员工福利方案范例精编5篇

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员工福利计划方案1

一、加入员工福利计划是团体保险的必然选择

随着我国社会保险制度的改革和人才竞争的日趋激烈，员工福利计划成为企业人力资源战略中至关重要的一个环节。这无疑将带来商业团体保险的再次繁荣。随着我国现代企业人力资源管理对团体员工福利的需求日趋成熟，社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，以员工福利计划为主要经营方向的团体保险，将成为保险业新的业务增长点。目前，我国企业年金规模接近500亿元，加上以年金名义销售的保险产品有430亿元，企业年金成为我国养老保障制度的重要支柱之一。我国企业年金市场规模预计将达到每年1000亿元左右。世界银行更为乐观地认为，到2030年中国企业年金总规模将高达万亿美元。在发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及。团体保险几乎等同于员工福利计划，商业保险公司则是员工福利计划的主要提供者。

（一）保险业要发展员工福利计划。从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的“一揽子”计划。它一般包括：（1）国家立法强制实施的社会保障制度；（2）企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划；（3）股权、期权计划；（4）住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利计划。保险业所要发展的员工福利计划，是指上述计划的第二类，就是寿险公司以团体保险的形式，为企业员工提供的养老、健康、伤残、死亡等风险保障计划。

（二）保险业发展员工福利计划的重要性。发展员工福利计划是保险业服务全面建设小康社会的需要，可以减轻政府提供基本养老、医疗、工伤、失业保险等方面的压力，充分发挥政府、企业、个人三方的作用，有利于完善社会保障体系。同时，有利于增强企业核心竞争力，激发员工的创造性，实现员工福利成本收益的最大化。“在员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。对保险业自身来讲，发展员工福利计划是做大做强的需要，有利于促进保险公司转变观念，以健康的市场需求为导向，着眼于帮助企业增强其核心竞争力，满足企业建立发展员工福利计划的人身保险需求；有利于保险业开拓新的业务增长点；有利于保险业创建品牌、树立良好的社会形象。

（三）保险业发展员工福利计划面临大好机遇。首先，社会保障制度改革将逐步向市场取向转化，基本保障坚持低水平、广覆盖的原则，逐步降低养老金目标替代率；企业年金、补充医疗保险等将实行市场化、商业化运作，这些都为发展企业自主的员工福利计划带来难得的机遇。其次，随着我国改革开放进程的加速，跨国公司在华企业率先引入现代人力资源管理理念，以及我国国有企业改革和建立现代企业制度步伐的加快，越来越多的企业认识到了员工福利计划作为人力资源管理的重要手段对提高企业核心竞争力的作用，积极寻求员工福利计划市场化的解决方案。截至2002年底，我国城镇就业人员为24780万人。如果每个人的团体寿险、健康险及以意外险的保费支出为400元，那么在不包括企业年金等养老金福利的情况下业务容量就达1000亿元左右，发展员工福利计划的市场潜在空间非常巨大。

二、保险业发展员工福利计划措施

保监会人身保险监管部相关负责人指出，目前发展员工福利计划面临两大困难：一是需求与有效供给不足的矛盾亟待解决；二是寿险业将面临外部的竞争压力。保险业要把优势变胜势，成为主流供应商，还有很长的路要走。发展团体年金保险，需要政府和保险公司的共同努力。

（一）国家应给予政策支持

1、国家应给予税收优惠。国际经验表明，团体保险的发展始终离不开税收优惠政策的支持。大多数国家都对团体保险尤其是团体养老金业务在缴费、投资和领取等环节给予不同程度的税收优惠。主要的优惠有两方面：一是企业或员工用于设立福利计划的缴资可以抵减当期的税额；二是福利计划的参与者及其受益人所获得的给付可以延期纳税或不需纳税。例如，日本政府就于1962年修改了部分法人税法及所得税法，完善了有关退休年金的优惠税制，并创立了税制合格退休年金制度。之后，企业或开始采用企业年金制度，或从原来的“退休一次金”制度逐渐演化为企业年金，企业年金制度真正得到普及。到1965年，日本政府修改了厚生年金保险法，制定出台了厚生年金基金制度。此时，便相继出现了两种企业年金制度，即税制合格退休年金制度和厚生年金基金制度。这两种制度虽然在法律依据、监管、税制和批准条件等方面均不同，但都取得了顺利的发展。

保险公司承担着一般商业机构无法承担的社会责任，可以为企业年金和补充医疗保险提供丰富的产品和服务，减轻社会基本保障的负担，为完善我国社会保障体系发挥不可替代的作用。因此，国家应给予企业和保险公司税收优惠政策。如，允许企业年金缴费在工资总额4%以内的部分成本列支，并适时扩大列支比例；对企业通过寿险公司购买一年期寿险、意外险、健康险支付的保费允许在成本中列支；允许企业员工福利计划的个人缴费部分在个人所得税前列支；保险公司经营一年期团体保险业务享受减免营业税政策。

（二）保险公司积极参与

1、全面创新团体保险。保险公司要深入了解不同所有制、股权结构，不同行业、地区，不同规模、效益企业的需求，分析其需求层次与需求偏好，并以客户需求为导向，促进团体保险全面创新。积极介入企业年金市场，开发适合需要的新型险种，促进团体保险发展；建立专业化销售团队，探索包括专业中介、兼业等多渠道销售方式；建立全方位、一体化、一站式、跟进式的客户服务体系，成为企业员工福利计划顾问。

2、团体保险经营专业化。发展年金保险制度，为企业提供量身定做的产品和服务，不仅技术难度高，而且具有较强的风险性和复杂性。因此，应该走专业化经营之路，才能突出团体保险的优势。保险公司应探索建立团体保险事业部或企业年金公司等进行专业化经营；同时，应努力在组织架构上实现险种开发、展业、核保、理赔、客户服务一体化；并加快培养专业化团体保险人才，增强队伍活力。保险公司还应建立起一整套引进人才、留住人才的机制，从根本上解决长期困扰团体保险发展的人才短缺问题。

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员工福利方案2

关键词民营企业；福利；弹性福利

民营企业在改革开放的大潮中不断发展壮大，对满足市场需求、增加财政税收、缓解就业压力等方面发挥着不可替代作用。相对来说，民营企业自发展那天起就无历史包袱，当国有企业为“减负”而踌躇不前时，民营企业已经按照资本初始积累的轨迹轻装前进，并取得飞速发展。然而，民营企业规模的迅速扩张却难掩发展的粗放与无序，尤其在维护员工权益、增进员工福利方面乏善可陈。当前，很多民营企业的福利制度不规范、福利政策不完善、实施福利的积极性不高。一些民营中小企业为增加经营收益和降低成本，恣意取消员工福利待遇，从而使企业福利发展陷入困境，不仅损害企业员工的应有权益，也给企业发展带来消极影响，同时也使我国企业福利的发展远远滞后于国外。

一、民营企业员工福利整体偏低，福利设计存在误区

现阶段，我国民营企业的员工福利整体偏低，国家强制规定的保险福利占据很大比例。据中国人力资源网“2005年中国企业员工保险福利现状调查”（65%的调查对象为非公有制企业员工），%的企业提供的福利不超过员工工资总额的10%，%的被调查者所在企业员工年度福利只占其年度工资总额的5%以下。在西方一些国家，员工福利与工资的比例几乎接近1：1，虽然这给企业带来了一定资金压力，但很多企业仍然乐此不疲，因为明智的企业领袖深谙其中之道。相比之下，我国企业在福利方面的投入严重不足，整体来看，福利意识和福利层次处于较低的水平。从企业发展的历史看，员工福利制度的变迁实际上是劳资双方长期博弈的结果，但这并不意味着政府可以袖手旁观。一些民营企业在确定员工工资福利标准时肆意降低工资额度，随意压低工人工资。根据《劳动法》规定，在员工工作日、休息日、假日加班要按规定支付倍、2倍、3倍的工资，但真正严格执行的少之又少。有些行业具有季节性、周期性特点，这些企业总是千方百计降低员工待遇以及其他福利。当企业需要赶制订单时员工的工作时间经常超过12小时，而工人的加班工资只有每小时元，严重违反《劳动法》，连企业所恪守的底线责任都荡然无存。作为公权力的执掌者，政府完全可以主动参与企业福利进程，通过支持劳动者这一弱势群体来改变博弈对比，从而推动员工福利改善，匡扶社会公平正义。由于当前国家没有强行规定企业的福利行为，建立员工福利制度尚不是民营企业的法定义务。

还要看到，由于发展阶段的局限，很多民营企业在福利管理方面做出了初步尝试，但激励效果达不到预期目标，这现种象的出现是由于民营企业在福利设计方面存在误区：（1）福利设计简单化，重“物质福利”轻“精神福利”。目前，民营企业员工福利还存在一个福利功利性的危机。很多企业主认为只要提高员工待遇，确保他们的基本生活保障，就可以使员工尽心尽力、爱企如家。但现实情况是，企业只注重维持员工现在和将来的基本生活资料，而不重视对人性的尊重和人文关怀，忽略了福利中渗透着的道德属性，没有意识到福利背后深层次的伦理关系，致使员工的精神层面得不到慰藉，“精神福利”的设计与实施严重滞后。（2）福利分配两极化，激励机制不健全。一方面，福利分配简单化、平均化。实际上，薪酬与福利是企业人力资源管理中的重要内容，福利并不作为普惠性的项目而平均存在，如果不与绩效挂钩，而是大家共同享受同样福利待遇，没有差别就谈不上激励，就会倒回计划经济时代的“大锅饭”局面，久而久之，员工认为福利就是企业应该付出薪酬的一部分，感受不到企业关怀，导致福利成本攀升，无法实现福利应有作用。另一方面，很多民营企业在福利分配上制度不健全，朝令夕改，厚此薄彼，只重视内部核心成员或业务骨干，赋予他们足够的职务消费权力，对中下层员工福利不管不问，极大挫伤了员工的积极性和向心力，造成离职率升高，人才流失严重，直接影响到企业的长远发展。（3）福利项目单一，忽略员工个性需求。我国企业现行的福利制度大多是企业单方制定，福利项目完全由企业自行决定，员工的参与度很低。虽然这种模式能让企业掌控福利成本、简化制定过程、提高决策效率，但是，由于缺乏员工的参与，他们无法表达个人意愿。从个性需求层面出发，员工的年龄结构、文化层次、生活习惯等要求与之相适应的福利匹配，如果企业不经调研而做出福利决策，很可能设计的福利项目与员工的需求脱节，导致员工满意度下降，影响工作的积极性，企业付出的福利成本达不到预期效果。

二、实施福利创新的可能性与必要性

企业福利虽客观上增加了用工成本，但从实施福利计划中所得到的回报也非常可观。据美国商会（ of Commerce）调查结果，雇主在员工福利方面每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元，投资回报率达到600%。当今的企业管理已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去尊重人、满足人、激励人。因此，民营企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需要，不断丰富福利的实现形式。20世纪70年代，发达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供差异化的福利内容，“弹性福利”计划（Flexible-Benefit Plan）应运而生。“弹性福利”通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可以根据需要选择相应的福利，组合个人的“福利套餐”。当然，员工的选择并不是完全放任自流，企业还会根据员工的工资基数、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内选取所需福利。目前，西方企业员工福利正朝着更加人性化和个性化的方向发展，福利方案设计不断更新，员工福利计划对提升企业竞争力和吸引力发挥着更加明显的作用。“弹性福利”的实施在西方企业取得明显效果，这得益于企业坚持以人为本的理念，在政策设计上灵活高效。我国民营企业应该在福利创新方面有所突破，在自身实力许可的范围内采用“弹性福利”制度。一方面，“弹性福利”尊重了员工的个人需求，福利策略灵活合理。由于员工个人情况不同，他们的需求呈多样性特点，“弹性福利”的实施充分考虑了员工个人需求，使他们可以根据自身情况选择福利项目，大大满足了员工的差异化需求，从而提高了福利计划的适应性，这是其最大的优点。另一方面，“弹性福利”不断创新福利制度，实现成本控制与福利实施并行不悖。在福利选择上，由员工自行选择所需福利项目，企业就可以不再提供员工不需要的福利，这有助于企业节约福利成本，同时还会使员工真切感受到企业的温暖，也正因为如此，“弹性福利”正被越来越多的企业关注和采纳。

三、实施“弹性福利”应遵循的原则

企业“弹性福利”的设计需充分考虑多种因素，但不管采取何种方案，激励和效益始终是两大核心。具体来说，实施“弹性福利”应遵循以下几方面原则：（1）体现个性化，满足员工的不同需求。由于企业自身状况不尽相同，包括规模、所有制形式、经营效益等在内有其特殊性，因此，不管是对于大型企业或是中小企业、民营企业或是外资企业，都有必要因地制宜和因人制宜，制定出个性化的企业福利方案。例如，对民营中小企业来说，未来的盈利能力有着很强的不可预知性，员工的流动性比较大，成分构成比较复杂，经营实力又不很强，因此，在设计企业员工福利方案时，必须量入为出，方案中的具体规定要有灵活性，并且需要一些独特设计来吸引人才和员工，以期实现企业的经营目标。（2）体现自主化，充分尊重员工的个人选择。20世纪70年代，“弹性福利”流行于西方企业，它的柔性设计非常独特，福利设计的核心思想便是贴近员工、满足员工。该计划提倡员工依照自己需要，从企业提供的福利项目中进行多项选择，从而组合成一套具有个性色彩并属于自己的福利“套餐”。应该看到，这种“弹性福利”方案的出现，实际是出于企业现实需要。现实中，由于员工对福利的内在需求众口难调，而企业也因人力、物力、财力限制，无法满足所有员工的愿望，为解决这个难题，企业就统一设计一份企业可以提供的福利项目清单，供本企业员工各取所需。当然，企业也必须根据员工的职称、薪资、工龄、职务等因素，分别为每个员工设定福利成本限额，超过标准则需员工自己负担，员工可以通过项目选择自行组合，一旦选定便意味着在一定时期不能更改或更换。（3）体现主体分离，实现员工福利的科学管理。在西方企业福利发展的过程中，通过持续不断地改进与完善，目前已经实现了主体分离，意即将员工福利的责任主体（企业）和员工福利的实施主体（专业化福利管理机构）适当分离，吸引社会力量参与其中。这种分离使有经验的专门机构参与进来，根据企业的实际情况，为企业量身打造一套福利方案，并负责为其管理运行和提供必要服务。主体分离的主要目的是提高管理效率，降低企业管理成本，同时制定的方案更加规范，这些专业管理机构在提供福利方案时，还会拿出几套方案供企业选择。这种科学的管理方法一方面使企业减轻了在员工福利上的精力牵制，另一方面也能使福利计划更加符合企业的实际需要。

四、民营企业实施“弹性福利”应注意的问题

鉴于民营企业的发展阶段与现实状况，如果提供全方位的福利措施既无政策支持也无财力支撑，但无论如何，企业都必须顺应时代潮流把员工的福利设计提上日程，并加强对员工福利的投入，特别是福利成本的控制和员工福利的沟通。（1）根据企业经营状况合理进行成本控制。在企业发展的进程中，改善员工福利待遇与控制企业成本好像是一对难以两全的矛盾，这无疑成为大多数企业的艰难选择。如何既能调动员工积极性，又不增加经营负担，对现阶段仍处于国际经济危机的民营企业来说确实是一大挑战。实践表明，解决这对矛盾的关键，是企业的经营理念要符合现代社会发展趋势，同时员工福利必须在严格和必要的管理之下，才有可能使福利与成本“两全其美”。（2）实施过程中注意做好福利沟通。传统意义上的福利设计与企业员工无甚关联，只是企业领导层单方面的决策，几乎不需要基层的相关调研，对福利实施后的实际效果不做深入评估。其实，在员工福利发展的过程中，加强雇主与雇员双方之间的互相信任与理解是十分必要的，因为这种沟通与交流对于激发员工的积极性和主动性，真正发挥员工福利效能起到不可替代的作用。福利沟通的关键是体现沟通诚意和创新沟通方式，特别是沟通方式直接影响到沟通效果。

五、结语

从民营企业可持续发展的角度看，企业本身是解决员工福利问题的最后执行者。因此，在企业经营状况允许的范围内，增加员工的福利投入，照顾员工的福利需求，既可以稳定企业的人才资源，吸引优秀人才的流入，又可以激发员工的积极性，增加员工的努力程度，给民营企业创造更高的经济价值和社会价值，同时在瞬息万变的市场竞争中降低企业面临的风险。

参 考 文 献

[1]网易：2005年中国企业员工福利状况调查报告．

[2]黎友焕，刘延平．中国企业社会责任建设蓝皮书（2010）[M]．北京：人民出版社，2010（6）：53

员工福利方案3

关键词：灵活福利 激励 福利管理

1、灵活福利的内涵及引入

灵活福利是基于传统的福利制度而产生的，也称“弹性福利”，是指员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自身实际需求情况选择特定的福利项目组合的福利管理模式。20世纪50年代，传统的福利方案是管理者为适应当时人们所处的环境而设计的，随着社会的进步，人们生活方式的多样化，传统的福利模式跟不上时代的脚步已经不能满足员工的不同需求了。70年代，灵活福利模式运应而生，正逐步取代已被广泛使用了60多年的“一种福利计划适用于所有人”的传统福利方案。

目前越来越来越多的企业为适应环境变化，增强自身竞争力，提升员工满意度，而采取灵活福利的福利管理模式，取得了一定成效，这必将成为企业员工福利发展的一大趋势。

2、企业实施灵活福利制度的必要性

改变原有的福利制度，坚持人本管理理念，实行更为人性化的灵活福利制度是企业适应社会发展的必要一步。

从员工角度，人们的生活方式，生活理念不断变化。对于需求，不同类型的员工有不同的需求，同样的员工在不同时段也有不同的需求，所以固定不变的福利模式已经无法满足员工的多样化需求了，例如性别、年龄、家庭状况、工作种类或收入的不同都有可能导致员工对某种福利有着极大偏向。因此灵活福利制度的实施有利于员工加强对福利的了解，满足员工多样化的福利需求，提升员工的工作满意度，提升工作效率。

从企业角度，传统的福利模式无法满足员工，成本效益低下，导致了福利成本与福利效用之间的矛盾。虽然很多时候企业加大了福利的投入，但效果不明显，其根本原因就在于没能真正满足员工的真实需求，没把钱花在刀刃上。因此，灵活福利制度就是在企业与员工之间存在信息不对称，员工的逆向选择基础上，在一定限制下，由员工自行选择最适合自己的福利种类，有效地调整了企业人力结构并减轻福利规划人的心理压力，提升企业形象与外部竞争力，有效运用企业各项福利资源，有针对性地对员工进行激励，最终使效益最大化，实现共赢。

3、有效激励员工，实现福利效用最大化

自上世纪七十年代美国采用灵活福利以来，该制度模式在西方发达国家已日渐成熟，但在我国由于各种因素影响还未得到广泛应用，很多企业在实施过程中遇到诸多难题。企业要想顺利实现福利制度的变革，更加有效地激励员工，实现福利效用最大化，必须做到：

、了解员工真实需求

企业对员工真实需求的把握是制定灵活福利的第一步，企业只有先了解清楚员工内心的真正想法，才知道什么样的福利能够满足员工。要了解员工的真实需求，就要相关负责人深入员工内部，通过与员工进行深入探讨沟通，采取多种调查方法，准确意识到员工到底需要什么，什么才能真正地激励员工。此后所有的相关工作都要紧紧围绕这一中心，灵活福利制度不是一种形式，而是为了真正满足员工，激励员工，以人为本。

、促进员工对新制度的了解与接受

企业一切的变革都会存在一定的阻力，有支持的人就有反对的人，关于福利，企业员工中一定存在满意和不满意的两种人，有的人可能觉得现有的福利制度完全不符合自己的需要，对此存在极其不满情绪，这类员工在变革过程中会站在支持的一边；而有的人对现有的福利制度觉得满意，而对变革存在不确定性，有极大风险，这类员工则可能站在反对的一边。因此，在推行灵活福利时，企业相关负责人应对员工进行新制度的介绍讲解，解释员工的疑问，让员工了解新制度的好处，最终促使所有人接受，减小变革的阻力，使新制度顺利推行。

、根据企业实际情况选择适合的灵活福利类型

由于企业经营环境的多样性以及企业内部的独特性，灵活福利在实际操作中也分为多种类型，常见的主要类型有：附加型灵活福利计划、核心加选择型的灵活福利计划、灵活支用账户、福利套餐型以及选高择低型等等。所以企业在实际操作中，应根据自身的客观情况，选择最适合企业当前的灵活福利类型。例如如果企业变革阻力较大，企业资金较充裕，可选择附加型灵活福利计划，因为这一类型是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自主选择，这样维持了现行福利制，又提供额外福利，增强了员工满意度和接受度，这适合变革初期，随着时机成熟企业可进一步推行较深入的灵活福利计划。总而言之，在选择灵活福利方案上，企业不能照本宣科，照搬其他企业的做法，而应该结合自身，考虑员工的实际情况，制定出最适合当前企业的方案。

、福利项目货币化，有效控制成本

所有现代企业都追求的一个目标即是效益最大化，推行灵活福利制度也是为了满足员工需求，使员工更好地为企业努力工作，实现效益最大化。因此，在了解员工真实需求、促进其了解接受、确定适合的福利计划之后，就是要对其进行精确的成本核算，因此对各项福利项目进行货币成本的核定，准确地评估福利项目的价值，将其货币化，最终实现对所有福利项目的明码标价。福利项目货币化的精确性不仅能够使企业有效控制成本，还能减少员工间的矛盾。

、福利选择与员工资历绩效挂钩发挥激励作用

企业实行灵活福利制度主要是为了有效地激励员工，仅仅给予员工更自主的选择权满足其需求是不能产生有效激励的，只能使员工认为这一切都是理所当然，无论工作表现好坏都不会影响，这样也就违背了制定灵活福利的初衷。因此，要想发挥其激励作用，那么福利的自主选择就应该与员工资历、工作绩效等挂钩，当然企业也应该确保员工的基本生活保障，坚持灵活福利的一些基本原则。

4、结语

综上分析，在竞争愈发激烈，市场变化不定的大环境下，企业改变传统的福利模式推行新兴的灵活福利是企业发展福利管理的重要趋势，始终坚持人性化管理，以员工为本，了解并尽力满足员工的真实需求，对提升员工满意度，提高工作效率，最终实现双方共赢，效益最大化。

参考文献：

[1]欧明臣。自助餐式的员工福利――弹性福利制[J].中国人力资源开发，2003，07：25-27.

[2]曾桃，黄瑞琳。弹性福利计划实施的问题与对策[J].管理现代化，2008，01：19-22.

[3]梁晓梅。企业福利制度弹性化趋向[J].中国人才，1996，08：48-49.

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员工福利计划方案4

关键词：员工福利；福利沟通；有效性

（一）导论

1、研究背景

现代社会发展中，企业已普遍采用企业福利形式为员工提供保障，并为企业自身打造良好的雇主品牌。员工福利对企业和员工来说都有利，对企业来说，深得人心的福利对稳定员工工作情绪、减少员工流动率等有独特的作用。另一方面，员工也可以从福利中获得税收优惠、集体购买优惠及平等和归属的需要。

但是，目前我国企业在福利管理方面面临着一系列问题。首先，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。企业对应给予何种福利，员工对应享受何种福利，双方认识都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不当。一方面，员工对企业所提供的福利越来越不满足。另一方面，企业的福利负担越来越严重，管理方面的麻烦也越来越多却没有明确的收益。最后，传统的福利制度缺乏灵活性和针对性，不能适应员工的差异需求。

员工福利本源于给员工的一种礼物，但现在则被看做所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。针对这种企业福利投入与员工满意度间的不一致，本文力求从福利沟通的角度来改善这一窘境。

2、研究意义

本研究从员工福利沟通的角度来诊断员工福利投入与产出中的不一致性，具有理论启迪和实践指导的双重意义。

一方面，目前学术领域在员工福利的研究方面着重于员工福利面临的问题、福利计划的形式等角度，而对福利沟通的重视度还不够。因此，本文可以在一定程度上加强学界对福利沟通的重要性的关注。

另一方面，本研究选取福利沟通角度来系统论述，对解决企业实际面临的在员工福利管理中高投入与低满意度产出严重不一致的难题有很强的针对性和实践性，对企业改善其福利计划管理具有实际指导意义。

（二）文献综述

通过阅读大量的文献，我总结了员工福利领域的主要研究方向与成果如下：

1.员工福利的定义

西方国家对员工福利的研究比较早。主要从福利计划的角度来定义，例如美国商会认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态的津贴。在我国，比较权威的定义有刘忻在《福利是否需要全部货币化》所述，员工福利是在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。

2.员工福利的功能和管理原则

一般学者在员工福利的功能上达成共识，认为企业员工福利能够吸引、保留和激励核心员工，有助于充分发挥员工的积极性和主动性，提高工作满意度进而提高工作绩效。员工福利的基本管理原则有需要原则、生活原则、经济原则、配合原则、效益原则、公平原则、参与原则和守法的原则（李志军，2006）。

3.弹性福利计划

弹性福利计划能够很好地解决员工福利中的成本压力和制度僵化的缺陷，因此被广泛地研究。国外的弹性福利研究主要集中在弹性福利体系的介绍、优缺点分析、影响因素、对员工满意度的研究、趋势研究等方面。国内关于弹性福利的研究限于编译介绍国外的弹性福利和对其在国内的实用性的研究。

经过广大学者的努力，员工福利在定义、内容、形式和管理原则等方面都得到了充分的发展和完善。但是国内外关于福利沟通的研究还极少，稀存的有刘秋月、揭筱纹（2007）的《福利沟通：连通员工心灵的桥梁》，国内外急需更多更系统的研究福利沟通的文献。

（三）研究思路

本文首先对员工福利和福利沟通的相关文献进行了搜集、整理，通过分析企业在员工福利方面所面临的成本投入与员工满意度产出不一致的困境，引出福利沟通的必要性。进而重点论述福利沟通对保证企业福利计划的有效性的重要作用，最后系统性地介绍福利沟通的方式，以期对现实中的企业有所帮助。

（四）支撑理论

1.期望理论

弗罗姆的期望理论注重以下三种关系：努力与绩效，个人认为通过努力会带来一定绩效的可能：绩效与奖励，个人相信一定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度：奖励与个人目标，组织奖励对个人的吸引力。在员工福利计划中，企业让员工了解到了自己可以享受某种福利，并知道怎样做才可以享受到福利，而且这种福利就是自己想要的，员工福利才能达到提高组织绩效的最终目标。

2.需求层次理论

马斯洛的需求层次理论表明不同层次的人有不同的需要，由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，而只有满足个人所看重的需求才是有意义的，因此福利沟通在福利计划中的作用是不可忽视的。

3.双因素理论

赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作情绪的因素有两种：激励因素和保健因素。当激励因素得以改善时，员工得到激励，工作效率提高：而改善保健因素只能消除员工的不满和对抗情绪，不能使其变得满意。因此在福利计划实施中应该注重福利沟通，让员工了解福利提供的内容和方式，使福利发挥激励因素的作用，防止其变成单纯的保健因素从而沦为员工心中的应得报酬。

4.公平理论

公平理论认为员工不仅关注自己得到的报酬，还会拿自己的所得和付出同他人比较。良好的福利沟通能够使福利的内部一致性为广大职工所知，塑造公平的企业文化。

（五）核心内容

1.福利沟通的必要性

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识到福利是全面报酬的一部分，让员工认识到福利的价值。但是很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。我国目前的福利管理面临着困境，而困境的产生主要是因为福利背后缺乏有效的福利沟通。

第一，企业和员工在对福利的认识上存在混乱。一方面企业不清楚什么样的福利能够满足员工的需求，在大多数情况下它们只是被动地制定福利方案，而对这些方案存在的合理性及其实施效果却不是很清楚。另一方面，员工对企业所提供的福利的种类、期限和适用范围是模棱两可的，且他们根本不知道企业为此付出的成本是多少。根据期望理论，员工对自己是否该努力以及如何努力不清楚的话，绩效是难以提高的。因此，企业和员工之间缺乏有效的福利沟通导致企业苦恼，员工迷茫。

第二，福利的低回报性。许多企业感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是却没有看到预想的结果，高福利并没有为企业带来高绩效和高忠诚度。因此员工福利在缺乏有效沟通的情况下变成了单纯的保健因素，怎么都不够让员工满意。

第三，福利缺乏灵活性与针对性。僵化的福利体制是缺乏有效的福利沟通的后果。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足员工所看重的福利才是有意义的，而没有沟通的福利计划带来的只是成本的沉没和员工的不满意。

第四，福利成本居高不下。随着消费水平、医疗保健等费用的日益增高，现代企业的福利成本越来越高。受成本限制，企业不可能靠增加福利来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。在福利预算的限制下，企业唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分体会福利的价值。

员工福利的优厚性取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的福利沟通是提升员工认可度的关键。我国企业现在面临的投入与员工满意度不一致的困境，把福利沟通推上了一个新的高度。

2.福利沟通的重要作用

如上海贝尔公司总裁谢贝尔所说，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。而有效的福利沟通是深得人心的福利的实施的重要保证。福利沟通在企业福利计划中的作用如下：

（1）减少福利设计时企业与员工之间的信息不对称，提高福利的性价比

福利沟通贯穿于福利计划的始终。在福利计划制定的初期，企业就让员工参与进来。员工可向企业表明自己的偏好。企业可向员工提供自己能提供的福利的咨询。通过双方信息的交流，减少不必要的成本投入，用最小成本为员工提供其最需要的福利。

（2）提升员工对企业福利的认可度，最大化企业福利的价值

芝加哥Aon咨询公司曾就员工对公司福利认可度做了一项调查，结果表明有效的福利沟通比优厚的福利本身更为重要：其中，良好的福利沟通与员工认可度的联系系数为，健康计划为，员工养老金为。由此可知，福利沟通对提升员工对福利的认可度作用不菲。企业通过福利沟通告诉员工他们享受到了哪些福利及所享受的福利的市场价值有多高。当员工真正认知了企业提供的福利，会加强对企业的长期归属感，使福利价值最大化，实现企业和员工的双赢。

（3）提高员工的工作绩效，实现企业福利的最终目的

福利沟通可以向员工提供明确的福利信息，使得员工清楚地知道福利的类型、内容、对象及要求等。根据弗洛姆的期望理论，员工会很关注企业的福利方案，在了解到企业提供的福利对自己有吸引力，而自己又可以通过努力达到所要求的标准，在达到标准后就会获得想要的激励时，便会努力提高自己的工作绩效，而这正是员工福利设计的最终目的。

（4）有助于传递企业的价值观和文化，使企业福利计划顺利实施

福利沟通在提供给员工福利的详尽信息的同时，还传递给员工企业关心员工、重视沟通、管理透明化的价值观，营造一种和谐的大家庭氛围，增强员工对企业的情感性归属感，也有利于对外宣传企业的福利观，吸引更多优秀的人才。

（5）保障企业福利提高员工的满意度，降低离职率的作用

著名咨询公司Watson？Wyatt曾关于健康福利的一项调查表明：仅提供优厚福利而缺乏有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为17%：而相对福利支出较低但采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为12%；既提供优厚的福利又采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为8%。仅仅靠福利本身的优厚是无法留住优秀员工的。

3.福利沟通的方式

福利沟通的最终目是向员工充分展示企业福利的价值，增加员工对福利的认可度和满意度，这要求福利沟通为员工导向型，并且操作方式简单有效。

（1）编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。

（2）定期向员工公布有关福利的消息。这些信息包括福利计划的实用范围和福利水平、福利价值及成本。

（3）建立网络化的福利管理系统，将一些福利政策制作成flash、PPT等多媒体形式，到公司内部网站上，还可以在网上建立福利分享平台，让员工感受到福利的无微不至。

（4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线，帮助员工了解公司的福利政策和福利成本开支，并传递了企业关心员工的信号。

（5）设立福利分享茶话会、福利热线、福利意见箱等，提供员工反映意见的渠道。

（六）结论

企业福利是企业在获得税收优惠的同时吸引、保留和激励人才的法宝。而在具体的福利计划实施中，员工对优厚的福利满意度却不高，这种投入与产出的不一致性在于优厚的福利背后缺乏有效的福利沟通。

福利沟通让企业在有限的福利投人下，使员工更多地了解企业福利的价值，感受到企业的爱，并传递着企业的价值观和文化，提高员工的满意度和工作绩效。福利沟通具有重要的意义，企业可以通过编写福利手册等方式来进行福利沟通。

员工福利计划方案5

关键词：员工福利 福利方案设计

1、前 言

在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识，其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势，为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。

据不完全统计，目前美国共有亿多企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的47%，福利支出占工资总额的比重达%。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。

本文以广州某建筑企业（以下称为A公司）为例，结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系，对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。

2、A公司员工福利方案设计的意义和原则

A公司成立于1991年，公司位于广州市区，现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心，涵盖工程设计、项目咨询、工程招标、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看，实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度，尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的了解，真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就显得尤为重要。

员工福利方案设计的意义

首先，员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。

其次，员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。

再者，福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上每月薪资的增加而已，其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究，除了提高薪酬外，将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。

员工福利方案设计的原则

A公司设计、实施福利方案力求 “以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：

（1）市场竞争力原则

公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

（2）公平性原则

每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业，且基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。

（3）适时调整原则

公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

3、A公司福利方案设计

根据A公司的生产、经营、管理的特点以及结合公司未来福利定位分析，将公司福利内容分为两个部分：一部分为基本福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利；另一部分附加型福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、激励等。

基本福利

A公司的基本福利方案是依照国家相关的法律政策并结合公司员工的工作特性而进行设计，一方面解决了员工的生存乃至发展的后顾之忧，另一方面又使得企业有更多的时间和收入进行人力资本投资，从而对提升该公司的竞争力有着极大的促进作用，该公司的基本福利包括以下几点内容：

（1）社会保险：公司按照政策要求，为员工按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。

（2）医疗保健体检计划：每年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定。

（3）补贴及津贴：

a、交通补贴：员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补贴中，特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在部门主管审核。

b、节假日津贴：按照我国民族传统习惯，逢节假日，包括元旦、春节、国庆、三八妇女节等国家法定假日和中国传统节日发给一定金额的过节费，以寄同乐之情。

c、高温补贴：每年夏季6-10月，公司为所有员工发放防暑补贴，并且到工地慰问一线员工，送去防暑降温物品。

d、市内公差误餐或出差外地的补贴按公司有关差旅制度给予。

e、工龄补贴：凡进公司员工工龄工资为每人每年增加30元/月。

f、通讯补助：员工通信费用每半年集中报销一次，为每年6月份、12月份。身兼多职者，以最高标准报销，不可重复叠加报销。表1为通信补助标准。

（4）节假日福利：

a、国家规定给予相应的婚、丧、病、产、哺乳、工伤等假期。

b、年休假：员工累计工作10年以下的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；

c、陪产假，对男员工在妻子生育期间给予10天的陪护假。

（5）工作服：公司在夏冬两季分别为员工发放工作服，夏季两套，冬季两套。

（6）生日祝福：公司员工激情于工作，认同于使命，为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工生日时，向员工赠送公司定制的生日礼品并且发手机短信祝福语表示关怀。

（7）娱乐活动：为了丰富员工业余文化生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种文体、娱乐、郊游活动。

附加型福利

A公司的附加型福利是根据公司自身的行业特征和员工的内在需求，向员工提供的补充保障计划以及向员工提供的职业生涯援助和激励等。主要有以下几个内容：

（1）商业保险：由于A公司属于建筑行业，公司按职级为员工购买补充医疗保险及意外伤害保险等，从而更加全面的保护员工合法权益，转移企业事故风险、增强企业预防和控制事故能力、促进企业安全生产的顺利进行。

（2）教育培训津贴计划

教育、培训内容主要通过以下内容来进行界定：由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修， 其范围应为：因工作需要，员工为取得专业技术资格证书（如上岗证、职称等）而参加的教育、培训、进修；

享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行：

a、员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修， 必须获得公司人力资源部和总经理的批准。

b、各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别。

c、按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签订《培训、进修协议书》，约定不同的服务年限。

（2）车辆津贴

该车辆津贴主要适用于公司部门副职及以上管理人员。

由于部门副职及以上管理人员需要承担较大的责任和工作压力，工作往往要求他们的工作时间不定时，故公司对于他们的自购车辆提供车贴，不仅补贴他们的个人费用，而且在因公外出办事无法派车的情况下，可以根据实际情况自驾并带同事前往，变相将这部分的公司成本转移。该补贴标准见表2。

（3）优秀员工奖

为有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，公司每年度评选先进集体及个人，并按先进的不同等级给予现金奖励和颁发荣誉证书。

4、结论

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”，福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能。因此，福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段，从而使独特设计的福利方案能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。A公司通过设计优越的员工福利方案来吸纳和留住企业的核心员工，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效，从而为公司创造了更高的利润和财富。

参考文献：

[1]李河清。中外合资企业 A 公司员工薪资福利体系再设计。武汉：华中科技大学学位论文，2006.

[2]张宁。员工福利计划新趋势。职业，2008（1）：24-25.

[3]仇雨临。员工福利管理。中国人民大学出版社，2009：80-85.