人力资源薪酬管理策略【汇集10篇】
【参照】优秀的范文能大大的缩减您写作的时间，以下优秀范例“人力资源薪酬管理策略【汇集10篇】”由阿拉漂亮的网友为您精心收集分享，供您参考写作之用，希望下面内容对您有所帮助，喜欢就复制下载吧！
人力资源薪酬管理策略【第一篇】
1、下列应计入产品成本的工资费用是（a）。
a、基本生产车间管理人员工资b、行政管理部门人员工资。
c、在建工程人员工资d、专设销售机构人员工资。
2、分配车间直接参加产品生产工人的职工薪酬时，应借记的账户是（a）。
a、生产成本b、制造费用c、管理费用d、资。
3、工业企业不能计入产品成本和经营管理费用的工资费用是（c）。
a、基本生产车间生产工人工资b、企业管理部门人员工资。
c、专设销售机构人员工资d、生活福利部门人员工资。
4、应在“应付职工薪酬”账户贷方登记的是（b）。
a、本月实际支付的工资数b、本月应分配的工资总数。
c、本月结转的代扣款项d、本月多支付的'工资数。
5、能够计入产品成本的工资费用是（a）。
1、企业分配发生的职工薪酬，借记的账户可以是（abcd）。
a、生产成本b、制造费用c、管理费用d、研发支出。
2、生产部门（如分厂）人员的职工薪酬，借记的账户可以是（ab）。
a、生产成本b、制造费用c、管理费用d、销售费用。
3、企业以其自产产品发给职工作为职工薪酬的，可借记的账户包括（abc）。
a、制造费用b、管理费用c、生产成本d、应交税费。
4、按《企业会计准则》规定，企业“应付职工薪酬”科目核算的内容包括（abcd）。
a、按有关规定向职工支付的工资、奖金、津贴。
b、支付给职工的货币性及非货币性福利。
c、因解除与职工的劳动关系而向职工支付的补偿。
d、向住房公积金管理中心缴存的住房公积金。
5、企业向职工支付职工福利费，应借记的账户的（abcd）。
a、车间管理人员的工资b、在建工程人员工资。
c、专设销售机构人员工资c、企业管理部门人员工。
1、有人说，住房公积金，不属于职工薪酬。（f）。
2、职工薪酬中的“职工”是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；但不包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。（f）。
3、职工薪酬中的“养老保险费”是指企业根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，不包括根据企业年金计应付职工薪酬划向企业年金基金相关管理人员缴纳的补充养老保险费。（f）。
4、职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。（t）。
5、考勤和产量记录是工资费用核算的主要原始记录（t）。
文档为doc格式。
人力资源薪酬管理策略【第二篇】
引导语：二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。下面是网友为你带来的薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究，希望对你有所帮助。
现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。
薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应。一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。
科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工的角度，最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说，科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面：
合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。
在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。
不合理的新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下，企业管理者为获得最大剩余价值，而实行的`经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利，严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说：
知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派。
薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。
面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。
建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。
合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性但是，在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。
结语：总的来说，企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。
人力资源薪酬管理策略【第三篇】
科技的迅猛发展，特别是internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化，当地理和空间不再是障碍，当地球越来越象个地球村，我们已全面进入知识经济时代。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。
在知识经济社会里，核心竞争资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匪乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。
知识型的员工有其独特的特点，知识型员工的管理是以人为本的管理。
面对时代的要求，人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。
对明基而言是至关重要的一年，这一年企业担负着挑战业绩颠峰、创建世界名牌的重任。作为人力资本管理者的hr部门，通过一系列的策划和人性化的活动，成功地实现了人力资本对企业战略地全程支持，为企业战略目标的达成立下汗马功劳。
3．职业教育终身化。
对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。
在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。“不久以前还认为，学习是员工工作之外的事惰，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责，学习是你们的工作组成部分”。
4．管理手段科学化。
科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统（ehr）的出现为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。
在明基，通过对ehr的成功应用，高效地进行着人才资本的管理。透过电子化的员工自助系统、薪资计算系统、培训系统、绩效管理系统...在hr部门和员工之间搭建起一座沟通的桥梁，透过电子化的系统，hr部门正在进行着一场人力资源管理的革命。
知识经济的来临，我们已全面步入以人力资本为导向的时代，思维的更新（人力资源资本化、人力资本管理人性化、职业教育终身化、管理手段科学化）和科技的进步（internet技术、ehr系统）将为我们的人力资源管理带来翻天覆地的变化。迅速适应变化、更新管理思维、导入和运用新的技术将是这个时代人力资源管理的大势所趋。
来源：中人网。
人力资源薪酬管理策略【第四篇】
20世纪以来，激励问题逐步引起了管理学家和行为学家的重视，众多研究证实，根据企业的实际情况，建立适合自身发展的薪酬激励机制，将有利于充分挖掘人力资源的潜力，提高企业整体的核心竞争力。对此，企业必须正确认识薪酬激励在人力资源管理中的价值，分析两者的相关性，剖析当前薪酬激励制度存在的问题，以此探寻薪酬激励在人力资源管理中的有效运用途径。
薪酬激励;人力资源管理;相关性
薪酬激励是企业吸引、保留、激励员工的常用手段，在现代社会的发展进程中，激励机制是重要的驱动力，也是人力资源管理的核心内容，恰到好处的薪酬激励可以合理配置企业资源，鼓励员工改进绩效，实现人力资源价值的最大化，反之，不合理的激励结构则将造成员工士气下降、人浮于事，人才逐渐流失，直接影响到企业人力资源管理作用的发挥，继而导致企业丧失竞争力，最终危害其长足发展。
所谓薪酬激励，就是构建科学的薪酬制度，调动员工的工作热情，使之自觉、主动地完成工作。薪酬激励是由非经济性薪酬激励和经济性薪酬激励两个部分组成的，前者主要指职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境、挑战性工作等非薪酬激励；而后者主要指绩效工资、基本工资、福利津贴、持股比例、年终奖金等。薪酬激励是人力资源管理的重要手段和工具，也是人力资源管理的核心，薪酬激励机制的建立和完善能够有效推动企业的发展。也就是说，企业要想获得长足的发展，吸引更多的人才加盟和效力，就必须构建一套完善、科学的薪酬激励制度，以最大限度地调动企业内部人员的工作热情，使他们自发地为企业付出，并朝着企业的战略发展方向而努力。由此不难看出，薪酬激励制度的建立直接关系到企业战略目标的实现。
人力资源管理效率与薪酬激励是相辅相成，缺一不可的。首先，人力资源管理工作的落实离不开薪酬激励制度的支撑。在现代社会中，人力资源管理日益发挥出重要的作用，而薪酬激励是人力资源管理的重要内容，要想人力资源管理取得良好的效果，就必须从构建和完善薪酬分配制度入手，激发人的潜能，调动人的主观能动性，使个人的奋斗目标与企业的使命紧紧结合在一起。其次，薪酬激励制度的内容和目标在很大程度上是由人力资源管理的整体目标所决定的，人力资源管理目标在于加强员工综合能力，激发员工的积极性和主动性，发掘员工的竞争力和创造力，实现企业的长期目标和近期目标。因此，一旦偏离企业的整体目标，薪酬激励将毫无意义，既达不到预定的效果，也无法体现应有的价值。
许多企业领导往往更重视生产销售和经营效益，对激励机制缺乏足够的重视，甚至觉得薪酬只是金钱，较高的薪酬标准就可以产生理想的激励效果，而没有意识到同岗不同酬、奖罚制度不公平会严重打击员工的工作积极性。正是拘于这样的陈旧观念，现行的激励制度较为单一，不能结合企业的战略和内外环境变化设计薪酬激励制度，缺乏行之有效的精神激励，以及职位晋升、股权激励、进修机会、发展空间等，中长期激励薪酬在工资总额中所占的比重较低。还有部分企业领导习惯于搞“平衡”，奖金的发放没有考虑到岗位和员工的差异，薪酬差距很小，相当于“大锅饭”的性质，全无激励作用。再加上考核体系不健全，绩效考核结果和过程不透明，随意性较大，缺乏具体的考核依据，极大地挫伤了员工的积极性。甚至不少企业采取薪酬保密制度，导致员工之间相互猜疑，各有所图，薪酬的激励功能自然遭致削弱。
(一)薪酬管理目标适应于企业战略
薪酬管理是人力资源管理的分解和细化，薪酬不能简单视作对员工贡献的承认和回报，而应该是企业战略目标和价值观转化的具体行动方案，薪酬管理的最终目标是实现企业的战略目标和远景规划，为企业发展提供战略性、前瞻性支撑。所以，企业应充分考虑经济环境、行业现状、竞争环境、企业定位、企业现状以及所处的发展阶段，所设计、制定薪酬结构和薪酬管理目标应符合企业整体战略发展目标，将短、中、长期经济利益相结合，职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系相结合，建立宽泛的薪酬体系，在企业的不同发展阶段，应实施不同的薪酬战略，员工与企业结成利益共同体关系，以保持人力资源吸引力和对外竞争力。例如，初创期应实施进取型和竞争性的薪酬战略，成长期应兼顾竞争性和公平性，成熟期则需要要重视公平性和稳定性，衰退期应注意控制和节约。
(二)构建公平合理的薪酬激励制度
公平正义是社会的核心价值追求，员工对于薪酬分配的公平感是设计薪酬的时候需要重点考虑的问题。企业应结合各个岗位的发展规律以及特点，公开透明地分析各岗位的岗位价值量，并建立岗位价值序列，在此基础上确定薪酬量的各种成分及其比重，使每位员工都清楚自己的岗位价值，实现薪酬体系的内在公平。薪酬制度应该与员工绩效挂钩，例如，同一岗位基本工资相同，任职条件一致，绩效工资不同；不同岗位实施差异化薪酬，管理人员可以是高岗位薪酬、低绩效薪酬，销售人员则正好相反。同时薪酬的构成应当多元化，除了岗位薪酬、绩效工资之外，还要引入能力薪酬、年功工资、弹性福利、职位晋升、期权和股权的激励等。公平感将直接影响员工的工作动机和行为，因此企业应打破“论资排辈”的传统观念，勇于张扬人才优势，让薪酬与员工创造的价值成正比，在企业上下形成一种公平、公正的发展环境。
(三)薪酬激励与人本管理充分融合
科学合理的薪酬激励制度能够大幅度地调动人的潜能，同时也有利于管理层及时发现和改进制度管理的不足之处。人本化的薪酬激励指的就是，结合企业实际需求，以薪酬激励的内容为指导，调动员工的工作积极性。比如，根据岗位在企业内的重要性、性质以及特征明确工资构成，制定招聘计划、规划任职条件、实行竞争上岗等，以真正做到“岗薪相符，按岗定酬，岗变薪变”。在制定薪酬激励政策的过程中，要发扬民主集中的精神，认真听取员工的看法和观点，让员工充分参与，充分发扬主人翁精神。须注意的是，针对员工的不同诉求，应当充分考虑员工的个体差异，采取加薪、培训、晋升等灵活的方式，实行差别化、多元化激励。例如普通工人以工资为主，奖金为辅；销售人员、技术人才以奖金为主，晋升、进修为辅；高级管理人员以晋升为主，工资、奖金为辅。
(四)建立科学规范的绩效评价体系
科学有效的绩效评价体系能够帮助员工对焦工作岗位和工作目标，加强员工对工作的参与度，调动员工的`创造性和积极性，这是企业薪酬激励的组织保证。分析和评估岗位的过程中，应综合考虑岗位与人才能力、岗位在企业内的地位、岗位的风险、岗位对人才的要求等方面。岗位与人才能力主要指，所聘用的人才是否满足任职该岗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的综合能力其中，岗位在企业内的地位主要指这一岗位对于企业发展的重要性；而岗位的风险主要指员工因各种原因未能把工作落实到位而造成的后果，以及员工主动承担这一后果的可能性；岗位对人才的要求则是指岗位对人才综合能力的要求，比如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等方面的要求。企业要归总这些因素，构建相应的岗位绩效评价体系，通过计算指标的权重，明确评估指标的方式，对岗位进行全方位的评估，然后根据评估结果设置相应的薪酬。
这是一个全新的时代，也是一个变革的时代，企业的发展靠人才，人才是企业核心的资源，构建薪酬激励机制对企业的生产经营和未来发展至关重要。薪酬是激励员工创造更大价值的原动力，薪酬激励运用得当，就能够极大地激发员工的积极性和创造力，为企业创造无限的价值，反之企业就会军心涣散，死气沉沉。经济新常态下，企业要以变革的勇气和力量重塑治理模式，把薪酬激励体系提升到战略的角度，最大化发挥人力资源的价值。
[1]方青.事业单位职工薪酬激励制度探究[j].人力资源管理,2015(07)
[3]王木春.民营中小企业薪酬制度优化和模式选择[j].中国商贸,2010(14)
人力资源薪酬管理策略【第五篇】
我国乡镇的人力资源管理具体存在着哪些问题呢？笔者做了如下分析。
1.人才培训学习中的问题
人才的培训工作是整个人力资源管理工作中的重要组成部分。对乡镇员工的深度挖掘和高效管理是整个管理工作的关键。然而，现状是，大多数的政府部门没有完善的培训机制，实现培训的目标便无从谈起，以至于人力资源管理工作在整个运用过程中一直拖后腿。具体的表现如下：首先，培训成效很难展现。乡镇相对大城市比较偏僻，政府领导班子本身就忽视了培训的重要性，在健全培训机制上没有下功夫，他们甚至认为员工职位的高低取决于员工工作的时间，如此模式很大程度上打击了职工的工作积极性。第二，培训的可用资源贫乏。乡镇在培训老师及场地等基本元素的缺乏，使得很难规划整个培训过程，要么培训方法简易，要么培训内容枯燥乏味，这便大大的阻碍了培训的规划，员工素质的提高变得很难。第三，培训和实用相互矛盾。人才的培训利用是个长期的过程，它必须和长远利益相辅相成。但是，实际情况是，乡镇只在乎眼前的利益，即便是培训出好的员工，也很难学以致用，打击了员工的积极性及创造力，有些员工在有了专业知识后另谋高就，到最后，资源浪费了，人才流失了。
2.管理机制不够健全
在当前情况下，乡镇政府在对员工的能力认可方面，往往只是片面的根据员工的'工作完成情况及是否认真；在奖励方法也只是以年底奖金为主的物质方面奖励。评估方法简单，没有说服力；考试过程和结果不能透明；职位提升方式单一，以至于整个激励方法的作用没有达到预期的效果，并且一定程度上制约了员工的积极性和创造性，使员工特长不能有效发挥。要想激励办法取得预期效果，就必须让激励和制约同时进行。单一不健全的激励机制，往往让有能力的员工培训后离开，让留下的员工积极性创造力无从谈起，影响整个管理工作，耽误乡镇的经济发展。
3.福利方面的问题
在当今社会经济发展的形式下，人才的地位是首要的，人才的不景气，必将制约乡镇的全面高效发展。那么怎样利用人力资源管理吸引人才，这就要看政府能不能很好的满足员工对福利的相关要求。要想吸引好的人才，就要在工资及福利待遇上多下功夫，同样这也是职工创造奇迹的源头。员工对单位是否尽心尽力，很大程度上取决于单位是否满足了员工的福利需求，薪资是否公平。很多乡镇政府并没有建立健全福利管理办法，薪资水平及奖励办法并不合理，如此，很大地打击了员工的工作积极性和创造性。另外，即便是员工对福利比较满意时，如果在晋升、奖罚等工作中不能做到努力与肯定相持平，同样人才也会流失。
针对上述问题，笔者提出了关于乡镇人力资源管理的几点办法。
1.坚持以员工为中心
在整个政府单位的发展、生存过程中，人力资源管理具有不可替代的重要作用。人才对整个社会的经济发展有着十分重要的作用。所以要坚持以人为本，用稳健地方法，对乡镇人才进行合理分配，提高员工的个人素质，进而提高员工的工作积极性及绩效，达到工作中的创新目标。第一，要改变对人才的片面认识，人才是性价比最高的资源，它能有效连续地产生高回报、高收益。第二，在日常工作中，增强相互学习及交流，在共同信任的前提下，展开健全机制的工作。第三，肯定职工的工作能力，满足职工在薪资福利方面的要求，完善职位晋升等方面的办法，高效展开单位的人力资源管理工作。
2.建立健全相关激励机制
在提高员工积极性、发挥员工特长时，完善的激励方法无疑是最直接有效的，它能使员工能尽全力的投入到工作中，使员工特长发挥得淋漓尽致，从而让政府部门的工作绩效得以大幅度提升。科学的评价方法可以产生长远的社会推动力，更好地让职工提高自身的工作积极性，使工作富有活力。第一，在健全机制前，让员工对相关概念充分认识，意识到整个机制对自己及整个单位的重要性。第二，在健全机制时，要做到整个过程公开、公平、公正，结合各单位具体情况、结合员工的职位、工作内容、工作进展进行综合考虑，有根据有层次的一步步进行。第三，在后期机制使用阶段，要全程有效监管，及时反映相关情况，虚心接受群众监督，及时听取舆论的声音，从各个方面努力，力争保障整个机制的高效运转。在机制实施过程中，让员工知道机制的公开、公正、高效，激励好员工，提醒不足者，在竞争的积极氛围中，实现激励办法的高效运转。
3.完善人力资源管理的功能
在人才招聘、提拔、激励过程中，乡镇政府要有健全的指导理念，以科学为依据，合理制定相关标准。整合相关工作部门，建立健全相关管理机制，例如，绩效评估机制、人才培训机制、激励机制等等，在物质及精神等多方面，为内部员工的工作进展进行综合考虑，让政府内部更合理，更平等。最后，积极组织人力资源管理部门并完善其相关职能，在日常使用机制时要及时发现不足之处，及时调整，努力健全完善相关机制。根据具体情况，科学合理地调整内部管理部门的结构职能，健全完整的合理高效的符合现代化社会发展状况的人力资源管理系统。建立一支高效能的人才队伍，大力提高管理系统本身的工作绩效，增强政府部门内部的执政效率，竭尽全力调动广大人民群众的生产生活积极性和创造性，最终能够实现整个乡镇的经济腾飞。
人力资源薪酬管理策略【第六篇】
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。
三、效率优先原则
企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。
四、激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。
但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%.这就意味着，虽然业绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。
该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。结果可想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。
问题何在？他违背了激励限度的原则。
工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。
因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
还有一个问题，工资、福利上升要预测企业的经济实力，确保公司正常的利润周期，不能等到“青黄不接”的时候才来调整。在制定方案时，有两个非常重要的参数可以提供给大家，即“两个低于”的薪酬增长原则：
“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”；
“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长”。
五、适应需求原则
马斯-诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。
根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：
经济互济型员工；
组织归属型员工；
情感交融型员工；
理想献身型员工。
无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面？这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。
他们各有什么特点？如何设计最好的薪酬策略来调动他们的积极性？
经济互济型员工：
典型特点是“你给多少钱，他干多少活”或者“他干多少活，你给多少钱”。对这些员工，经济利益是主要的驱动器，经济杠杆是核心的控制手段。通常是企业的营销人员、业务承包人员，企业应采取提成制或佣金制来设计他们的薪酬。对这些员工，最大的障碍是企业给了高于市场的底薪，这样不利于调动他们的积极性，还为企业增加了成本负担。“重赏之下，必有勇夫”，用高奖励的政策可以牵引他们发展自己。
还有一种员工是企业从事一线操作的人员，他们的工作量与时间投入或产量直接相关，一般采用“计时工资制”或“计件工资制”，便于绩效评价，也能确保公平。
对此类员工，收入的增长能极大的刺激他们的积极性，用经济的手段来确认他们的贡献，在薪酬设计和管理中非常有效。
组织归属型员工：
此类员工除了经济利益外，还需要一定程度的归属感，希望得到企业的认同。他们希望多参加集体活动，并在活动中有表达自己的机会；希望经常与企业的其他人员一起，最好住得较近，便于相互沟通和彼此之间有照应。通常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。
薪酬方案要得到他们的认同，关键不在工资的高低。当然要有一定的基本工资作为保障，否则可能会影响他们的忠诚度。核心激励措施应该集中在一些基本福利上。如提供集体住房，办理户口调入等措施。
很多企业无论员工层面，一律发放住房补贴作为福利，效果不甚理想。问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚，入职年限较短，强烈的归属感是他们最大的特点。试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱（因为集体消费可以获得优惠，且安全等方面更有保障）为这些员工集体租房，效果就完全不同。这些企业员工的忠诚度高、离职率低。我们作过许多类似调查，处于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。
情感交融型员工：
此类员工希望获得别人的赞许和尊重，社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。如企业的中层管理人员、技术人员，多数希望成为有价值的职业经理。个人价值和成长是他们关注的核心。
对这些员工，工资待遇固然重要，但更为重要的是有学习机会，在企业内受到重视，有职务升迁的空间。企业高层要重视与他们的沟通，在薪酬结构方面，要设计能体现他们身份的一些特色福利，如交通补贴或专用车辆，出国访问机会，更多的外出培训机会等。
理想献身型员工：
他们勤奋努力，不知疲倦，有很强的自我激励能力，希望主动地开展工作。这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。如企业的经营管理者、高级经理。
对他们的激励办法是“用事业来吸引人”。企业的愿景，良好的企业文化和管理环境非常重要，通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机会来激发他们更加有效。
处于这一层次的员工，可以使用年薪制的办法，既体现高回报，又要承担一定的风险，鼓励他们超额完成目标任务。
可见，不能用“大而全”的方法，千篇1律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的区别，采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同。
在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。
1、刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。
员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水平提高了,员工才能认识到自身的价值,努力工作。同时在同一行业当中,也要保证工资水平的平等性,这样才能增加员工的工作积极性,为实现公司的利益努力工作。
目前的企业当中,小组的相互协作工作方式越来越受到关注,这种小组的工作方式不仅很好的调动起了员工的工作热情,同时还能提高员工之间相互协作的关系,相互团结,有集体的荣誉感。因此现在的企业应针对公司内不同的小组的工作情况针对不同的薪酬方案,这样才能充分调动起职工工作的积极性,起到激励的作用。同时员工在工作时心里在有安全感,这种安全感从何而来呢,在薪酬制度上应体现在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人员才能安心的工作。
目前我国各公司的薪酬制度都是自主制订的,根据自己企业的特点采用科学的薪酬制度来控制,从而充分调动起职工的工作积极性。从而使企业实现良好的经济效益。
随着人才竞争的激烈,各公司对人力资源管理都放在了企业管理中的重要部分,企业要想在竞争中取得优势,首先必须保证公司人才制度的科学性,同时还要有保证人员稳定的避免人员流失的办法。在这种情况下,各公司都在不断的制订适合自己的薪酬体系,如长期激励、股权激励、针对性的福利措施及各项补偿措施,让员工没有后顾之忧,充分的调动起员工工作的积极性和主动性,对公司的长期可持续性发展具有极其重要的意义。步步高 论文 发表网是为广大评职称客户提供全文方位的经济论文 下载、管理论文 快速发表服务的首选网站。
2、基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格,也不能再资本市场上发行股票:同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行,从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间,实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的.选择余地“虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。所谓“虚拟股权”,即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象,以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权,也不允许对虚拟股权进行全额（抛售)兑现,通常只被授予增值分红权,即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入,将虚拟股权转化为实际股权,由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征,这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3、向核心集中合理评估对象的激励价值
在我国的部分国有企业当中,为了充分调动职工的工作积极性,成立了员工股东大会实现全员持股,但经过一段时间的发展来看,这种形式的持股方式对企业的成长并没有多大的促进作用,随着社会的发展,部分相关法律法规的完善,对这种全员持股方式予以禁止。从长期的实践经验来看,长期的激烈方案对单位内部的核心人员及为本单位做出杰出贡献的人员进行激励。但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份,我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会,也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题,职位评估和能力评估是两个最基本的方面,前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值,后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说,还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献,但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨,因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4、科学制定薪酬考核机制与薪酬管理的策略
4 . 1 制定科学合理的薪酬体制, 激发企业员工最大的潜能制定科学合理的薪酬体系及考核机制,一方面企业进行工资总额的总体控制,同时也要要进行必要的员工薪酬满意度调查、行业薪酬调查和绩效考核体系的考量,从而选用适应本企业发展的科学合理的薪酬分配机制。此外在工资分配形式上,应根据企业员工的不同层次和不同工作内容对员工进行有差别的工资分配,真正做到按劳分配。
总之,要根据企业的具体情况和企业员工的工作效率,结合当前企业运行的市场环境,给予科学合理的薪酬安排。一般来说,现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划,虽然具有差异性,但是,在现有的薪酬分配机制中具有共通化的表现,所以建议,在安排薪酬分配时,加入一些具有激励性质的分配措施,例如股票期权、额外奖励等。
4 . 2 以职位评价系统为基础, 实现薪酬分配的公平、科学在企业薪酬管理中可以向企业员工进行调查、评价的基础实现薪酬分配的公平、科学。不同岗位的员工要进行多方面的考核、观察,根据实际情况定制合理的薪酬标准,这样也解决了工作岗位不同造成的薪酬差异。要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定,避免引起员工的不信任和质疑,以提高员工对职位间差距的理解和接受程度,激发员工积极进取的上进心。
5、人员新老更迭时的“降落伞”
随着企业发展速度的增加,企业为了自身发展的需要,需要不断的吸收年轻、优秀的人员来实现企业发展壮大的要求,这样在不断发展过程中就会有新老更替的情况,因此对员工退休后的福利性措施的制订是十分重要的,这样员丁在工作时没有后顾之忧,能全心全意的把精力投入到工作当中,对企业的发展壮大是十分有益的。
结语
总之,在现代企业的管理工作中,人力资源管理是极其重要的一项管理内容,而在人力资源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企业的薪酬管理是每个企业想要获得持续健康发展的必要手段。为此,企业在日常的人力资源管理工作中,要不断的优化和创新薪酬管理制度,使员工能够获得更多的收益,以此来激励其更加积极主动的完成工作。
人力资源薪酬管理策略【第七篇】
1.薪酬对员工的作用不包括()。
a.个人价值体现。
b.支持企业变革。
c.心理激励功能。
d.基本生活保障。
正确答案：b。
答案解析：选项b是薪酬对企业的作用。参见教材p147。
2.对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是()。
a.追求效率最大化、成本最小化。
b.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
c.将企业的经营业绩与员工收入挂钩。
d.企业与员工共担风险，共享收益。
正确答案：d。
3.战略性薪酬管理中，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，这种战略称为()。
a.稳定战略。
b.收缩战略。
c.成长战略。
d.创新战略。
正确答案：a。
答案解析：本题考查稳定战略的相关内容。参见教材p147。
4.一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上，不益于采用()。
a.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。
b.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬。
c.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。
d.薪酬决策的集中度比较高。
正确答案：c。
5.薪酬体系设计的第一步是()。
a.明确企业基本现状及战略目标。
b.薪酬调查。
c.工作分析。
d.工作评价。
正确答案：a。
答案解析：薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。参见教材p148。
6.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行()。
a.薪酬调查。
b.工作分析。
c.工作评价。
d.薪酬预算。
正确答案：c。
答案解析：工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。参见教材p148。
7.()主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
a.工作分析。
b.工作评价。
c.薪酬调查。
d.薪酬预算。
正确答案：c。
8.设计薪酬结构时采取的方法不包括()。
a.恒定差异比率法。
b.恒定绝对级差法。
c.变动级差法。
d.相对级差法。
正确答案：d。
9.关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是()。
a.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小。
b.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小。
c.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大。
d.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大。
正确答案：b。
10.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是()。
a.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留。
b.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去。
c.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬。
d.辞退该员工。
正确答案：b。
11.()是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
a.福利。
b.津贴。
c.奖金。
d.补助。
正确答案：c。
12.关于佣金制的说法，错误的是()。
a.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式。
b.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成。
c.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益。
d.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感。
正确答案：c。
13.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用()。
a.斯坎伦计划。
b.改进生产盈余计划。
c.拉克计划。
d.行为鼓励计划。
正确答案：b。
14.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是()。
a.都以提高生产率为目标。
b.都能够很好地节约原材料成本。
c.都要求很好地节约原材料成本。
d.都是按月支付奖金。
正确答案：a。
15.以下不属于社会保险福利的是()。
a.失业保险。
b.工伤保险。
c.生育保险。
d.住房公积金。
正确答案：d。
16.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于()。
a.标准福利计划。
b.核心福利计划。
c.附加福利计划。
d.混合匹配福利计划。
正确答案：a。
答案解析：本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。参见教材p157。
17.()是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。
a.弹性福利计划。
b.利润分享计划。
c.员工持股计划。
d.企业年金计划。
正确答案：d。
18.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间的薪酬待遇应采取()。
a.一揽子年薪制。
b.分配权年薪制。
c.持股多元化年薪制。
d.准公务员型年薪制。
正确答案：d。
19.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是()。
a.基薪+津贴+养老金计划。
b.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
c.基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。
d.基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。
正确答案：c。
20.股票期权的执行方式不包括()。
a.现金行权。
b.无现金行权。
c.无现金行权并出售。
d.现金行权并出售。
正确答案：d。
21.可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是()。
a.保险销售员。
b.专业软件销售员。
c.食品销售员。
d.服装销售员。
正确答案：b。
22.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是()。
%～20%。
%～30%。
%～30%。
%～40%。
正确答案：b。
1.关于薪酬管理的陈述，正确的'是()。
a.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约。
b.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策。
c.全面薪酬管理以成本控制为中心。
d.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步。
e.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略。
正确答案：abe。
2.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应()。
a.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构。
b.实施高于市场水平的基本薪酬。
c.实施不高于竞争对手的薪酬水平。
d.追求效率最大化、成本最小化。
e.对于创新给予足够的报酬和奖励。
正确答案：ad。
3.建立全面薪酬战略的步骤主要可分为()。
a.评价薪酬的含义。
b.收集相关数据。
c.制定与企业战略相匹配的薪酬决策。
d.执行战略性薪酬决策。
e.对薪酬系统的匹配性进行再评价。
正确答案：acde。
4.薪酬结构设计的步骤包括()。
a.确定薪酬等级数量及级差。
b.确定薪酬水平变化范围。
c.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率。
d.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度。
e.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。
正确答案：acde。
5.常见的个人奖励计划有()。
a.行为鼓励计划。
b.哈尔西奖金制。
c.管理奖励计划。
d.斯坎伦计划。
e.罗恩制。
正确答案：abce。
6.计时制的重要形式包括()。
a.罗恩制。
b.哈尔西奖金制。
c.斯坎伦计划。
d.拉克收益分享计划。
e.标准工时制。
正确答案：abe。
7.法定福利主要包括()。
a.收入保障计划。
b.员工服务计划。
c.社会保险。
d.法定假期。
e.住房公积金。
正确答案：cde。
8.自助餐计划的实施方式包括()。
a.附加福利计划。
b.收入保障福利计划。
c.混合匹配福利计划。
d.核心福利计划。
e.标准福利计划。
正确答案：acde。
9.企业年金计划的特点包括()。
a.通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。
b.企业强制设立。
c.采用个人积累制，实行个人自保。
d.以效率原则为基础。
e.政府对企业年金承担直接责任。
正确答案：acd。
10.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑()。
a.企业发展的需要。
b.员工持股计划实施后的投资回报率。
c.企业净资产的价值。
d.员工所享有的其他福利项目的多少。
e.员工的持股比例和认购能力。
正确答案：abce。
11.年薪制模型的组成要素主要有()。
a.优越的工作环境。
b.奖金。
c.长期奖励。
d.福利津贴。
e.基本薪酬。
正确答案：bcde。
12.下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有()。
a.准公务员型——追求企业效益最大化的非股份制企业。
b.一揽子型——面临特殊问题亟待解决的企业。
c.非持股多元化型——承担政策目标的大型、特大型国有企业。
d.持股多元化型——股份制企业。
e.分配权型——各类企业。
正确答案：bde。
13.关于股票期权计划的陈述，正确的是()。
a.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划。
b.股票期权获受人到期可以行权也可放弃。
c.股票期权既是员工的权利又是员工的义务。
d.股票期权行使期限一般超过。
e.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值。
正确答案：be。
14.人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而支付的费用，它包括从业人员的()。
a.社会保险费。
b.劳动保护费。
c.员工薪酬总额。
d.公关费用。
e.社会保险费用。
正确答案：abce。
人力资源薪酬管理策略【第八篇】
“90后”知识员工会逐渐成长为当代职场的主力军，将来是最有创造力，最有生产力的人才，在他们为职场带来一股清新之气的同时，他们也使企业的人力资源管理开始面对新的挑战。“90后”具有不同于前辈的人生观、价值观和事业观，他们厌恶森严的等级，特别渴望平等和表达自由，希望享受工作而不被工作奴役。面对这股新的职场生力军，管理者们开始寻找良策来应对。本文将对“90后”知识员工的典型特性、成长背景，其独特价值观的形成原因，来掌握提升“90后”知识员工工作效率的策略、方法，来激发“90后”知识员工的工作动力，来最大限度地发挥他们的能力，为企业创造出更大的价值。
人力资源薪酬管理策略【第九篇】
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金。
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章薪酬等级。
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章薪酬调整。
第十一条新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序。
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核。
第十一章员工薪酬考核。
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放。
第十三条正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减。
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣。
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条工资的延期发放。
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则。
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。
人力资源薪酬管理策略【第十篇】
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作。
截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作。
接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、20xx在职津贴补贴清理上报工作、20xx年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作。
根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作。
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作。
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作。
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管-理-员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作。
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。