学生组织的管理与发展大全【汇集8篇】

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学生组织的管理与发展大全【第一篇】

首先对于我们很多it技术人员来说，首先的就是提升自己的能力以及技术能力，因为这些是针对it工作所必须要具备，当然我认为除对于技术方面的要求之外我认为it技术人员的一个个人素质也是十分的重要的，如果it技术人员的素质不够那么对于整个项目以及工作都是会有一定影响的，所以不管是从事什么方面工作的人员我都希望大家能够好好的学好自己的技术还有最关键的就是自己的一个个人修养和道德素质。只有在做好这些的情况下才有可能让自己有一个长期的发展以及更好的提升。

不管什么工作一开始我们都是以基础的工作为基础的，然后自己不断的努力不久后肯定会对自己能力以及职位以及薪资有一个要求，而我们it技术人员在从事很多技术方面的工作的时候有能力提升一个岗位一个层次的时候就会从技术转向管理方面的工作，对于管理方面来说作为it技术人员要时刻的学习新的知识和技能，因为当你成为管理方向的时候，不能和做技术方面的工作一样来看待很多事情以及管理。所以如果it技术人员从技术提升到一个管理的层次的时候必须要记住这是一个大的转变。

很多技术人员认为只要把自己技术方面的工作做好之后其他的事情可以不管，甚至很多技术方面的人员从技术岗位转向管理的时候也认为只要自己做好技术方面的工作其他的事情可以不管甚至不过问，其实这是一个错误的想法，如果你已经从技术转向管理的时候，你想的就不能是那么简单，你除了要解决好技术方面的工作之外还必须安排好下属的一个技术工作的分配等等，这些都是很重要的。

所以在这里提醒大家：如果从技术方面的转向管理方面的，必须要能够为下属思考然后考虑一下下属的一个感受然后分配合理的工作内容和任务，这样才能使整个团队达到一个更好的效率。

正巧春节期间和一个兄弟做了一次深谈，最重要的一个话题就是职业发展道路的规划和操作问题。联想到前一段时间，实验室的一个兄弟频频提及“35岁it民工没人要”的说法。还是胡言论语两句吧。

要想看清问题的本质和找到矛盾的根结，还是需要从更高的角度和更深的层次来全面的看待问题。

从整个世界范围来看，社会分工的全球化已经成为一个现实。现阶段的中国就是处在全球分工的倒数第二层偏上一点点的位置。倒数第一层是广大靠廉价出卖自己的自然资源换取收入的第三世界国家。与倒数第一层不同，第二层国家的经济主要是靠给发达国家当加工厂，从事低端、高污染、高能耗、人力资源密集、低附加值、低技术含量的简单商品加工。再往上层就是就是发达的美、欧、日，这些国家就是通过金融、服务、高新技术产品获取大量的利润。 所以，永远不要为中国是全球最大的服装、钢铁、煤碳等国家而自豪。这里面其实是中国，乃至全球华人的悲哀。今天，中国劳动人民可以说还是处在被世界资本家剥削和奴役的状态下。

扯了这么多，无非是想说明一个问题，就是这个世界的分工体系已经建立并且很难打破。作为中国的it民工，在分工价值体系里面只处于偏底层的地位。原因有二：第一，在中国。第二，做it技术。处于这个层次的劳动力供给是非常充裕和廉价的。所以，永远不要抱怨老板对老员工的绝情，员工的最大价值就在于给老板创造更大的价值。不论是社会主义还是资本主义。所不同的是，资本主义叫剩余价值。社会主义叫积累。在这个层面上，it人员高淘汰率和高流动率是非常正常和合情合理的。

说道这里，就要提职业发展规划和职业培训的问题了。我们参加工作就是相当于从银行里面取钱的状态，参加各种各样的培训和教育，就是往银行里面存钱，升级为vip会员的过程。如果在我们工作的过程中，这两个环节没有很好的平衡的话，结果是非常不妙的。不像发达国家他们有资本做赔本赚吆喝的事情。中国的it公司老板，为了获得相对微薄的利润，只能拼命的压榨自己的员工去工作，很少考虑员工的价值进一步提升的问题。所以，在中国的it公司里面，特别是中小型民营企业里面，很少可以看见全面而系统的培训或是职业发展服务。大部分的it民工没有看到未来潜在的'危机。就像温水煮青蛙一样，发现水烫的受不了的时候，已经来不及了。

那我们广大it民工的宿命能不能改变呢？改变的途径有那些呢？在解决这些问题之前，我们还是要回到问题的本质上面来。只要我们能够在整个社会分工价值链上面爬到更高的层次上来，就有机会。分工体系永远是金子塔状，越往上，人越少。

我的建议就是，如果不想脱离技术，就一定要学会管理，掌握自己所在行业的非it类技术，成为行业专家。从单纯的提供技术劳动，向提供有技术含量的服务转变。比如我做化工自动化，主做方向是脱硫控制。如果超过30岁还只懂it技术，那就等死吧。但是如果在懂it的同时，掌握了化工工艺和技术，你的机会就会大很多。如果你还精通管理，那么就等老板来高薪挽留吧。如果想脱离技术第一线，我的建议就是赶早不赶晚。非技术类的工作永远来是先来者先得。但是同时技术的根底还必须要有，这是我们的竞争优势的根本。

一句话，掌握任何可能的机会，不要放过任何一个学习的可能，尽可能的提升自己，让自己在社会分工的价值链上面爬的尽可能高一点点。转变自己的技术nb的观念，用更加广阔的心胸看待每一个问题。

表面上看来，我说的很泛泛，但是其中的含义，有心的你自会找到有启示的部分。

学生组织的管理与发展大全【第二篇】

在2017年，财政部五部门联合发布了《企业内控基本规范》，2017年4月26号又联合发布了《配套指引》，指引从2011年1月1号开始，首先在境内外同时上市的61家上市公司执行，1、2月扩大到主板执行，择机扩大到中小板及国有大中型企业、占主导地位其他类型大中型企业执行，这就说明企业发展在实施内控不仅仅是自身的需求，同时也是外部的监管要求。

财政部会计司王宏处长，就企业内控的应用以及相关的部署提出了内控建设的十个“一”注意事项。阅后可谓山高、水深。

第一、树立一种理念。为什么现在内控这么热？原因：国际、国内的动因等等一系列的财务、审计失败，部署内控本质上来讲是帮助企业又好又快发展的需要、防范风险舞弊的需要，把它概括为一句话，如果英语是国际通用的公共语，那么，内控就是国际通用的管理语言，所以，我们和国外企业家现在讲风险管理，内控很快就有共同语言、共同的基础，本质上讲是科学化，精细化，规范化管理。

第二、抓住关键。“单位好不好，关键看领导，班子行不行，首先前两名”，下一步内控的贯彻实施，这两句话同样适用，而且非常关键，也非常重要。尽管内控体系是由财政部签署相关部门配合，包括国资委自始至终全程参与及大力支持，但是绝不仅仅是财会工作的事情，而是贯穿企业经营管理的方方面面，因此需要单位负责人董事长、总经理亲自抓，财政部和证监会联合举办61家上市公司内控实施的培训班，这从某种程度上也再次证明内控体系关键单位主要负责人的重视支持。

第三、培养一支队伍。要推动某项事情，要大力发展一定有资源的投入、人力投入、机构投入，因此十几家上市的中央企业和其他上市公司，在推内控的过程当中无一例外都加强了投入比如中石油建立了专门的内控部，很多中央企业、地方企业要么设立专门机构，要么放在审计部或者设立专门的岗位，有一支专门的力量推动协调组织这个事情。

第四、围绕一条主线。内控体系的实施围绕的风险就是风险控制，风险管理也好、内部控制也好、风险控制分析也好，为什么要控制风险？因为企业处在一个不确定性的经营环境里面、市场环境里面、竞争环境里面。

数据显示世界500强企业平均寿命42岁，一般性跨国公司平均寿命12岁，中国企业平均寿命9岁，中国民营企业的平均寿命岁，每一个企业可能建立之初都有做百年老店的梦想，但是为什么看到的数据和理想反差较大，其中很重要的原因就是风险的影响，风险的制约。围绕风险的管控、内控规范体系，从内部环境的优化、从风险评估的强化、从控制活动的严密、从信息与沟通的，正式发布了20项配套指引，其中18项围绕各类企业提出了一系列的有针对性的管控措施。

第五、夯实一项工作。这项工作就是梳理流程、评估风险、分解职能、落实责任、职能再造。比如我们的预算管理为什么抓不好？资金管理为什么抓不好？不在于财务部没有努力，资产管理没有努力，很多时候在制度设计从源头上有缺陷、需要改进。

您的企业发展管理制度是能够叫做企业制度还是部门制度？是一个企业的制度还是某一个部门的制度？有一部分企业的制度设计在源头上有问题，看上去是企业制度，核心是部门制度，这种做法在现代全面贯彻风险管理内控的情况下，值得去研究。上市公司内控部干什么？很重要的一个任务是梳理风险、再造流程，彻底打通以前以部门为界限的设计工作。

站在企业角度打通企业制度，再把风险、控制职能分解到相关部门从而完成了一项工作的全流程控制，站在企业前面的整体，这对制度的再造非常有帮助。中石油在这两年能够做到资金集中管控，为什么能够做到七级核算变一级核算，这都跟优化流程有直接关系。

第六、健全一套机制。这个机制就是内控体系的考评机制，奖惩机制。中国企业从来不缺制度，由于研究风险管理和内控的原因，据了解四大商业银行平均管理有多少？1500项到200项，不可谓制度不多，但是为什么某种程度上仍然值关注？很大程度上来讲是制度的执行力还存在一定问题。现在推内控是让内控可考核、可评价，否则又可能陷入形式主义，那么，怎么样考核评价？真正把内控的实施纳入企业的绩效考评体系，这是我们应当重视的工作。

第七、借助一个手段。下一步内控的实施需要和信息化的建设密切结合。通过信息化手段把内控的方法技术嵌入管理流程，提升内控的效率和效果。

第八、澄清一个误区。风险管理和内控这两者什么关系？风险管理和内控一体化，千万不要搞成两张皮。1、风险管理与内部控制没有实质性区别；2、风险管理与内部控制正在融合。两者之间是相互影响，相互促进，共同提高的关系。所以，在内控规范体系的研究制订和下一步的贯彻实施过程当中，国资委必将给予关心支持和帮助。对企业来讲一定要有一体化的观念推进风险管理和内控，千万不要搞成两张皮，不要浪费自己的资源。

第九、应对挑战。从明年1月1号开始，境内外上市公司，主板上市公司马上进入内控的.实施阶段，需要在企业年报里面加两张报告，接受监管部门，接受投资者的检阅。会计的报表、会计的审计报告，由于有相当的复杂性，专业性，很多投资者可能看不明白，但是有责任有义务报告，如果是内控的评价报告和审计报告，我相信只要不是文盲都能够读懂，为什么？这个报告里面揭示上市公司里面管理里面、内控的重大缺陷、究竟有什么重大问题？审计和内审的无效，财务报表的虚假陈述，风险管理不到位等等都要揭示出来，要接受审计司的审计，投资者的检验。

美国的经验表明，上市公司内控的评价报告，审计报告对上市公司的市场影响和股价走势有一定影响，有积极的、也有消极的。内控的实施时间表一定会实同一个规律，正像会计准则一样一旦分子公司实施了会计准则，母公司实施会计准则迟早的事情，因此现在相当一批中央企业，省属企业紧锣密鼓在宣传贯彻推进内控，比如石油石化第一步都是股份公司袘的，现在都反过来推动集团公司加速推进这项工作，因此内控的审计是下一步的一个严峻的挑战。

除企业的风险那是不可能的，但是能够做到最大限度的防范与减少，你不要出大问题，跨国公司的实践表明，就一个合规内控没有5到8年左右的时间很难真正做到位，很难真正做规范。在这个基础上进一步深化管理，真正和iso9000系统，真正和信息化系统等等有机结合起来。第二个真正内化到管理当中去，第三个阶段我们不仅仅要防控不利风险，防控负面风险，而且积极地利用，掌控有利的风险，真正使内控成为我们价值再造的一个不能，我想到那个阶段，到那个境界，应该是个更高的境界。

无论是国资委制订发布的全面风险管理指引，还是财政部会同五部位发布的基本规范和配套指引都是一种产品，要使这些产品真正贯彻落实，真正为企业发展的改革发展做出贡献，监管部门的推动是必要的，但是最重要的，最基础的，最核心，最直接的是我们的企业，是上市公司的共同努力，所以说在内控规范体系的贯彻落实当中，共同努力，推动内部规范体系，提升企业的核心竞争力做出积极贡献。

学生组织的管理与发展大全【第三篇】

行政发展就其本质来说是行政系统为适应行政环境的变化而不断改革与调整其内部结构从而达到行政系统与行政环境之间相对平衡的一种动态过程。追求行政系统与行政环境之间的和谐统一是各国行政管理共同的主题。进入21世纪，我国行政管理所处的外部环境正在发生深刻变迁：经济方面表现为世界经济全球化趋势不断加强；科技方面表现为信息网络技术日新月异并且日渐普及；社会心理方面表现为“小政府、大社会”、“有限政府、无限服务”的观念正逐步深入人心等等。外部环境的变迁一方面要求我国政府对此应做出积极回应，不断深化行政管理体制改革，推动行政发展；另一方面政府对环境变迁的这种回应也决定了我国行政管理未来发展的方向和趋势。展望21世纪，我国行政管理发展的前景与趋势主要体现在以下几个方面：

一、行政功能：社会化

行政功能（也即政府职能）社会化是指政府把其职能范围中的部分社会服务职能让渡给社会中的非政府组织执行。

近代以来随着社会环境的变迁，人们对政府职能的认识经历了一个从18世纪末古典自由主义提出的“消极政府”到20世纪30年代凯恩斯主义提出的“积极政府”再到20世纪90年代新自由主义提出的“有限政府”的曲折发展历程。新自由主义者认为，政府和市场的作用是相互联系、各有所长、不可替代的，在实行市场经济的国家，政府在宏观调控和社会服务的同时，要限制政府的微观管理职能，充分发挥市场和社会的作用。

物品与服务的生产与提供方面是不经济和低效率的，需要引入竞争机制，实行市场化的管理与经营，从而降低公共物品的成本，以便更好地满足社会公众的需求。我国由计划经济体制到市场经济体制的转变就是政府经济职能社会化的过程，从某种意义上来说，行政功能社会化的过程也即是转变政府职能的过程。

今后我国行政体制改革的不断推进以及政府职能的进一步转变，政府直接控制的社会资源和管辖的领域将会大幅减少，市民社会中非政府组织力量的不断加强，行政功能社会化的程度将会相应地增强，从而使行政功能社会化成为我国行政管理发展的一个重要趋势。

二、行政组织：综合化

行政组织综合化是指政府在进行组织设计时打破原有的条块分割关系，围绕政府某一项基本职能而把与之相关的组织和人员重新整合为一个综合性的政府部门。

进入21世纪，由科技革命所引起的社会变迁的速度将会加快，相应地需要政府管理的社会事务也将会成倍增加。传统的讲求层级节制、组织分工的“韦伯科层制”已经不能适应环境变迁所带来的挑战，取而代之的将是如托夫勒在《未来的冲击》一书中所说的“专题工作班子制”，也即行政组织综合化。行政组织综合化一方面是缘于政府职能发展的外在需要，另一方面行政组织综合化也是政府机构改革的内部要求。

首先，从世界各国的发展趋势来看，今后政府将会较少地介入一般社会事务的管理，而更多地从事宏观调控和综合协调工作。政府职能的这种发展趋势反映在行政组织设计上就表现为行政组织的综合化。通过行政组织综合化，政府相应地削弱了职能部门而加强了综合协调部门，从而使政府工作的重心由专业职能管理转移到综合协调上来。另外，从组织形态上来看，综合化的行政组织将由过去的锥型组织形态变为扁平型组织形态，在相对地削平了科层制内部的等级界线以后，行政组织综合化将有利于行政组织内部不同部门之间的沟通与协调，增强其灵活性，从而提高组织本身对外部环境变迁的适应能力。

其次，行政组织综合化不但可以显著增强政府的宏观调控职能和综合协调功能，而且还可以大幅减少政府内行政组织和人员的数量，从而使我国的政府机构改革走出“精简—膨胀”的怪圈。因此可以说，行政组织综合化是我国政府机构改革取得成效的一条重要途径。作为行政组织综合化的开端，我国在1998年国务院机构改革过程中，将原来各个工业管理部门由“部”改为“局”，纳入国家经贸委统一管理，收到了较好的成效。随着今后行政管理体制的改革与发展，综合化的行政组织将成为21世纪我国行政组织的主要形式。

三、行政人员：专业化

行政人员专业化是指从事国家行政管理的工作人员具备一定的专业知识与专业技能。

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学生组织的管理与发展大全【第四篇】

摘要：近年来，随着我国房地产业的日渐成熟，以从事房地产业管理为基础的物业管理，蓬勃发展起来，并逐步成为我国市场中最具竞争活力、最有投资潜力的行业。分析我国目前的物业管理的现状及发展趋势，对于完善我国的物业管理以及提升物业管理水平均具有现实意义。

随着我国经济建设蓬勃发展和人民生活水平的不断提高，近年来在我国的一些大、中、小城市相继开发建设了大量的生活小区、写字楼等。为适应市场经济的需要，物业服务企业应运而生，并逐步发展成为一个新兴的行业。物业管理作为现代房屋管理的一种管理模式，是随着房地产经济市场化和住房商品化的发展而产生的，它是房地产生产、流通、消费领域的延续，也是房地产产业的一个重要分支。物业管理实行的是企业化经营、专业化管理、社会化服务和市场化运作的运行机制，适应了社会主义市场经济体制的需要。物业管理是新生事物，受地域经济发展水平、政策规范、城市规划、设计环境和建筑质量等诸多因素的制约和影响，其规范化、规模化发展仍需一个艰难的探索过程。本文试就目前物业管理的现状及应采取的对策进行分析。

物业管理是一个充满生机和活力的现代的住房管理模式，我国从1981年3月起在深圳试点开始到现在已经有20多年的历史。在这20多年的时间里，物业管理这个行业一直奏响发展的主旋律，在发展的道路上不断前行，行业自身不断发展壮大，日益受到社会的认同和业主的接受与欢迎。目前我国物业管理行业无论是企业数量、从业人数、人员素质、覆盖范围，还是经营能力、服务水平、服务内涵都在不断提高和增强，中国物业管理行业积极探索和创建既符合国际惯例，又适合中国国情和社会特点的物业管理模式，同时我国物业管理仍存在许多问题。

（一）物业管理立法滞后，理论体系不够健全。

物业管理是一个新兴的行业，我国相关的法规建设十分滞后，这种法律上的缺位容易引发各种利益冲突，也不利于社会的安宁和稳定。随着住房制度改革的深化，住房自有化和住区社会化已成为不可抗拒的历史潮流。在物业由开发商移交给物业管理公司的过程中，开发商、施工单位、物业公司、业主四方是一种什么样的关系，他们各自对物业的质量、养护、使用负有什么样的责任，这些都需要在法律上予以界定。并且，规范和约束业主与业主之间，管理公司与业主之间的关系仅靠公约也是远远不够的，必须要有一个具有强制性、权威性更强的物业管理的法规体系，通过法律的形式将各自的责、权、利明确下来，确保物业内的公共利益不受侵害。因此，尽快建立符合我国国情的物业管理法律法规体系，已成为物业管理发展的一个很重要问题。

物业管理招投标管理不规范，基本是谁开发谁管理，未形成市场竞争机制，主要表现在：小区竣工交房阶段业主入住较少，基本是开发商自行选聘物业，在业主入住达到一定规模后，小区成立业主委员会难度较大，业主很难选聘自己满意的物业公司。

（三）物业管理收费难且不规范。

物业管理直接涉及到业主、使用者和物业公司的切身利益。目前，物业管理表现比较突出的两个问题是：―是收费难度大。少数业主和使用者不愿交管理费。还有一些业主经常外出或由于购房仅仅为了增值而长期闲置，也造成收费困难。二是收费行为不规范。国家计委、建设部早于2月就颁发了《城市住宅小区物业管理服务收费暂行办法》将物业管理服务收费作了明确规定。但是各地物价主管部门没有严格实施，有些物业管理企业忽视业主的合法权益，多收费，乱收费。

我国沿海地区、发达地区物业管理服务发展较快，运作也比较正常；而在边远落后地区，物业管理服务的体系还没有建立，有的地方甚至还没有实行物业管理服务。这就造成了我国物业管理发展的严重不平衡，不利于我国物业管理企业的发展。

（五）物业管理人员素质不高，并缺乏专业人才。

目前，我国物业管理从业人员的知识结构层次不高，物业管理人员的业务水平有限，物业管理人员的综合素质偏低。物业管理人才对物管企业来说至关重要，管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的服务质量水平，而且关系到企业的长期可持续发展。

1、要求政府部门尽快建立统一的物业管理法规，完善物业管理的法律体系，使物业管理做到有法可依，有章可循，能够依法运行。明确区分开发商、业主、物业公司之间的责、权，以减少纠纷，更好地维护各方利益，从而促进物业管理企业的不断发展壮大。

2、政府加大监管力度，推行物业管理的市场化进度，严格实施招投标制度，由业主来选择信得过、能够提供质价相符服务的物业管理企业，通过各物业公司之间的良性竟争来提高行业的整体水平。

3、着重加强边远落后地区的物业管理建设，广泛宣传物业管理的相关知识，提高社会各界对物业管理的认识。运用广播、电视、报纸等传媒，通过多种形式，大力宣传物业管理的作用和意义。只有提高了人们对物业管理的认识，才能更好地促进物业管理产业的蓬勃发展。

4、提升人员素质，做好人才储备。物业管理不仅涉及面广，而且专业性强，需要多方面的专业人才，并具备相应的专业知识、专业技能和现代化管理手段。人才是企业发展的动脉血，要适应市场的需要，就必须在人员培训上下功夫，制订切实可行的培训计划，坚持理论和实践相结合的原则，进行定向培训、专业培养，提升队伍素质，以适应物业管理市场的需求。

针对目前我国物业管理的现状，随着我国经济的高速发展，未来的物业管理企业必将向着社会化、专业化以及智能化和信息化的方向发展。

物业管理涉及面比较广，业务也比较繁杂，物业服务公司既可以承担全部业务，也可以把专业性比较强的部分服务项目分离出去，委托专业公司来完成。物业服务公司主要进行组织、协调和管理，物业管理社会化是以物业的所有权和管理权相分离以及社会分工发达为前提的。物业管理职能的社会化大大方便了业主和使用人，使广大业主和使用人能集中精力投入到他们自己的工作中去，从而为社会创造更多的财富。

物业管理是由专业的管理企业——物业管理公司实施对物业的统一管理，除了物业管理公司从事专业服务外，绿化公司、保安公司、清洁公司、清洁公司等专业化公司提供专业服务已逐步成为一种趋势。物业管理公司仅仅是一个管理机构，而将一些专业管理以经济合同的方式交予相应的专业经营服务公司，这有利于提高城市管理的专业化和社会化程序，并能进一步推进城市管理向现代化管理方式转换。

（三）物业管理的智能化与信息化。

物业管理的智能化与信息化是物业管理的必然趋势。在沿海城市、大城市的一些物业公司在物业管理中，运用现代控制技术、自动控制技术、通信技术等高新技术和相关的设备系统实现对物业及物业设施设备、物业环境、物业消防、安保等的自动控制和集中管理，全面提升企业水平，打造了自己的服务品牌，实现了规模化、节约化经营模式，把竞争对手远远抛到后面，抢占了市场先机。因此其已成为当前物业管理企业竞争制胜的关键筹码。

总之，随着我国房地产和物业管理行业的迅速发展，物业管理在我们的生活中扮演着越来越重要的角色，物业管理行业有巨大的发展空间，但也存在诸多问题急待解决，服务质量急需提升，否则难以适应社会对物业管理专业化、综合化的要求。

参考文献：

[1]胡伯龙，杨韬。物业管理理论与实务[m].北京：机械工业出版社，2008.

[2]郭世民，周建华。物业管理[m].北京：中国建筑工业出版社，2007.

[3]姜早龙，张涑贤。物业管理概论[m].武汉：武汉理工大学出版社，2008.

学生组织的管理与发展大全【第五篇】

1、按时上下班，提前请假，假期按30元/天，不得无故迟到、早退、旷工（旷工一天者，罚款100元，迟到罚款10元，迟到时间超过半小时者作旷工处理，并罚款50元，当月内累计超过三次者视为自动离职。迟到、早退、旷工、请假均扣发当月全勤奖）。

2、各级员工必须服从领导的工作安排和调度，及时完成上级指派的工作任务，不得无故拖延或拒绝。

3、不准与客户拉关系，帮助客人徇私舞弊，不得向索要喜钱和食物，一经发现扣发当月工资，情节严重者立即开除。

4、所有员工在工作期严禁污言秽语，消极怠工，打盹、看书嬉戏及吃零食并不得聚集或成群闲聊。（发现一次罚款5元）。

5、卫生注意保持，烟缸随时清理，客人下机后及时清理现场。

6、未得上司许可，严禁擅自离开工作岗位。（发现一次罚款5—20元，当月累计三次者开除）。

7、服务员见牌上分严禁欠款上分，欠款数目有当班服务员全额赔偿，遇特殊情况请示带班经理。（欠款上分发现一次罚款200—500元）。

8、严禁透露机台运行情况及客人输赢情况，发现立即开除。

9、当班服务员要准确记录机台故障，及时通知技术修复。

10、不得为客人留机，如有特殊情况请示带班经理。

11、要不断巡视所管辖场地，严密观察防止隐患，发现苗头及时处理。

12、所有员工要不断提高工作技能，提高服务质量。团结友爱、相互帮助、相互学习、不得相互绊弄事非。

13、交班时搞好卫生，交清帐目和记录留机情况，分清责任。

14、上级主管部门检查工作要热情接待，并及时通知带班经理。

15、禁止留宿与场地无关人员，出现问题后果自负。

16、本场人员非工作期间出现意外后果自负。

17、本场人员必须遵守国家法律、法规。

18、不得对外宣传本电玩城机密事件一但发现扣发当月工资，开除并追究肇事者法律责任。

19、未经管理人员同意，不得私配公司钥匙或私自开启设备。一经发现扣发当月工资并追究肇事者法律责任。

20、服务员辞职需提前一周告知管理人员，如未提前告知扣发100元及押金。

学生组织的管理与发展大全【第六篇】

近日，被誉为世界第一酒店管理名校的瑞士洛桑酒店管理学院（ehl）宣布与位于瑞士德语区的库尔旅游酒店管理学院（ssth）正式签署合作协议，收购库尔学院75%的股份，成为该校控股股东。然而对于瑞士酒店管理学院而言，并购案并不是什么稀奇的事情。

瑞士库尔旅游酒店管理学院成立于1966年，位于瑞士德语区城市库尔，是瑞士首批提供英语授课的旅游酒店管理学校。学院受瑞士联邦政府职业教育技术部认证，是瑞士酒店学校协会（aseh）和瑞士酒店协会（sha）的会员。学院在校学生500余名，其中瑞士本地学生超过一半，是瑞士所有酒店管理学院中本地学生比例最高的学校。从2017年1月末开始，洛桑酒店管理学院就开始对收购库尔这项重大决定进行战略上和经济上的深度分析，现已正式接受阿拉贝拉酒店瑞士有限公司对库尔股份的转让，完成对学院75%股份的收购。库尔学院剩下的25%股份则由瑞士酒店协会持有。在本次收购完成后，洛桑酒店管理学院和瑞士酒店协会将全面参与到库尔学校的学位课程以及短期培训项目中，并将为库尔在校学生创造一个独一无二的进入洛桑深造和行业实习的前景。

瑞士洛桑酒店管理学院创建于1893年，现位于瑞士法语区城市洛桑，是世界上第一所现代酒店管理学院，100多年来培养了无数酒店业精英，被业界誉为世界酒店管理第一名校。2017年收购库尔是洛桑在全球范围内的首次扩张。

再此之前瑞士亦有多起并购案，然而仍然不能改变瑞士酒店管理学院多，相互竞争导致留学生无从选择的境况。

长久以来瑞士酒店管理学院饱受外界盛名，因此瑞士酒店管理学院之间的竞争也是难免的事情。竞争中的冲突是在所难免，而为了生源造成大量预算流入广告宣传之中，导致教育质量下降最终使得院的声誉受损，无法经营的情况自然也并非个例。因此瑞士学院的并购案也就常有发生。seg酒店教育管理集团就是瑞士并购案中形成的最大一个集团，他成功并购了多所瑞士酒店管理学院，其中包括声名显赫的凯撒里兹（cesar ritz）、蒙特勒（him），也包括无法正常经营的dct等并成功将其发展壮大，如今也是颇受留学生喜爱的酒店管理学院。

当然也有在发展中独立发展壮大的，如瑞士htmi国际酒店旅游管理学院，瑞士htmi酒店管理学院，建校并不算早（1991年），地理位置位于卢塞恩的松伯格风景区内，交通相比之下也较为不便，就是这样的环境，htmi在十多年的发展中逐渐完善，逐渐壮大，如今学校拥有4个独立的教学机构分工合作保证着学院的教学质量。不仅获得了瑞士联邦教育机构的认证和英国高度教育委员会的认证，还得到酒店业内和英国两所大学的肯定并为其颁发相关学士学位文凭。

从此次洛桑对库尔的收购可以看出，令人高兴的是洛桑也已经加入到瑞士酒店管理学院的竞争之中，想毕在不久的将来，库尔将也被打造成一所更加适合留学的瑞士酒店管理学院。以此看来定是一件好事，不仅如此，倘若洛桑酒店管理学院能够继续将瑞士这些酒店管理学院进行并购，那么瑞士酒店管理学院的声誉和教学质量也必将更上一层楼。留学生对瑞士酒店管理学院的选择也就更加容易。

二十世纪八十年代，中国酒店业最先走上了与国际接轨的道路，逐渐成为中国开放程度较高的行业之一。九十年代中期，在经过了酒店业十余年的发展之后，中国本土酒店管理公司也开始创立，并于新世纪取得了长足的发展。

不可否认，中国酒店管理公司的出现和发展是一个巨大的进步。在向西方先进酒店集团学习了二十多年后，中国酒店业已经初步度过了成长初期，进入一个极为关键的转型期。在这个转型期内，中国酒店业需要一批理念领先，管理先进，技术进步的高素质本土酒店管理公司来壮大民族品牌，成为中国酒店业持久良性发展的基石。

本文就我国本土酒店管理公司发展环境，发展现状进行了初步的探讨，并就发展前景提出了看法和建议。

在探讨之前，应首先明确一个问题：什么是酒店管理公司。国家旅游局发布的《酒店管理公司管理暂行办法》将其定义为“以其特有的专业技术，管理人才向酒店输出管理，并独立享受民事权利和承担民事义务的企业法人”。在笔者看来，酒店管理公司是一个酒店管理的综合服务提供商。一方面向业主酒店输出经营管理人员；一方面提供专业的酒店管理服务产品。管理业主酒店期间，管理公司不仅仅是达到业绩要求，更应培养起酒店持久生存和发展的竞争力，这就包括理念的传播，人员的培训，体制的建立等等。

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学生组织的管理与发展大全【第七篇】

自主管理，指教师自己做主，自觉的约束个人行为，而达到专业发展的过程。这里我们所说的“自主管理”专指学校从管理角度，为教师发展倡导一种“以人为本”的管理思想，培养一种“我与集体共同发展”的团队意识；提供一种“自主管理”策略。“自主管理”学习制度如下：

1、学习内容：依据个人专业发展意向，采取统一选材命题与自主选材命题相结合，重在学以致用。

2、学习方式：

（1）个人主动学习，用自己喜欢的形式摘抄、建立读书检索卡、知识卡、网上收集等，

（2）结合自己研究的课题，主动到图书馆查阅资料。

（3）主动外出参观、认真听取专家辅导、反思学习。

（4）多与领导、同事进行新理念、新方法速递交流。

3、监控方法：

（1）学校定期组织自主学习大盘点交流活动，评出学习标兵。

（2）利用网络上传学习内容、方式、体会，提高个体学习质量。

（3）对应知应会的理论，不定期进行开卷和闭卷反馈，促教师主动学习。

（4）期末对教师个体学习状况纳入年度考核。

对学校、教师工作中出现的一些问题，经常开展“剖析问题、改进工作我支招、一事一议”等研讨，引导教师发挥主人翁精神，自搞调查研究、自我修改措施、自我实施改进方案、自我监控实效。学校对采纳的'高招提议者给予奖励，提高教师务本求实的学习工作态度。

1、学校经常组织有主题的教育活动，运用“找——夸——比”的策略，凝聚团队的向心力，增强教师集体荣誉感，在自我欣赏、自我接纳中不断进步成长。

2、利用展板宣传教师群体教改的成果和优秀教师的先进事迹。

3、运用教育科研信息台，教师自愿展示理论学习自创格言、展示课改我支招的新经验。

5、学校每学期出版教师自编的“劲园奇葩”集锦册。

学生组织的管理与发展大全【第八篇】

本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的。

公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划::公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。

第三条原则。

员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。

(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第四条公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。

第五条根据公司各岗位工作性质的.不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。

(一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。

(二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。

(三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。

(四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。

(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。

(六)工勤职系:适用于技术工人。

第六条每一职系对应一种员工职业发展通道,随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。

第七条员工发展通道转换。

(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各职系相应职务任职条件,经过经理办公会讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。

(二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定。

第八条确定新进员工级别。

公司新进员工,人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经公司总经理办公会讨论后决定,人力资源部将讨论结果通知本人。

第九条公司帮助员工实现职业发展,并引导员工向与公司需要相符的方向发展:。

(一)公司成立员工职业辅导委员会,由部门主要领导(正副职)组成。

(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人。

(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景,分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后,职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。

(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促员工职业辅导工作,同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。

(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:。

1.成长策略:在现职中发展,学习更多的专业知识并承担更多的责任。

2.缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。

3.多样化策略:除现职外兼任其他任务。

4.整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。

5.转向策略:减少现职业务,逐渐转向其他不同的业务领域。

第十条建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公平竞争,顺利发展。

(一)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任。

心的能人担任重要的责任。

(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司组织目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。

(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。

第十一条员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现,对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象,对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。

第十二条各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。

(一)晋升条件(满足以下条件之一即可):。

1.连续两年内考核结果为一优一良或以上;。

2.连续三年年度考核结果为良。

注:每晋升一次便重新开始计算。

(二)降职条件(满足下列条件之一即可):。

1.年度考核结果为不合格;。

2.连续两年年度考核结果为基本合格。

第十三条建立职业发展档案。

职业发展档案包括职业发展规划表,能力开发需求表(表格见附件)以及考核结果记录,其作用分列如下:。

(一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。

(二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。

第十四条考核结果记录存档,以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降,并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理,列出满足晋升条件的员工,报经理办公会讨论通过后,确定员工职级,并将结果通知到本人。