管理专业。这类高校打算通过人力资源管理专业教育，为社会、为企业培养更专业、具有更强应用性的高素质人才。但是由于我国人力资源管理专业兴起的时间比较短，在实践性教学方面还存在着许多问题，因此研究该专业在实践性方面的教学改革就显得尤为重要。

人力资源管理专业目前是人才管理方面比较规范化的一门学科，它的发展势必会影响到企业自身的长远发展，而且对企业员工自身素质的提高也具有非常重要的意义。

1.加强人力资源管理专业实践性教学是提高人力资源管理专业人才质量的重要保障。加强人力资源管理专业的实践性教学，可以促进人力资源管理专业学生质量的提高。在国家高等教育改革要求中，明确提出高校应该提高学生的实践能力，促进学生自身素质的全面提高，为社会培养更多高素质、高水平的专业化人才。

2.加强人力资源管理专业实践性教学是增强学生就业竞争力的必然要求。随着大学教育的逐渐普及，大学生的就业面临越来越大的压力，光靠文凭行走江湖的日子已经一去不复返了。大学生，尤其是实践性要求较强专业的大学生，要想在未来的职业生涯中有更好地发展，就必须从大学时期就努力提高自己的专业素质，在学习好理论知识的同时，积极的投身专业实践中，才能更好地满足社会发展的需要，增强自身的就业竞争力。

3.加强人力资源管理专业的实践性教学是提高教学质量的关键。人力资源管理专业的实践性教学其实对任课的年轻老师也是一项挑战，许多年轻教师由于缺乏实践性经验，在教学方面非常吃力。

1.实践性教学资金投入不足。实践性教学资金的投入是影响人力资源管理专业实践性教学改革的重要因素。没有资金的投入，人力资源管理专业的实训地也就化为乌有，更不用说校外的实践基地。这样的结果最终就会导致人力资源管理专业的学生只会纸上谈兵，真正到了工作中，也肯定会逊色于同专业的其他人。

2.师资力量比较薄弱。人力资源管理专业在我国兴起的时间并不长，这也就导致了老师尚且处于学习的状态。同时，许多老师都是年轻的老师，大部分缺乏公司人力资源管理的经验，因此对学生的教育也仅仅局限于理论式的'教学，缺乏实践方面的指导。

3.理论性教学与实践性教学时间分配不合理。据了解，现阶段开设人力资源管理专业的高校已不在少数，但是真正实现理论教学与实践教学相统一的却非常少，大部分学校由于经费不足、师资力量薄弱等一系列问题，在实践性教学方面仅仅是形式化，没有深入实际，大部分学校在课程安排上仍然以过去的理论性教学为主。在时间分配上，理论性教学占据了课程学习的大部分甚至是全部，非常不利于学生实践能力的提高。

1.加强对实践性教学的重视，加大实践性教学资金投入。实践性教学其实对提高学生的自身素质具有重要的意义，高校要想真正的实现人力资源管理专业的教学改革，资金的投入是不可或缺的重要环节。

2.配备雄厚师资力量，开展“双师型”队伍建设。应用型高校要想真正实现实践性教学改革，除了要给学生配备理论指导老师，还要给学生配备实践性质的老师，也就是我们所说的“双师型”队伍建设，让老师可以根据自身教学特点合理安排自己的教学任务，真正做到术业有专攻，从而更好地促进学生素质的全面发展。

3.改革传统的教学模式，合理分配理论与实践教学时间。传统的人力资源专业的教学模式，虽然理论课与实践课都具备，但是对于这一应用性极强的学科来说，实践课的比重应该加以提高，至少应该占到总体课程的三分之二，使学生可以在实践中学习，更好地激发学生学习的热情，让他们更主动的学习。

参考文献。

合同管理的优化策略【第五篇】

从现代企业机械动力设备的检修人员来看，鉴于普遍落后的经济待遇，检修人员的工作和学习积极性明显受挫。大多数企业设备的检修管理人员都是老员工，富有一定的工作和检修管理经验。因此，在具体的检修管理工作中，这些老员工就依靠自身经验，丧失了继续学习的积极性，致使企业设备检修管理理念落后，严重影响自身技术水平的提高，并且难以与时俱进，跟上企业发展的步伐。另外，根据调查发现，大多数企业目前仍沿用以往的机械动力设备检修管理模式，把精力集中在事后检修和定期维修方面，忽略了事前的预防维修。并且基于现在的机械动力设备检修管理模式，不少问题仍频现于日常的定期维修中：例如检修范围过于狭窄、检修不够全面化、没有实事求是、对不同机械动力设备设定不同的检修计划等，严重影响了检修效率，为企业机械动力设备的检修工作带来不必要的麻烦。

针对机械动力设备的检修工作，企业一般会设置专门的检修管理部门，检修管理部门担负着检修企业机械动力设备的重大责任。但是，在现代经济发展环境下，受到各方面因素的影响，企业中检修管理部门的成本意识降低，机械动力设备的定期维修进程中，相关部们没有做好提前预算，导致检修过程中问题频发，例如用料采购周期长，缺乏科学性，大量的人力和物力被浪费。此外，企业车间对检修机械动力设备的备用料的安排也缺乏合理性，超量购买检修中不经常用到的料、配件估计错误等现象已经不罕见。受到连锁反应的影响，这些现象的频发又加大了部门中一些不必要的开支，最终导致检修管理效率低下，优化动力不足。

检修管理中的责任追究制度不健全。

就企业机械动力设备的检修管理工作而言，检修中的责任追究是很有必要的。但是，基于目前的发展情况来看，很多企业似乎忽略了这一重要环节。在具体的检修管理中，一个简单的派工维修单就可以承载检修管理的纪律，相关设备的检修人员并没有对检修管理工作进行科学统计，也不存在检修中的技术资料分析。如此一来，如果机械动力设备检修工作中出现问题，相关部门的管理人员无法通过具体的资料来追究相关人员的责任，导致检修故障责任不明确。在此基础上，机械设备检修管理工作的开展就会受到阻碍，因为事故之后，相关的检修管理人员会互相推卸责任，造成管理混乱局面。责任追究制度不健全，检修人员的`行为缺乏有效约束和规范，进而影响到企业日常的生产活动。

合同管理的优化策略【第六篇】

近些年，国内黑茶企业发展势头良好，不同规模的黑茶企业均有所增加，员工数量也随之大幅增长，但也存在一些问题。

在职的低效状态。

黑茶企业员工普遍存在在职时效率低下的问题。这种低效状态大体上可分为两种，一种是潜在的离职者所表现出的低效率。这部分职工虽然处于在职状态，但他们绝大多数已经在公司并不知情的条件下，确立了离职或想要离职的既定心理状态，因此潜在离职者便尽可能减少付出。

人才流失比较明显。

调查发现，在所有员工中其中以营销类员工的员工忠诚度最低，在怠工率和员工流失率两方面均较高。而销售人员在黑茶企业中所占比例极大，往往占有举足轻重的地位，一个庞大的趋于完备的销售团队是支撑黑茶企业迅速发展、逐渐强大的重要支柱。但近年来，黑茶企业销售人员流失的现象只增不减，销售人员的流失也给各个公司造成了很大的损失。

薪酬管理机制滞后。

绝大多数黑茶企业依旧延续旧的薪酬管理机制，工作人员的工资与其工作年限、所处岗位以及职称等条件有直接联系。将管理、销售、生产人员在薪酬方面实行相应的区分，该方法在一定程度上确实能够大幅度提升员工的工作效率与参与工作的积极性，但其在操作上具有较高的随意性，不便于全面有效、迅速地判定企业内各个阶层的工资信息。

目前我国许多企业对人力资源管理的了解程度不够，致使相应的管理工作远远没有达到标准。介于人力资源管理是企业内部的日常管理内容，许多企业也并未充分认识到人力资源管理的重要性以及对企业未来发展的重大意义，因此，轻易地忽视了人力资源管理的效果。部分黑茶企业还将其视为人事部门，只是负责部分较为基础的职员的升迁调动，致使人力资源管理没有达到其应有的地位，从而在很大程度上限制了黑茶企业的发展壮大。

专业性人才匮乏。

如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。尽管有关部门统一制定了黑茶的生产加工标准，部分黑茶企业的相关专业知识依旧相对落后，现有职员的专业知识大多较为陈旧。且缺少有关的培训教育，企业内部知识体系已经无法适应时代发展的需要以及实际工作的需求，而且还有许多企业存在研发、创新产品的能力不足，依旧沿用旧的生产知识与经验，导致产品缺乏市场竞争力。与此同时，专业的销售人才短缺的情况普遍存在，从了导致了整个行业呈现缓慢发展的状态，无法实现大的.突破。

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，且缺乏与知识管理和技术创新的多方面的互动，相互脱节，厚此薄彼。技术创新型人才是人力资源管理内容中的重要对象，企业根据自身需求，灵活调控，使相应数量和质量的人才参与企业创新，从而达到优化人才配置的目的。知识储备在企业创新中的作用也不容忽视，优化知识资源可以在短时间内使技术创新的效率有所提高。如若以上三部分互动不足，将严重阻碍企业的发展。

企业的自主创新具有团队性的特点，人力资源管理可以使其协调并且落实。而目前大多黑茶企业的人力资源管理并未涉及到企业创新，这使创新资源融合很难得到有效的保障，创新结果存在的各种不确定因素没有办法消除，最终导致人力资源管理无法有效发挥功能。

用人机制落后，缺乏健全的激励制度。

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，造成职员与岗位无法高度匹配，部分岗位职能削弱，无法充分发挥职员的潜力，是人力资源浪费。且缺乏相对灵活的用人机制和完善的激励体系，无法有效激励员工，最终不能发挥员工最大价值。

合同管理的优化策略【第七篇】

现今很多公民的维权意识在不断增强，合同的地位越来越不容忽视，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。拟定合同的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是网友帮大家分享的“合同管理的优化策略实用【精选10篇】”，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。

（一）劳动合同签订中存在的法律风险

首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用；或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷；工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。

（二）劳动合同在履行中存在的法律风险

劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面：合同的甲方与乙方。来自合同甲方（即用人单位）的法律风险主要有：第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇；第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间；第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况；第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。

（三）劳动合同在解除时存在的法律风险

劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿；而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。

（四）企业管理自身存在风险

企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。

（一）严格按照劳动法和企业发展状况拟

定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷；工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。

（二）完善企业的法律组织及制度

企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的.工作环境，有利于促进企业更好地发展。

（三）依法治企，提高合同双方的法律意识

首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽；企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险；其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷；最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿；而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。

（四）及时签署劳动合同或办理员工入职手续

签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。

科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫！

合同管理的优化策略【第八篇】

正如“大数据之父”维克托迈尔舍恩伯格指出的那样，近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。在金融领域，大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外，也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面，业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战，也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。对金融企业而言，人力资源是企业发展的核心资源，人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。

与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。

1.记录员工基本信息的原始数据。

员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。

2．记录员工受训情况的能力数据。

能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。

3.反映员工工作效果的效率数据。

效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。

4.反映员工发展前途的潜力数据。

所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。

一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市场化程度不高。

当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。

2.业绩考核的精细化水平不高。

作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。

3.专业培训不适应营销拓展需求。

在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习的平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。

4.对职业生涯规划工作重视不够。

近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、it等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的.重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。

在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。

1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据。

“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。

2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果。

在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习的平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。

3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率。

转载自

一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。

现代企业越来越重视员工职业生涯管理，在培养人才、留住人才这两个核心问题上，当前亟待解决的是后者，应用大数据理念破解这一问题，至少应从以下几个方面着力：一是加大专业人才的激励力度。通过数据挖掘，针对那些技术性专家人才，制定和实施完善的个性化职级升迁路径，可以考虑不严格限定各职级职数，在薪酬待遇方面也可以适度倾斜，营造鼓励专家型人才成才的环境，同时也尽量降低个别人才流失对业务发展的消极影响。二是继续推动内部人才市场建设。人才外流的一个重要原因是内部人才市场不够完善，信息的有效传递是内部人才市场建设的基石。大数据技术在人才信息向用人机构精准推送、职位信息向员工个人精准推送两个方面都能发挥积极作用，从而为企业内部人才顺畅流动提供良好环境。

合同管理的优化策略【第九篇】

引导语：对于制造企业来说，企业物流项目是指在生产经营过程中，物品从原材料供应，经过生产加到产成品的销售。下面是网友为你带来的制造企业物流项目成本管理优化策略，希望对你有所帮助。

上世纪80年代以来,随着高新技术在生产和流通领域的转化速度不断加快,各种管理思想与制度不断发展与创新,企业物流成本管理也呈现出系统化、战略化和信息化的发展趋势。企业物流成本管理是一项系统工程,需要统筹安排,特别是在新的发展形势下,尤应以战略性眼光制定全面而系统的规划,只有在确定了大思路的前提下,企业才能有步骤、有计划地实现物流成本管理优化目标。

首先,树立物流新观念,加强对物流服务重要性的认识。从某种意义来说,提高对物流的认识,树立物流新观念,应该是我国目前物流成本管理中最迫切需要解决的首要问题。在欧美、日本等发达国家,物流观念早已深入人心。而在我国,对物流的认识,很多还保留在物资流通的观念上,偏重于流通物流,而没有认识到物流的范围并不仅仅限于流通领域,而且包括生产领域。大多数企业对物流的先进技术和管理方式及其重要性,在思想上没有形成概念或概念模糊。现阶段,我国企业必须重新树立物流观念,充分认识到物流对于企业的战略地位,意识到物流服务的重要性。

其次,设立专门机构主导物流资源整合。要从根本上解决企业内部物流职能分散、物流活动难以协调的问题,必须从改造企业的组织结构入手,建立现代的企业物流组织结构。企业物流管理组织的设计可以分为职能专业化分工、功能集合型、功能独立型、功能一体化型等不同类型。下面“第四”中的设计比较科学合理,其主要特点就是在物流的每一个领域都被组合构建成一个独立的自线运作单元,由于运作的责任领域得到很好的界定,作为一个运作单位,对制造的支持和对采购及物资配送的支持是同等对待的。每个单元都有足够的灵活性来适应其各自的运作领域所要求的关键服务。一体化物流组织的绩效由于传统组织内的物流功能被归组为单一的命令和控制结构而获得了前所未有的提高。

第三,构建信息平台支撑物流体系运转。现代信息技术是现代物流的支柱之一,缺少了物流信息的支持,物流成本管理的效果便要打大折扣。我们知道,降低库存可以提高物流速度、加快资金流转,从而降低物流成本。其实一个完善的物流信息系统,完全可以大量降低库存,甚至做到“零库存”,以信息流代替库存。物流信息系统实际上是管理理念和物流作业流程的固化。企业的物流信息系统必须有明确的功能定位和具体的流程说明。企业物流对信息系统的选用或开发,必须坚持以实用为原则。建立物流信息系统关键是要解决好两方面问题:一是要解决好物流信息资源的采集问题;二是要建立数据仓库平台,支撑物流信息系统和决策系统。

第四,设计科学、高效的物流内部流程。根据物流成本效益背反理论,物流成本得以降低的关键在于从物流的整体来考虑,而不是片面地强调某一环节。也就是说要把物流的各个环节联系起来看成一个物流系统进行整体设计和管理,以最佳的结构、最好的配合,充分发挥其系统功能、效率,实现整体物流合理化。物流系统包括商品补充、仓储、保管、库存管理、物流作业、出货、配送、信息管理等与物流有关的一切活动。因为,对于提高物流质量、加快物流速度、降低物流费用、减少不必要的浪费和损耗,从而降低整个企业的物流成本来说,企业构建物流系统并使之高效率地运作是其必不可少的手段。

第五,将物流成本管理融入企业长期发展战略。物流成本管理的发展趋势之一就是将物流成本管理与企业的竞争战略联系起来,使企业的物流活动能满足企业竞争战略的要求。现代企业的物流成本管理早已经超越了传统意义上的对物流成本控制或节约的范畴,应该从企业的长期发展着眼,并结合企业不同阶段的竞争战略,通过对企业价值链的分析,在保证企业市场策略的基础上,将不产生价值的物流环节尽量缩减,从而创造更大的价值。

第六,大力加强物流人才队伍建设。物流竞争是否成功,一定程度上取决于人才竞争。目前,我国专业的物流人才很贫乏,人才培养也起步较晚,同物流产业的高速发展相比显然落后,特别是物流综合管理、物流技术与营销等方面的人才十分匮乏,加大物流人才的培养力度已成为当务之急,而物流产业的人才教育是多层次、多样化的教育。无论是物流企业还是制造企业,物流部门都是人才和技术密集的地方,其经营和管理要求技术管理人员具备服务对象、服务组织、交通运输、先进物流技术、信息技术、电子商务、经营管理、国际贸易和金融各个方面的知识。因此,企业要充分重视物流人才队伍建设,充分利用社会科研、教育等资源,加强合作和沟通,尽快培养出一批熟悉物流运作、发展规划和经营管理的高素质专门人才。

基于企业各制造环节的物流成本优化,就是在企业的物流活动中,针对物流的一个或某些局部环节的支出所采取的策略和控制,以达到预期的物流成本目标。

(1)企业内部协同。采购物流的内容包括正确的物料、合适的数量、正确的交付、合适的货源和价格。而这些信息来自于销售和市场部门以及设计、生产、采购部门。企业要进行高效的采购行为,就需要内部各部门的协同合作。

(2)企业外部协同。企业和供应商在共享库存、需求等方面信息的基础上,企业根据供应链的供应情况实时在线地调整自己的计划和执行交付的过程。同时,供应商根据企业实时的库存、计划等信息实时调整自己的计划,可以在不牺牲服务水平的基础上降低库存。

(3)“为库存采购”转化为“为订单采购”。过去为了达到指标,采购部门经常提前购买生产材料,然后积压在库中。现在,生产企业应根据订单的反馈来制定自己的生产计划,然后进行适量、适时的购买。

(4)通过逐步减少供应商的数量,致力于与供应商建立一种长期的、互利互惠的合作关系。一方面,通过提供产品信息反馈,促进供应商坚持质量改善和质量保证;另一方面,参与供应商的产品设计和产品质量控制过程。

(5)实施统一采购和招标采购。就是将过去分散在每个产品事业部的`采购业务合并,实施统一采购,利用整合后的优势,实现大采购,利用数量的优势得到优惠价格。招标采购一方面可以获得市场的真实价格,另一方面可以控制供应商的供应品的质量,且能够降低采购成本,提高采购管理的透明度。

就仓储环节而言,首先应做好基础工作,包括出入登记、验收、核算和库存物品检查、养护、清点、核对等工作。对此,物流管理部门应充分分析仓储管理中采购成本、仓储成本等成本,以便做好管理决策。仓储成本的控制点在于简化出入库手续、仓库的有效利用和缩短储存时间等。控制方式主要有强化仓储各种费用的核算和管理。

三是不断应用社会科学与自然科学的新成果,例如线性规划、网络规划、决策理论等,结合仓储管理工作的特点,运用最佳订货批量控制、库存控制理论等,结合仓储管理工作的特点,运用最佳订货批量控制、库存控制理论、abc分类法等方法,搞好仓储管理。

就运输环节而言,运输在物流中占有很重要地位,企业的采购、销售、配送等环节都需要运输。为做好运输成本的控制,企业物流管理部门应充分掌握各项成本资料(运输成本主要包括固定成本、车公里变动成本、吨公里变动成本和和其他变动成本如过桥过路费等),构建货运车辆调度整数规划模型或其他模型。在采用精确算法或启发式算法对模型分析、计算的技术解决方案中除考虑车辆运行时间、运行线路、车辆使用效率等因素外,还要充分考虑成本因素,选择车辆最优调度方案。运输费用控制的控制点主要在运输时间、运输可靠性以及运输批量水平等方面,控制方式通常是加强运输的经济核算,防止运输过程中的差错事故,做到安全运输等。

就装卸搬运环节而言,装卸搬运费是物资在装卸搬运过程中所支出费用的总和。装卸搬运活动是衔接物流各环节活动正常进行的关键,它渗透到物流的各个领域。控制点在于管理好储存物资、减少装卸搬运过程中商品的损耗率、装卸时间等。控制方式有:对装卸搬运设施的合理选择,根据企业生产、销售发展计划,分析使用不同搬运设备的成本差异,结合财务可能确定选用人力、半机械化、机械化、半自动化、自动化搬运设施;防止机械设备的无效作业、合理规划装卸作业过程,如减少装卸次数、缩短操作距离、提高被装卸物资纯度、消除无效搬运等。装卸搬运成本控制还应注意防止因搬运设施投资不足而形成整个物流系统的“瓶颈”,造成整个系统的低效率,也要防止因投资过度造成搬运成本的升高。

就包装环节而言,包装起保护产品、方便储运、促进销售的作用。据统计,多数物品的包装费用约占全部物流费用的10%左右,有些商品特别是生活用品,包装费用高达50%,控制点是包装的标准化率和运输时包装材料的耗费。控制方式有:选择包装材料时要进行经济分析,运用成本核算降低包装费用;重视包装的回收和旧包装的再利用;努力实现包装尺寸的标准化、包装作业的机械化;有条件时组织散装物流等。

就物通加工环节而言,在物资进入流通领域以后,按照用户的要求进行一定的加工活动,称为流通加工,由此而支付的费用为流通加工费用。具体的企业流通加工费用是不同的,首先应选择反映流通加工特征的经济指标,如流通加工的速度,并观察、测算这些指标,对标准值与观察值的差异,必要时进行适当的控制。控制方式包括合理确定流通加工的方式,合理确定加工能力和改进流通加工的生产管理等。

就配送环节而言,配送是以现代送货形式实现资源的最终配置的经济活动。配送中心的选址对配送成本有着重要的影响,这些因素主要包括供货地至配送中心间的运输成本、配送中心至客户的配送成本及人工费、管理费等。主要控制点是加强配送的计划性管理,以最合理的配送方案解决客户配送需要与企业配送成本控制目标之间的矛盾。

就售后服务环节而言,仅仅依靠企业的高效的物流体系是不够的,还需要协调其他企业(如部件供应商等)以及顾客、运输业者之间的关系,实现整个供应链活动的效率化。企业必须把握好在保持一定的顾客服务水平与降低物流成本这两个物流目标之间的“度”,应当在考虑用户产业特性和商品特性的基础上,与顾客方共充分协调、探讨有关配送、降低成本等问题,设计与顾客方共同分享企业物流成本降低后的利益模式,从而在提高物流服务的前提下相互促进,寻求降低物流成本的途径。

从财务管理的角度来考虑物流成本的优化策略主要体现在财务制度创新、确定合理财务预算、加大财务控制力度、加强财务核查、精确财务分析等方面。具体来说,主要采取以下策略。

第一，拓宽物流成本财务核算范围,反映物流实际成本。物流成本的概念必须拓展。企业物流成本不仅包括物流活动的各种耗费,还应该考虑资金占用的成本,主要是库存占用资金的利息;实践中还应考虑因库存期过长造成的商品贬值、报废等代价,尤其是处于产品更新快、竞争激烈的行业的企业,如电子、电器、汽车等。此外,物流成本中还应包含资金周转速度的内涵,以真正反映物流实际成本。

第二，以成本会计为基础,在企业的成本核算系统中设立专门“物流成本”的核算科目,从现行的成本会计及财务会计账户中分离出关于物流成本的内容,并对企业发生的物流成本进行核算,从而完善物流成本的分类。物流成本的分类方式,主要有按物流领域、支付形态、物流功能、归属标的、成本性质及营运管理等。可以在合理利用现行成本会计工作成果的基础上,拓宽一种典型的物流成本分类方法,归类为直接成本、间接成本(包括日常费用)二大项。直接成本是为完成物流工作而引起的费用,运输、仓储、原料管理、订货处理以及库存的某些方面的自接费用,是能从传统的成本会计中提取出来的。间接成本是难以割舍的,是作为一种物流运作的资源分配的结果,一般是在固定的基础上分摊。

第三，建立以作业为基础的成本分配制度,恰当分配物流成本。笔者认为,有必要引入一种属于更广泛的完全成本法范畴的成本核算方式———作业成本计算法。企业将所有与完成物流功能有关的成本纳入以作业为基础的成本分类中,将间接成本和日常费用等资源成本正确地分摊到各类作业,进而计算出物流服务的成本,作为成本控制的标准。有效的成本确定,首先要求对包含在一项分析框架中的特定费用做出确认;其次要特别指出相对成本的时间维;最后,必须将成本分配或分派给与评价相应行动相关的特定方面。

第四，不断创新物流财务考核方法。物流绩效标杆法就是标杆法在物流绩效评估中的运用,是建立在过程概念之上,通过对先进的组织或者企业进行对比分析,了解竞争对手的长处和具体的行事方式并在此基础上,对比自己的行事方式,然后制定出有效的赶超对策来改进自己的产品服务以及系统的一种有效的改进方式或改进活动。主要内容就是研究竞争对手的物流战略战术;学习竞争对手先进的物流模式;改进企业的物流流程及各种操作模式。物流标杆法就是找一个企业作为参照系,这个参照系与自己企业的水平不能相差太多,否则就没有意义,所以要特别注意寻找比较合适的参照企业。

第五，动态跟踪物流成本信息,及时作出财务分析,为成本决策提供参考。为此,应定期对于企业物流成本的相关信息进行收集和整理,并结合企业当期的实际物流服务水平,设立财务与非财务指标,并分析各种指标的发展动态;要根据企业的实际经营情况,结合企业外部经营环境的影响分析,预测企业未来物流成本情况,从而保证物流成本管理与企业战略实施的一致性,并为企业从事物流及相关活动的管理人员提供决策参考。物流财务分析主要包括物流运营能力和物流获利能力分析,常见的指标有资产周转率、资产周转天数、物流服务利润率、成本利润率、净资产利润率、资本保值增值率等。运用这些指标对物流成本进行财务分析,能较为全面地反映物流成第四,引入财务预算管理制度并在物流成本管理中加以运用。具体做法是:通过物流成本预算的编制和管理,定期财务分析;通过一系列财务指标来获知企业物流成本的发生情况和对企业经营、利润的影响因素进行分析;通过实际物流成本与预算成本的比较差异分析,最终达到对物流成本有效控制的目的。

合同管理的优化策略【第十篇】

跨国公司财务管理，是对跨国公司体系内的资金运动及其所体现的各种经济关系进行计划、组织、指挥、协调与控制；是指跨国公司从自身所进行新业务活动，或者说维持现有业务所需要的投资需求出发，充分考虑资金来源和财务环境变量的影响，积极进行财务规划与管理。跨国公司所需要的资金，主要来源于企业内部、金融机构、资本市场及货币市场等。而所考虑的财务环境，可分为内部环境变量与国际环境变量。内部环境变量包括：管理者的管理风格、财务组织部门的管理以及企业文化等。国际环境变量可分为政治因素、法律因素、经济因素及税收因素。与国内企业财务管理相比，跨国公司财务管理要复杂得多，其原因在于：第一，跨国公司面临复杂多样的多国财务环境；第二，汇率波动、税收政策的差异、国际资金流动及有关国家对财务流量的控制等因素产生了新的风险源；第三，进入多国资本市场和利用跨国公司体系使跨国公司不同部分的活动相互依赖，为跨国公司提供了一体化经营机会。以上诸要素决定了跨国公司财务管理更难实现战略性的、政策性的和经营中的集中与分之间的适当平衡。随着经济的全球化发展趋势，跨国公司在全球经济中越来越占据着重要的地位，而于此同时，跨国公司财务管理所产生的问题也日益明显。

一、跨国公司财务管理主流理论模式。

（一）分权式。

权力。集团总部对子公司的管理更多地体现在对结果的监督与考核上，而相对减少了对财务运作过程的监管。

分权模式的优点在于能够充分发挥子公司的主观能动性。子公司在发展过程中能及时根据内外部的具体经营环境及时进行调整，增加决策的时效性，充分调动了子公司的经营决策权和主动权。再者，在分权模式下，子公司业绩的评价较为公正客观。但是，分权模式也有其不足之处，像各子公司财务管理各自为政，缺少整体大局观，因陷入小利而导致整体战略目标无力实行；集团总部财务管理监管不力，效率低下。并且从双方所掌握的信息情况来看，信息优势方是子公司经理，集团总部追求的是集团整体利益最大化，子公司经理追求的目标是自身利益最大化，由于信息的不对称，子公司经理很可能为实现自身利益最大化而损害集团利益。

（二）集权式。

集权模式是指由集团总部全面负责资金的筹集、投资方案的设计以及利润分配的决策，各子公司只是执行和贯彻总部统一的财务政策，并且统一用集团总部的会计体系和母国货币进行考核评价予公司业绩的财务管理模式。在这种管理模式下，集团总部可以对子公司的财务活动进行全过程的控制和规范，确保决策在子公司的贯彻执行，从而有利于跨国公司集团战略目标的实现。

采用集权式财务管理模式的跨国公司，其总部可以根据全球业务的需要统一协调各分公司的资金需求，使公司整体的资金运作处于同一体系内，充分利用了分公司的剩余资本，优化资金配置，提高资金使用效率。同时跨国公司也可以利用其良好资信和财务实力，在全球范围内选择最优惠的市场筹措资金或进行投资，在降低资金成本的同时也调高了规避风险的能力。随着科技的高速发展和电子计算机及互联网的普及使用，跨国公司财务管理的网络化，国际化，集中化以及远程监控化得以实现。信息的快速传递使各分公司单独的财务管理系统得以对接，克服了信息不对称造成的管理模式缺陷，在技术上为集权式财务管理模式的实行提供了支撑。从目前来看，跨国公司的集权财务管理有进一步加强的趋势。科技的发展和经济模式的转变为跨国公司推行集权式财务管理模式奠定了基础，使得不仅能够充分发挥出使集权式财务管理模式的优势，同时也在一定程度上弥补了自身的缺陷。对于大多数跨国公司而言，通过强化集中财务管理模式，优化资源配置，以确保实现跨国公司整体利益的最大化仍然是主要选择。

（三）统分结合式。

统分结合式财务管理模式是在集权和分权的基础上综合分析后两者相融合的产物，跨国。

公司总部掌握重大的财务决策权，子公司只负责日常的财务决策，集团总部派出专门的财务专家向子公司提供相关业务的信息服务以及其他疑难的指导和咨询。这种管理体制融合了分权制与集权制两种模式各自的优点，规避了部分弊端，是当前大型跨国公司财务管理体制发展的主要方向。根据跨国公司的发展程度不同，这种管理模式又分为以集权为主和以分权为主两种形式。集权为主、分权为辅的财务管理形式有效地解决了集团总公司对分公司的统一控制与分公司对自主性的需求，该种模式通常适用于起步阶段或发展初期的跨国公司。而分权为主、集权为辅的模式则在保证适度分权的基础上加强了集团部门之间的协调性，现在一些发展已相对成熟。并且规模较大的跨国公司主要采用该种模式。

通过对以上三种财务管理模式的分析可以看出，这三种主流模式是有一定联系的，只不过由于不同层次权力的划分而作出的具体分类。上述三种财务管理体制各有利弊，对于某一个跨国公司而言，要结合企业发展的不同阶段以及不同阶段的战略特点，应该根据自身的具体情况加以选择，并且根据外部环境和公司的内部变化及时加以调整。

二、跨国公司内部财务职能的管理。

（一）财务组织管理及职能划分。

1、总部财务职能部门。它通常由cfo或副总裁来领导，负责整个集团的财务管理职能。其主要目的为：在财务职能的范围内支持产品线和区域组织的经营活动以及收购及兼并活动；它通过内部审计部门，确保各公司的组织活动符合规定的程序以减少相应的风险；它控制财务运作活动并确保与总部建立的目标相一致。

2、产品线的财务职能部门。通常设财务总监和若干个分析员负责整个产品线的财务管理，其主要工作是制定产品线的财务管理政策，如转移定价、协同工作及利润分享、产品线的预算编制，月度和季度经营情况分析、资本支出控制等。

3、区域性的财务服务部门。主要负责所管辖区域的财务管理，如向区域内子公司派遣财务负责人员，研究地区性特定的经营环境，制定相应的融资服务及财政政策等，同时也对所管辖内的子公司提供财务咨询服务。比较常见的是把地区性的财务部门作为一种服务中心，向各子公司提供从会计记账、融资服务、外汇调剂、经营审计等全方位的财务及会计服务。

（二）成本管理。

1、采用标准成本体系和作业成本管理。通过在全球范围内采用标准成本体系，有利于各子公司的横向比较及分析，推广某些子公司的先进经验，分享最佳实践。

内的技术及成本问题。各子公司也设立非正式的成本降低小组，每年确定工作的课题，在产品线工业总监的指导下工作。这些小组在全球范围内分享经验，通过引进先进生产技术，优化生产组合，使生产协作的整个产品生产线成本达到最低。

（三）内部审计。

跨国公司一般在财务内部单独设立内部审计部门，其主要职责为：制定内部审计的范围及原则；对集团内部各单位是否有效地执行总部的政策进行审计；集团内部子公司的财务审计；系统评估所属单位的经营效率及效益，并提供相应的改进建议；其他管理层要求的审计。在我国，由于会计准则与国外的会计准则有一些差异，所以对跨国公司在我国的子公司的审计多数侧重于经营审计，即经营效率审计。而财务方面的审计，跨国公司则依赖于每年的世界五大会计师事务所对各子公司的审计。

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