小型家族企业如何管理亲戚员工【最新6篇】

小型家族企业应明确角色与职责，建立沟通机制，制定公平政策，避免亲情干扰，如何平衡工作与家庭关系？下面由阿拉题库网友分享的“小型家族企业如何管理亲戚员工”，供大家学习参考，希望大家喜欢。

小型家族企业如何管理亲戚员工 篇1

在企业的经营管理中，老板面临着各种挑战，其中之一便是如何妥善管理公司中的亲属关系。裙带关系往往容易导致管理失衡、团队士气和效率下降。那么，老板们该如何在维护家庭和谐的同时，确保公司管理的专业性和效率呢？

建立公平的选拔机制

为了防止亲属关系的干扰，公司应建立一套公平、透明的选拔和晋升机制。老板需要确保所有员工，无论是否是亲属，都按照相同的标准进行评估和晋升。

例如，可以通过定期的绩效考核、技能评估等方式，确保每个员工的能力和表现都得到公正的评价。这样一来，即使是老板的亲属，也要通过自己的努力和能力来赢得同事的尊重和职位晋升。

角色分离：家庭与工作明确界限

在家族企业中，老板尤其需要注意在家庭和工作之间设立明确的界限。这意味着，在职场中，老板和亲属之间的关系应该是基于职业角色的，而非家庭关系。

例如，如果有亲属在工作上出现失误，老板应该像对待其他员工一样，给予适当的指导或纠正，而不是因为家庭关系而放宽标准。

强化培训与发展

提供定期的培训和发展机会，不仅有助于提升员工的整体素质，还能让亲属员工意识到，职业发展需要不断学习和努力。

通过培训，老板可以帮助亲属员工更好地适应工作环境，提高他们的专业技能，从而减少因能力不足而引起的职场冲突。

透明沟通，建立信任

在管理亲属员工时，老板应该保持沟通的.透明度。通过定期的一对一沟通，了解亲属员工的工作状态和困难，同时传达公司的期望和要求。

这种沟通方式有助于建立老板与亲属员工之间的信任，减少误解和冲突，同时也能让其他员工看到公司管理的专业性。

引入第三方监督

为了进一步确保管理公正，老板可以考虑引入第三方监督机制。比如，设立独立的人力资源部门或聘请外部顾问，对公司的选拔和晋升流程进行监督。

这样的做法可以有效地避免内部偏见，确保所有员工都在一个公平的环境中工作。

老板在管理公司中的亲属关系时，需要兼顾人情与效率。通过建立公平的选拔机制、明确角色的界限、强化培训与发展、保持透明沟通以及引入第三方监督，老板可以智慧地平衡家庭和谐与公司管理。这不仅有助于提升公司的整体效率，也能在长远上维护企业的声誉和可持续发展。

小型家族企业如何管理亲戚员工 篇2

小型家族企业老板的压力

1. 扮演“致富带头人”的角色。众多亲戚追随，不仅仅对员工负责，无形中承担起更多的责任。

2. 扮演“公共银行”的角色。上学、看病、买车、买房、做生意，等等，缺钱的时候都会想到当老板的亲戚。不借不行，少借不行，多借不行，没有能做对的时候。亲戚们只看到赚钱的风光，却不会主动体会赚钱的艰辛。

3. 扮演“主心骨”的角色。事无巨细，各路亲戚都有来问计，不仅是企业的老板，也是处理各种琐事的“老板”。经济基础决定上层建筑，有钱了就要有能力、有威信。无形中分散了精力，浪费了宝贵的时间。

4. 雇员与雇主之间是劳资关系；雇员与雇员之间的同事关系。所有人又都是亲戚关系，不是单纯的劳资、同事关系。

明确自己的使命

企业家的使命就是把做企业做好；企业做好了，才能承担更多的责任，做更多的事。想要把企业做好，没有好的身体不行；健康之重，重于泰山。不管扮演多少角色，都不能忽视了自己的健康，都不能忘记了自己的使命。

原则问题不容妥协

原则问题，必须一是一二是二，毫不含糊。例如：违反企业制度，造成损失的；假借企业名义，中饱私囊的；拉拢客户，另立门户的；坑蒙拐骗，违法乱纪的；等等。对这些必须采取及时的处罚措施。

水至清则无鱼

在利益层面，古今中外，都不能做到黑白分明。抓大放小：一方面坚定地维护企业利益，一方面适当地留有余地，“难得糊涂”，不时地满足其个人的小小欲望。为了防微杜渐，需要定期敲打，并从制度上严防有人铤而走险。例外：客户问题无小事，财务问题无小事，永远不能糊涂！

明确授权，权责分明

授权要建立在信任的基础之上，一是能力的信任，二是操守的信任。任何授权都必须是可以控制的，权力要清楚，责任要明确。白纸黑字，签字画押，有据可循。只有权责分明，权力才能收放自主。只有任务量化，奖惩才能分明。

企业利益当先，公事公办

明明是企业框架中的事情，有人却不在企业框架内去解决，非要找到老板的长辈甚至是父母，从而达到从亲情层面来施加压力的目的。这是非常低劣的手段，不仅容易使企业老板丧失决策的独立性，而且会导致问题复杂化，使企业内部的问题发展成为亲戚之间的`问题。企业主在这个时候，如果为了不得罪亲戚或者为了听从父母之命而采取息事宁人的做法，就会使得本应该受到公司制度惩罚的亲戚员工安然无恙。这一结果的危害是显而易见的：破坏了企业制度的权威性、公正性；损害了企业老板的威信；助长了违规者的气焰；打击了遵守制度者的热情，等等，百害而无一利。必须一切以企业利益当先，公事公办，杜绝无关人员干预企业的决策。

凡事从企业的根本利益去思考，高瞻远瞩。

这个也照顾，那个也照顾，企业破产了，哪个都顾不了！

如何处理“居功自傲”者？

有些人，对企业的发展起到了重要的作用，因而居功自傲，典型的表现为：

1. 公开抱怨没有得到公正待遇，要么说工资低，要么说职位低；

2. 看不起他人，甚至看不起老板；别人的能力都不行，只有自己行；

3. 毫无理由地藐视企业的决策，甚至敢于分庭抗礼，公开违反企业制度。

原因：

1. 囿于修养、能力，乃其个人欲望膨胀的结果；

2. 成长过于顺利，一叶障目不见泰山；

3. 看到老板赚钱，心有不甘；

4. 企业管理层疏于管控，“将在外军令有所不受”；

5. 企业盘子太小，难以令其施展抱负。

对策及行动：

1. 制度之于企业，如同宪法之于国家；必须坚决维护其至高无上的尊严。对于冒犯企业制度者，绝不手软，坚决制止，态度要鲜明，行动要果断。

2. 第一时间拜会相关客户，维护甚至加强与客户的关系，确保客户牢牢地掌握在自己手中。

3. 与团队分别沟通，维护他们的利益，避免不安情绪的传播。

4. 获得客户与团队的支持后，找当事人沟通。用数据说话，肯定其贡献，悉数列举其得到的回报；引导其与过去比，与同龄人比。以事实为依据，指出其不当言论和行为，及造成的后果；做出明确的处罚，并且公布于众。维护企业制度权威，当事人必须认识到并且公开承认自己的错误，否则不能为其安排工作岗位。

5. 就事论事，就人论人，绝不殃及无辜，绝不搞扩大化；“首犯必办，胁从不究”，分化其帮派，争取大多数。不搞对立，不搞分裂，避免内斗；内斗无论谁占上风，对企业都是输。

6. 如果其价值观与企业的价值观存在较大差异，短期内无法弥合，或者，其有更远大的抱负，公司无法提供发展平台，可以劝导其到更大的公司发展或者直接创业。不仅不能制造障碍，还要提供便利。

7. 如果真要分道扬镳，要开欢送会，要给分手费。

多一些包容

企业处于创业阶段，能够提供的平台是有限的。对于有能力、有魄力的亲戚员工，不要强人所难，要给予支持，鼓励他们走出去；可以到大公司就业，也可以自己创业。任何时候都不能设置障碍，阻挠他们的发展。当然，其中有些人，属于“眼高手低”，走出去碰个头破血流，也许还会回来。只要不违反企业的利益，在公司制度的约束下，让亲戚员工能出能进。少一些对抗，多一些包容，提供开放的发展平台。人心自明，这何尝不是一种长线投资？

团结胜过一切

众多亲戚在自己的企业中工作，团结胜过一切。大家都团结，是完胜；他们不团结，都与你团结，是小胜；他们不团结，与你不团结，是大败；他们都团结，与你不团结，是大败！互相拆台，未战先衰。企业中，发现不能驾驭的，不能合作的，不能团结的，要果断处理，使其体面地离开公司。

防止拉帮结派

亲戚在企业中，慢慢地会形成自己的势力，对非亲戚团队构成威胁。需要启用有能力的“外戚”，从而起到制衡作用。打破亲戚垄断的可能，把他们的权力分割，防止被架空。如果自己的话语权受到挑战，就必须要提高警觉。

淡化亲戚关系

在企业中，要淡化亲戚关系，提醒亲戚员工不要逾越自己的位置。尤其要避免：以没有经过职业训练为荣；自以为是，时刻以老板的眼光看人；始终以老板的口气传达老板口谕等等。

低调

企业老板，住着大房子开着好车，无可厚非。要想到，与自己一起打拼的亲戚，可能还居无定所。虽然这不是自己的过错，但是低调总会避免无意中伤害他人的自尊。悄悄地享受生活，享受奋斗带来的幸福生活，不要四处炫耀。

如何做到基业长青？

这是一个困难的问题，也是一个必须回答的问题。在企业发展的不同阶段，答案不尽相同。企业要有目标，有了目标不一定成功，没有目标一定不能成功。在实现企业目标的过程中，企业的管理制度会不断地调整，以适应崭新的情况，然而总有一些东西会慢慢沉淀下来，一直伴随着企业的发展，这就最终形成了企业的文化。企业文化，是基业长青的基石。

企业文化的形成，需要漫长的过程。创业之初的家族企业，重点要解决企业的生存问题；求生存的过程中，求发展。同舟共济的亲戚也许不少，但是能够独挡一面挑起大梁的不多。最终的突破口还是经理人负责制，打造相对独立的经理人团队。靠系统运作，不过分依赖某一个人。 “能者上，平者让，庸者下”，形成良好的用人机制和人才梯队，减少血缘关系对管理的负面影响。企业高层和所在部门经理必须明白这些“人才储备”对于企业未来的意义。举例：某物流公司，账目不清，主管会计被直接辞退。如果该会计是亲戚，是否轻易被辞退呢？是否会有亲友团游说呢？

小型家族企业如何管理亲戚员工 篇3

第一，你是不是大大方方的承认了自己是家族企业？

为什么要把这一条作为第一条呢？因为有很多企业并不敢承认自己是家族企业，说的不好听一点就是又想那什么什么又想那什么什么。其实员工也不傻，企业的氛围就像澡堂里面的水，温度是不是合适一下水就知道了！如果企业始终向外人摆出一种我就是家族企业的姿态，那么员工在进来的时候就会有心理预期，他就会知道在这里面我只是个外人，我要好好的干好我的活儿好好的拿工资就行了，她不做太多幻想。但有一天你给他了更多的待遇和更高的职位的时候他会心存感激的！但如果你一直向外人摆出一副我不是家族企业，我就是一个很公平公正的企业，而实际上又是一个家族在控制着这个企业的话，员工是抱着满心的希望来到这个企业的。但总有一天他会发现关键岗位都是你自己家的人，员工就会觉得受到了欺骗，感觉其上升通道受到了严重阻碍，他就会懊恼，再加上受到一点气，他就会立马走人！员工要的很简单，我干多少活你给我多少工资！如果你给了我希望你就要让这种希望变成现实，否则的话就不要给任何希望！

第二，家族成员是不是真的具备了主人翁意识，还是仅仅是有主人意识？

主人翁意识和主人意识有什么区别呢？主人翁是真正把企业当成自己的，他会和员工有一种共赢的思维，也就是说在这个家族企业里上至老板下至家族成员也就是一般的员工都会把外来的员工当做共同创造价值的合作伙伴，这样一来他们就不会有一种凌架于他人之上的优越感，外来员工也感觉很舒服！

主人意识是什么呢？就是觉得我就是这个企业的股东，我是老板的亲戚，我就是这个企业的主人，你们其他员工都是外来的.人员，都是我的仆人，你们都是来给我打工的，为我服务的，都要听命于我，这样势必会造成家族成员和外来员工的关系紧张甚至是破裂！人都是这样，我可以苦点累点但是能让我受委屈！

第三，是不是真正替优秀人才做了个人职业发展的考虑？

前面说了，当员工知道这是一家家族企业的时候，他对职业发展是不抱太大希望的，他的心理预期很简单，就是我干这么多活你给我这么多工资，只要给了就行！而这个时候如果企业能够为员工设计好成长通道，让员工感受到真真切切的关心、关怀和帮助，那么它会对这个企业心存感激的！

小型家族企业如何管理亲戚员工 篇4

家族化的管理方式在国内私营公司中普遍存在，也有很多私营公司是亲戚朋友合伙开的，公司刚开始发展时，大家关系比较好处，由于都是自己人，大家可以少挣工资，甚至不挣工资，心往一处想，劲往一处使。一旦公司取得了较好的经营业绩，公司中的关系似乎就不那么好协调了，在家族企业内部，家庭成员出现了优越感，而老总一方面怕家族成员挪用公司资金，另一方面又怕伤了大家感情，觉得两难；在合伙经营的私营公司中，几个合伙人也会经常为意见不合而伤了感情。正确处理好家族公司中合伙人与亲戚的关系成了一个棘手的问题。

其实合伙人与亲戚只是一个人的两种不同角色罢了，而正是在经营中这两种角色会发生冲突，从而形成难以处理的局面。首先我们先把冲突的原因剖析一下：

1．家族成员因利益分配而形成纠纷

当一个人认为自己的利益受损时他会做出什么样的反映？消极抵抗或愤然指出。家族企业由于利益分配而引起矛盾的很多。比如四川希望集团曾经是一个纯粹的家族式公司，公司发展到一定规模后，由于各种弊端导致四兄弟各自独立，集团一分为四。类似这种例子在家族公司中并不少见。

2．公司的家族成员未充分认清自身的角色

在家庭中，家族成员彼此是亲情相联系的，正所谓“血浓于水”，平日里大家互相体谅，彼此关心。在经营中，那可是合伙人的关系，可是“无父子”的阵势。而一些私营公司中的家庭成员经常将两种感情混杂起来。工作中犯了错误总希望对方体谅，别提就成，睁一只眼闭一只眼好了；如果对方说了几句重话，即使没有直接经济利益影响，也会造成不和。

3．公司家庭成员与其他员工利益上对立

不光是在亲戚之间分不清角色，由于家庭成员有时没有将自己看成公司一个普通的管理者或合伙人，而当自己是老总的亲戚，这时滋生出的优越感会使他无视公司已有的规章制度，忽视其他员工的感受，认为自己得到不同的待遇是理所应当。这样一来，会激起公司其他员工的不满情绪，甚至是报复心理，造成一种无形的对立。

那么怎样才能处理好这里的'关系呢？这里我们不妨提出几个小建议供大家参考？

1．明晰彼此的蛋糕有多大

很多家族成员之间发生纠纷都是由于不明白自己在公司有多少利益。有的片面夸大了自己享有的利益，于是产生了优越的情绪。有些则缩小了自己的利益，平白无故的认为公司亏待了自己。因此私营公司应首先明确公司资产有多少，各人的产权到底有多少，并随着公司不断发展而不断修正。有些私营公司一开始大家一起搞，也不分你我，对公司的产权没有细分，这无疑会为以后的经营埋下“隐患”。很多家庭成员最终只得依靠分家来解决这一问题。看来，事先明确各自所占的股权很有必要，使家族成员真正成为公司的合伙人、投资者。

2．明确家庭成员在公司中的责任和义务

有的私营公司，家庭成员知道自己在公司中的利益，却不明白自己的责任。有钱时一分也不少拿，有责任时就推到一边。还有的家族成员总抱着让大家照顾自己的心理，这都是责任义务不明确的结果。明确家庭成员在公司中的责任和义务，是使家族成员成长为真正的公司经营者的第三步。

3．家族成员之间做到充分沟通

很多私营公司最终走上分家这条路也是由于家族成员之间彼此沟通不足。很多情况下是由于不了解经营的实际情况而产生不满情绪，久而久之这种不满情绪积累起来，总会有暴发的一天。不如在这之前，大家坐在一起开诚布公的谈谈公司经营中有什么问题，对其他合伙人有什么意见，既然是亲戚，有些话反而更好说一些。这种形式的谈话可以一周一次，也可以一个月一次，重要的是谈话的内容而不是谈话的形式。

4．协调家族成员与其他成员之间的关系

明确家族成员与其他管理人员没有区别，提供机会让彼此多了解，并且多给其他员工表现的机会。这样做既可以减少家族成员的优越感，又可以增强公司的向心力。

“家族式的公司并不可怕，关键是要勇于摒弃家族式的管理。”家族公司中处理好合伙人与亲戚的关系也就在于这一点——摒弃家族式的管理。在生活中大家是亲戚，在公司中大家是合伙人，是上下级的关系。角色分得清楚了，关系也就好处了。

小型家族企业如何管理亲戚员工 篇5

企业单位在用人之时最头疼的莫过于亲戚或者朋友。

如果朋友要走后门到你的企业单位上班，你可以婉言拒绝，想必大多老板都能做到。而且很少有朋友找到你要在你手底下做事的。因为中国人就是爱面子，一起长大 的朋友别人都是老板了，而自己却要在他人手下打工，不管如何心里都不舒服。一旦要作为他的员工了，以前的朋友关系势必要打折了。所以大多人不选这条路，正 像打工皇帝唐骏说的那样“不和同事做朋友” ，自然你的朋友也不会去当你的下属，当了你的下属或许就不会做朋友了。

亲戚，就没有朋友那么简单了。在我国民营企业发展过程中，大多数都是由几个亲戚合伙，从小打小闹开始的，从而完成原始积累，这恐怕也是中国特色。不可否 认，家族企业对民营企业完成原始积累起了很大作用，亲戚员工是家族企业的主体，他们的功劳也是勿庸致疑的。所以他们也有了让自己的子女继续在企业上班的资 格，这就是中国的现状。

1、可靠性：亲戚一般都比其他的朋友可靠，即使有点冲突也不会有什么大的矛盾，都会尽心尽力的去做。

2、培养性：找谁都是找，还不如先找亲戚，可以提携一下，你也需要帮助，一举两得的事情，而且他还会记住你的恩德。

但是亲戚是一把双刃刀，虽然在可靠的程度上大概是没有什么疑问的(不排除个别情况)，但是稍微监管不当，乱子是少不了的。

1、亲戚的来源和出现在企业之后，除非真的能够监管好，不然出了意外，你将在你的得力干将和亲戚之间矛盾中进退两难。这也是司空见惯的例子了。

2、亲戚如果犯了什么错，你也不好意思去责骂他，因为你这样做的阻力太大了。暂且先不说你会遭到当事人的怨恨，到那个时候，恐怕那些数不清所谓的长辈们都 要一个个当唐僧来给你念经了。特别是那些比你还要小上一辈儿的了，不用孩子他爹娘交代，恐怕你都知道他们想让你好好照顾这个小辈儿了，不把他带的有点出 息，恐怕你都感觉对不起他父母，更何况要让他对错误负责呢。真的.是难做的事情啊。

亲戚要进入企业，提前要把那些一视同仁的话说在前面，甚至是更严格。只要他们接受这样的要求，想必即便到时候被迫离开，你也不会有什么难看。如果是根本就 不行的亲戚，我劝还是直接拒绝比较好。在企业里，不仅是浪费资源，或许会仗着“亲戚”，给你找麻烦，也不是不可能。

企业发展过程中，不论是家族式的还是非家族式，都需要有好的管理方法和制度，亲戚也好，非亲员工也好，都需要好的管理，这更重要是的取决于管理者，并不能 一概的否认亲戚在企业中的作用，更不能任由几个无聊的人随便说两句就认为他们是科学的，我们的制度是不行的。当然家族企业发展过程中肯定会出现各种弊病， 他也有自身的优点。所以我们要科学管理，合理用人!

所以在企业用人方面，亲戚并非完全不可用，也不是一定要用的。希望人们能够理智的看待企业中的亲情关系，不要一概而论。有问题我们应该多想办法解决才对，不是一提亲戚就摇头变脸色。

小型家族企业如何管理亲戚员工 篇6

1.去人情化：

家族企业最大的问题，老板的员工包括管理者都是老板的亲戚，因为有亲戚的关联，2者融为一体，很容易增加光环化，即使员工的能力弱化，也很容易看不清看不透。

对策：即使是家族企业，非常关键的.是去人情化，大家的关系仅仅是上下级的关系，私下才是亲人的关系，虽很难分开，可先订立君子协议。

2.去松散化：

家族企业有管理吗？其实大家因为是亲戚的关系，是非常松散化的，很多事情是无法推动的。

对策：定目标定计划，同时和个人绩效，薪水挂钩，用文化去孵化，增强凝聚性。

3.加规范化：

家族企业为什么有管理的方法，但是很难实施的呢？关键是管理不够规范化，很多时候成为一张废纸。

对策：增强管理培训，将管理落地，加强规范化。

所以，家族企业要去跟，从症结里面去调理，才会慢慢获得新一轮的发展。