教育工作者的管理技巧样例精编8篇

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教育工作者的管理技巧【第一篇】

一个企业发展有三种重要力量：学习的力量、团队的力量和品牌的力量，这些都是依靠人来完成的，这也是营销力的核心。而目前企业面临着的最大的问题就是团队管理，而团队管理的好坏直接影响到企业的经营目标和利润，当然也影响到职业营销人个人的声誉和形象。为此，网友归纳了一些关于团队管理的技巧，旨在帮助企业管理者更好的去管理自己的团队。

一、先融入然后再改造团队

每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。

二、明确团队的使命与愿景

企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得2015初年我在一家公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

三、与成员一起制定目标与计划

每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

四、培养统合开放的沟通环境

经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。

五、最佳的团队规模，信任并授权

考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2－9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。

六、创造和建立促进相互协作的科学制度与流程

目标管理的过程要尊重科学，要不断的借鉴行业标杆组织的工作方法，以提高团队生产效率，如生产型企业引进精益生产，研发型企业引进国际项目管理方法，销售型企业采用先进的crm管理软件等等。但这其中最最重要的还是要建立一种相互合作的保障机制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植树，甲负责挖坑，乙负责放树和培土，丙负责浇水。平时三人配合得都挺好，结果有一天乙有事请假了，结果那天的工作结果是满山装满水的坑。此种现象企业内部很常见。大家都对各自的岗位职责负责，却没人对团队的总体目标负责。此种现象的发生，不仅是员工责任心的问题，也有企业内部的工作协作机制、考核方式等存在问题。所以为了避免三人植树现象的发生，组织要创造和建立促进相互协作的科学制度与流程。通过机制与法制，保障团队目标的实现。

七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂钩

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

八、注重核心企业文化建设

世界上还没有哪家企业的制度已经趋于完美到不需要人发挥智慧了。组织中制度规定不到的地方，更多的要靠人去解决。这时，人怎么解决，以什么态度去解决，用什么标准去解决，解决的效果怎么样，可不可以不解决，这完全取决于每一个人的责任心。靠人去解决问题的地方就需要靠每个人的责任心，就像法律规定不到的地方，就要靠人的道德去引导一样。如：见人落水，救还是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么组织中的这种道德标准就企业长期形成的约成俗成的企业文化。所以一个组织，要在平时的一点一滴中去营造一种敢于担当、愿景相互承担责任的双赢的组织文化。并且要不断强化这种观念，要让大家相信团队的力量，并愿景彼此承担责任，才能保障组织目标的实现。

总的来说，无论在树立科学的目标、选择优秀的人才，还是建立科学的制度流程，营造双赢的团队文化，团队管理的重任还是落在团队的领导者身上，影响团队执行效率的最核心的源动力还是团队的领导者。因为优秀的领导者决定团队正确的方向，优秀的领导者能发现和留住优秀的人才，优秀的领导者会积极的去建设良好保障制度，优秀的领导者善于在组织内营造正面的积极向上核心的企业文化。

教育工作者的管理技巧【第二篇】

欲戴皇冠，必承其重。作为领导者，就应当承担相应的职责。管理好自己，下面还有很多双眼睛看着你，正人先正己，身正令才行，自己做好了，才可能影响到别人，成为一位受人尊重的领导者。下面是网友为分享的“教育工作者的管理技巧样例精编8篇”，欢迎阅读。

一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。

用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。

作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。

当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。你的`员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。

快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。

让进的员工往往会有个人的愿景，有时它会跟公司的愿景相冲突。否定或者排斥它们是大错特错的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个愿景合二为一，牵引到公司的发展轨道。即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。请添加陈安之微信caz199199从此你的人生便多了一位成功教练!

要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。

作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。

发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。最后，再重申一次，管理着因该是管理自己，影响别人。希望身为管理者或者即将成为管理者的人们以此共勉。

教育工作者的管理技巧【第三篇】

参考答案：卢维斯定理的寓意：怎样把握谦虚的尺度。

卢维斯定理在实际生活中的运用：第一，作人首先谦虚。如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟；第二，谦虚要有个度。谦虚不是把自己想得很糟；第三，要处理把握好谦虚的尺度。对自己不懂的或懂的不够的要谦虚学习；对工作职责中本应该由自己完成的，要尽自己的才能去完成，不能因过分谦虚而失去自己显示才华的机会。

参考答案：“斯坦纳定理”和“费斯-诺定理”的寓意是：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的；说得过多了，说的就会成为做的障碍。

“斯坦纳定理”和“费斯-诺定理”在实际生活中的运用：第一，只有很好听取别人的，才能更好说出自己的，虚心听取别人的意见是一个人进步必要条件；第二，自己意见不成熟时不能发表，说得过多了，说的就会成为做的障碍；第三，多听、多做、少说是一个人成熟的表现。

参考答案：避雷针效应的寓意是：善疏则通，能导必安

教育工作者的管理技巧【第四篇】

我们提拔干部时往往看他的销售能力，而评判销售能力通常是根据过往的业绩。有些人很能干但不善于总结，因此，我的经验是要求一些业绩表现好的代表、主管，写下他们的工作总结，那些能干又能写的通常被提拔，而能干但不善于总结、不善于表达的就成为高级或资深代表或经理，因为他们有良好的业绩及客情，但他们的经验和理论却无法通过他传承。

第二，建立有自信心的团队，树立赢的欲望。

作为销售管理者，培养销售团队的自信心及赢的欲望很重要，因为知识与技能能否在现场发挥，会受销售人员心理素质的影响。做销售常常要求销售人员屡败屡战，锲而不舍，随时随地应对各种压力，特别是面对现场压力，仍然应对自如。所以自信心成为选择销售人员的一项重要指标。而自信心的培养也是一个重要的培训课题，因此，对销售人员的培训不要只关注产品知识和销售技巧，自信心的培养绝不可忽略。

此外，还要培养销售人员赢的欲望。销售永远是在超越历史，永远会面对市场的竞争和团队内部的竞争，所以销售团队要有赢的冲动，而管理者则要调动这种冲动，让团队不断发挥创造力，超越他们自身的极限。

第三，激励与自我激励。

一个能自我激励的人，往往能创造好业绩，而销售人员在独立的工作环境下，自我激励是他们的最好动力。我在挑选销售人员时，很关注应试者这方面的潜能，不断了解他们有没有自动自发的工作经历。此外，表现最好的一定要重奖，而平庸者一定拿不到奖金，甚至要被调换岗位或市场，将最有潜力的市场交给最有能力的人。

第四，营造团队合作氛围。

教育工作者的管理技巧【第五篇】

日本著名企业家松下幸之助关于企业领导管-理-员工21点技巧，是管理所必需的。这21点技巧是：

（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；

（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

（7）聆听不属的建议，他们也有好主意；

（8）如果有人举止怪异，应该追查；

（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；

（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；

（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；

（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；

（15）以身作则，树立好榜样；

（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；

（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；

（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；

（20）制订长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；

（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理 体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法—— 什么是可以接受的? 什么是不能接受的? 为什么? 如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住—— 纸是包不住火的，员工希望了解真-象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的'时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

贾扶栋 点评：

“为自己工作 ”一句多么动听的话，但真正能够做到的人有多少呢，什么才叫“为自己工作”，以下有最详细的解释：在职业生涯发展的过程中，什么时候你的工作热情和努力程度不为工资待遇不高、不为别人评价不公而减少，从那时起，你就开始为自己工作了。

多么简单的解释，只是当人们在工作时总是在考虑别人的眼光，计较收入的多少。就好比一个已经要杀上前线、捐躯成仁的人，却因为别人送行的晚餐准备得不够丰盛，而又却足不前。这是我们太在乎别人的眼光，当计较的时候，就会有不平，而这种不平会让自己更做不好工作，造成恶性循环，这个时候，有一件事情一定不能放在心上：成败得失。

为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就具有的。

教育工作者的管理技巧【第六篇】

这个问题对于工业专业出身的人来说有些不好回答，但是更重要的是你的实习经验，公司其实也没有必要回到学校请mba来做这个职位。尽量让你的回答具体，最好用举例子的方法列举你以前的成功经验。而且让招聘方认为你具有做好这个工作的潜质。

2.你认为自己最大的长处是什么?

这里你需要回答你如何与同伴合作，你是一个销售人员，需要有动力爆发力和前进的精神。这些都是这个工作所必不可少的基本技能。如果你有别的方面销售天赋，那只能说你就天生是用来做销售的。

3.你认为自己最大的弱点是什么?

在这种面试的情况下，请你不要说出自己有特别明显的缺点，或者说不要说出你应聘的职位最需要的缺点，可以谈一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因为谦虚，让招聘方认为你是一无是处的。这是最最重要的一点。

4.如何评价你自己?

这个问题是招聘方考察你的个人表达能力和认识能力的问题。你可以突出自己的一些优点，但是不要说得过于直白，同时要强调自己的能力比较适合做销售工作，这里技巧很重要。同时说话要机智，也可以适当加些小幽默，显示你天生有与人交际的能力，这对于销售工作来说是很重要的.。

5.你认为你具备什么样的技能适应这份工作?

其实这个问题和上一个问题很相似，但是你回答不能雷同，虽然要表达的可能是同一个意思，但是决不能千篇1律，要适当的有变化，来体现你的应变能力。能应付好招聘方的人对于销售工作也能做得不错。同时，这也在考查你的耐心，因为可能顾客的要求要麻烦得多，多次解释或者换一个角度解释也是必备能力之一。

6.工资对你有多重要?

不要说得很重要，因为如果做到一定的份额，工资自然会很高，但是也不要完全不在乎，因为销售是做生意，一定程度上有钱的意识也是必要的。可以先问一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者说适量就可以。

7.请你讲一个好笑的笑话?

这是一个看似很简单的问题，但是你会发现关键时刻能讲一个好笑的笑话也是一件很难的事情。这个问题，其实也是在考察你与人交际的能力。良好的客户意识和满足客户需要的能力，是这个问题的回答要点。讲不合时宜的冷笑话和又不好色彩的笑话是这个问题的大忌，不管它们有多好笑，都会使他们对你的品行产生不好的影响。所以千万要小心的讲看似轻松的笑话。

8.为什么你对销售工作比其他职位更有兴趣?

这个问题需要从两方面回答。一个是从销售本身来说，你认为它有什么优势或者令你着迷的地方，你会全心全意的投入这个工作，但是切忌不能说别的职位就不好，这会让招聘方心情步愉快，而且你有可能会被调配，所以谓了不丧失工作机会，要三思而后言。另一个方面就是你个人的特点，因为个人能力和兴趣，更适合销售工作，这样会给招聘方留下相当良好的印象，收到事半功倍的效果。

9.如果每天让你给客户突然打销售电话你会怎么办?

没有人愿意每天给客户突然打销售电话，因为这样收到冷遇的情况很多。但是不要直接说你不会干这项工作，你可以说你会考虑方法，或者说话的口气。或者你要是够机智的话，你可以提出不打突然电话，但是能达到一样效果的措施的话，那招聘方一定会对你刮目相看。

10.你最大的一次冒险是什么，你是如何做的?

销售工作有时候是需要冒险精神的，但是不要给招聘方，你天生就是个冒险家，毕竟，做生意是要赚钱，不是冒险，如果招聘方认为你会拿公司的钱、信誉去冒险，那你可以说彻底没有希望了。但是销售是需要进取的职业，表现的萎缩不前，公司也不会考虑雇佣你。可以说一些野外的冒险故事，尽量逼真，说明你是勇敢的人，但不是表现在工作上的冒进。

11.是什么原因吸引你加盟我们公司的?

要了解这家你面试的公司，了解公司的强项和不足，然后具体说一下你的设想，说明你到职后怎么样开展销售工作，要认同企业文化，特别是对于外资企业，企业文化是十分重要的，在同一个企业文化氛围中，才能有良好的团队合作意识，最好强调是企业文化比较吸引你。这样效果会比较好，但是如果你不是从内心认同，最好不要发表评论，言不由衷比什么都不说显得更加没有诚意，最好不要做这样的事情。

12.你还面试过哪些公司?

这是一个狡猾而且强硬的问题。你必须考虑你有多少信息已经透漏给公司。权衡的回答。如果你已经参加过这个行业顶尖公司的面试，你现在面试的公司会怀疑如果录取你的话，你会不会优先到顶尖企业去工作。而且万一你是被大企业拒绝了得，那么就会有尴尬的问题，拿就是你为什么没有进入该企业，这是个非常棘手的问题，所以你要巧妙的避开，不要给自己带来不必要的麻烦。

另外如果你面试公司过多，那么现在面试的这一家会怀疑你没有诚意，但是过少的话，又会认为你没有能力。所以你要权衡后谨慎回答。一般公司喜欢和别的公司竞争，如果你足够优秀的话，如果这家公司录取你，你没有去哪一家，表明这一家有竞争力，它会很高兴。但是如果同时有很多企业要你的话，那样它会考虑如果录取你，你却不能入职，这是他们不愿意看到的，大多数公司为了正常招聘着想，可能会选择放弃你，另觅人选。这个问题也是考察你个人能力的重要问题。回答时一定要谨慎，因为稍有不慎，就可能和一个绝好的职位失之交臂。建议你可以适当的说面试的公司，然后，表明你真诚的态度，会考虑公司的决定，对公司的尊重。

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教育工作者的管理技巧【第七篇】

1.立即摆脱表现欠佳的人员。如果你能马上摆脱这些像癌症般有害的成员,那么会为自己节省很多时间,也会与其他团队成员的关系更为友好。

2.让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能以及十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺职位。许多企业在招聘时,很重视工作态度和技能,但在判断一个人对细节和后续贯彻工作的重视程度方面做得很差。

3.为团队设定愿景,并设立达成愿景的里程碑。你是团队领导者。这表明,为团队设定目标就是你的职责之一。这个目标不一定得是重大的成功。只要描绘你在未来几周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能让你告诉他们自己的表现。

4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。这一条听起来简单,但许多团队领导者会忘记告知团队成员,在完成计划的过程中,他们的表现如何。如果通报情况的时间间隔太长,那么人们的注意力就会飘散到其他地方。

5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样,团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星销售人员,他(她)也应该和其他人一样,为自己的迟到负责。

6.定期与每位团队成员进行面谈,至少每月一次,最好每两周一次。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。

7.减少全员会议的次数,更多地与相应的工作人员进行小规模会议。顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占,而且这些会议他们真的没必要参加。如果只和最需要的人开会,会议数量更少,团队也会更快乐。

8.进行年度绩效评估,并讨论团队成员的发展需求。这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。

9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作,那么你就得和他(她)好好谈谈。如果不这么做,其他尽职尽责的团队成员怨恨工作不卖力的人,但更怨恨你。

10.至少每年衡量一次团队的进步。团队领导者应该养成习惯,每年以一些工具为标准,评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来,领导者能够通过这些评估其长处和短处；你会发现,这样做更容易就需要改进的地方达成共识。

一、先融入然后再改造团队

每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后， 对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师 未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求 改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。

二、明确团队的使命与愿景

企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队 未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经 理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得1999初年我在一家物业公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

三、与成员一起制定目标与计划

每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的 经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进 行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

四、培养统合开放的沟通环境

经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中 集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理 人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮 助。

五、最佳的团队规模，信任并授权

考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为 2－9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人 对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配 备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。

六、培养并教导员工

一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的（对于新组建的团队，经理人 可以优选团队成员，保持组织的高素质与高效率，另当别论）。为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。这主要包括以下三个方面：一是培 养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用的做法；二是给犯错误的.成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向；三是改进团队成员工的绩 效，全面提高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶 段性目标也是经理人的一项重要任务。

七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂钩

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定 营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行 业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业 内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

总之，由于团队成员的知识水平、性格、价值观等方面还在一定的差异 性，这就给团队管理增加了难度。经理人要擅于通过团队文化的培育来缩小这种差异，增强团队的协同性。上述几个方面只是本人的一点体会，希望诸位同仁在团队 管理方面积极探索，从而总结出更加有效的管理方式。

教育工作者的管理技巧【第八篇】

编辑评语：新一代网管工具所提供的解决方案能把过去人工、繁杂的网络管理工作变成自动化，并且具有主动性和增值功能，它有助于提高网络管理员的地位，使其成为策略管理员，同时又减少了网络管理的成本和复杂性。3com公司提出了十大网管建议，它们可以帮助和指导当今网络管理员从新的网管产品中受益。

1.提前发现潜在问题，防患于未然――网络管理员应该使用能提前发现和校正潜在问题的网管工具，以便防患于未然。新一代的系统允许网络管理员为关键设备设置缺省值，一旦超过这些缺省值，系统将会自动报警，从而避免了用户停机。有些系统还能自动识别网络配置错误或优化性能，并以明显的方式告知网管。

2.把网络“发现”列为优先级――应使网管软件能够优先“发现”网络的所有设备，并绘制一份“地图”。为网络的物理设备和链接创建一个精确的图像或地图，有利于加快故障检修时间和解决问题。新型网络管理应用软件能够自动生成这种地图，并能发现各类设备和链接的详细特征，例如速度、弹性和冗余性。部分应用软件还能突出显示网络设备的移动、增加和变化等情况。

3.采用工业标准，减少复杂性和成本――应保证网络的所有设备都支持工业标准协议，以便不同的设备之间可以实现畅通无阻的通信。由于使用专用产品需购买价格更高的附加产品，所以如果继续使用专用软件包，将会造成惨重的损失，并为企业带来巨大的风险。具有工业标准的产品不仅随时都可以使用，而且价格较低。最常见的标准有以太网、wi-fi、snmp（简单网络管理协议）、rmon（远程监控）和http.

4.选择易于使用、特性丰富的网管方案――不是所有的新型易用工具都能管理复杂的网络。应该选用经过改进、简单易用的图形用户界面和“向导”来提高设置和使用的方便性。如果小型网络使用传统的大型管理应用软件，其产生的复杂性往往超过了他们的解决能力。有些功能可以从互联网下载插件得到，而且这些软件通常是免费提供的。

5.建立清晰简明的规则――建立网络使用规则，可以促进技术的利用。当前，新型网管工具不仅能够发现未授权服务器，而且速度超过了以往。除此之外，还应该通过建立网络规则为网上的特定通信类型确定较高优先级，例如语音通信；同时，降低或禁止其他通信类型的优先级，例如对mp3音乐文件的下载。

6.保证对设备进行优化处理――保证所有的网络设备，例如交换机、无线接入点和ip。

pbx等，都配置最新版本的软件，以优化使用。在可能的条件下，应该利用价格低廉的服务合同来获取新的软件特性，以延长购买软件的使用寿命。必要时，应考虑使用集中式工具向设备交付新软件。

7.堵塞网络安全漏洞――对用户以何种方式何时登录或退出系统，均应实施监控。随着网民数量，特别是移动用户数量的与日俱增，需要及时调整监控的访问数量。而且，还需定期检查潜在的安全弱点，并使用经过更新的插入软件来填补安全漏洞。

8.充分利用互联网上的可下载管理软件――通过web获取经过检验的、可靠的网管软件执行升级，增加网络目前尚未具备的新功能。这些增强特性包括新的报表功能和固有的安全措施等。

9.使用智能工具找到问题根源――使用智能工具找到产生网络问题的根源。从过去存在的问题看，网络可能发生了十个问题，但只有一个问题是根源；其被解决后，其他问题就会迎刃而解。因此，网络管理软件应该能够高效地发现问题的根源。

新型报表功能可以自动生成报表，并允许利用它们执行更高级管理，从而使网络管理员成为策略规划师和分析师。

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着眼权限，寻找“入口”

对于那些安装了windows系统的局域网工作站来说，要是将系统dcom权限设置错误的话，也能导致“本地连接”这个局域网管理“入口”图标消失，因此在windows2000工作站中尝试了上面的两种方法还没有找回局域网管理“入口”时，我们不妨按照如下步骤检查dcom权限有没有设置错误：

图3。

将其中的“在这台计算机上启用分布式com”选项选中，然后打开“默认模拟级别”下拉列表，检查一下当前的模拟级别权限是否已经被设置成了“标识”，如果不是必须从下拉列表中重新选择“标识”，再单击“确定”按钮，最后重新启动windows2000工作站系统，这样说不定就可能将丢失的“本地连接”这一局域网管理“入口”找回来了。

着眼策略，寻找“入口”

除了通过调整dcom权限来寻找局域网管理“入口”外，windows2000系统工作站也可以通过修改系统策略的方法来寻找“入口”。这里的策略不是前面所提到的组策略，这可是windows2000系统所独有的，下面就是具体的寻找步骤：

图4。

接下来再打开图4界面中的“文件”菜单，从其中选择“保存”菜单命令，将前面的设置操作存储到本地系统注册表中，最后重新启动windows2000工作站系统，这样“本地连接”图标多半能重新显现在我们眼前了。

着眼网卡，寻找“入口”

当我们逐一尝试过上面的所有招数后，仍然还无法找回丢失的局域网管理“入口”――“本地连接”图标时，我们就不得不将目光转向工作站的网卡设备了，因为如果网卡工作状态不正常或者存在硬件故障的话，上面的绝招都将失灵。

在检查工作站网卡工作状态是否正常时，我们可以用鼠标右击桌面中“我的电脑”，从右键菜单中选择“属性”选项，打开本地工作站的系统属性设置窗口；单击该窗口中的“硬件”标签，并在对应标签页面中单击“设备管理器”按钮，在弹出的系统设备列表窗口中，用鼠标右击安装到本地工作站的目标网卡设备，再执行快捷菜单中的“属性”命令，打开如图5所示的网卡属性设置界面；在该界面的“常规”标签页面中，我们就能清楚地看到网卡此时是否运行正常了。

图5。

一旦发现网卡运行不正常，我们可以右击目标网卡图标，执行快捷菜单中的“卸载”命令，将网卡设备先从系统中彻底卸载下来；之后打开工作站机箱，将网卡设备拔出来并重新插入到新的插槽中去，看看在网卡更换新插槽后网卡工作状态是否正常，如果还不正常的话，那多半是网卡发生了硬件损坏，相信在更换了新网卡设备后“本地连接”图标一定能正常显示出来。

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