人力资源管理在医学研究中的应用【汇集5篇】
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人力资源管理在医学研究中的应用【第一篇】
白色思考帽，也就是客观的数据分析，市场调研，主要由以下两部分组成：
首先是从广阔的视角先去查看数据，这里需要对该产品所处的行业数据有一个清晰的了解，该产品所处的行业自己所处的市场占有率的排名，一般市场占有率指的是用户的占有量，一般从行业报告可以看出大概的数据。然后接下来需要分析同类产品的总的数据情况，比如下载量、dau、wau、mau等，以及该产品的最核心的数据是什么，并且如何有可能从侧面去了解这款产品的竞品的相关数据是什么。
短视频产品目前少说有200种，进行所有产品的数据分析显然是不现实的。在这里，我们选取市场占有率在前十的产品，进行相应的数据收集与分析。
在进行数据分析的过程中，要把握一个重点，不要为了追求全面而去收集过多的数据，而要在几个维度下，选择最具说服力的数据。在用户维度，重点在于用户画像的建立；在产品维度，重点在于下载量，dau，wau上。在市场维度，重点在于产品流量指标，产品各渠道转化率等。
客观的数据分析过程可以有效地对产品预期以及产品是否可行进行合理评估。如果有竞争者，那就要仔细分析市场上同类产品的各项数据，争取做到第一；如果市场空白，还没有同类产品，那很可能是个伪需求，已经被市场抛弃。当然也有一种可能，那就是你的产品足够新颖，还没有被市场所洞察。不过可能性较低。
人力资源管理在医学研究中的应用【第二篇】
引导语：二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。下面是网友为你带来的薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究，希望对你有所帮助。
现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。
薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应。一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。
科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工的角度，最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说，科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面：
合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。
在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。
不合理的新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下，企业管理者为获得最大剩余价值，而实行的`经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利，严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说：
知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派。
薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。
面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。
建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。
合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性但是，在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。
结语：总的来说，企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。
人力资源管理在医学研究中的应用【第三篇】
随着心理问题在各行各业被重视的今天，而且它也成为了人力资源管理中一项重要又不可忽视的工作来做的时候，“职业心理压力”、“工作心理障碍”等相关的一些名词也常出现在现实的工作之中，女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用。导致这些问题的发生源主要来自于今天日新月异的社会发展和激烈的竞争之中，而随着管理理念的更新与转变，这也自然成为当今现代管理者所必须思考的问题。
而在一个纯女性的团队管理中，如何就这些共性的问题开展来思考幼儿园这个特定管理环境中的诸多现象与问题，我想应该是个值得研究与探讨的课题。我们从讲奉献、树形象到面对竞争与挑战的今天，如何应对各种压力问题、如何克服工作的焦虑和一些自然又不得不面对的自然现象，我认为我们应站在一个新视角来重新诠释，从分析这个特定团队的优势心理为切入口，不断探讨和积累在幼儿园人力资源开发与应用的策略，为幼儿园持续发展谋求新路。
问题一：“你们这样的团队都是由女性组成的，女性感情细腻，关注细节，相对男性度量小，女性之间的人际关系较为复杂，嫉妒心理强、猜疑心重，那么多问题相加再一起，你怎么来管理？”
问题二：“由于女性的性别角色，她们的工作情绪易受来自家庭生活的影响、生理上的疲劳和由工作压力带来的沮丧、记忆力衰退、创造能力和工作积极性下降等各种身体上的不适应，你是如何处理的？”
问题三：根据知识女性的职业心理特点，她们所承受的职业心理压力普遍高于男性，而且在面对岗位上的机遇和挑战时，会以其独特的敏感和认识所做出反应，通常更会感到时间紧迫、压力重重。
针对女性团队所特有的种种心理特点，在结合幼儿园人力资源管理的过程中，我想这是个不得不关注的重要因素，于是，我尝试把关注点放在如何来缓解这个特殊团队在面临种种困境下压力，在扮演好诸多特有的社会角色的同时，又实现自我发展。
主要从幼儿园人力资源管理的运行机制和文化建设两方面入手，实施相应的策略有：
用最低的人员结构配置，以最低的人力成本，创最大的质量效益——“三最原则”是我们在人事制度变革的基础上运用最多的一条人力资源管理的原则。针对女性团队在人际关系等处理中的问题，要在工作的推进中，让我们的女性教师有一种积极、科学的方法去面对一些复杂的人际关系是需要一种长期的引导的。根据我园的干部应聘制度和一些特定的岗位轮换，我尝试让教师们在这种特定的环节中，来重新认识自己、理解他人，在一种人际协调过程中产生对工作的一种新的追求。
问题答疑式：作为某年龄段的教研组长，“你在促使级组内成员发展的最大化方面决定采取哪些策略？”“你认为其他组员的个人发展与你有关吗？为什么”“你在担任此工作负责人后，希望在完成任务的过程中，部门之间如何协调？”这些问题促使中层干部在上岗前必须充分明确自已不仅担任此职务，同时还承担着人力资源管理者的角色。
岗位轮换式：“今天是我的园长日、保教主任日、组长日”这样的话语会定期出现在每学期的工作中。我们尝试换岗制，从骨干开始，让有发展前景的人定期进行换岗，尤其是部门之间的岗位。这种横向和纵向的互换，不仅满足了个人的求知欲、扩大了知识领域，也增加了组织结构的灵活性和弹性的空间。虽试行不久，但成效不仅令当事人瞩目，更大大地形成了一股前所未有的动力，既拓展了他们的能力空间，又在人员结构的互补上达到理想的效果。我旨在让每位教工不仅明确其他岗位的职能，更重要的感受岗位所特有的压力和在协调中的相互理解与支持，形成共同达成目标的向心力和凝聚力。
随着教师职业压力的增加，作为知识女性的幼儿教师在保持多重社会角色的平衡与协调过程中，如何在短时期内调整自身的知识结构来适应工作的需求，我们提出了一个在职业发展中的关键词：“专业化”。 “专业化”三个字既作为人力资源管理中培训机制的核心导向，又为教师的职业发展能力的培养奠定了一个坚实的方向。我们认为，因为“专业”，我们这个团队才会有持续的生命力；因为“专业”，我们的女性教师才有个体不断成长的机遇；因为“专业”，才能最终成就我们共同的目标。我们认为下列的两项工作应该是培训的重点工作：
1、技能培训
无论从哪个行业来说，技能培训终究是现代组织发展中所不可缺少的主要培训。根据岗位性质的不同，除了在岗位的再培训后，接受有系统的相关信息技术、拓展性知识培训也十分重要。调整教师的认知结构以便来减少教师的心理压力。随着课改在教师专业化成长上的要求日益向多元化方向发展时，我们清楚了我们进步的方向。由此，在常规性的技能训练外（如书写、艺术表达、朗诵、教案编写、保育技能、厨艺等），我们注重拓展教师的口头表达能力和应变等能力。我们发现，教师擅长书面性表达，而在一些研讨与交流中存在组织表述上的问题；再者在课改背景下，随着教师知识结构的调整，教师的随机应变能力也提高到一个新的位置。
2、解决问题能力培训
首先，我们对自己提了几个重要的问题：如我们要培训出具备何种素质的教工？这些培训目标是否能与女性团队的心理特点相整合？我们的女性教师希望获得哪些知识技能方面的培训？实施的培训对团队成员是否能体现最大化？其次，我们在制定培训计划时，我们采用问卷调查，了解大家在发展中所需要的支撑服务和认为阻碍自身发展的问题，形成焦点——解决问题能力。最终，我们确定了以解决工作中出现的问题的能力为培训要点。我们查找资料，寻找适合幼儿园的相关培训方法和内容，包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。在初期的培训基础上，无论从中层干部还是一线教工都在不同程度上有所提高，园长之友《女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用》。大家感到这样的培训既能激发参与的积极性，又能促进工作的指导性，改变了传统意义上的形式化、走过场的培训。
3、学习型组织的创建
“人力资源的主体开发活动的是什么？”这个问题成为我们继续开展学习型组织活动的另一个重要起点。在成为区学习型组织（提高型）后，我们挖掘资源，将人力资源的开发与管理进行融合，不仅促使学习型组织成为了人力资源主体开发的组织平台，更明确了人力资源开发和持续发展的动力是学习。我们认识到，知识型的教师团队应该成为人力资源管理的重心，而仅仅学习就够了吗？怎样使学习转化为一种业绩，这才是关键。于是，我们尝试帮助每位教师制定学习曲线图，横轴是时间、纵轴是业绩和发展。通过初步的尝试，让大家明白学习是要花时间的，虽然前期看不出成效，但进入第二阶段后，自己所学到的东西会转眼成为技能和做事情的能力。在这种飞速的进步和激动人心之后，我们的学习就会充满无穷的活力，我们的学习激情便会再次被激发。经过系列性的学习活动，如“书带我成长、书携我翱翔”读书活动、“向身边的人学习”、“创学习型文化”、“让安徒生童话走进幼儿园”、“我行我秀”才艺表演等活动都生动地赋予了学习新的内涵，从而颠覆了传统被动性学习的状态，再造学习的原动力、再塑学习的新界义。
员工的关怀与激励是随着新的管理理念深入人心后而冲击我们的，它犹如清新的气息沁入心田。对教师的关怀与激励也是文化建设中的重要组成部分，它包含着员工的激励与心理咨询等方面的任务，这些都直接关系到人力资源的目标达成，所以，在园所整体形象的“软元素”——文化建设中，更要重视对教师团队的激励与关怀。
“心灵契约”是指组织要清楚每一位团队成员的发展期望，并满足之；每位员工也要为组织的发展做出全力地奉献，因为他们相信园所也能实现她们的愿望。我们在人力资源管理过程中，重视在园所内共建“心灵契约”。在个人的发展轨迹中，重视将这种共同发展的愿望转化成一种有形契约的影响，让园所和教工都精心呵护这份“契约”。比如，我们分层进行不同年龄的调查，分析和定位每个人在“最近发展区”、“中期发展区“与“最终目标达成度”之间的关系。我们先后提出了“全员创新、持续发展”、“树今日形象，成明日品牌”等口号，在园所中教工们常被灌输这种信念，将实施每个人的发展为导向实现园所的共同发展目标。
快乐无处不在，看你如何把握。我们倡导我们的教师寻找到自己工作的乐趣，倡导快乐地工作，让我们的生活变得多姿多彩、充满激情和富有幸福感。而在这种文化的推进中，我们开设专题座谈，先后围绕着“我们除了工资还要什么？、“你对今天的工作满意吗？、你能描绘“优质人生”画像吗？”等问题为引导，打开缺口，全力拓展。调动每位教师工作的积极性是人力资源管理的主要目标，同时要形成一种和谐向上的人际氛围也是一种保障。通过实践，我们把“态度第一”定位关键词，我们认为态度决定着一切工作的开始，态度能帮助我们越过障碍，能激发自我成长。我们把教工快乐工作作为一种形象的设计，让大家在共鸣中共同描绘出“优质人生”的自画像，总结出关于工作、家庭、财富、消费、言行等方面的境界，更重要的让大家是拥有了“快乐工作”的现实层次。
我们的生活除了工作、事业和家庭外，还有许多别的兴趣爱好。拿幼儿园中的中年教师来说，即使年轻时代有些兴趣爱好，到了中年也会因为事业和家庭的饿拖累而无暇顾及，这就使本已单调的生活更显得枯燥乏味。为此, 我们提出了“享受生活”的口号，根据幼儿园本身的“国际象棋”特色教学，定期开展不同形式的棋类交流活动，同时还挖掘教师的个人优势，尤其是中年教师，以琴棋书画与体育锻炼相结合，这学期，有开设了“简易瑜伽”的训练，倡导一种劳逸结合的积极的休息。良好的身体素质是战胜心理压力的基础, 高尚典雅的娱乐也是生活中必要的组成部分。它不仅可以缓解心理压力, 提高工作效率, 还可以作为我们事业和生活的润滑剂和调味品, 使人生变得绚丽多姿、趣味无穷。同时，知识女性的心理保健是一个十分复杂的问题, 不仅需要她们自身的调适, 同时也需要家庭的关怀以及社会各方面的积极关注。我们尝试组建一个“心理工作室”，力图让教师能随时得到情绪上的障碍排除和心理压力的缓解，这方面的设想将会促使教师们在满怀信心、充满活力地为社会创造出更多财富的同时, 也使她们作为女性的人生充满快乐、幸福和温馨。
人力资源管理在医学研究中的应用【第四篇】
在独立学院美术史论课存在着多门课程，比如美术史性质的课程像中外美术史、中外设计史等课程一般相对来说较为简单，而理论性较强的课程像艺术概论和美学原理等课程相对来说理解起来难度较大，而这两类课程的教学目前采用的方式是一致的，即理论讲授。这种方式学生是否接受和接受多少，通过简单的考试即便得知。在史论课程的考试中经常会出现作弊或者死记硬背的现象，可知学生并没有真正的理解和消化所学习的知识，从而形成了考试不自信现象。而导致学生对美术史无法真正的吸收和运用的原因是多方面的，以下将具体分析现有的教学模式所存在的弊端。
一、现状问题分析。
1.考试心理的主导性作用，大学生从小学开始经历了十几年的考试，考试模式是现代大学生一种惯性的思维模式，上课是为了最终的考试，无论是认真的同学还是不认真的同学，对于大学课程并不理解，而是按照初中、高中的学习方法学习它，有的同学从一上课开始就带一个笔记本，从头记到尾，唯恐考试不及格，而教师讲授了什么内容他无从知晓，只是忙着记笔记。而有的学生认为只要考试及格了便万事大吉，因此上课很少听讲，故而考试作弊屡禁不止。而真正的听讲和消化吸收老师所提到的内容的学生是寥寥无几。笔者认为并不是学生本身的理解能力的问题，而是考试模式先入为主导致了这种种现象的出现。
2.传统的填鸭式教学模式的问题，对于美术史的教学一直以来都是采用文科类教学的模式：以教师为主导，以课本为辅助的填鸭式教学，这种方式在早期的大学教育中确实起到了积极的作用，但在现有的条件下却存在这种种的弊端，在这其中学生是被动的接受，经心理学研究证明一个成年人的注意力集中的时间在25分钟左右，但是一般的情况一堂课的时间是50分钟，而史论类专业文化课的课时安排是两节课连上，也就是100分钟，而学生在被动的情况下，便经常会出现上课瞌睡、聊天或者玩手机等现象，没有真正的融入课堂。课堂也没有办法活跃起来。
3.讲授知识的问题，美术史课程是按照时间或者国家顺序进行讲解的，因此会涉及到众多的文化知识，比如，意大利的文艺复兴，要是单纯的给学生讲授达芬奇、米开朗琪罗这样的艺术家，课程就会简单很多，但是考虑到文化背景，我们就会讲授关于意大利的地理位置，意大利的产业模式，个人的作用等问题，对于一个学习美术的学生来说，理解一个艺术家可能很容易，但是加入了文化的理论讲解之后，便觉得课程过于复杂，而失去了兴趣。因此教授知识的内容必须根据学生的不同而有所差异，不能针对所有的学生千篇1律的采用一种教学内容。
4.教师的结构问题，独立学院大都成立不到十年的时间，因此引进的教师多为青年教师或者刚从院校毕业的学生，其教学经验不足，或者自身讲授的课程并没有很透彻的理解和感悟，亦或者自身所学习的专业在实际工作岗位上并没有用的到，而所讲授的是一个十分陌生的领域，这就导致了教师对于课程的总体把握的难度较大，为防止出现教学上的差错问题，教师便采用保守式教学模式，即填鸭式教学。填鸭式教学在一定程度上是教师不自信的体现，也是教师把握课堂能力比较弱的体现。
二、教学内容和形式的改革研究：
关于“鉴赏模式”的教学方法存在这两个方面的问题，即教学内容和教学形式。
在教学内容上简化文化理论的讲解，将重点放在艺术作品的讲解上，但是目前存在的问题是多数美术史性质的教科书并没有对艺术作品进行详细的讲解，而只是列举出艺术家以及艺术作品，这也是多数教师不愿意改变教学模式的一个重要的原因，无从下手讲解如此大批量的艺术作品，因此鉴赏模式必须建立在教师欣赏能力在一定水平上，有自身主观的.认识和分析能力，要不然从填鸭式教学模式转变为鉴赏式教学模式，教师很难掌控。因此教学模式的改革冲击最大的是教师本身。如果采用鉴赏式教学模式要求教师对与此门课程相关的内容进行大量的阅读，并逐渐建立自身的知识结构体系，外来的阅读转变成自身内在的一种知识。
其次是抓住学生的考试心理，我们想通过某一学期或者某一年的教学改变学生十几年的考试心理还是有一定难度的，但是要运用学生的这种心理确实一件十分容易的事情。以往美术史的考试在试题的内容和试题的形式上都有一定的局限，试题的类型上主要有填空、选择、名词解释、问答和论述，这种类型的题目是填鸭式教学的一种延伸，学生只有记忆和背诵方能考的好的成绩，而背诵有两个方面的问题，一是学生对背诵的抵触心理，二是即使当时背诵过关了，考试结束后会很快的忘记。因此要想改变教学模式，先从改变考试模式开始，在试题的题型上要以鉴赏为主体，同时要挖掘学生的自我思考能力。在日常的教学中会出现这样的问题，学生本身的思考能力在教学中逐渐的扼杀掉了，学生被提及问题时经常会用“我不知道”来代替自身的思考和回答问题的权利，“我不知道”是学生的一种敷衍，也是一种惯性。我们通过此次改革在一定程度上改变学生这种不思考的习惯。考试题型以鉴赏式为主，在内容上将以往的某些时代或者某些国家的特点压缩或者尽量不出，而真正的内容在艺术作品的鉴赏上。
在教学形式上，鉴赏模式的教学形式也是多样的，可以采用课堂式鉴赏，即通过学生自身的思考来表达他对艺术作品的看法，在此提及一点，学生在回答问题的时候往往认为有标准答案的存在，所以当站起来回答问题的时候往往以为自己不知道标准答案而放弃回答，这种认识是错误的，艺术不同于数学这样的课程，它是仁者见仁，智者见智的一门课程，亦或者艺术家本人都没有思考过的问题，在鉴赏者这里给发现出来了。故而讨论式教学在西方各大院校有上百年的时间，这种方式在于启发学生去思考，而且是十分自由的课堂气氛中。当然课堂中的鉴赏只是对着幻灯片这种模拟的图片进行的讨论。美术史的教学中我们无法在现有的条件下达到的情况下，采用的一种手段。如果现有的条件满足的情况下，最好采用现场型教学。如在北京的同学可以经常去故宫博物院，在上海的同学可以经常去上海博物馆，或者由学校组织学生外出考察，如研究中国美术史，必然会研究到佛教艺术，中国现存众多的寺院、石窟都可以成为学生鉴赏的标本，而且可以真切地感受到艺术所带来的震撼力，这是通过幻灯片教学无法体会到的，而且也改变了学生对待美术史学习的态度，在自由的氛围中学生的思维相对来说活跃很多，同时也没有课堂上的拘谨感，学生能够在最大限度上发表自己的想法，有利于提升学生对待艺术史的兴趣。
三、配套制度的跟进。
在独立学院中一直保持着中国考试制度的弊端，即考试分数决定学习的好坏，因此在考试与平时出勤的比例上，一直是考试占绝对的优势，这便导致了课堂纪律的涣散，要想从根本上改变这种现状，只有颠倒过来，平时出勤占绝对优势，考试只占很少的比例，让学生自我感觉考试并不是整个课程学习的评价，目前有的独立学院已经实行改革，如把考试和平时出勤的比例拉成7：3，笔者觉得力度不够，要想从根本上改变，这种比例必须加大。
外出写生的经费问题，独立学院很大程度上并没有国家的配套经费，这也就导致了很多独立学院的学生无法外出，或者无法外出到很远的地方进行实地的考察。比如一尊佛像，如果在教室通过幻灯片去看，学生最有可能把它堪称一个平面的艺术，无法真正的体会或者感受佛像所具有的精神震撼力，因而学生也无从讨论，当你在现场观看了几十米高达的佛像，它实际采用的哪种雕塑手法，高度和形式之间如何形成一种内在的联系，他在信仰者中如何起到精神的力量，这些问题都迎刃而解了，因此现场性是学习艺术最好的启发老师。因此学校有必要在一定程度上给予相应的支持。
教师进修制度的跟进，独立学院的教师相对来说比较的年轻，在知识结构和教学经验等方面相对来说比较的缺乏，这就要求实行青年教师的进修制度，有的独立学院也实行相互的听课制度，但是独立学院的师资多来源于母体院校，知识结构、年龄的层次和阅历相对来说十分的相似，无法真正取得实质性的经验。一个学校的学生需要与外界进行交流，一个学校的教师更需要与外界进行交流，他的影响远远的超出一个学生所带来的影响力。因此一个学校要想有长远的发展计划，就必须为其教师源源不断的补充知识和经验，使其在教授内容和管理经验上不断的成熟。
四、美术史教学模式改革的积极作用。
鉴赏模式的教学可以让学生改变传统的史论课的看法，史论课一直以来被认为是要背诵、记忆为主体的课程，对于实践性很强的美术类学生来说对此类课程有一定的抵触心理，而鉴赏模式的教学或者考试，让学生放下了记忆与背诵的包袱，学会用眼光去审视艺术，形成自身的鉴赏体系和能力，它不是应付考试，而是一种素质能力的体现，这种改革不仅仅可以带动学生学习史论课的兴趣，同时也能调整现有的课堂纪律，使灌输式转变为主动思考，在一定程度上活跃课堂纪律，同时也能带动考试纪律的好转。我们不是要单纯的教授学生知识，而是让学生学会学习知识的方法，并逐渐内化为一种能力，对艺术的判断能力，在这种基础上才能真正指导自己的艺术实践，艺术理论也才能真正起到它具有的作用。
但是一种模式的改变往往是牵一发而动全身，它不是简单地让学生在课堂上鉴赏，而是一种考验教师的知识含量、对课堂的综合把握能力，更是对学校资金投入的一种要求，因此对于所有的史论课而言要全面的改动是一个浩大的工程，它是否能够取得相应的结果也是一个未知数，因此对于一种新的模式必须经过试点实验之后，能够取得预期的结果之后，方能全面推广。
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人力资源管理在医学研究中的应用【第五篇】
在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。
激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。
激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面:。
1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。
2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。
3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。
1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。
2.绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。
3.评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施,这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。缺乏科学的.评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。所以,企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。
4.激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。
1.物质激励。物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞“平均主义”。为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对“平均主义”,平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。
2.精神激励。精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展“送清凉’活动,年底帮员工代购车票等措施。另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。
3.企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。
4.完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。目前也有一些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。
参考文献。